SPRAWOZDANIE w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania

22.3.2022 - (COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD)) - ***I

Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych
Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia
Sprawozdawczynie: Samira Rafaela, Kira Marie Peter‑Hansen
(Procedura wspólnych posiedzeń komisji – art. 58 Regulaminu)

Poprawki

• 001-171 (PDF - 388 KB)
• 001-171 (DOC - 88 KB)
• 172-172 (PDF - 317 KB)
• 172-172 (DOC - 96 KB)
• 173-173 (PDF - 110 KB)
• 173-173 (DOC - 70 KB)
• 174-174 (PDF - 110 KB)
• 174-174 (DOC - 49 KB)
• 175-175 (PDF - 115 KB)
• 175-175 (DOC - 70 KB)

PROJEKT REZOLUCJI USTAWODAWCZEJ PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO

w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania

(COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD))

(Zwykła procedura ustawodawcza: pierwsze czytanie)

Parlament Europejski,

– uwzględniając wniosek Komisji przedstawiony Parlamentowi Europejskiemu i Radzie (COM(2021)0093),

– uwzględniając art. 294 ust. 2 i art. 157 ust. 3 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, zgodnie z którymi wniosek został przedstawiony Parlamentowi przez Komisję (C9-0089/2021),

– uwzględniając art. 294 ust. 3 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej,

– uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z 9 czerwca 2021 r.[1],

– uwzględniając art. 59 Regulaminu,

– uwzględniając wspólne obrady Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia zgodnie z art. 58 Regulaminu,

– uwzględniając sprawozdanie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (A9-0056/2022),

1. przyjmuje poniższe stanowisko w pierwszym czytaniu;

2. zwraca się do Komisji o ponowne przekazanie mu sprawy, jeśli zastąpi ona pierwotny wniosek, wprowadzi w nim istotne zmiany lub planuje ich wprowadzenie;

3. zobowiązuje swoją przewodniczącą do przekazania stanowiska Parlamentu Radzie i Komisji oraz parlamentom narodowym.

Poprawka  1

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw -1 (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	(-1) Artykuł 11 Konwencji Narodów Zjednoczonych z 18 grudnia 1979 r. w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet (CEDAW) zapewnia prawo do równego wynagrodzenia, w tym świadczeń, oraz do równego traktowania w odniesieniu do pracy o takiej samej wartości, jak również równego traktowania w ocenie jakości pracy.

Poprawka  2

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(1) W art. 2 i w art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej wymienia się prawo do równości kobiet i mężczyzn jako jedną z podstawowych wartości i jedno z podstawowych zadań Unii.	(1) W art. 2 i w art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE) wymienia się prawo do równości kobiet i mężczyzn jako jedną z podstawowych wartości i jedno z podstawowych zadań Unii.

Poprawka  3

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(2) Art. 8 i 10 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej („TFUE”) stanowią, że Unia we wszystkich swoich działaniach zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości kobiet i mężczyzn, a także do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć.	(2) Art. 8 i 10 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej („TFUE”) stanowią, że Unia we wszystkich swoich działaniach zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości kobiet i mężczyzn, a także do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.

Poprawka  4

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 3

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(3) W art. 157 ust. 1 TFUE zobowiązuje się każde państwo członkowskie do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.	(3) W art. 157 ust. 1 TFUE zobowiązuje się każde państwo członkowskie do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Art. 157 ust. 3 TFUE przewiduje się przyjęcie środków zmierzających do zapewnienia stosowania zasady „równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy”, w tym zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Art. 157 ust. 4 TFUE stanowi, że w celu zapewnienia w praktyce pełnej równości kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym państwa członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki przewidujące specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania;

Poprawka  5

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 3 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	(3a) Terminologia stosowana w art. 157 TFUE pochodzi z 1957 r. Od tego czasu zmiany społeczne i prawne, a także badania w dziedzinie medycyny i biologii doprowadziły do uznania w definicji „płci” różnorodności oprócz podziału na kobiety i mężczyzn. Na przykład w niektórych państwach członkowskich istnieje obecnie możliwość legalnego zarejestrowania trzeciej, często neutralnej, płci. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (zwany dalej „Trybunałem”) orzekł również, że zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn nie może ograniczać się do zakazu dyskryminacji ze względu na fakt, że dana osoba jest takiej czynnej płci. Zważywszy na cel i naturę praw, które zasada równości płci ma chronić, ma ona także zastosowanie do dyskryminacji wynikającej z tożsamości płciowej danej osoby.

Poprawka  6

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 3 b (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	(3b) W niniejszej dyrektywie stosuje się podejście zorientowane na prawa człowieka, które ma na celu ochronę osób przed dyskryminacją płacową bez względu na ich płeć, rodzaj, tożsamość płciową, ekspresję płciową lub cechy płciowe, a zatem interpretuje jej podstawę prawną, mianowicie dyskryminację ze względu na płeć, w jak najszerszy i najbardziej inkluzywny sposób, aby wspierać równouprawnienie płci i uwzględniać ludzi w całej ich różnorodności. Pracodawcy powinni uwzględniać pracowników, którzy w swoich obowiązkach w zakresie sprawozdawczości płacowej nie utożsamiają się jako kobiety ani mężczyźni, i powinni wymieniać ich w kategorii odrębnej od mężczyzn i kobiet. Przy obliczaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć wynagrodzenie tych pracowników należy porównać ze średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Pracodawca powinien wyszczególnić tylko pracowników, którzy nie utożsamiają się jako kobiety ani mężczyźni w swoich obowiązkach w zakresie sprawozdawczości płacowej, jeżeli pracownicy ci są prawnie zarejestrowani jako osoby nieidentyfikujące się jako kobiety lub mężczyźni lub gdy informacja ta została proaktywnie i dobrowolnie ujawniona pracodawcy.

Poprawka  7

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 3 c (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	(3c) Zasada równego wynagradzania, określona w art. 157 TFUE oraz konsekwentnie interpretowana przez orzecznictwo Trybunału, stanowi ważny aspekt zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz istotną część dorobku unijnego, w tym orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego dyskryminacji ze względu na płeć. Eliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć pozostaje jednak poważnym wyzwaniem, gdyż w całej Unii zarobki kobiet nadal są proporcjonalnie niższe od zarobków mężczyzn. Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w Unii wciąż istnieje i wynosiło 14,1 % w 2019 r., przy czym w poszczególnych państwach członkowskich występowały znaczne różnice, oraz zmniejszyło się jedynie minimalnie w okresie ostatnich dziesięciu lat. Stopień dyskryminacji płacowej jest jeszcze większy w przypadku kobiet dotkniętych dyskryminacją krzyżową ze względu między innymi na pochodzenie rasowe, etniczne lub społeczne, status imigracyjny, religię lub przekonania, orientację seksualną lub niepełnosprawność. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, aby ocenić, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, powinno się stwierdzić, uwzględniając szereg czynników, w tym kwalifikacje, umiejętności, odpowiedzialność oraz warunki pracy, czy pracowników tych można uznać za znajdujących się w porównywalnej sytuacji.

Poprawka  8

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 4

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(4) Art. 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej stanowi, że należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.	(4) Artykuły 21 i 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”) zakazują wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, chronią prawo do równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz stanowią, żenależy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia. Artykuł 23 Powszechnej deklaracji praw człowieka stanowi, że każdy, bez dyskryminacji, ma prawo do równego wynagrodzenia za taką samą pracę, swobodnego wyboru pracy, do pracy na równych warunkach i do otrzymywania uczciwego wynagrodzenia pozwalającego godnie żyć. Równość płci pozostaje prawdziwym wyzwaniem we wszystkich tych obszarach, a wyzwanie to nasiliło się w wyniku kryzysu spowodowanego pandemią COVID-19.

Poprawka  9

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 5

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(5) Wśród zasad uwzględnionych w Europejskim filarze praw socjalnych41, ogłoszonym wspólnie przez Parlament Europejski, Radę i Komisję, znajduje się zasada równego traktowania i równych szans kobiet i mężczyzn, a także prawo do równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości.	(5) Wśród zasad uwzględnionych w Europejskim filarze praw socjalnych41, ogłoszonym wspólnie przez Parlament Europejski, Radę i Komisję, w szczególności w zasadach nr 2, 3, 5 i 7, znajduje się zasada równego traktowania i równych szans kobiet i mężczyzn bez względu na płeć, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Obejmuje to uczestnictwo w rynku pracy, warunki zatrudnienia i rozwój kariery zawodowej; prawo do równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości; prawo do sprawiedliwego i równego traktowania w odniesieniu do warunków pracy, dostępu do ochrony socjalnej i szkoleń, niezależnie od rodzaju i czasu trwania stosunku pracy; oraz prawo pracowników do otrzymania w momencie nawiązania stosunku pracy pisemnej informacji o ich prawach i obowiązkach. Zasada nr 8 stanowi, że należy przeprowadzić konsultacje z partnerami społecznymi w sprawie kształtu i realizacji polityki gospodarczej i społecznej oraz polityki zatrudnienia zgodnie z praktyką krajową oraz że partnerów społecznych należy zachęcać do negocjowania i zawierania układów zbiorowych w sprawach, które ich dotyczą, z poszanowaniem ich autonomii i prawa do podejmowania działań zbiorowych.
__________________	__________________
41 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_pl	41 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_pl

Poprawka  10

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 6

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(6) Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady42 stanowi, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości musi zostać wyeliminowana. W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę należy przyjąć te same kryteria w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządzić go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.	(6) Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady42 stanowi, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości musi zostać wyeliminowana. W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę należy przyjąć te same neutralne pod względem płci kryteria oraz sporządzić go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.
__________________	__________________
42 Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23).	42 Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23).

Poprawka  11

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 7

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(7) W ocenie z 2020 r.43 stwierdzono, że wdrażanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia „pracy o takiej samej wartości” oraz przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń w zakresie równości wynagrodzeń, a zwłaszcza informacji na temat poziomów wynagrodzeń poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W sprawozdaniu stwierdzono, że większa przejrzystość pozwoliłaby na ujawnianie nierównego traktowania ze względu na płeć i dyskryminacji w strukturach płac przedsiębiorstwa lub jednostki organizacyjnej. Pozwoliłaby ponadto pracownikom, pracodawcom i partnerom społecznym na podejmowanie odpowiednich działań w celu egzekwowania prawa do takiego samego wynagrodzenia.	(7) W komunikacie Komisji z 20 listopada 2017 r. ustanawiającym plan działania UE w sprawie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć na lata 2017–2019 przypomniano, że przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć mogą być wielorakie i obejmować segregację na rynku pracy, a także stereotypy, które utrzymują się z powodu nieodpowiedniej polityki w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. W ocenie odpowiednich przepisów dyrektywy 2006/54/WE z 2020 r.43 stwierdzono, że wdrażanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia „pracy o takiej samej wartości” oraz przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń w zakresie równości wynagrodzeń, a zwłaszcza informacji na temat poziomów wynagrodzeń poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W sprawozdaniu stwierdzono, że większa przejrzystość pozwoliłaby na ujawnianie nierównego traktowania ze względu na płeć i dyskryminacji w strukturach płac przedsiębiorstwa lub jednostki organizacyjnej. Pozwoliłaby ponadto pracownikom, pracodawcom i partnerom społecznym na podejmowanie odpowiednich działań w celu egzekwowania prawa do takiego samego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
__________________	__________________
43 SWD(2020) 50. Zob. również sprawozdanie Komisji z 2013 r. dla Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczące stosowania dyrektywy 2006/54/WE, COM(2013) 861 final.	43 SWD(2020) 50. Zob. również sprawozdanie Komisji z 2013 r. dla Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczące stosowania dyrektywy 2006/54/WE, COM(2013) 861 final.

Poprawka  12

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 7 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	(7a) W zaleceniu Komisji 2014/124/UE1a wezwano państwa członkowskie do wprowadzenia środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, takich jak prawo do otrzymania informacji o poziomach wynagrodzeń, przekazywania informacji przez przedsiębiorstwa, przeprowadzania audytów i rokowań zbiorowych, oraz, zgodnie z orzecznictwem Trybunału, do wyjaśnienia w przepisach zasady równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości na podstawie obiektywnych kryteriów, takich jak wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłki i odpowiedzialność. Określono w nim zestaw środków, aby pomóc państwom członkowskim wzmacniać tę zasadę równości wynagrodzeń. W sprawozdaniu Komisji z 20 listopada 2017 r. w sprawie wdrożenia tego zalecenia dzięki przejrzystości wynagrodzeń zauważono, że niewiele państw członkowskich dostosowało krajowe systemy prawne, by wzmocnić zasadę równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości w odpowiedzi na zalecenie, w związku z czym zwrócono uwagę na zapotrzebowanie na dalsze ukierunkowane środki na szczeblu Unii, aby urzeczywistnić przejrzystość wynagrodzeń.
	__________________
	1a Zalecenie Komisji 2014/124/UE z dnia 7 marca 2014 r. w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości (Dz.U. L 69 z 8.3.2014, s. 112).

Poprawka  13

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 8

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(8) Po dogłębnej ocenie istniejących ram dotyczących równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości44 oraz szeroko zakrojonym i pluralistycznym procesie konsultacji45, zapowiedziano – w strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–202546 – wiążące środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń.	(8) Po dogłębnej ocenie istniejących ram dotyczących równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości44 oraz szeroko zakrojonym i pluralistycznym procesie konsultacji45, zapowiedziano – w strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–202546 – wiążące środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. Środki te powinny koncentrować się na kryteriach i oceniać cele, aby zagwarantować, że są one niedyskryminujące.
__________________	__________________
44 Ocena odpowiedniego przepisu dyrektywy 2006/54/WE wdrażającej zawartą w Traktacie zasadę „równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości”, SWD(2020) 50; Sprawozdanie z realizacji planu działania UE na lata 2017–2019 na rzecz eliminowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, COM(2020) 101 final.	44 Ocena odpowiedniego przepisu dyrektywy 2006/54/WE wdrażającej zawartą w Traktacie zasadę „równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości”, SWD(2020) 50; Sprawozdanie z realizacji planu działania UE na lata 2017–2019 na rzecz eliminowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, COM(2020) 101 final.
45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_pl.	45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_pl.
46 Komunikat Komisji: „Unia równości: strategia na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025” z dnia 5 marca 2020 r., COM(2020) 152 final.	46 Komunikat Komisji: „Unia równości: strategia na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025” z dnia 5 marca 2020 r., COM(2020) 152 final.

Poprawka  14

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 8 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	(8a) Gospodarcze i społeczne skutki pandemii COVID-19 mają nieproporcjonalny wpływ na kobiety i równouprawnienie płci, a utrata miejsc pracy uderzyła głównie w sektory sfeminizowane o niskich wynagrodzeniach. Skutki pandemii COVID-19 jeszcze bardziej pogłębią zatem różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn oraz zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, o ile reakcja na odbudowę nie będzie uwzględniała aspekt płci. W związku z tym należy jeszcze pilniej zająć się kwestią równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wzmocnienie wdrażania zasady równości wynagrodzeń poprzez dalsze środki jest szczególnie ważne, aby zapewnić, że postępy, które zostały poczynione w zakresie eliminowania różnic w wynagrodzeniach, nie zostaną zaprzepaszczone.

Poprawka  15

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 8 b (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	(8b) Stereotypy związane z płcią, występowanie tzw. szklanego sufitu i tzw. lepkiej podłogi oraz segregacja pozioma, w tym nadreprezentacja kobiet na nisko płatnych stanowiskach w sektorze usług, są problemami strukturalnymi istotnie przyczyniającymi się do zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz powodują złożone wyzwania utrudniające uzyskanie miejsc pracy o wysokiej jakości i respektowanie zasady równości wynagrodzeń. Polityka równowagi między życiem zawodowym a prywatnym powinna przyczyniać się do osiągnięcia równości płci poprzez wspieranie udziału kobiet w rynku pracy. Pandemia COVID-19 uwypukliła kwestię ciągłego niedoceniania pracy wykonywanej głównie przez kobiety oraz potwierdziła wartość, widoczność i uznanie pracy kobiet jako osób pierwszego kontaktu świadczących takie usługi jak opieka zdrowotna, sprzątanie, opieka nad dziećmi, opieka społeczna oraz opieka rezydencjalna dla osób starszych i innych niesamodzielnych osób dorosłych. Uzupełniające środki mające na celu rozwiązanie tego problemu muszą koncentrować się na poprawie warunków pracy i perspektyw zawodowych pracowników na takich stanowiskach.

Poprawka  16

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 9

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(9) Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jest spowodowane różnymi czynnikami, a niektóre z nich wiążą się z bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją płacową ze względu na płeć. Ogólny brak przejrzystości w odniesieniu do poziomu wynagrodzeń w obrębie jednostki organizacyjnej utrwala sytuację, w której dyskryminacja płacowa oraz uprzedzenia ze względu na płeć mogą utrzymywać się bez możliwości wykrycia lub, w przypadku gdy istnieje podejrzenie ich występowania, są trudne do udowodnienia. Konieczne jest zatem wprowadzenie wiążących środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zachęcających jednostki organizacyjne do przeglądu ich struktur płacowych w celu zapewnienia równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a także umożliwiających ofiarom dyskryminacji egzekwowanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia. Należy je uzupełnić o przepisy wyjaśniające istniejące pojęcia prawne (takie jak pojęcie „wynagrodzenia” i „pracy o takiej samej wartości”) oraz o środki usprawniające mechanizmy egzekwowania prawa i dostęp do wymiaru sprawiedliwości.	(9) Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jest spowodowane różnymi czynnikami, a niektóre z nich wiążą się z bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją płacową ze względu na płeć. Ogólny brak przejrzystości w odniesieniu do poziomu wynagrodzeń w obrębie jednostki organizacyjnej utrwala sytuację, w której dyskryminacja płacowa oraz uprzedzenia ze względu na płeć mogą utrzymywać się bez możliwości wykrycia lub, w przypadku gdy istnieje podejrzenie ich występowania, są trudne do udowodnienia. Konieczne jest zatem wprowadzenie różnych rodzajów wiążących środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zachęcających jednostki organizacyjne do przeglądu ich struktur płacowych we współpracy z partnerami sektorowymi, zapewnienia równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, wspierania przyjmowania środków zaradczych w przypadku stwierdzenia nieuzasadnionych różnic, a także umożliwiających ofiarom dyskryminacji egzekwowanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia. Należy je uzupełnić o przepisy wyjaśniające istniejące pojęcia prawne (takie jak pojęcie „wynagrodzenia” i „pracy o takiej samej wartości”) oraz o środki usprawniające mechanizmy egzekwowania prawa i dostęp do wymiaru sprawiedliwości przy poszanowaniu modeli obecnych w państwach członkowskich. Środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń pokazujące zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć mogą zapewnić istotne postępy w eliminowaniu tego zróżnicowania oraz ukazać zaniżanie wartości pracy kobiet i segregację na rynku pracy ze względu na płeć, która jest jedną z głównych przyczyn różnic w wynagrodzeniach. Przejrzystość wynagrodzeń sama w sobie nie może przeciwdziałać strukturalnemu i istniejącemu zróżnicowaniu sytuacji kobiet i mężczyzn, ale stanowi pierwszy krok w kierunku ograniczenia tego zróżnicowania, i należy ją uzupełnić dodatkowymi środkami w celu wyeliminowania zróżnicowania wynagrodzenia, a także emerytur ze względu na płeć oraz luki opiekuńczej w kontekście płci, a także zwalczania feminizacji ubóstwa.

Poprawka  17

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 10

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(10) Należy wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn poprzez wyeliminowanie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji płacowej. Nie stoi to na przeszkodzie temu, aby pracodawcy w różny sposób wynagradzali różnych pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.	(10) Należy wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń poprzez wyeliminowanie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji płacowej dzięki przejrzystości i środkom zaradczym. Nie stoi to na przeszkodzie temu, aby pracodawcy w różny sposób wynagradzali różnych pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.

Poprawka  18

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 11

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(11) Niniejsza dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony lub osób pozostających w stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej bądź dysponujących umową o pracę zawartą z taką agencją, osób dysponujących umową o pracę lub pozostających w stosunku pracy zgodnie z definicją prawną, układem zbiorowym lub praktyką obowiązującą w danym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej („Trybunał”). W swoim orzecznictwie Trybunał ustanowił kryteria określania statusu pracownika47. Zakresem przedmiotowej dyrektywy powinni zostać objęci pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych oraz stażyści i praktykanci, pod warunkiem że spełniają te kryteria. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy powinno się brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.	(11) Niniejsza dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników w Unii, w tym do pracowników zatrudnionych w nietypowych sektorach lub na umowach zerogodzinowych, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony i osób pozostających w stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej zgodnie z definicją zawartą w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE46a lub z przedsiębiorstwem będącym podwykonawcą, osób dysponujących umową o pracę lub pozostających w stosunku pracy zgodnie z definicją prawną, układem zbiorowym lub praktyką obowiązującą w danym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału. W swoim orzecznictwie Trybunał ustanowił kryteria określania statusu pracownika47. Zakresem przedmiotowej dyrektywy powinni zostać objęci pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, pracownicy wykonujący pracę chronioną oraz stażyści i praktykanci, pod warunkiem że spełniają te kryteria. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy powinno się brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.
__________________	__________________
	46a Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej, Dz.U. L 327 z 5.12.2008, s. 9.
47 Sprawa C-66/85, Deborah Lawrie-Blum przeciwko Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284; sprawa C-428/09, Union Syndicale Solidaires Isère przeciwko Premier ministre i inni, ECLI:EU:C:2010:612; sprawa C-229/14, Ender Balkaya przeciwko Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455; sprawa C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411; sprawa C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH przeciwko Ruhrlandklinik GmbH, ECLI:EU:C:2016:883; sprawa C-658/18, UX przeciwko Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.	47 Sprawa C-66/85, Deborah Lawrie-Blum przeciwko Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284; sprawa C-428/09, Union Syndicale Solidaires Isère przeciwko Premier ministre i inni, ECLI:EU:C:2010:612; sprawa C-229/14, Ender Balkaya przeciwko Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455; sprawa C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411; sprawa C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH przeciwko Ruhrlandklinik GmbH, ECLI:EU:C:2016:883; sprawa C-658/18, UX przeciwko Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.

Poprawka  19

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 12

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(12) Należy doprecyzować, zgodnie z orzecznictwem Trybunału, podstawowe pojęcia dotyczące równego wynagrodzenia, takie jak „wynagrodzenie” i „praca o takiej samej wartości”, co pozwoli usunąć przeszkody, na jakie napotykają ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, egzekwując swoje prawa, a także pokierować pracodawców na drodze do zapewnienia poszanowania tego prawa. Powinno to ułatwić stosowanie wspomnianych pojęć, zwłaszcza w odniesieniu do małych i średnich przedsiębiorstw.	(12) Państwa członkowskie powinny doprecyzować w prawie krajowym, zgodnie z orzecznictwem Trybunału, podstawowe pojęcia dotyczące równego wynagrodzenia, takie jak „wynagrodzenie” i „praca o takiej samej wartości”, co pozwoli usunąć przeszkody, na jakie napotykają ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, egzekwując swoje prawa, a także pokierować pracodawców na drodze do zapewnienia poszanowania tego prawa. Powinno to ułatwić stosowanie wspomnianych pojęć i uniknięcie niepotrzebnych obciążeń administracyjnych, zwłaszcza w odniesieniu do mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP).

 

Poprawka  20

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 13

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(13) Zasada równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości powinna być przestrzegana w odniesieniu do płacy lub uposażenia oraz wszelkich innych korzyści, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z tytułu zatrudnienia. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału48 pojęcie „wynagrodzenia” powinno obejmować nie tylko uposażenie, ale również dodatkowe świadczenia, takie jak premie, rekompensata za nadgodziny, ułatwienia związane z podróżą (w tym samochody udostępniane przez pracodawcę i bilety na przejazd), dodatki mieszkaniowe, rekompensatę za udział w szkoleniu, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, odszkodowanie lub zadośćuczynienie wymagane ustawowo oraz emerytury pracownicze. Powinno ono zawierać wszystkie elementy wynagrodzenia należne na mocy prawa lub układu zbiorowego.	(13) Zasada równego wynagrodzenia powinna być przestrzegana w odniesieniu do płacy lub uposażenia oraz wszelkich innych korzyści, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z tytułu zatrudnienia. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału48 pojęcie „wynagrodzenia” powinno obejmować nie tylko uposażenie, ale również dodatkowe świadczenia, takie jak premie, rekompensata za nadgodziny, ułatwienia związane z podróżą (w tym samochody udostępniane przez pracodawcę i bilety na przejazd), dodatki mieszkaniowe i dodatki na wyżywienie, rekompensatę za udział w szkoleniu, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, odszkodowanie lub zadośćuczynienie wymagane ustawowo oraz emerytury pracownicze. Powinno ono zawierać wszystkie elementy wynagrodzenia należne na mocy prawa lub układu zbiorowego. Zmniejszenie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć prowadzi do równości i efektywności na rynku pracy.
__________________	__________________
48 Na przykład sprawa C-58/81, Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Wielkiemu Księstwu Luksemburga, ECLI:EU:C:1982:215; sprawa C-171/88, Rinner-Kulhn przeciwko FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328; sprawa C-147/02 Alabaster przeciwko Woolwhich plc oraz Sekretarz Stanu ds. Zabezpieczenia Społecznego, ECLI:EU:C:2004:192; sprawa C-342/93, Gillespie i inni ECLI:EU:C:1996:46; sprawa C-278/93 Freers i Speckmann przeciwko Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83; sprawa C-12/81, Eileen Garland przeciwko British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44; sprawa C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. przeciwko Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246; sprawa C-33/89, Maria Kowalska przeciwko Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.	48 Na przykład sprawa C-58/81, Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Wielkiemu Księstwu Luksemburga, ECLI:EU:C:1982:215; sprawa C-171/88, Rinner-Kulhn przeciwko FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328; sprawa C-147/02 Alabaster przeciwko Woolwhich plc oraz Sekretarz Stanu ds. Zabezpieczenia Społecznego, ECLI:EU:C:2004:192; sprawa C-342/93, Gillespie i inni ECLI:EU:C:1996:46; sprawa C-278/93 Freers i Speckmann przeciwko Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83; sprawa C-12/81, Eileen Garland przeciwko British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44; sprawa C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. przeciwko Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246; sprawa C-33/89, Maria Kowalska przeciwko Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.

Poprawka  21

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 14

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(14) W art. 10 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej zapisano, że przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. W art. 4 dyrektywy 2006/54/WE zapisano, że nie może występować żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, w szczególności w odniesieniu do wynagrodzenia. Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć, w której płeć odgrywa decydującą rolę, może w praktyce przybierać różne formy. Może wiązać się ona z przecinaniem różnych osi dyskryminacji lub nierówności, gdy pracownik jest należy do jednej lub kilku grup objętych ochroną przeciwko dyskryminacji ze względu na płeć, z jednej strony, oraz ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (zgodnie z ochroną na mocy dyrektywy 2000/43/WE lub dyrektywy 2000/78/WE), z drugiej strony. Do grup, które spotykają się z takimi wielorakimi formami dyskryminacji, należą migrantki. Niniejsza dyrektywa powinna zatem zawierać wyjaśnienie, że w kontekście dyskryminacji płacowej ze względu na płeć należy wziąć pod uwagę takie połączenie, a tym samym wyeliminować wszelkie wątpliwości, jakie mogą pojawić się w tym względzie w obowiązujących ramach prawnych. Dzięki temu zapewniona powinna zostać sytuacja, w której sądy lub inne właściwe organy w należyty sposób uwzględnią każdą niekorzystną sytuację wynikającą z takiej dyskryminacji krzyżowej, zwłaszcza do celów merytorycznych i proceduralnych, w tym w celu uznania faktu występowania dyskryminacji, podjęcia decyzji w sprawie odpowiedniego komparatora, dokonania oceny proporcjonalności oraz w celu określenia, w stosownych przypadkach, poziomu przyznanego odszkodowania lub zadośćuczynienia bądź nałożonych kar.	(14) Artykuł 10 TFUE stanowi, że „przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną”. W art. 4 dyrektywy 2006/54/WE zapisano, że nie może występować żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, w szczególności w odniesieniu do wynagrodzenia. Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć, w której płeć odgrywa decydującą rolę, może w praktyce przybierać różne formy. Może wiązać się ona z przecinaniem różnych osi dyskryminacji lub nierówności, gdy pracownik jest należy do jednej lub kilku grup objętych ochroną przeciwko dyskryminacji ze względu na płeć, z jednej strony, oraz ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (zgodnie z ochroną na mocy art. 21 ust. 1 Karty, dyrektywy 2000/43/WE lub dyrektywy 2000/78/WE), z drugiej strony. Do grup, które spotykają się z takimi wielorakimi formami dyskryminacji, należą migrantki, kobiety z niepełnosprawnościami lub kobiety należące do mniejszości rasowych, etnicznych lub z powodu pochodzenia społecznego. Niniejsza dyrektywa powinna zatem zawierać wyjaśnienie, że w kontekście dyskryminacji płacowej ze względu na płeć należy wziąć pod uwagę takie połączenie, a tym samym wyeliminować wszelkie wątpliwości, jakie mogą pojawić się w tym względzie w obowiązujących ramach prawnych. Dzięki temu zapewniona powinna zostać sytuacja, w której sądy, organy ds. równości wyznaczone zgodnie z art. 20 dyrektywy 2006/54/WE i inne właściwe organy w należyty sposób uwzględnią każdą niekorzystną sytuację wynikającą z takiej dyskryminacji krzyżowej, zwłaszcza do celów merytorycznych i proceduralnych, w tym w celu uznania faktu występowania dyskryminacji, podjęcia decyzji w sprawie odpowiedniego komparatora, dokonania oceny proporcjonalności oraz w celu określenia, w stosownych przypadkach, poziomu przyznanego odszkodowania lub zadośćuczynienia bądź nałożonych kar. Podejście intersekcjonalne ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia wielorakich form dyskryminacji, które składają się na zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, a także dla przeciwdziałania im i ich wyeliminowania. Niniejsza dyrektywa powinna również gwarantować uwzględnienie szczególnych przeszkód napotykanych przez pracowników z niepełnosprawnościami i potrzeb tych pracowników, w tym w odniesieniu do jej zakresu, dostępności informacji, prawa do rekompensaty i podziału danych zgodnie z Konwencją Narodów Zjednoczonych o prawach osób z niepełnosprawnościami z 13 grudnia 2006 r.

Poprawka  22

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 15

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(15) Aby zapewnić poszanowanie prawa do równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn, pracodawcy muszą stosować mechanizmy ustalania wynagrodzeń lub struktury wynagrodzeń gwarantujące, aby w wynagrodzeniach pracowników płci męskiej i żeńskiej wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, nie występowały różnice, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci czynnikami. Takie struktury wynagrodzeń powinny umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w obrębie tej samej struktury organizacyjnej. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału wartość pracy powinna być oceniana i porównywana na podstawie obiektywnych kryteriów, takich jak wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywana praca i charakter wiążących się z nią zadań49.	(15) Aby zapewnić poszanowanie prawa do równego wynagrodzenia, pracodawcy muszą stosować mechanizmy ustalania wynagrodzeń lub istniejące struktury wynagrodzeń, które mogłyby zostać ustanowione w drodze dialogu społecznego, we współpracy z partnerami społecznymi, w tym ze związkami zawodowymi, zapewniające, aby w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, nie występowały różnice ze względu na płeć, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci czynnikami. Takie struktury wynagrodzeń powinny umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w obrębie tej samej struktury organizacyjnej. Zgodnie z rezolucją Parlamentu Europejskiego z 21 stycznia 2021 r. w sprawie europejskiej strategii na rzecz równouprawnienia płci, pracę uznaje się za pracę takiej samej wartości, jeżeli na podstawie porównania dwóch grup pracowników, które nie zostały utworzone w sposób arbitralny, wykonywana praca jest porównywalna, z uwzględnieniem obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału wartość pracy należy oceniać i porównywać na podstawie obiektywnych kryteriów, w tym wymogów związanych z wykształceniem, wymogów zawodowych i szkoleniowych, umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, bez uwzględniania czasu pracy do celów jasności.
__________________
49 Na przykład sprawa C-400/93, Royal Copenhagen, ECLI:EU:C:1995:155; sprawa C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, ECLI:EU:C:1999:241; sprawa C-381/99, Brunnhofer, ECLI:EU:C:2001:358; sprawa C-427/11, Margaret Kenny i inni przeciwko Ministrowi Sprawiedliwości, Równości i Reformy Prawa i innym [2013 r.] ECLI:EU:C:2013:122, pkt 28.

Poprawka  23

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 16

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(16) Istotnym parametrem na potrzeby ustalenia, czy pracę można uznać za pracę o takiej samej wartości, jest określenie obowiązującego komparatora. Pozwala to pracownikowi wykazać, iż był traktowany mniej korzystnie niż komparator innej płci, wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W sytuacjach, w których nie występuje rzeczywisty komparator, należy zezwolić na zastosowanie hipotetycznego komparatora, co umożliwi pracownikowi wykazanie, że nie był traktowany w taki sam sposób, w jaki traktowany byłby hipotetyczny komparator innej płci. Dzięki temu wyeliminowana zostałaby poważna przeszkoda, na jaką narażone są potencjalne ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, zwłaszcza na rynkach pracy charakteryzujących się wysokim stopniem segregacji płciowej, na których wymóg znalezienia komparatora płci przeciwnej sprawia, iż wniesienie roszczenia związanego z równym wynagrodzeniem, jest niemal niemożliwe. Ponadto nie należy uniemożliwiać pracownikom odwoływania się do innych faktów, na podstawie których można domniemywać występowania rzekomej dyskryminacji, takich jak statystyki lub inne dostępne informacje. Pozwoliłoby to skuteczniej zwalczać nierówności w wynagrodzeniach ze względu na płeć w sektorach oraz zawodach charakteryzujących się segregacją płciową.	(16) Istotnym parametrem na potrzeby ustalenia, czy pracę można uznać za pracę o takiej samej wartości, jest określenie obowiązującego komparatora. Pozwala to pracownikowi wykazać, iż był traktowany mniej korzystnie niż komparator innej płci, wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Komparatorem powinien być pracownik będący mężczyzną wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości z najwyższym poziomem wynagrodzenia. W sytuacjach, w których nie występuje rzeczywisty komparator, należy dopuścić zastosowanie hipotetycznego komparatora, co umożliwi pracownikowi wykazanie, że nie był traktowany w taki sam sposób, w jaki traktowany byłby hipotetyczny komparator innej płci. Dzięki temu eliminuje się poważną przeszkodę, na jaką narażone są potencjalne ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, zwłaszcza na rynkach pracy charakteryzujących się wysokim stopniem segregacji płciowej, na których wymóg znalezienia komparatora innej płci sprawia, iż wniesienie roszczenia związanego z równym wynagrodzeniem, jest niemal niemożliwe. Ma to miejsce na przykład w przypadku sektora opiekuńczego zdominowanego przez kobiety, w którym bardzo trudno jest kobietom zgłaszać dyskryminację ze względu na płeć, jeśli wymagany jest komparator z tego samego sektora. Hipotetyczny komparator ułatwiłby obiektywną i neutralną pod względem płci ocenę niektórych stanowisk pracy oraz zachęcałby pracodawców i partnerów społecznych do identyfikowania sektorów i stanowisk pracy o zaniżanej wartości. Ponadto nie należy uniemożliwiać pracownikom odwoływania się do innych faktów, na podstawie których można domniemywać występowanie rzekomej dyskryminacji, takich jak statystyki lub inne dostępne informacje, poziom wynagrodzeń i kryteria ustalania wynagrodzeń, odniesienie do istniejącej klasyfikacji w oparciu o układy zbiorowe partnerów społecznych. Jeżeli porównanie oparte na rzeczywistej sytuacji nie jest możliwe, istnienie systemu zaszeregowania pracowników, który może obejmować strukturę wynagrodzeń i potencjalnie stanowić część układu zbiorowego, może być również wykorzystane przez pracownika jako sposób wykazania istnienia dyskryminacji płacowej. Pozwoliłoby to skuteczniej zwalczać nierówności w wynagrodzeniach ze względu na płeć w sektorach oraz zawodach charakteryzujących się segregacją płciową.

Poprawka  24

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 17

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(17) Trybunał wyjaśnił50, że w celu ustalenia, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, porównanie niekoniecznie ogranicza się do sytuacji, w których mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy. Pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji, także wtedy, jeżeli nie pracują dla tego samego pracodawcy, o ile warunki wynagrodzenia można przypisać jednemu źródłu określającemu te warunki pracy. Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku, gdy warunki wynagrodzenia są regulowane przepisami ustawowymi lub układami zbiorowymi pracy dotyczącymi wynagrodzeń i mającymi zastosowanie do kilku przedsiębiorstw, lub gdy takie warunki są ustalane centralnie dla więcej niż jednej jednostki organizacyjnej lub przedsiębiorstwa w obrębie spółki holdingowej lub konglomeratu. Trybunał wyjaśnił także, iż porównanie nie ogranicza się do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie, w którym zatrudniony jest skarżący51.	(17) Trybunał wyjaśnił50, że w celu ustalenia, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, porównanie niekoniecznie ogranicza się do sytuacji, w których dwoje pracowników pracuje dla tego samego pracodawcy, ponieważ pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji także wtedy, jeżeli nie pracują dla tego samego pracodawcy, o ile warunki wynagrodzenia można przypisać jednemu źródłu określającemu te warunki pracy. Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku, gdy warunki wynagrodzenia są regulowane przepisami ustawowymi lub układami zbiorowymi pracy dotyczącymi wynagrodzeń i mającymi zastosowanie do kilku pracodawców, lub gdy takie warunki są ustalane centralnie dla więcej niż jednej jednostki organizacyjnej lub przedsiębiorstwa w obrębie spółki holdingowej lub konglomeratu. Trybunał wyjaśnił także, iż porównanie nie ogranicza się do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie, w którym zatrudniony jest skarżący51, ani do pracowników wykonujących zadania w tym samym przedsiębiorstwie.
__________________	__________________
50 Sprawa C-320/00 Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.	50 Sprawa C-320/00 Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.
51 Sprawa 129/79 Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.	51 Sprawa 129/79 Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.

Poprawka  25

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 18

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(18) Państwa członkowskie powinny opracować specjalne narzędzia i metody, które posłużą jako wsparcie i wskazówki na potrzeby oceny tego, co stanowi pracę o takiej samej wartości. Powinno to ułatwić stosowanie tego pojęcia, zwłaszcza w odniesieniu do małych i średnich przedsiębiorstw.	(18) Państwa członkowskie powinny opracować specjalne narzędzia i metody, w tym neutralne pod względem płci systemy oceny pracy lub zaszeregowania pracowników, które posłużą jako wsparcie i wskazówki na potrzeby oceny tego, co stanowi pracę o równej wartości, oraz zapewnią, w miarę możliwości, porównania międzysektorowe, co powinno ułatwić stosowanie tego pojęcia, zwłaszcza w odniesieniu do mikroprzedsiębiorstw i MŚP. Państwa członkowskie powinny opracować te narzędzia i metody we współpracy z partnerami społecznymi.

Poprawka  26

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 19

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(19) Systemy zaszeregowania pracowników i oceny stanowisk pracy mogą prowadzić do dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, o ile nie są stosowane w sposób neutralny pod względem płci, a zwłaszcza gdy opierają się na tradycyjnych stereotypach związanych z płcią. W takich przypadkach przyczyniają się one do zróżnicowania wynagrodzenia i utrwalają je, w różny sposób wartościując stanowiska pracy zajmowane przez mężczyzn i kobiety w sytuacjach, w których wykonywana przez nich praca ma taką samą wartość. Jeżeli jednak stosowane są neutralne pod względem płci systemy oceny stanowisk pracy i zaszeregowania pracowników, skutecznie przyczyniają się one do stworzenia przejrzystego systemu wynagrodzeń i mają zasadnicze znaczenie w eliminowaniu bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Przyczyniają się do wykrycia pośredniej dyskryminacji płacowej powiązanej z zaniżaniem wartości pracy wykonywanej zwykle przez kobiety. Dzieje się to za pośrednictwem pomiaru i porównywania stanowisk pracy, w przypadku których zakres czynności jest wprawdzie różny, które jednak mają taką samą wartość.	(19) Obecnie systemy oceny stanowisk i zaszeregowania pracowników są często opracowywane w oparciu o wymogi dotyczące stanowisk zdominowanych przez mężczyzn. To niedocenianie umiejętności związanych z zawodami sfeminizowanymi powiela uprzedzenia ze względu na płeć, dyskryminację ze względu na płeć i stereotypy związane z płcią oraz wzmacnia zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć we wszystkich sektorach. Systemy oceny stanowisk pracy i zaszeregowania pracowników mogą prowadzić do dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, o ile nie są stosowane w sposób neutralny pod względem płci, a zwłaszcza gdy opierają się na tradycyjnych stereotypach związanych z płcią. W takich przypadkach przyczyniają się one do zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć;, w tym zróżnicowania wynagrodzenia w różnych sektorach, i utrwalają je, w różny sposób wartościując stanowiska pracy zajmowane przez mężczyzn i kobiety w sytuacjach, w których wykonywana przez nich praca ma taką samą wartość. Jeżeli jednak stosowane są neutralne pod względem płci systemy oceny stanowisk pracy i zaszeregowania pracowników, skutecznie przyczyniają się one do stworzenia przejrzystego systemu wynagrodzeń i mają zasadnicze znaczenie w eliminowaniu dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej i osiągnięciu równości wynagrodzeń. Przyczyniają się do wykrycia pośredniej dyskryminacji płacowej powiązanej z zaniżaniem wartości pracy wykonywanej zwykle przez kobiety oraz mogą ujawniać dyskryminujące uprzedzenia i stereotypy. Dzieje się to za pośrednictwem pomiaru i porównywania stanowisk pracy, w tym w różnych sektorach, w przypadku których zakres czynności jest wprawdzie różny, które jednak mają taką samą wartość. W przypadku gdy praca nie ma równej wartości, różnica w wynagrodzeniu, która jest nieproporcjonalna do różnicy w wartości pracy, wskazuje, że system oceny pracy lub klasyfikacji nie jest wolny od uprzedzeń ze względu na płeć.

Poprawka  27

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 19 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	(19a) Państwa członkowskie powinny zapewniać rozwój działań mających na celu świadczenie pomocy technicznej pracodawcom w formie wytycznych, narzędzi praktycznych, szkolenia i wsparcia finansowego na potrzeby wdrożenia środków przewidzianych w niniejszej dyrektywie, w tym wdrożenia obiektywnych, neutralnych pod względem płci systemów oceny stanowisk i zaszeregowania pracowników. Państwa członkowskie powinny zapewnić zaangażowanie partnerów społecznych w takie działania.

Poprawka  28

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 20

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(20) Tym samym wspierana jest zasada pracy o takiej samej wartości. Brak informacji o przewidywanym zakresie wynagrodzenia na określonym stanowisku pracy tworzy asymetrię informacyjną, która ogranicza siłę przetargową kandydatów. Zagwarantowanie przejrzystości powinno umożliwić potencjalnym pracownikom podejmowanie świadomych decyzji odnośnie do oczekiwanego wynagrodzenia, bez ograniczania w jakikolwiek sposób siły przetargowej pracodawcy lub pracownika do negocjowania wynagrodzenia nawet poza wskazanym przedziałem. Zapewniałoby to wyraźną i pozbawioną dyskryminacji ze względu na płeć podstawę ustalania wynagrodzeń oraz przerwałoby praktyki polegające na zaniżaniu wartości wynagrodzenia w porównaniu z umiejętnościami i doświadczeniem. Taki środek służący przejrzystości odnosiłby się również do dyskryminacji krzyżowej, w przypadku której nieprzejrzyste systemy ustalania wynagrodzeń pozwalają na stosowanie praktyk dyskryminacyjnych ze względu na różne przyczyny. Informacje, które mają być udostępniane kandydatom przed zatrudnieniem, mogą – o ile nie zostały opublikowane w ogłoszeniu o naborze – zostać przekazane kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną przez pracodawcę lub w inny sposób, na przykład przez partnerów społecznych.	(20) Tym samym wspierana jest zasada pracy o takiej samej wartości. Brak informacji o przewidywanym zakresie wynagrodzenia na określonym stanowisku pracy tworzy asymetrię informacyjną, która ogranicza siłę przetargową kandydatów. Zagwarantowanie przejrzystości umożliwia potencjalnym pracownikom podejmowanie świadomych decyzji odnośnie do oczekiwanego wynagrodzenia, bez ograniczania w jakikolwiek sposób siły przetargowej pracodawcy lub pracownika do negocjowania wynagrodzenia nawet poza wskazanym przedziałem. Zapewnia to wyraźną i pozbawioną dyskryminacji ze względu na płeć podstawę ustalania wynagrodzeń oraz przerywa praktyki polegające na zaniżaniu wartości wynagrodzenia w porównaniu z umiejętnościami i doświadczeniem. Taki środek służący przejrzystości powinien odnosić się również do dyskryminacji krzyżowej, w przypadku której nieprzejrzyste systemy ustalania wynagrodzeń pozwalają na stosowanie praktyk dyskryminacyjnych ze względu na różne przyczyny. Informacje, które mają być udostępniane kandydatom przed zatrudnieniem, powinny – o ile nie zostały opublikowane w ogłoszeniu o naborze – zostać przekazane kandydatom przed rozmową kwalifikacyjną przez pracodawcę lub w inny sposób, na przykład przez partnerów społecznych. Informacje należy przekazywać w sposób dostępny dla osób z niepełnosprawnościami zgodnie z prawem Unii, w szczególności dyrektywami (UE) 2016/2102 i (UE) 2019/882.

Poprawka  29

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 21

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(21) Aby przerwać proces utrwalania się zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, dotykającego poszczególnych pracowników przez dłuższy czas, pracodawcy nie powinni mieć prawa do zadawania osobie ubiegającej się o pracę pytań o uzyskiwane przez nią wynagrodzenie w przeszłości.	(21) Aby przerwać proces utrwalania się zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, dotykającego poszczególnych pracowników przez dłuższy czas, pracodawcy powinni zapewniać, by ogłoszenia o pracę i procesy rekrutacyjne były neutralne pod względem płci oraz nie powinni mieć prawa do zadawania osobie ubiegającej się o pracę pytań o uzyskiwane przez nią wynagrodzenie w przeszłości. Informacje o ogłoszeniach o wolnych miejscach pracy i procesach rekrutacji na stanowiska pracy powinny być udostępniane w sposób dostępny dla osób z niepełnosprawnościami na ich wniosek, zgodnie z prawem unijnym, w szczególności z dyrektywami (UE) 2016/2102 i (UE) 2019/882.

Poprawka  30

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 22

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(22) Środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń powinny chronić prawo pracowników do równego wynagrodzenia, a jednocześnie w jak największym stopniu ograniczać koszty i obciążenia, na jakie narażeni są pracodawcy, przy szczególnym uwzględnieniu mikroprzedsiębiorstw i małych przedsiębiorstw. W stosownych przypadkach środki powinny być dostosowane do wielkości pracodawców, z uwzględnieniem liczby zatrudnionych pracowników.	(22) Środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń powinny chronić prawo pracowników do równego wynagrodzenia, a jednocześnie w jak największym stopniu ograniczać koszty i obciążenia administracyjne, na jakie narażeni są pracodawcy, przy szczególnym uwzględnieniu mikroprzedsiębiorstw i MŚP. Jako że kobiety są nadmiernie reprezentowane w takich przedsiębiorstwach, wdrożenie niniejszej dyrektywy jest niezbędne do rozwiązania problemu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Takie przedsiębiorstwa na pewno skorzystałyby na zapewnieniu pracownikom równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W stosownych przypadkach środki powinny być dostosowane do wielkości pracodawców, z uwzględnieniem liczby zatrudnionych pracowników. Państwa członkowskie powinny opracować narzędzia i wytyczne dla mikroprzedsiębiorstw oraz MŚP, aby ułatwić im przestrzeganie obowiązków określonych w niniejszej dyrektywie.

Poprawka  31

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 23

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(23) Pracodawcy powinni udostępnić swoim pracownikom opis kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery zawodowej. Pracodawca powinien mieć możliwość elastycznego wywiązywania się z tego obowiązku, przy uwzględnieniu rozmiaru jego jednostki organizacyjnej.	(23) Pracodawcy powinni udostępnić swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników opis kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery zawodowej, w tym wszystkich elementów wynagrodzenia, które obejmują płacę lub uposażenie oraz wszelkie inne korzyści, pieniężne lub rzeczowe, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy. Informacje należy przekazywać w sposób dostępny dla pracowników z niepełnosprawnościami, na ich wniosek, zgodnie z prawem Unii, w szczególności dyrektywami (UE) 2016/2102 i (UE) 2019/882.

Poprawka  32

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 24

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(24) Każdy pracownik powinien mieć prawo do uzyskania, na wniosek, informacji dotyczących jego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy muszą co roku informować swoich pracowników o tym prawie. Pracodawcy mogą również z własnej inicjatywy zdecydować się na udzielenie takich informacji, bez konieczności zwracania się o nie przez pracowników.	(24) Każdy pracownik i jego przedstawiciel powinni mieć prawo do uzyskania – na wniosek pracownika lub za pośrednictwem jego przedstawiciela – jasnych i pełnych informacji dotyczących jego poziomu wynagrodzenia oraz indywidualnego i średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a także zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i mediany zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć między pracownikami zatrudnionymi przez tego samego pracodawcę pod warunkiem, że informacje te nie zostały już przekazane przedstawicielom pracowników. Na wniosek pracownika pracodawcy powinni przekazywać informacje na temat sposobu ustalania poziomów wynagrodzeń. Informacje należy przekazywać w sposób dostępny dla pracowników z niepełnosprawnościami, na ich wniosek, zgodnie z prawem Unii, w szczególności dyrektywami (UE) 2016/2102 i (UE) 2019/882. Pracodawcy muszą co roku informować pracowników i ich przedstawicieli o tym prawie. Pracodawcy mogą również z własnej inicjatywy zdecydować się na udzielenie takich informacji, bez konieczności zwracania się o nie przez pracowników. Państwa członkowskie powinny wdrażać środki w celu zakazania stosowania warunków umownych, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji na temat wynagrodzeń lub uzyskiwanie informacji o wynagrodzeniach tej samej lub innej kategorii pracowników.

Poprawka  33

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 25

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(25) Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników powinni regularnie składać sprawozdania na temat wynagrodzenia, w odpowiedni i przejrzysty sposób, na przykład zamieszczając informacje w swoich sprawozdaniach z działalności. Spółki podlegające wymogom dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE52 mogą również zdecydować się na przedstawienie w swoim sprawozdaniu z działalności sprawozdania na temat wynagrodzenia wraz z innymi kwestiami dotyczącymi pracowników.	(25) Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników powinni regularnie składać sprawozdania na temat wynagrodzenia, w odpowiedni i przejrzysty sposób, na przykład zamieszczając informacje w swoich sprawozdaniach z działalności, w przypadku gdy pracodawca jest zobligowany do sporządzenia takiego sprawozdania zgodnie z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE52. Informacje należy przekazywać w sposób dostępny dla pracowników z niepełnosprawnościami, na ich wniosek, zgodnie z prawem Unii, w szczególności dyrektywami (UE) 2016/2102 i (UE) 2019/882.
__________________	__________________
52 Dyrektywa 2013/34/UE, zmieniona dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/95/UE z dnia 22 października 2014 r. w odniesieniu do ujawniania informacji niefinansowych i informacji dotyczących różnorodności przez niektóre duże jednostki oraz grupy (Dz.U. L 330 z 15.11.2014, s. 1).	52 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie rocznych sprawozdań finansowych, skonsolidowanych sprawozdań finansowych i powiązanych sprawozdań niektórych rodzajów jednostek, zmieniająca dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/43/WE oraz uchylająca dyrektywy Rady 78/660/EWG i 83/349/EWG (Dz.U. L 182 z 29.6.2013, s. 19).

Poprawka  34

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 26

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(26) Składanie sprawozdań z wynagrodzeń powinno pozwolić pracodawcom na ocenianie i monitorowanie ich struktur wynagrodzeń oraz polityki wynagrodzeń, a tym samym z własnej inicjatywy stosować się do zasady równości wynagrodzeń. Jednocześnie dane segregowane według kryterium płci powinny służyć właściwym organom publicznym, przedstawicielom pracowników i innym zainteresowanym stronom pomocą w monitorowaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w poszczególnych sektorach (segregacja pozioma) i funkcjach (segregacja pionowa). Pracodawcy mogą zdecydować się na dołączanie do publikowanych danych wyjaśnień dotyczących wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Jeżeli różnice w średnim wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości między pracownikami płci żeńskiej a pracownikami płci męskiej nie mogą być uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci czynnikami, pracodawca powinien wprowadzić środki w celu usunięcia nierówności.	(26) Składanie sprawozdań z wynagrodzeń powinno pozwolić pracodawcom na ocenianie i monitorowanie ich struktur wynagrodzeń oraz polityki wynagrodzeń, a tym samym z własnej inicjatywy stosować się do zasady równości wynagrodzeń. Składanie sprawozdań i wspólne oceny wynagrodzeń zwiększają świadomość uprzedzeń ze względu na płeć w strukturach wynagrodzeń i dyskryminacji płacowej oraz przeciwdziałają im w skuteczny i systemowy sposób, tym samym zapewniając korzyści wszystkim pracownikom zatrudnionym przez tego samego pracodawcę. Jednocześnie dane segregowane według kryterium płci powinny służyć właściwym organom publicznym, przedstawicielom pracowników i innym zainteresowanym stronom pomocą w monitorowaniu i zajmowaniu się kwestią zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w poszczególnych sektorach (segregacja pozioma) i funkcjach (segregacja pionowa). Pracodawcy mogą zdecydować się na dołączanie do publikowanych danych wyjaśnień dotyczących wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Jeżeli różnice w średnim wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości między pracownikami różnych płci nie mogą być uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci czynnikami, pracodawca powinien wprowadzić środki w celu usunięcia nierówności.

Poprawka  35

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 27

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(27) Dążąc do zmniejszenia obciążeń, na jakie narażeni są pracodawcy, państwa członkowskie mogłyby podejmować decyzje o gromadzeniu i łączeniu niezbędnych danych za pośrednictwem administracji krajowych, co umożliwi obliczenie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć między pracownikami płci żeńskiej i męskiej przypadającego na poszczególnych pracodawców. Takie gromadzenie danych może wymagać połączenia danych od kilku organów administracji publicznej (takich jak inspektoraty podatkowe i urzędy zabezpieczenia społecznego) i byłoby możliwe, jeżeli dostępne byłyby dane administracyjne dopasowujące dane pracodawców (poziom przedsiębiorstwa/jednostki organizacyjnej) do danych pracowników (poziom indywidualny), przy uwzględnieniu świadczeń pieniężnych i rzeczowych. Państwa członkowskie mogłyby podjąć decyzję o gromadzeniu tych informacji nie tylko w odniesieniu do pracodawców objętych obowiązkiem sprawozdawczym dotyczącym wynagrodzeń, ustanowionym na podstawie niniejszej dyrektywy, ale również w odniesieniu do małych i średnich przedsiębiorstw. Publikacja wymaganych informacji przez państwa członkowskie powinna zastąpić obowiązek składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń przez pracodawców objętych danymi administracyjnymi, pod warunkiem osiągnięcia rezultatu, jaki był zamierzony w ramach obowiązku sprawozdawczego.	(27) Dążąc do zmniejszenia obciążeń, na jakie narażeni są pracodawcy, państwa członkowskie mogłyby gromadzić i łączyć niezbędne dane za pośrednictwem administracji krajowych, co umożliwi obliczenie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć przypadającego na poszczególnych pracodawców. Takie gromadzenie danych może wymagać połączenia danych od kilku organów administracji publicznej (takich jak inspektoraty podatkowe i urzędy zabezpieczenia społecznego) i byłoby możliwe, jeżeli dostępne byłyby dane administracyjne dopasowujące dane pracodawców (poziom przedsiębiorstwa/jednostki organizacyjnej) do danych pracowników (poziom indywidualny), przy uwzględnieniu świadczeń pieniężnych i rzeczowych. Państwa członkowskie mogłyby gromadzić te informacje nie tylko w odniesieniu do pracodawców objętych obowiązkiem sprawozdawczym dotyczącym wynagrodzeń, ustanowionym na podstawie niniejszej dyrektywy, ale również w odniesieniu do pracodawców dobrowolnie zdających sprawozdania. Publikacja wymaganych informacji przez państwa członkowskie powinna zastąpić obowiązek składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń przez pracodawców objętych danymi administracyjnymi, pod warunkiem osiągnięcia rezultatu, jaki był zamierzony w ramach obowiązku sprawozdawczego. Państwa członkowskie powinny zapewniać wsparcie pracodawcom i partnerom społecznym, w tym przez zapewnianie wytycznych, szablonów i szkoleń, aby ułatwić wywiązywanie się obowiązków sprawozdawczych i ograniczyć obciążenia pracodawców, w szczególności MŚP. W przypadku mikroprzedsiębiorstw takie wsparcie powinno być udzielane na wniosek.

Poprawka  36

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 28

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(28) Aby informacje na temat różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej były powszechnie dostępne na szczeblu organizacyjnym, państwa członkowskie powinny powierzyć gromadzenie otrzymywanych od pracodawców danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach organowi monitorującemu, wyznaczonemu na podstawie niniejszej dyrektywy, co pozwoli uniknąć dodatkowego obciążenia pracodawców. Podmiot monitorujący powinien podawać te dane do wiadomości publicznej, umożliwiając porównywanie danych poszczególnych pracodawców, sektorów i regionów w danym państwie członkowskim.	(28) Aby informacje na temat różnic w wynagrodzeniu ze względu na płeć były powszechnie dostępne na szczeblu organizacyjnym, państwa członkowskie powinny powierzyć gromadzenie, we współpracy z partnerami społecznymi i właściwymi organami krajowymi, otrzymywanych od pracodawców danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach organowi monitorującemu, wyznaczonemu na podstawie niniejszej dyrektywy, co pozwoli uniknąć dodatkowego obciążenia pracodawców. Podmiot monitorujący powinien podawać pewne dane do wiadomości publicznej, jak sprecyzowano w dyrektywie, w tym przez publikowanie ich na łatwo dostępnej stronie internetowej, umożliwiając porównywanie danych poszczególnych pracodawców, sektorów i regionów w danym państwie członkowskim.

Poprawka  37

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 29

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(29) W następstwie wspólnych ocen wynagrodzeń podejmowane powinny być przeglądy i weryfikacje struktur wynagrodzeń w organizacjach zatrudniających co najmniej 250 pracowników, które wykazują problem polegający na nierówności w wynagradzaniu. Wspólna ocena wynagrodzeń powinna być przeprowadzana przez pracodawców we współpracy z przedstawicielami pracowników; jeżeli w przedsiębiorstwie nie ma przedstawicieli pracowników, należy ich do tego celu wyznaczyć. Wspólne oceny wynagrodzeń powinny prowadzić do wyeliminowania dyskryminacji ze względu na płeć w systemach wynagrodzeń.	(29) W następstwie wspólnych ocen wynagrodzeń podejmowane powinny być przeglądy i weryfikacje struktur wynagrodzeń w organizacjach zatrudniających co najmniej 50 pracowników, które wykazują problem polegający na nierówności w wynagradzaniu. Wspólna ocena wynagrodzeń powinna być przeprowadzana przez pracodawców we współpracy z przedstawicielami pracowników; jeżeli przedstawiciele pracowników są nieobecni, powinni oni zostać wyznaczeni lub demokratycznie wybrani przez pracowników przedsiębiorstwa lub organizacji, związki zawodowe lub ich członków, zgodnie z prawem krajowym lub rozporządzeniami lub układami zbiorowymi pracy przeznaczonymi do tego celu. Wspólne oceny wynagrodzeń powinny prowadzić, w rozsądnym okresie czasu, do wyeliminowania dyskryminacji ze względu na płeć w systemach wynagrodzeń, w szczególności poprzez przyjęcie, w stosownych przypadkach, środków zaradczych.

Poprawka  38

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 29 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	(29a) Państwa członkowskie powinny zadbać o to, by pracodawcy i przedstawiciele pracowników przygotowali swój plan działania w sprawie równości płci, w którym przewiduje się konkretne środki w celu zlikwidowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć u pracodawcy z myślą o osiągnięciu równości płci pod względem wynagrodzenia, niedyskryminacji i innych warunków zatrudnienia. Plan działania w sprawie równości płci powinien zawierać narzędzia monitorowania służące do oceny postępów i podlegać regularnym przeglądom. Różnica w wynagrodzeniach ze względu na płeć wynosząca mniej niż 2,5%, której nie można wyjaśnić obiektywnymi czynnikami, nie może być wykorzystywana jako dowód, że pracodawca spełnia obowiązek równego wynagrodzenia.

Poprawka  39

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 30

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(30) Wszelkie przetwarzanie lub publikowanie informacji na podstawie niniejszej dyrektywy powinno być zgodne z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/67953. Należy wprowadzić szczególne zabezpieczenia, aby zapobiec bezpośredniemu lub pośredniemu ujawnianiu informacji dotyczących współpracownika możliwego do zidentyfikowania. Z drugiej strony, nie należy uniemożliwiać pracownikom dobrowolnego ujawniania wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę, której przypisuje się taką samą wartość.	(30) Wszelkie przetwarzanie lub publikowanie informacji na podstawie niniejszej dyrektywy powinno być zgodne z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/67953. Należy wprowadzić szczególne zabezpieczenia, aby zapobiec bezpośredniemu lub pośredniemu ujawnianiu informacji dotyczących współpracownika możliwego do zidentyfikowania. Z drugiej strony, nie należy uniemożliwiać pracownikom dobrowolnego ujawniania wynagrodzenia, a zwłaszcza dzielenia się nimi ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
__________________	__________________
53 Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), Dz.U. L 119 z 4.5.2016, s. 1.	53 Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), Dz.U. L 119 z 4.5.2016, s. 1.

Poprawka  40

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 31

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(31) Ważne jest, aby partnerzy społeczni omawiali kwestie równości wynagrodzeń i zwracali na nie szczególną uwagę podczas rokowań zbiorowych. Należy przy tym uwzględniać różne właściwości krajowych systemów dialogu społecznego i rokowań zbiorowych w całej Unii oraz autonomię i swobodę zawierania umów przez partnerów społecznych, a także ich funkcję jako przedstawicieli pracowników i pracodawców. W związku z tym państwa członkowskie powinny przewidzieć, zgodnie ze swoimi krajowymi systemami i praktykami, odpowiednie środki, takie jak programy wspierające partnerów społecznych, praktyczne wytyczne, a także aktywny udział rządu w dialogu społecznym na szczeblu krajowym. Środki te powinny zachęcać partnerów społecznych do poświęcenia należytej uwagi kwestiom równego wynagrodzenia, w tym poprzez organizowanie dyskusji na odpowiednim szczeblu rokowań zbiorowych oraz opracowanie neutralnych pod względem płci systemów oceny stanowisk pracy i zaszeregowania pracowników.	(31) Ważne jest, aby partnerzy społeczni omawiali kwestie równości wynagrodzeń i zwracali na nie szczególną uwagę podczas rokowań zbiorowych. Należy przy tym uwzględniać różne właściwości krajowych systemów dialogu społecznego i rokowań zbiorowych w całej Unii oraz autonomię i swobodę zawierania umów przez partnerów społecznych, a także ich funkcję jako przedstawicieli pracowników i pracodawców. W związku z tym państwa członkowskie powinny przewidzieć, zgodnie ze swoimi krajowymi systemami i praktykami, odpowiednie środki, takie jak programy wspierające partnerów społecznych, praktyczne wytyczne, a także aktywny udział rządu w dialogu społecznym na szczeblu krajowym oraz zniesienie wszelkich ograniczeń w stosowaniu negocjacji zbiorowych. Środki te powinny zachęcać partnerów społecznych do poświęcenia należytej uwagi kwestiom równego wynagrodzenia, w tym poprzez organizowanie dyskusji na odpowiednim szczeblu rokowań zbiorowych oraz opracowanie neutralnych pod względem płci systemów oceny stanowisk pracy i zaszeregowania pracowników.

Poprawka  41

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 32

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(32) Pracownicy powinni dysponować niezbędnymi procedurami ułatwiającymi korzystanie z prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości. Przepisy krajowe wprowadzające obowiązek stosowania procedury pojednawczej lub interwencji organu ds. równości bądź uzależniające je od zachęt lub kar, nie powinny uniemożliwiać stronom korzystania z przysługującego im prawa dostępu do sądu.	(32) Wszyscy pracownicy powinni dysponować niezbędnymi procedurami ułatwiającymi korzystanie z prawa dostępu do wymiaru sprawiedliwości. Przepisy krajowe wprowadzające obowiązek stosowania procedury pojednawczej lub interwencji organu ds. równości bądź uzależniające je od zachęt lub kar, nie powinny uniemożliwiać stronom korzystania z przysługującego im prawa dostępu do sądu. Państwa członkowskie powinny zapewnić kobietom z niepełnosprawnościami, w tym kobietom korzystającym z zastępczych mechanizmów podejmowania decyzji, dostęp do wymiaru sprawiedliwości i środków prawnych na równych zasadach z innymi osobami.

Poprawka  42

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 33

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(33) Zaangażowanie organów ds. równości, obok innych zainteresowanych stron, w sposób zasadniczy przyczynia się do skutecznego stosowania zasady równości wynagrodzeń. Uprawnienia i zakres zadań krajowych organów ds. równości powinny zatem być odpowiednio dostosowane, aby w pełni obejmować dyskryminację płacową ze względu na płeć, w tym przejrzystość wynagrodzeń lub wszelkie inne prawa i obowiązki określone w niniejszej dyrektywie. Aby pokonać przeszkody proceduralne i związane z kosztami, na jakie narażeni są pracownicy przekonani o tym, że są dyskryminowani, usiłujący dochodzić swojego prawa do równości wynagrodzeń, należy umożliwić organom ds. równości, a także stowarzyszeniom, organizacjom, organom i przedstawicielom pracowników lub innym podmiotom prawnym zainteresowanym zapewnianiem równości mężczyzn i kobiet reprezentowanie osób fizycznych. Powinny one mieć możliwość podjęcia decyzji o udzieleniu pomocy pracownikom w ich imieniu lub w ramach udzielonego im wsparcia, co umożliwiłoby pracownikom, którzy doświadczyli dyskryminacji, skuteczne dochodzenie swoich praw i co przyczyniłoby się do przestrzegania zasady równości wynagrodzeń.	(33) Bezpośrednie zaangażowanie partnerów społecznych w polityki krajowe na rzecz równości jest konieczne, aby zapewnić stałe i skoordynowane zaangażowanie partnerów społecznych. Zaangażowanie organów ds. równości, obok innych zainteresowanych stron, w sposób zasadniczy przyczynia się do skutecznego stosowania zasady równości wynagrodzeń. Uprawnienia i zakres zadań krajowych organów ds. równości, z zastrzeżeniem roli partnerów społecznych i inspektoratów pracy lub innych organów odpowiedzialnych za egzekwowanie praw pracowniczych, powinny zostać zatem odpowiednio dostosowane, aby w pełni obejmować dyskryminację płacową ze względu na płeć, w tym przejrzystość wynagrodzeń lub wszelkie inne prawa i obowiązki określone w niniejszej dyrektywie. Aby pokonać przeszkody proceduralne i związane z kosztami, na jakie narażeni są pracownicy przekonani o tym, że są dyskryminowani, usiłujący dochodzić swojego prawa do równości wynagrodzeń, należy umożliwić organom ds. równości, a także stowarzyszeniom, organizacjom, organom i przedstawicielom pracowników lub innym podmiotom prawnym zainteresowanym zapewnianiem równości reprezentowanie osób fizycznych. Powinny one mieć możliwość podjęcia decyzji o udzieleniu pomocy pracownikom w ich imieniu lub w ramach udzielonego im wsparcia, co umożliwiłoby pracownikom, którzy doświadczyli dyskryminacji, skuteczne dochodzenie swoich praw i co przyczyniłoby się do przestrzegania zasady równości wynagrodzeń.

Poprawka  43

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 34

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(34) Organy ds. równości oraz przedstawiciele pracowników powinni również mieć możliwość reprezentowania jednego lub kilku pracowników, którzy uważają się za dyskryminowanych ze względu na płeć przy naruszeniu zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Sposobem na ułatwienie postępowania, które w przeciwnym razie nie zostałoby wszczęte ze względu na bariery proceduralne i finansowe lub ze względu na obawę przed represjonowaniem, a także ze względu na to, iż pracownicy są dyskryminowani z kilku powodów, trudnych do rozdzielenia, jest wnoszenie roszczeń w imieniu kilku pracowników lub udzielanie im wsparcia. Roszczenia zbiorowe mogą przyczynić się do wykrycia dyskryminacji systemowej i sprawić, ze kwestie równości wynagrodzeń oraz równouprawnienia płci będą bardziej dostrzegane przez społeczeństwo. Możliwość zbiorowego dochodzenia roszczeń motywowałaby do przestrzegania środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń z własnej inicjatywy, wywierając wzajemną presję i zwiększając świadomość pracodawców oraz ich gotowość do działań zapobiegawczych.	(34) Organy ds. równości oraz przedstawiciele pracowników powinni również mieć możliwość reprezentowania jednego lub kilku pracowników, którzy uważają się za dyskryminowanych, przy naruszeniu zasady równości wynagrodzeń. Sposobem na ułatwienie postępowania, które w przeciwnym razie nie zostałoby wszczęte ze względu na bariery proceduralne i finansowe lub ze względu na obawę przed represjonowaniem, a także ze względu na to, iż pracownicy są dyskryminowani z kilku powodów, trudnych do rozdzielenia, jest wnoszenie roszczeń w imieniu kilku pracowników lub udzielanie im wsparcia. Roszczenia zbiorowe mogą przyczynić się do wykrycia dyskryminacji systemowej i sprawić, ze kwestie równości wynagrodzeń oraz równouprawnienia płci będą bardziej dostrzegane przez społeczeństwo. Możliwość zbiorowego dochodzenia roszczeń motywowałaby do przestrzegania środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń z własnej inicjatywy, wywierając wzajemną presję i zwiększając świadomość pracodawców oraz ich gotowość do działań zapobiegawczych, a także rozwiązałaby problem systemowego charakteru dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń.

Poprawka  44

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 35

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(35) Państwa członkowskie powinny zadbać o przydzielenie organom ds. równości dostatecznych zasobów na skuteczne i odpowiednie wykonywanie ich zadań związanych z dyskryminacją płacową ze względu na płeć. W przypadku gdy zadania przydzielono więcej niż jednemu organowi, państwa członkowskie powinny zapewnić odpowiednią koordynację przy wykonywaniu tych zadań.	(35) Państwa członkowskie powinny zadbać o przydzielenie podmiotom i organom krajowym posiadającym uprawnienia w zakresie inspekcji i nadzoru oraz organom ds. równości, takim jak inspektoraty pracy, zasobów ludzkich, technicznych i finansowych umożliwiających im skuteczne i odpowiednie wykonywanie ich odpowiednich zadań i uprawnień, w tym związanych z zapobieganiem dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. W przypadku gdy zadania przydzielono więcej niż jednemu organowi, państwa członkowskie powinny zapewnić odpowiednią koordynację przy wykonywaniu tych zadań.

Poprawka  45

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 36

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(36) Odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinno w pełni pokrywać straty i szkody poniesione w wyniku dyskryminacji płacowej ze względu na płeć54. Powinno obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie lub zadośćuczynienie za utracone szanse i uszczerbek moralny. Nie należy zezwalać na stosowanie ustalonej z góry maksymalnej granicy takiego odszkodowania lub zadośćuczynienia.	(36) Odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinno w pełni pokrywać straty i szkody poniesione w wyniku dyskryminacji płacowej ze względu na płeć54. Powinno obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, a także odszkodowanie lub zadośćuczynienie za utracone szanse i uszczerbek moralny. Odszkodowanie powinno uwzględniać dyskryminację płacową ze względu na płeć, która jest powiązana z dyskryminacją z innych względów. Nie należy zezwalać na stosowanie ustalonej z góry maksymalnej granicy takiego odszkodowania lub zadośćuczynienia.
__________________	__________________
54 Sprawa C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho przeciwko Securitas Seguridad España SA, ECLI:EU:C:2015:831, pkt 45.	54 Sprawa C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho przeciwko Securitas Seguridad España SA, ECLI:EU:C:2015:831, pkt 45.

Poprawka  46

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 37

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(37) W uzupełnieniu odszkodowania lub zadośćuczynienia należy przewidzieć inne środki ochrony prawnej. Sądy powinny mieć między innymi możliwość wymagania od pracodawcy wprowadzenia środków strukturalnych lub organizacyjnych w celu wywiązania się z obowiązków związanych z równością wynagrodzeń. Środki takie mogą obejmować na przykład obowiązek dokonywania przeglądu mechanizmu ustalania wynagrodzeń w oparciu o neutralną pod względem płci ocenę stanowisk pracy i zaszeregowanie pracowników; opracowania planu działania w celu wyeliminowania wykrytych rozbieżności i ograniczenia wszelkich nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach; udostępniania informacji i podnoszenia świadomości pracowników na temat ich prawa do równego wynagrodzenia; ustanowienia obowiązkowych szkoleń dla pracowników zajmujących się kadrami, które dotyczyłyby równego wynagrodzenia oraz neutralnej pod względem płci oceny stanowisk pracy i zaszeregowania pracowników.	(37) W uzupełnieniu odszkodowania lub zadośćuczynienia należy przewidzieć inne środki ochrony prawnej. Sądy powinny mieć między innymi możliwość wymagania od pracodawcy wprowadzenia środków strukturalnych lub organizacyjnych w celu wywiązania się z obowiązków związanych z równością wynagrodzeń. Środki takie mogą obejmować na przykład obowiązek dokonywania przeglądu mechanizmu ustalania wynagrodzeń w oparciu o neutralną pod względem płci ocenę stanowisk pracy i zaszeregowanie pracowników; opracowania lub przeglądu ich planu działania w sprawie równości płci w celu wyeliminowania wykrytych rozbieżności i ograniczenia wszelkich nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach; udostępniania informacji i podnoszenia świadomości pracowników na temat ich prawa do równego wynagrodzenia; ustanowienia obowiązkowych szkoleń dla pracowników zajmujących się kadrami, które dotyczyłyby równego wynagrodzenia oraz neutralnej pod względem płci oceny stanowisk pracy i zaszeregowania pracowników.

 

Poprawka  47

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 39

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(39) Wprawdzie do przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę konieczne jest jedynie domniemanie dyskryminacji, jednak ofiary i sądy nie zawsze wiedzą, w jaki sposób choćby takie domniemanie ustalić. Do odwrócenia ciężaru dowodu przyczynić mogą się środki służące przejrzystości wynagrodzeń, pomagając pracownikom w określeniu średniego poziomu wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Szybkie odwrócenie ciężaru dowodu z korzyścią dla pracownika byłoby możliwe dzięki dopuszczeniu składania przez pracowników dowodów prima facie pozwalających na domniemanie występowania dyskryminacji.	(39) Wprawdzie do przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę konieczne jest jedynie domniemanie dyskryminacji, jednak ofiary i sądy nie zawsze wiedzą, w jaki sposób choćby takie domniemanie ustalić. Do odwrócenia ciężaru dowodu przyczynić mogą się środki służące przejrzystości wynagrodzeń, pomagając pracownikom w określeniu średniego poziomu wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Szybkie odwrócenie ciężaru dowodu z korzyścią dla pracownika byłoby możliwe dzięki dopuszczeniu składania przez pracowników dowodów prima facie pozwalających na domniemanie występowania dyskryminacji.

Poprawka  48

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 40

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(40) Zgodnie z orzecznictwem Trybunału, krajowe przepisy dotyczące terminów egzekwowania praw gwarantowanych na mocy niniejszej dyrektywy powinny być tak skonstruowane, aby nie można było uznać, iż praktycznie uniemożliwiają lub zbytnio utrudniają korzystanie z tych praw. Szczególną przeszkodą dla ofiar dyskryminacji płacowej ze względu na płeć są terminy przedawnienia. W tym celu należy ustanowić wspólne minimalne normy. Normy te powinny określać początek biegu terminu przedawnienia, jego długość oraz okoliczności, w których zostaje przerwany lub zawieszony, a także przewidywać co najmniej trzyletni bieg terminów przedawnienia na wnoszenie roszczeń.	(40) Zgodnie z orzecznictwem Trybunału, krajowe przepisy dotyczące terminów egzekwowania praw gwarantowanych na mocy niniejszej dyrektywy powinny być tak skonstruowane, aby nie można było uznać, iż praktycznie uniemożliwiają lub zbytnio utrudniają korzystanie z tych praw. Szczególną przeszkodą dla ofiar dyskryminacji płacowej ze względu na płeć są terminy przedawnienia. W tym celu bieg terminu przedawnienia nie powinien rozpoczynać się przed ustaniem dyskryminacji oraz należy ustanowić dodatkowe wspólne minimalne normy. Normy te powinny określać początek biegu terminu przedawnienia, jego długość oraz okoliczności, w których zostaje przerwany lub zawieszony, a także przewidywać co najmniej pięcioletni bieg terminów przedawnienia na wnoszenie roszczeń.

Poprawka  49

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 41

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(41) Poważnym aspektem zniechęcającym ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć do dochodzenia swojego prawa do równego wynagrodzenia są koszty postępowania sądowego; prowadzi to do niedostatecznej ochrony i niedostatecznego egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia. Aby wyeliminować tę istotną przeszkodę proceduralną na drodze do dochodzenia sprawiedliwości, skarżący, na korzyść którego rozpatrzono sprawę, powinien mieć możliwość odzyskania kosztów postępowania od strony pozwanej. Z drugiej strony, skarżący nie powinien ponosić kosztów postępowania strony pozwanej, jeżeli ta nie została uznana za winną, chyba że roszczenie zostało wniesione w złej wierze, było w sposób oczywisty niepoważne lub gdyby nieodzyskanie należności przez stronę pozwaną zostało uznane przez sąd lub inny właściwy organ za nieuzasadnione ze względu na szczególne okoliczności sprawy, na przykład z uwagi na sytuację finansową mikroprzedsiębiorstw.	(41) Poważnym aspektem zniechęcającym ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć do dochodzenia swojego prawa do równego wynagrodzenia są koszty postępowania sądowego; prowadzi to do niedostatecznej ochrony i niedostatecznego egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia. Aby wyeliminować tę istotną przeszkodę proceduralną na drodze do dochodzenia sprawiedliwości, skarżący, na korzyść którego rozpatrzono sprawę, powinien mieć możliwość odzyskania kosztów postępowania, w szczególności kosztów prawnych, od strony pozwanej. Państwa członkowskie powinny zapewnić sądom możliwość oceny, czy skarżący, na niekorzyść którego rozpatrzono sprawę, miał uzasadnione podstawy do wniesienia roszczenia do sądu, oraz orzeczenia, że nie muszą oni pokrywać całości lub części spoczywających na nich kosztów. Powinno to mieć zastosowanie w szczególności w przypadku, gdy pozwany nie wywiązał się z obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń określonych w niniejszej dyrektywie.

Poprawka  50

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 42

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(42) Państwa członkowskie powinny przewidzieć skuteczne, proporcjonalne i odstraszające kary na wypadek naruszenia przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy lub przepisów krajowych, które obowiązują w dniu wejścia w życie niniejszej dyrektywy i które odnoszą się do prawa do równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Takie kary powinny obejmować grzywny, które powinny być ustalane na minimalnym poziomie z należytym uwzględnieniem wagi i czasu trwania naruszenia, jakiegokolwiek zamiaru dyskryminacji lub poważnego zaniedbania, a także wszelkich innych czynników obciążających lub łagodzących, które mogą mieć zastosowanie w okolicznościach danej sprawy, na przykład gdy dyskryminacja płacowa ze względu na płeć jest powiązana z dyskryminacją z innych względów. Państwa członkowskie powinny rozważyć udostępnienie kwot pozyskanych jako grzywny organom ds. równości, aby te ostatnie mogły skutecznie wykonywać swoje funkcje związane z egzekwowaniem prawa do równego wynagrodzenia, w tym wnoszenia roszczeń dotyczących dyskryminacji płacowej lub udzielania ofiarom dyskryminacji pomocy i wsparcia w dochodzeniu takich roszczeń.	(42) Państwa członkowskie powinny przewidzieć skuteczne, proporcjonalne i odstraszające kary na wypadek naruszenia przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy lub przepisów krajowych, które obowiązują w dniu wejścia w życie niniejszej dyrektywy i które odnoszą się do prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Takie kary powinny obejmować grzywny ustalane na przykład na podstawie rocznego obrotu brutto pracodawcy lub łącznych kosztów wynagrodzeń pracodawcy oraz być ustalane na minimalnym poziomie z należytym uwzględnieniem wagi i czasu trwania naruszenia, jakiegokolwiek zamiaru dyskryminacji lub poważnego zaniedbania, a także wszelkich innych czynników obciążających lub łagodzących, które mogą mieć zastosowanie w okolicznościach danej sprawy, na przykład gdy dyskryminacja płacowa jest powiązana z dyskryminacją z innych względów. Państwa członkowskie powinny rozważyć udostępnienie kwot pozyskanych jako grzywny organom ds. równości, aby te ostatnie mogły skutecznie wykonywać swoje funkcje związane z egzekwowaniem prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w tym wnoszenia roszczeń dotyczących dyskryminacji płacowej lub udzielania ofiarom dyskryminacji pomocy i wsparcia w dochodzeniu takich roszczeń.

Poprawka  51

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 44

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(44) Wynikające z tej dyrektywy obowiązki pracodawców stanowią część mających zastosowanie obowiązków w obszarze prawa ochrony środowiska, prawa socjalnego i prawa pracy, których przestrzeganie państwa członkowskie muszą w kontekście uczestnictwa w postępowaniach o udzielenie zamówienia publicznego zapewnić na mocy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/23/UE56, dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/24/UE57 i dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/25/UE58. Aby zachować zgodność z tymi obowiązkami w zakresie, w jakim dotyczą one prawa do równego wynagrodzenia, państwa członkowskie powinny przede wszystkim dopilnować, aby podmioty gospodarcze, realizując zamówienie publiczne lub koncesję, dysponowały mechanizmami ustalania wynagrodzeń, które nie prowadzą do różnicy w wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej a pracownikami płci męskiej, której nie można uzasadnić czynnikami neutralnymi pod względem płci, w jakiejkolwiek kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ponadto, państwa członkowskie powinny rozważyć wprowadzenie przez instytucje zamawiające, w stosownych przypadkach, sankcji i warunków wypowiedzenia, gwarantujących zachowanie zgodności z zasadą równości wynagrodzeń podczas realizowania zamówień publicznych i koncesji. Mogą one również uwzględnić kwestię nieprzestrzegania zasady równości wynagrodzeń przez oferenta lub jednego z jego podwykonawców przy rozpatrywaniu zastosowania podstaw wykluczenia lub decyzji o nieudzieleniu zamówienia oferentowi, który złożył ofertę najkorzystniejszą z ekonomicznego punktu widzenia.	(44) Wynikające z tej dyrektywy obowiązki pracodawców stanowią część mających zastosowanie obowiązków w obszarze prawa ochrony środowiska, prawa socjalnego i prawa pracy, których przestrzeganie państwa członkowskie muszą w kontekście uczestnictwa w postępowaniach o udzielenie zamówienia publicznego zapewnić na mocy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/23/UE56, dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/24/UE57 i dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/25/UE58. Aby zachować zgodność z tymi obowiązkami w zakresie, w jakim dotyczą one prawa do równego wynagrodzenia, państwa członkowskie powinny przede wszystkim dopilnować, aby podmioty gospodarcze, realizując zamówienie publiczne lub koncesję, dysponowały mechanizmami ustalania wynagrodzeń, które nie prowadzą do różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć między pracownikami, której nie można uzasadnić czynnikami neutralnymi pod względem płci, w jakiejkolwiek kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ponadto, państwa członkowskie powinny rozważyć wprowadzenie przez instytucje zamawiające, w stosownych przypadkach, sankcji i warunków wypowiedzenia, gwarantujących zachowanie zgodności z zasadą równości wynagrodzeń podczas realizowania zamówień publicznych i koncesji. Mogą one również uwzględnić kwestię nieprzestrzegania zasady równości wynagrodzeń przez oferenta lub jednego z jego podwykonawców przy rozpatrywaniu zastosowania podstaw wykluczenia lub decyzji o nieudzieleniu zamówienia oferentowi, który złożył ofertę najkorzystniejszą z ekonomicznego punktu widzenia.
__________________	__________________
56 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/23/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie udzielania koncesji, Dz.U. L 94 z 28.3.2014, s. 1.	56 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/23/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie udzielania koncesji, Dz.U. L 94 z 28.3.2014, s. 1.
57 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/24/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie zamówień publicznych, uchylająca dyrektywę 2004/18/WE, Dz.U. L 94 z 28.3.2014, s. 65.	57 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/24/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie zamówień publicznych, uchylająca dyrektywę 2004/18/WE, Dz.U. L 94 z 28.3.2014, s. 65.
58 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/25/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie udzielania zamówień przez podmioty działające w sektorach gospodarki wodnej, energetyki, transportu i usług pocztowych, uchylająca dyrektywę 2004/17/WE, Dz.U. L 94 z 28.3.2014, s. 243.	58 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/25/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie udzielania zamówień przez podmioty działające w sektorach gospodarki wodnej, energetyki, transportu i usług pocztowych, uchylająca dyrektywę 2004/17/WE, Dz.U. L 94 z 28.3.2014, s. 243.

Poprawka  52

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 47

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(47) W niniejszej dyrektywie ustanowiono minimalne wymogi, respektując w ten sposób prerogatywy państw członkowskich w zakresie wprowadzania i utrzymywania korzystniejszych przepisów. Prawa nabyte na mocy obowiązujących ram prawnych powinny nadal mieć zastosowanie, chyba że niniejszą dyrektywą zostają wprowadzone korzystniejsze przepisy. Wdrożenie niniejszej dyrektywy nie może zostać wykorzystane do ograniczenia istniejących praw ustanowionych w obowiązującym prawie Unii lub prawie krajowym w tym obszarze, ani nie może stanowić wiążącego uzasadnienia dla ograniczenia praw przysługujących pracownikom w odniesieniu do równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.	(47) W niniejszej dyrektywie ustanowiono minimalne wymogi, respektując w ten sposób prerogatywy państw członkowskich w zakresie wprowadzania i utrzymywania korzystniejszych przepisów. Prawa nabyte na mocy obowiązujących ram prawnych powinny nadal mieć zastosowanie, chyba że niniejszą dyrektywą zostają wprowadzone korzystniejsze przepisy. Wdrożenie niniejszej dyrektywy nie może zostać wykorzystane do ograniczenia istniejących praw ustanowionych w obowiązującym prawie Unii lub prawie krajowym w tym obszarze, ani nie może stanowić wiążącego uzasadnienia dla ograniczenia praw przysługujących pracownikom w odniesieniu do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Poprawka  53

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 48

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(48) W celu zapewnienia właściwego monitorowania wdrażania prawa do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości państwa członkowskie powinny ustanowić lub wyznaczyć specjalny organ monitorujący. Organ ten, który może być częścią istniejącego organu realizującego podobne cele, powinien otrzymać konkretne zadania związane z wdrażaniem środków na rzecz przejrzystości wynagrodzeń przewidzianych w niniejszej dyrektywie oraz gromadzić określone dane w celu monitorowania nierówności wynagrodzeń i wpływu środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń.	(48) W celu zapewnienia właściwego monitorowania wdrażania prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości państwa członkowskie powinny ustanowić lub wyznaczyć specjalny organ monitorujący. Organ ten, który może być częścią istniejącego organu realizującego podobne cele oraz który współpracuje w szczególności z partnerami społecznymi, inspektoratami pracy i innymi organami odpowiedzialnymi za egzekwowanie praw pracowniczych, powinien otrzymać konkretne zadania związane z wdrażaniem i egzekwowaniem środków na rzecz przejrzystości wynagrodzeń przewidzianych w niniejszej dyrektywie oraz gromadzić określone dane w celu monitorowania nierówności wynagrodzeń i wpływu środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń. Państwa członkowskie powinny dopilnować, aby organ monitorujący posiadał odpowiednie zasoby, by mógł realizować swoje zadania.

Poprawka  54

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 49

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(49) W kontekście analizy i monitorowania zmian w zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć na poziomie Unii zasadnicze znaczenie ma opracowywanie statystyk dotyczących płac z podziałem na płeć i przekazywanie dokładnych i pełnych statystyk Komisji (Eurostat). W rozporządzeniu Rady (WE) nr 530/199959 nakłada się na państwa członkowskie obowiązek zestawiania co cztery lata statystyk strukturalnych na poziomie mikro, które dotyczą zarobków i które dostarczają ujednoliconych danych na potrzeby obliczania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Roczne statystyki o wysokiej jakości mogłyby zwiększyć przejrzystość oraz poprawić monitorowanie i świadomość zagadnień nierówności płacowych ze względu na płeć. Dostępność i możliwość porównania takich danych ma zasadnicze znaczenie dla oceny zachodzących zmian, zarówno na szczeblu krajowym, jak i w całej Unii.	(49) W kontekście analizy i monitorowania zmian w zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć na poziomie Unii zasadnicze znaczenie ma opracowywanie statystyk dotyczących płac z podziałem na płeć, niepełnosprawność oraz wiek i przekazywanie dokładnych i pełnych statystyk Komisji (Eurostat). W rozporządzeniu Rady (WE) nr 530/199959 nakłada się na państwa członkowskie obowiązek zestawiania co cztery lata statystyk strukturalnych na poziomie mikro, które dotyczą zarobków i które dostarczają ujednoliconych danych na potrzeby obliczania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Roczne statystyki o wysokiej jakości mogłyby zwiększyć przejrzystość oraz poprawić monitorowanie i świadomość zagadnień nierówności płacowych ze względu na płeć. Dostępność i możliwość porównania takich danych ma zasadnicze znaczenie dla oceny zachodzących zmian, zarówno na szczeblu krajowym, jak i w całej Unii.
__________________	__________________
59 Rozporządzenie Rady (WE) nr 530/1999 z dnia 9 marca 1999 r. dotyczące statystyk strukturalnych odnoszących się do zarobków i kosztów pracy (Dz.U. L 63 z 12.3.1999, s. 6).	59 Rozporządzenie Rady (WE) nr 530/1999 z dnia 9 marca 1999 r. dotyczące statystyk strukturalnych odnoszących się do zarobków i kosztów pracy (Dz.U. L 63 z 12.3.1999, s. 6).

Poprawka  55

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 50

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(50) Niniejsza dyrektywa ma na celu lepsze i skuteczniejsze wdrożenie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez ustanowienie wspólnych minimalnych wymogów, które powinny mieć zastosowanie do wszystkich przedsiębiorstw i jednostek organizacyjnych w całej Unii Europejskiej. Ponieważ cel ten nie może zostać osiągnięty w sposób wystarczający przez państwa członkowskie i powinien być w związku z tym osiągnięty na poziomie Unii, Unia może podjąć działania zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu o Unii Europejskiej. Zgodnie z zasadą proporcjonalności określoną w tym artykule niniejsza dyrektywa, która ogranicza się do wyznaczenia minimalnych norm, nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tego celu.	(50) Niniejsza dyrektywa ma na celu lepsze i skuteczniejsze wdrożenie zasady równości wynagrodzeń poprzez ustanowienie wspólnych minimalnych wymogów, które powinny mieć zastosowanie do wszystkich przedsiębiorstw i jednostek organizacyjnych w całej Unii Europejskiej. Ponieważ cel ten nie może zostać osiągnięty w sposób wystarczający przez państwa członkowskie i powinien być w związku z tym osiągnięty na poziomie Unii, Unia może podjąć działania zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu o Unii Europejskiej. Zgodnie z zasadą proporcjonalności określoną w tym artykule niniejsza dyrektywa, która ogranicza się do wyznaczenia minimalnych norm, nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tego celu.

Poprawka  56

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 51

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(51) Kluczowe znaczenie w opracowywaniu sposobu wdrażania środków na rzecz przejrzystości wynagrodzeń w państwach członkowskich ma rola partnerów społecznych, zwłaszcza w państwach, w których powszechnie stosowane są rokowania zbiorowe. Państwa członkowskie powinny mieć zatem możliwość powierzenia partnerom społecznym wdrożenia przedmiotowej dyrektywy w całości lub częściowo, pod warunkiem, że wprowadzą one wszelkie niezbędne środki celem zapewnienia, aby rezultaty, do osiągnięcia których dąży przedmiotowa dyrektywa, były w każdym momencie realizowane.	(51) Kluczowe znaczenie w opracowywaniu sposobu wdrażania środków na rzecz przejrzystości wynagrodzeń w państwach członkowskich ma rola partnerów społecznych, zwłaszcza w państwach, w których powszechnie stosowane są rokowania zbiorowe. Państwa członkowskie powinny mieć zatem możliwość powierzenia partnerom społecznym wdrożenia przedmiotowej dyrektywy w całości lub częściowo, pod warunkiem że wprowadzą one wszelkie niezbędne środki celem zapewnienia, aby rezultaty, do osiągnięcia których dąży przedmiotowa dyrektywa, były w każdym momencie realizowane. Niniejszą dyrektywę należy interpretować w taki sposób, by wzmacniać rolę partnerów społecznych w państwach członkowskich.

 

Poprawka  57

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Motyw 52

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
(52) Przy wdrażaniu niniejszej dyrektywy państwa członkowskie powinny unikać nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, które utrudniałyby tworzenie i rozwijanie mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw. Zachęca się zatem państwa członkowskie do przeprowadzenia oceny skutków aktu transponującego dyrektywę dla małych i średnich przedsiębiorstw w celu zapewnienia, by nie poniosły one nieproporcjonalnych konsekwencji – przy czym szczególną uwagę należy zwrócić na mikroprzedsiębiorstwa i na zmniejszenie obciążeń administracyjnych – oraz do opublikowania wyników takiej oceny.	(52) Przy wdrażaniu niniejszej dyrektywy państwa członkowskie powinny unikać nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, które utrudniałyby tworzenie i rozwijanie mikroprzedsiębiorstw i MŚP. Zachęca się państwa członkowskie do przeprowadzenia oceny skutków aktu transponującego dyrektywę dla mikroprzedsiębiorstw i MŚP w celu zapewnienia jej odpowiedniego wdrażania, a jednocześnie do zadbania o konieczne wsparcie w celu zmniejszenia obciążeń administracyjnych oraz do opublikowania wyników takiej oceny. Państwa członkowskie powinny uwzględniać ocenę wpływu niniejszej dyrektywy na sektory sfeminizowane. Państwa członkowskie zapewniają wsparcie, pomoc techniczną i szkolenia, w szczególności mikroprzedsiębiorstwom i MŚP, aby umożliwić wywiązanie się z tych obowiązków.

Poprawka  58

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 2 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.	2. Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
	Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do pracowników, o których mowa w akapicie pierwszym, niezależnie od ich płci, rodzaju, tożsamości płciowej, ekspresji płciowej lub cech płciowych do celów przestrzegania zakazu dyskryminacji ustanowionego w art. 4 dyrektywy 2006/54/WE.

Poprawka  59

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 2 – ustęp 2 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	2a. Do celów art. 5 niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do osób ubiegających się o zatrudnienie.

Poprawka  60

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 1 – litera c

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
c) „zróżnicowanie wynagrodzenia” oznacza różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej;	c) „zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć” oznacza różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej;

Poprawka  61

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 1 – litera e

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
e) „mediana zróżnicowania wynagrodzenia” oznacza różnicę między medianą wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i medianą poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej, wyrażoną jako odsetek mediany poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej;	e) „mediana zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć” oznacza różnicę między medianą wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i medianą poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej, wyrażoną jako odsetek mediany poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej;

Poprawka  62

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 1 – litera f a (nowa)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	fa) „praca o takiej samej wartości” oznacza pracę uznaną za pracę o takiej samej wartości zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi kryteriami neutralnymi pod względem płci określonymi w art. 4 ust. 3, na podstawie porównania dwóch grup pracowników utworzonych w niearbitralny sposób.

Poprawka  63

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 1 – litera g

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
g) „kategoria pracowników” oznacza pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, pogrupowanych przez pracodawcę tych pracowników na podstawie kryteriów ustalonych w art. 4 niniejszej dyrektywy i określonych przez danego pracodawcę;	g) „kategoria pracowników” oznacza pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, pogrupowanych przez pracodawcę tych pracowników wraz z przedstawicielami pracowników na podstawie kryteriów przewidzianych w art. 4 ust. 3 oraz zgodnie z obowiązującym prawem, układami zbiorowymi lub innymi przepisami w każdym państwie członkowskim;

Poprawka  64

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 1 – litera g a (nowa)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	ga) „przedstawiciele pracowników” oznaczają przedstawicieli uznanych związków zawodowych lub inne osoby wybrane w wolnych wyborach lub wyznaczone przez pracowników w danej organizacji do reprezentowania ich zgodnie z prawem i praktyką krajową. Zachowuje się wyłączne prerogatywy i prawa związków zawodowych, takie jak prawo związków zawodowych do udziału w rokowaniach zbiorowych i do zawierania układów zbiorowych oraz prawo pracowników do organizowania się w związki zawodowe;

Poprawka  65

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 1 – litera h

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
h) „dyskryminacja bezpośrednia” oznacza sytuację, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;	h) „dyskryminacja bezpośrednia” oznacza dyskryminację bezpośrednią w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54/WE;

Poprawka  66

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 1 – litera i

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
i) „dyskryminacja pośrednia” oznacza sytuację, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu z osobami innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne;	i) „dyskryminacja pośrednia” oznacza dyskryminację pośrednią w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54/WE;

Poprawka  67

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 1 – litera i a (nowa)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	ia) „dyskryminacja krzyżowa” oznacza sytuację, w której przyczyny dyskryminacji zakazanej na mocy dyrektywy 2006/54/WE oraz jedna lub więcej przyczyn dyskryminacji zakazanej na mocy dyrektywy 2000/43/WE lub 2000/78/WE oddziałują na siebie w tym samym czasie w taki sposób, że są nieodłączne, co skutkuje wyraźnymi i szczególnymi formami dyskryminacji;

Poprawka  68

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 1 – litera j

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
j) „organ ds. równości” oznacza organ lub organy wyznaczone na podstawie art. 20 dyrektywy 2006/54/WE w celu promowania, analizy, monitorowania i wspierania równego traktowania wszystkich osób, pozbawionego dyskryminacji ze względu na płeć;	j) „organ ds. równości” oznacza organ lub organy wyznaczone na podstawie art. 20 dyrektywy 2006/54/WE w celu promowania, analizy, monitorowania i wspierania równego traktowania wszystkich osób;

Poprawka  69

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 2 – litera b

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
b) polecenie dyskryminowania osoby ze względu na płeć;	b) polecenia dyskryminowania w rozumieniu art. 2 ust. 2 dyrektywy 2006/54/WE;

Poprawka  70

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 3 – ustęp 2 – litera c

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
c) wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy Rady 92/85/EWG61.	c) wszelkie mniej korzystne traktowanie związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy Rady 92/85/EWG61, lub urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim lub urlopem opiekuńczym w rozumieniu odpowiednio art. 3 ust. 1 lit. a), b) i c) dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/115861a.
__________________	__________________
61 Dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348 z 28.11.1992, s. 1).	61 Dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348 z 28.11.1992, s. 1).
	61a Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.U. L 188 z 12.7.2019, s. 79).

Poprawka  71

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 4 – ustęp -1 (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	-1. Państwa członkowskie wyjaśniają pojęcie „pracy o takiej samej wartości” w mającym zastosowanie prawie, układzie zbiorowym lub innych przepisach w każdym państwie członkowskim, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości i pkt 10 zalecenia 2014/124/UE, na podstawie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów zgodnie z ust. 3 niniejszego artykułu.

Poprawka  72

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 4 – ustęp 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Państwa członkowskie podejmują niezbędne działania celem zagwarantowania, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.	1. Państwa członkowskie, we współpracy z partnerami społecznymi, podejmują niezbędne działania, po konsultacji z organami ds. równości, celem zagwarantowania, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, bez dyskryminacji ze względu na płeć, płeć, tożsamość płciową, ekspresję płciową lub cechy płciowe.

Poprawka  73

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 4 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Państwa członkowskie podejmują wszelkie niezbędne środki gwarantujące, aby ustanowione zostały narzędzia lub metody oceny i porównywania wartości pracy zgodnie z kryteriami określonymi w niniejszym artykule. Te narzędzia lub metody mogą obejmować neutralne pod względem płci systemy oceny pracy i zaszeregowania pracowników.	2. Państwa członkowskie, we współpracy z partnerami społecznymi, podejmują po konsultacji z organami ds. równości niezbędne środki, aby zapewnić, że narzędzia lub metody będą ustanowione i łatwo dostępne dla pracodawców i pracowników do celów oceny i porównywania wartości pracy zgodnie z kryteriami przewidzianymi w ust. 3, oraz w celu zachęcania do stosowania takich narzędzi lub metod do określania poziomów wynagrodzenia. Te narzędzia lub metody oceny i porównywania wartości pracy są wdrażane przy udziale partnerów społecznych, którzy mają dostęp do wszystkich istotnych informacji. Te narzędzia lub metody obejmują neutralne pod względem płci systemy oceny pracy i zaszeregowania pracowników, które zostaną opracowane zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi i innymi przepisami mającymi zastosowanie w każdym państwie członkowskim.

Poprawka  74

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 4 – ustęp 2 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	2a. Komisja współpracuje z Europejskim Instytutem ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) w celu opracowania ogólnounijnych wytycznych dla państw członkowskich w zakresie tworzenia systemów oceny i klasyfikacji stanowisk. EIGE otrzymuje odpowiednie zasoby finansowe i ludzkie do realizacji tego zadania.

Poprawka  75

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 4 – ustęp 3

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
3. Narzędzia lub metody umożliwiają dokonanie oceny na podstawie obiektywnych kryteriów, które obejmują wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywaną pracę oraz charakter wiążących się z nią zadań, czy w odniesieniu do wartości pracy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Nie mogą one zawierać kryteriów opartych, bezpośrednio lub pośrednio, na płci pracowników, ani na takich kryteriach się opierać.	3. Narzędzia lub metody, o których mowa w ust. 2, umożliwiają dokonanie oceny na podstawie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, czy w odniesieniu do wartości pracy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Te neutralne pod względem płci kryteria uzgadnia się z partnerami społecznymi i obejmują co najmniej następujące elementy: formalne lub pozaformalne wymogi edukacyjne, zawodowe i szkoleniowe, a także umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Ustanawiając neutralne pod względem płci kryteria, państwa członkowskie uwzględniają jako wytyczne załącznik 1 do dokumentu roboczego służb Komisji towarzyszącego sprawozdaniu dotyczącemu stosowania dyrektywy 2006/54/WE.

Poprawka  76

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 4 – ustęp 3 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	3a. Dodatkowe neutralne pod względem płci kryteria mogą zostać opracowane na odpowiednim szczeblu w państwach członkowskich zgodnie z praktykami krajowymi. Narzędzia lub metody, o których mowa w ust. 2, stosuje się bez uwzględniania godzin pracy. Jeżeli podczas określania pracy o takiej samej wartości bierze się pod uwagę doświadczenie zawodowe jako część wymogów zawodowych, podmiot wskazujący, że jest to istotny czynnik, wykazuje, że większe doświadczenie zawodowe skutkuje większą wartością dodaną faktycznie wykonywanej pracy.

Poprawka  77

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 4 – ustęp 3 b (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	3b. Państwa członkowskie zapewniają wsparcie pracodawcom i partnerom społecznym, w tym szkolenia, narzędzia i szczegółowe wytyczne dotyczące wdrażania obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, o których mowa w ust. 3, oraz narzędzi lub metod, o których mowa w ust. 2.

Poprawka  78

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 4 – ustęp 4

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
4. W każdym przypadku, gdy różnice w wynagrodzeniach mogą być przypisane jednemu źródłu określającemu warunki wynagrodzenia, ocena faktu, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie jest ograniczona do sytuacji, w której pracownik płci żeńskiej i pracownik płci męskiej pracują dla tego samego pracodawcy, lecz może zostać rozszerzona na to jedno źródło. Ponadto ocena nie ogranicza się do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie co dany pracownik. Jeżeli nie można ustanowić rzeczywistego komparatora, zezwala się na porównanie z hipotetycznym komparatorem lub z wykorzystaniem innych dowodów pozwalających na ustalenie rzekomej dyskryminacji.	4. Jeżeli różnice w wynagrodzeniach mogą być przypisane jednemu źródłu określającemu warunki wynagrodzenia, ocena faktu, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie jest ograniczona do sytuacji, w której pracownicy pracują dla tego samego pracodawcy, lecz może być rozszerzona na to jedno źródło, w tym do celu porównań międzysektorowych. Ocenę przeprowadza się z udziałem partnerów społecznych właściwych dla tych sektorów i nie ogranicza się ona do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie co dany pracownik. Jeżeli nie można ustanowić rzeczywistego komparatora, zezwala się na porównanie z hipotetycznym komparatorem, opartym na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach przewidzianych w ust. 3, lub z wykorzystaniem innych dowodów pozwalających na ustalenie rzekomej dyskryminacji, na przykład przez istniejącą klasyfikację opartą na układach zbiorowych partnerów społecznych na poziomie branżowym lub sektorowym. Hipotetyczny komparator ułatwia w miarę możliwości porównanie międzysektorowe.

Poprawka  79

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 4 – ustęp 5

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
5. Jeżeli na potrzeby ustalenia wynagrodzenia wykorzystywana jest ocena stanowiska pracy oraz zaszeregowanie pracownika, opiera się ona na tych samych kryteriach w odniesieniu do mężczyzn i kobiet i jest sporządzana tak, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.	5. Jeżeli na potrzeby ustalenia wynagrodzenia wykorzystywana jest ocena stanowiska pracy oraz zaszeregowanie pracownika, opiera się ona na tych samym celu i neutralnych pod względem płci kryteriach w odniesieniu do pracowników w całej ich różnorodności i jest sporządzana tak, aby wykluczyć jakąkolwiek formę dyskryminacji i aby zapewnić, że umiejętności związane z zawodami sfeminizowanymi nie są niedoceniane.

Poprawka  80

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 5 – ustęp 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Osoby ubiegające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. Takie informacje znajdują się w publikowanym ogłoszeniu o naborze lub są przekazywane osobie ubiegającej się o zatrudnienie w inny sposób przed rozmową kwalifikacyjną, bez konieczności zadawania pytania o to wynagrodzenie przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie.	1. Osoby ubiegające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach, oraz, w stosownych przypadkach, o układzie zbiorowym pracy stosowanym przez przedsiębiorstwo w odniesieniu do danego stanowiska. Takie informacje znajdują się w publikowanym ogłoszeniu o naborze lub są przekazywane osobie ubiegającej się o zatrudnienie przed rozmową kwalifikacyjną, bez konieczności zadawania pytania o to wynagrodzenie przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie. Każda osoba ubiegająca się o zatrudnienie ma prawo, na wniosek, otrzymać informacje o neutralnych pod względem płci kryteriach, na podstawie których ustalany jest średni poziom wynagrodzenia.

Poprawka  81

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 5 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Pracodawca nie zadaje osobom ubiegającym się o pracę, ani ustnie ani pisemnie, ani osobiście ani za pośrednictwem przedstawiciela, pytania o to, jak kształtowało się ich wynagrodzenie w poprzednich stosunkach pracy.	2. Pracodawca nie zadaje osobom ubiegającym się o pracę, ani ustnie ani pisemnie, ani osobiście ani za pośrednictwem przedstawiciela, pytania o to, jak kształtowało się ich wynagrodzenie w poprzednich i w obecnym stosunku pracy.

Poprawka  82

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 5 – ustęp 2 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	2a. Pracodawcy zapewniają, by ogłoszenia o pracę, nazwy stanowisk i procesy rekrutacyjne były neutralne pod względem płci oraz by informacje były przekazywane na wniosek w sposób dostępny dla osób z niepełnosprawnościami, zgodnie ze zharmonizowanymi aktami prawnymi Unii dotyczącymi dostępności.

Poprawka  83

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 6 – akapit 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
Pracodawca zapewnia swoim pracownikom łatwy dostęp do opisu kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery zawodowej pracowników. Kryteria te są neutralne pod względem płci.	Pracodawca zapewnia swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników opis kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery zawodowej pracowników, w tym wszystkich elementów wynagrodzenia, które obejmują płacę lub uposażenie oraz wszelkie inne korzyści, pieniężne lub rzeczowe, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy, dla każdej kategorii pracowników, w tym wszelkich systemów oceny pracy lub klasyfikacji. Kryteria te są neutralne pod względem płci i zgodne z niedyskryminacyjnymi, obiektywnymi kryteriami przewidzianymi w art. 4 ust. 3.

Poprawka  84

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 6 – akapit 1 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	Informacje, o których mowa w ust. 1, przekazuje się w formatach dostępnych dla pracowników z niepełnosprawnościami, zgodnie ze zharmonizowanymi aktami prawnymi Unii dotyczącymi dostępności.

Poprawka  85

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 7 – ustęp 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Pracownicy mają prawo do otrzymywania informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca, zgodnie z przepisami ust. 3 i 4.	1. Pracownicy i przedstawiciele pracowników mają prawo do otrzymywania jasnych i pełnych informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć społeczno-kulturową, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca, a także zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i mediany zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć wśród pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy, zgodnie z przepisami ust. 3 i 4, ale nie częściej niż dwa razy w roku i pod warunkiem, że informacje te nie zostały im wcześniej przekazane za pośrednictwem ich przedstawicieli. Przedstawiciele pracowników mają prawo do otrzymywania informacji na temat ustalania wynagrodzenia dla każdej kategorii pracowników. Pracodawca przekazuje również organowi monitorującemu informacje przekazane pracownikom, a w stosownych przypadkach przedstawicielom pracowników.

Poprawka  86

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 7 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Co roku pracodawcy informują wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji, o których mowa w ust. 1.	2. Co roku pracodawcy informują wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji, o których mowa w ust. 1, oraz o krokach, jakie powinien podjąć pracownik w celu wyegzekwowania tego prawa.

Poprawka  87

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 7 – ustęp 3

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
3. Na wniosek pracownika pracodawcy udzielają informacji, o których mowa w ust. 1, w rozsądnym terminie. Na stosowny wniosek pracownika informacje te są przekazywane w formatach dostępnych dla osób niepełnosprawnych.	3. Na wniosek pracownika pracodawcy udzielają informacji, o których mowa w ust. 1, w ciągu dwóch miesięcy. Informacje są przekazywane na piśmie, a pracodawca zachowuje dowód wysłania lub odbioru, w formie elektronicznej i w sposób dostępny dla pracowników z niepełnosprawnościami.

Poprawka  88

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 7 – ustęp 4

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
4. Pracownicy mają możliwość zwrócenia się o informacje, o których mowa w ust. 1, za pośrednictwem swoich przedstawicieli lub organu ds. równości.	4. Pracownicy mają prawo zwrócić się o informacje, o których mowa w ust. 1, za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub organu ds. równości, aby zagwarantować poufność i anonimowość. Jeżeli informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy, osobiście lub za pośrednictwem przedstawicieli pracowników, mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź.

Poprawka  89

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 7 – ustęp 5

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
5. Nie uniemożliwia się pracownikom ujawniania wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.	5. Nie uniemożliwia się pracownikom ujawniania wynagrodzenia. W tym celu państwa członkowskie wprowadzają środki zakazujące warunków umownych mających na celu ograniczenie pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu, w tym współpracownikom lub przedstawicielom pracowników, lub zasięgania informacji o takich samych lub innych kategoriach wynagrodzeń pracowników do celów niniejszej dyrektywy i bez uszczerbku dla przepisów o ochronie danych.

Poprawka  90

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 7 – ustęp 6

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
6. Pracodawcy mogą wymagać, aby żaden pracownik, który uzyskał informacje zgodnie z niniejszym artykułem, nie wykorzystywał tych informacji do żadnego innego celu niż cel polegający na dochodzeniu prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości i aby nie rozpowszechniał tych informacji w inny sposób.	6. Pracodawcy dopilnowują, aby pracownicy, którzy uzyskali informacje zgodnie z niniejszym artykułem, wykorzystywali te informacje do realizacji celów niniejszej dyrektywy oraz bronili swojego prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracownicy mogą dzielić się uzyskanymi informacjami z przedstawicielami pracowników i organem ds. równości.

Poprawka  91

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 7 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	Artykuł 7a
	Oznakowanie
	Komisja, po konsultacji z partnerami społecznymi i władzami krajowymi, tworzy oficjalne oznakowanie dla wszystkich pracodawców, u których nie występuje zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, w oparciu o informacje otrzymane przez organy monitorujące dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz mediany zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Właściwe organy krajowe przy udziale organów monitorujących zapewniają wdrożenie oznakowania na szczeblu krajowym.

Poprawka  92

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 – wprowadzenie

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników przekazują następujące informacje dotyczące ich jednostki organizacyjnej, zgodnie z ust. 2, 3 i 5:	1. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, lub ich mniejszą liczbę, jeśli zostało to określone na szczeblu krajowym, monitorują i przekazują następujące informacje dotyczące ich jednostki organizacyjnej, zgodnie z ust. 2, 3 i 5:

Poprawka  93

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 – litera a

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
a) różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;	a) zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć;

Poprawka  94

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 – litera b

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
b) różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych;	b) zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;

Poprawka  95

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 – litera c

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
c) mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;	c) mediana zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć;

Poprawka  96

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 – litera d

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
d) mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych;	d) mediana zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;

Poprawka  97

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 – litera e

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
e) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;	e) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, w podziale na płeć;

Poprawka  98

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 – litera f

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
f) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu przedziału wynagrodzenia;	f) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu przedziału wynagrodzenia, w podziale na płeć;

Poprawka  99

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 – litera g

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
g) różnica w wynagrodzeniu pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników, według stałego wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających lub zmiennych.	g) zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według stałego wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających lub zmiennych;

Poprawka  100

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 – litera g a (nowa)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	ga) odsetek pracowników, którzy skorzystali z podwyżki wynagrodzenia po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu opiekuńczego, w podziale na płeć;

Poprawka  101

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 – litera g b (nowa)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	gb) średnie poziomy wynagrodzenia według kategorii pracowników, w podziale na płeć.

Poprawka  102

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	1a. Od dnia ... [Dz.U. proszę wstawić datę transpozycji niniejszej dyrektywy] pracodawcy dostarczają informacje, o których mowa w ust. 1, w następujący sposób:
	a) w przypadku pracodawców zatrudniających ponad 250 pracowników – co roku;
	b) w przypadku pracodawców zatrudniających od 50 do 250 pracowników – co dwa lata;
	c) w przypadku pracodawców zatrudniających od 50 do 250 pracowników, u których wszystkie składniki wynagrodzenia są objęte układem zbiorowym – co trzy lata;

Poprawka  103

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 b (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	1b. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników przekazują informacje, o których mowa w ust. 1, dobrowolnie, co dwa lata.

Poprawka  104

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 1 c (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	1c. W ramach obowiązków sprawozdawczych dotyczących wynagrodzeń pracodawcy powinni wyszczególnić pracowników, którzy nie identyfikują się ani jako kobiety, ani jako mężczyźni, jako kategorię odrębną od pracowników płci żeńskiej i męskiej. Przy obliczaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć wynagrodzenie tych pracowników należy porównać ze średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Pracodawcy powinni wyszczególnić tych pracowników tylko wówczas, gdy są oni prawnie zarejestrowani jako osoby nieidentyfikujące się jako kobiety lub mężczyźni lub gdy informacja ta została proaktywnie i dobrowolnie ujawniona pracodawcy.

Poprawka  105

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Kierownictwo pracodawcy potwierdza rzetelność informacji.	2. Rzetelność informacji, o których mowa w ust. 1, oraz metody użyte do ich obliczenia potwierdza kierownictwo pracodawcy, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Poprawka  106

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 3

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
3. Pracodawca publikuje informacje, o których mowa w ust. 1 lit. a)–f) w ujęciu rocznym, na swojej stronie internetowej w sposób przyjazny dla użytkownika lub udostępnia je publicznie w inny sposób. Na wniosek należy zapewnić dostęp także do informacji z poprzednich czterech lat, o ile są one dostępne. Ponadto pracodawca udostępnia te informacje podmiotowi monitorującemu, o którym mowa w ust. 6.	3. Pracodawca publikuje informacje, o których mowa w ust. 1 lit. a)–f), zgodnie z ust. 1a. Pracodawca publikuje te informacje na swojej stronie internetowej w sposób przyjazny dla użytkownika lub podaje je do wiadomości publicznej w inny sposób i udostępnia je osobom z niepełnosprawnościami zgodnie ze zharmonizowanymi aktami prawnymi Unii dotyczącymi dostępności. W stosownych przypadkach pracodawcy uwzględniają te informacje w swoich sprawozdaniach z działalności sporządzanych zgodnie z dyrektywą 2013/34/UE. Na wniosek należy zapewnić dostęp także do informacji z poprzednich czterech lat, o ile są one dostępne. Ponadto pracodawca udostępnia te informacje podmiotowi monitorującemu, o którym mowa w ust. 6 niniejszego artykułu.

Poprawka  107

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 4

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
4. Państwa członkowskie mogą podjąć decyzję o samodzielnym zestawianiu informacji, o których mowa w ust. 1 lit. a)–f), na podstawie danych administracyjnych, takich jak dane dostarczone przez pracodawców organom podatkowym lub organom zabezpieczenia społecznego. Informacje te podawane są do wiadomości publicznej zgodnie z ust. 6.	4. Państwa członkowskie mogą zestawiać informacje, o których mowa w ust. 1 lit. a)–f), na podstawie danych administracyjnych, takich jak dane dostarczone przez pracodawców organom podatkowym lub organom zabezpieczenia społecznego. Informacje te podawane są do wiadomości publicznej zgodnie z ust. 6.

Poprawka  108

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 5

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
5. Pracodawca udostępnia informacje, o których mowa w ust. 1 lit. g), wszystkim pracownikom i ich przedstawicielom, a także podmiotowi monitorującemu wspomnianemu w ust. 6. Na wniosek przekazuje je inspektoratom pracy i organowi ds. równości. Również na wniosek zapewnia dostęp do informacji z poprzednich czterech lat, o ile są one dostępne.	5. Pracodawca udostępnia informacje, o których mowa w ust. 1 niniejszego artykułu, wszystkim pracownikom i przedstawicielom pracowników, a także organowi ds. równości i podmiotowi monitorującemu wyznaczonemu zgodnie z art. 26. Na wniosek przekazuje je inspektoratom pracy. Również na wniosek zapewnia dostęp do informacji z poprzednich czterech lat, o ile są one dostępne.

Poprawka  109

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 8 – ustęp 7

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
7. Pracownicy i ich przedstawiciele, inspektoraty pracy i organy ds. równości mają prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich udostępnionych danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Pracodawca odpowiada na takie zapytania w rozsądnym terminie, przedstawiając uzasadnienie. Jeżeli różnice w wynagrodzeniu ze względu na płeć nie są uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci czynnikami, pracodawca podejmuje środki zaradcze w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości.	7. Pracownicy i przedstawiciele pracowników, inspektoraty pracy i organy ds. równości mają prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich udostępnionych danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Pracodawca odpowiada na takie zapytania w rozsądnym terminie, przedstawiając uzasadnienie. Jeżeli różnice w wynagrodzeniu ze względu na płeć nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci czynnikami, pracodawca podejmuje środki zaradcze w rozsądnym terminie w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy i organem ds. równości.

Poprawka  110

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – nagłówek

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
Wspólna ocena wynagrodzeń	Wspólna ocena wynagrodzeń i plan działania w sprawie równości płci

Poprawka  111

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 1 – wprowadzenie

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Państwa członkowskie wprowadzają odpowiednie środki w celu zapewnienia, aby pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników przeprowadzali we współpracy z przedstawicielami swoich pracowników wspólną ocenę wynagrodzeń, w przypadku gdy:	1. Państwa członkowskie wprowadzają odpowiednie środki w celu zapewnienia, aby pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników lub mniej, jeśli tak określono na szczeblu krajowym, przeprowadzali we współpracy z przedstawicielami swoich pracowników wspólną ocenę wynagrodzeń i plan działań na rzecz równości płci, w przypadku gdy:

Poprawka  112

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 1 – litera a

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
a) sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń przeprowadzona zgodnie z art. 8 wykazuje różnicę średniego poziomu wynagrodzeń między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników;	a) sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń przeprowadzona zgodnie z art. 8 wykazuje zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć wynoszące co najmniej 2,5 % w którejkolwiek kategorii pracowników;

Poprawka  113

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 1 – litera b a (nowa)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	ba) pracodawca nie skorygował takiej nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od opublikowania informacji o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć.

Poprawka  114

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 1 – akapit 1 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	W dniu ... [osiem lat od daty wejścia w życie niniejszej dyrektywy] wartość procentowa, o której mowa w akapicie pierwszym lit. a), zostaje obniżona do zera.

Poprawka  115

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 2 – litera a

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
a) analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników;	a) analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników, w podziale na płeć;

Poprawka  116

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 2 – litera b

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
b) szczegółowe informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników;	b) szczegółowe informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników, w podziale na płeć;

Poprawka  117

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 2 – litera c

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
c) ustalenia odnośnie do wszelkich różnic w poziomach wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników;	c) ustalenia odnośnie do wszelkich różnic w poziomach wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników, w podziale na płeć;

Poprawka  118

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 2 – litera e

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
e) środki mające na celu wyeliminowanie takich różnic, jeżeli nie są one obiektywnie uzasadnione kryteriami neutralnymi pod względem płci;	e) plan działania w sprawie równości płci mający na celu wyeliminowanie takich różnic, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami;

Poprawka  119

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 2 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	2a. Państwa członkowskie podejmują odpowiednie środki w celu zapewnienia, że pracodawcy, we współpracy z przedstawicielami pracowników i organami ds. równości, sporządzą plany działań w sprawie równości płci, o których mowa w ust. 1 lit. e). W planach działania w sprawie równości płci określa się konkretne środki służące osiągnięciu równego traktowania i równych szans dla obu płci w zakresie równości wynagrodzeń, niedyskryminacji i innych warunków zatrudnienia określonych w niniejszej dyrektywie. Plany działania w sprawie równości płci zawierają również postanowienia dotyczące monitorowania tych konkretnych środków i działań naprawczych. W stosownych przypadkach plany działania w sprawie równości płci włącza się do sprawozdania z działalności opracowywanego zgodnie z dyrektywą 2013/34/UE.

Poprawka  120

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 2 b (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	2b. Po przeprowadzeniu wspólnej oceny wynagrodzeń pracodawca sporządza sprawozdanie z monitoringu, zgodnie z przepisami dotyczącymi monitoringu konkretnych środków i działań naprawczych w planie działań w sprawie równości płci, w celu oceny skuteczności planu działań w sprawie równości płci. Plany działań w sprawie równości płci muszą być proporcjonalne i oparte na zrównoważonym podejściu.

Poprawka  121

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 3

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
3. Pracodawcy udostępniają wspólne oceny wynagrodzeń pracownikom, przedstawicielom pracowników, organowi monitorującemu wyznaczonemu na podstawie art. 26, organowi ds. równości i inspektoratowi pracy.	3. Pracodawcy udostępniają wspólne oceny wynagrodzeń pracownikom, przedstawicielom pracowników, organowi monitorującemu wyznaczonemu na podstawie art. 26, organowi ds. równości i inspektoratowi pracy. Wspólne oceny wynagrodzeń udostępnia się w łatwo dostępnych formatach.

Poprawka  122

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 9 – ustęp 4

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
4. Jeżeli wspólna ocena wynagrodzenia wykaże różnice w średnim wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, i jeżeli te różnice nie mogą być uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca musi zaradzić tej sytuacji, w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości. Jego działania obejmują ustanowienie neutralnej pod względem płci oceny stanowisk pracy i zaszeregowania pracowników celem zapewnienia, aby wykluczona była jakakolwiek bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja płacowa ze względu na płeć.	4. Jeżeli wspólna ocena wynagrodzenia wykaże różnice w średnim wynagrodzeniu za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, i jeżeli te różnice nie mogą być uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami, lub jeżeli sprawozdanie z monitorowania wykaże niedostatki przyjętych środków, pracodawca musi zaradzić tej sytuacji w rozsądnym terminie, w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości. Jego działania obejmują analizę wdrażania kryteriów ustanowionych w systemie oceny stanowisk pracy lub zaszeregowania pracowników do celów określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery zawodowej oraz ustanowienie neutralnej pod względem płci oceny stanowisk pracy i zaszeregowania pracowników celem zapewnienia, aby wykluczona była jakakolwiek bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja płacowa.

Poprawka  123

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 10 – ustęp 3

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
3. Państwa członkowskie mogą postanowić, że w przypadku, gdy ujawnienie informacji na podstawie art. 7, 8 i 9 prowadziłoby do ujawnienia, bezpośrednio lub pośrednio, wynagrodzenia współpracownika możliwego do zidentyfikowania, dostęp do tych informacji mają wyłącznie przedstawiciele pracowników lub organ ds. równości. Przedstawiciele lub organ ds. równości doradzają pracownikom w odniesieniu do ewentualnego roszczenia na podstawie niniejszej dyrektywy, nie ujawniając rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Organ monitorujący, o którym mowa w art. 26, ma dostęp do informacji bez ograniczeń.	3. Państwa członkowskie mogą postanowić, że w przypadku, gdy ujawnienie informacji na podstawie art. 7, 8 i 9 prowadziłoby do ujawnienia, bezpośrednio lub pośrednio, wynagrodzenia współpracownika możliwego do zidentyfikowania, dostęp do tych informacji mają wyłącznie przedstawiciele pracowników lub organ ds. równości. Przedstawiciele lub organ ds. równości doradzają pracownikom w odniesieniu do ewentualnego roszczenia na podstawie niniejszej dyrektywy, nie ujawniając rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Organ monitorujący wyznaczony zgodnie z art. 26 ma dostęp do informacji bez ograniczeń.

Poprawka  124

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 11 – akapit 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
Nie naruszając niezależności partnerów społecznych i zgodnie z krajowym prawem i praktyką, państwa członkowskie zapewniają, aby prawa i obowiązki wynikające z niniejszej dyrektywy były omawiane z partnerami społecznymi.	Nie naruszając niezależności partnerów społecznych i zgodnie z krajowym prawem i praktyką, państwa członkowskie zapewniają, aby prawa i obowiązki wynikające z niniejszej dyrektywy były wdrażane i monitorowane w porozumieniu z partnerami społecznymi.

Poprawka  125

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 11 – akapit 1 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	Państwa członkowskie, nie naruszając niezależności partnerów społecznych i uwzględniając różnorodność praktyk krajowych, wzmacniają rolę partnerów społecznych w celu promowania równouprawnienia płci oraz przeciwdziałania dyskryminacji i zaniżaniu wartości pracy wykonywanej przede wszystkim przez kobiety, w dążeniu do osiągnięcia równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości.

Poprawka  126

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 11 – akapit 1 b (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	Nie naruszając niezależności partnerów społecznych, państwa członkowskie wprowadzają środki w celu zagwarantowania, że związki zawodowe mogą negocjować zbiorowo środki na rzecz przeciwdziałania dyskryminacji płacowej i zaniżaniu wartości pracy wykonywanej głównie przez kobiety, a także inne środki mające na celu zniwelowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć; państwa członkowskie podejmują odpowiednie środki w celu zapewnienia, aby pracodawcy uznawali związki zawodowe i ich reprezentację w miejscu pracy oraz prawo pracowników do organizowania się i uczestniczenia w rokowaniach zbiorowych.

Poprawka  127

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 12 – akapit 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
Państwa członkowskie zapewniają, aby po ewentualnym odwołaniu się do procedury pojednawczej wszyscy pracownicy, którzy uważają się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, mieli dostęp do procedur sądowych w celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Procedury takie są dla pracowników oraz dla osób działających w ich imieniu łatwo dostępne, także po ustaniu stosunku pracy, w którym miała miejsce domniemana dyskryminacja.	Państwa członkowskie zapewniają, aby po ewentualnym odwołaniu się do procedury pojednawczej i dialogu z partnerami społecznymi wszyscy pracownicy, którzy uważają się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, mieli dostęp do procedur sądowych w celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Procedury takie są dla pracowników oraz dla osób działających w ich imieniu łatwo dostępne, także po ustaniu stosunku pracy, w którym miała miejsce domniemana dyskryminacja.

Poprawka  128

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 12 – akapit 1 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	Państwa członkowskie propagują środki pojednawcze i ograniczają przeszkody proceduralne w dochodzeniu środków zaradczych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym. Zachęca się do korzystania z procedury pojednawczej i jest ona dobrowolna. Odwołanie się do procedury pojednawczej powoduje przerwanie lub zawieszenie terminu przedawnienia, o którym mowa w art. 18.

Poprawka  129

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 13 – ustęp 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Państwa członkowskie zapewniają, aby stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości i przedstawiciele pracowników lub inne podmioty prawne, które mają, zgodnie z kryteriami ustanowionymi w prawie krajowym, uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet, mogły uczestniczyć we wszelkich postępowaniach sądowych lub administracyjnych związanych z egzekwowaniem praw lub obowiązków w kontekście zasady równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Mogą oni działać w imieniu lub na rzecz pracownika, który jest ofiarą naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, za jego zgodą.	1. Państwa członkowskie, zgodnie z krajowym prawem i praktyką, zapewniają, aby stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości i przedstawiciele pracowników lub inne podmioty prawne, które mają uzasadniony interes w eliminacji zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, mogły uczestniczyć we wszelkich postępowaniach sądowych lub administracyjnych związanych z egzekwowaniem praw lub obowiązków w kontekście zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Mogą oni działać w imieniu lub na rzecz pracownika, który jest ofiarą naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, za jego zgodą lub po przekazaniu powiadomienia zgodnie z krajowym prawem i praktyką.

Poprawka  130

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 13 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Organy ds. równości i przedstawiciele pracowników mają również prawo do działania w imieniu lub na rzecz kilku pracowników, za ich zgodą.	2. Organy ds. równości i przedstawiciele pracowników, zwłaszcza związki zawodowe, mają również prawo do działania w imieniu lub na rzecz indywidualnego pracownika lub, w przypadku większej liczby pracowników, w drodze zbiorowego dochodzenia roszczeń w postępowaniach mających na celu egzekwowanie praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o równej wartości, za zgodą tych pracowników lub po przekazaniu powiadomienia zgodnie z krajowym prawem lub praktyką.

Poprawka  131

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 13 – ustęp 2 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	2a. Państwa członkowskie, zgodnie z krajowym prawem i praktyką, zapewniają, aby we wszelkich postępowaniach sądowych lub administracyjnych mających na celu egzekwowanie praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o równej wartości, w których pracodawca występuje jako strona pozwana, organizacje reprezentujące pracodawców mogły występować na rzecz tego pracodawcy.

Poprawka  132

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 14 – ustęp 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Państwa członkowskie zapewniają, aby każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, miał prawo wniesienia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, zgodnie z ustaleniami państwa członkowskiego.	1. Państwa członkowskie zapewniają, aby każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, miał prawo wniesienia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, zgodnie z ustaleniami państwa członkowskiego.

Poprawka  133

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 14 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie, o których mowa w ust. 1, zapewniają rzeczywiste i skuteczne zrekompensowanie poniesionych strat i szkód w sposób zniechęcający i proporcjonalny do poniesionej szkody.	2. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie, o których mowa w ust. 1, zapewniają rzeczywiste i skuteczne zrekompensowanie lub zadośćuczynienie poniesionych strat i szkód w sposób zniechęcający i proporcjonalny do poniesionej szkody. W przypadku stwierdzenia dyskryminacji ze względu na płeć, odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinno być odpowiednio dostosowane.

Poprawka  134

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 14 – ustęp 3

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
3. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie stawia pracownika, który poniósł szkodę, w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia żadnych praw ani obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Obejmuje ono pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie lub zadośćuczynienie za utracone szanse i uszczerbek moralny. Obejmuje ono również prawo do odsetek za zwłokę.	3. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie stawia pracownika, który poniósł szkodę, w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie podlegał bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, jak określono w art. 3, lub gdyby nie doszło do naruszenia żadnych praw ani obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Obejmuje ono pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie lub zadośćuczynienie za utracone szanse i uszczerbek moralny. Obejmuje ono również prawo do odsetek za zwłokę.

Poprawka  135

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 15 – akapit 1 – wprowadzenie

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
Państwa członkowskie zapewniają, aby w postępowaniach sądowych mających na celu zapewnienie egzekwowania wszelkich praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości sądy lub inne właściwe organy mogły, na wniosek skarżącego i na koszt pozwanego:	Państwa członkowskie zapewniają, aby w postępowaniach sądowych mających na celu zapewnienie egzekwowania wszelkich praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości sądy lub inne właściwe organy mogły, na wniosek skarżącego i na koszt pozwanego:

Poprawka  136

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 15 – akapit 1 – litera a

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
a) wydać nakaz sądowy stwierdzający występowanie naruszenia prawa lub obowiązku związanego z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz wstrzymujący naruszenie;	a) wydać nakaz sądowy stwierdzający występowanie naruszenia prawa lub obowiązku związanego z zasadą równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz wstrzymujący naruszenie;

Poprawka  137

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 15 – akapit 1 – litera b

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
b) wydać nakaz sądowy polecający pozwanemu wprowadzenie środków strukturalnych lub organizacyjnych w celu zachowania zgodności z przepisami lub obowiązkami związanymi z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.	b) wydać nakaz sądowy polecający pozwanemu wprowadzenie środków strukturalnych lub organizacyjnych w celu zachowania zgodności z przepisami lub obowiązkami związanymi z zasadą równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Poprawka  138

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 15 – ustęp 1 – akapit 1 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	Środki strukturalne lub organizacyjne, o których mowa w lit. b) pierwszego akapitu, mogą obejmować obowiązek przeglądu mechanizmu ustalania wynagrodzeń na podstawie neutralnych pod względem płci systemów oceny stanowisk pracy lub zaszeregowania pracowników, opracowanie planu działania w celu wyeliminowania stwierdzonych dysproporcji oraz środki ograniczające wszelkie nieuzasadnione zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć.

Poprawka  139

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 16 – ustęp 4

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
4. Niniejsza dyrektywa nie stanowi przeszkody dla wprowadzania przez państwa członkowskie zasad postępowania dowodowego, które są korzystniejsze dla skarżącego w postępowaniach wszczętych w celu wyegzekwowania jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z równością wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.	4. Niniejsza dyrektywa nie stanowi przeszkody dla wprowadzania przez państwa członkowskie zasad postępowania dowodowego, które są korzystniejsze dla skarżącego w postępowaniach wszczętych w celu wyegzekwowania jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z równością wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Poprawka  140

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 17 – ustęp 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Państwa członkowskie zapewniają, aby w postępowaniu w sprawie roszczenia dotyczącego równości wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości sądy krajowe lub właściwe organy mogły nakazać pozwanemu ujawnienie wszelkich istotnych dowodów, którymi dysponuje.	1. Państwa członkowskie zapewniają, aby w postępowaniu w sprawie roszczenia dotyczącego równości wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości sądy krajowe lub właściwe organy mogły nakazać pozwanemu ujawnienie wszelkich istotnych dowodów, którymi dysponuje.

Poprawka  141

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 17 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Państwa członkowskie zapewniają, by sądy krajowe były uprawnione do nakazania ujawnienia dowodów, w których znajdują się informacje poufne, w przypadku gdy uznają je za istotne dla roszczenia. Zapewniają, by sądy krajowe, nakazując ujawnienie takich informacji, dysponowały skutecznymi środkami ochrony takich informacji.	2. Państwa członkowskie zapewniają, by sądy krajowe były uprawnione do nakazania ujawnienia dowodów, w przypadku gdy uznają je za istotne dla roszczenia. Zapewniają, by sądy krajowe, nakazując ujawnienie takich informacji, dysponowały skutecznymi środkami ochrony takich informacji.

Poprawka  142

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 17 – ustęp 2 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	2a. Państwa członkowskie, nie naruszając prawa krajowego w sprawie przedkładania i oceny dowodów, zapewniają, by ostateczna decyzja sądu potwierdzająca naruszenie prawa do równego wynagrodzenia mogła być wykorzystana, w odpowiednich przypadkach, jako dowód w kontekście wszelkich innych postępowań przed sądami krajowymi w celu dochodzenia roszczeń w odniesieniu do dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, lub krzyżowej względem tego samego pracodawcy.

Poprawka  143

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 18 – ustęp 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Państwa członkowskie ustanawiają przepisy mające zastosowanie do terminów przedawnienia w związku z wnoszeniem roszczeń dotyczących równości wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Przepisy te regulują początek biegu terminu przedawnienia, długość terminu przedawnienia oraz okoliczności powodujące przerwanie lub zawieszenie biegu tego terminu.	1. Państwa członkowskie ustanawiają przepisy mające zastosowanie do terminów przedawnienia w związku z wnoszeniem roszczeń dotyczących równości wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Przepisy te regulują początek biegu terminu przedawnienia, długość terminu przedawnienia oraz okoliczności powodujące przerwanie lub zawieszenie biegu tego terminu.

Poprawka  144

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 18 – ustęp 3

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
3. Państwa członkowskie zapewniają, aby termin przedawnienia w odniesieniu do wnoszenia roszczeń wynosił co najmniej trzy lata.	3. Państwa członkowskie zapewniają, aby termin przedawnienia w odniesieniu do wnoszenia roszczeń wynosił co najmniej pięć lat.

Poprawka  145

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 19 – akapit 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
Skarżący, którzy dominują w roszczeniu z tytułu dyskryminacji płacowej mają prawo do dochodzenia od pozwanego honorariów i kosztów prawniczych oraz honorariów biegłych, w uzupełnieniu zadośćuczynienia za inne szkody. Strona pozwana, która dominuje w roszczeniu z tytułu dyskryminacji płacowej, nie ma prawa do odzyskania od skarżącego (skarżących) żadnych honorariów i kosztów prawniczych ani honorariów biegłych, chyba że roszczenie zostało wniesione w złej wierze, było niepoważne lub gdy nieodzyskanie należności uznaje się za nieuzasadnione ze względu na szczególne okoliczności sprawy.	Państwa członkowskie zapewniają, aby jeżeli pozwany dominuje w roszczeniu z tytułu dyskryminacji płacowej, sąd skorzystał z możliwości ocenienia – zgodnie z prawem krajowym – czy przegrany powód miał uzasadnione podstawy do wytoczenia powództwa przed sądem, oraz orzeczenia, że przegrany powód nie musi ponosić kosztów sądowych.

Poprawka  146

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 20 – ustęp 2 – wprowadzenie

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Państwa członkowskie zapewniają stosowanie grzywien w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z równością wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ustalają one minimalny poziom takich grzywien, dbając o rzeczywisty efekt odstraszający. Wysokość grzywien uwzględnia:	2. Państwa członkowskie zapewniają stosowanie grzywien w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z równością wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ustalają one minimalny poziom takich grzywien na podstawie, na przykład, rocznego obrotu brutto pracodawcy lub całkowitych kosztów wynagrodzeń pracodawcy oraz zapewniają, by ten minimalny poziom był proporcjonalny i miał rzeczywisty efekt odstraszający. Wysokość grzywien uwzględnia:

Poprawka  147

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 20 – ustęp 2 – litera a

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
a) wagę naruszenia i czas jego trwania;	a) wagę naruszenia i czas jego trwania oraz ewentualny powtarzający się charakter naruszenia;

Poprawka  148

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 20 – ustęp 2 – litera c

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
c) jakiekolwiek inne okoliczności obciążające lub łagodzące mające zastosowanie w danej sprawie.	c) jakiekolwiek inne okoliczności obciążające takie jak stwierdzenie dyskryminacji krzyżowej, lub okoliczności łagodzące mające zastosowanie w danej sprawie.

Poprawka  149

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 20 – ustęp 3

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
3. Państwa członkowskie ustanawiają konkretne kary nakładane w przypadku powtarzających się naruszeń praw i obowiązków związanych z równym wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet, takie jak pozbawienie korzyści publicznych lub wykluczenie na pewien okres z przyznawania zachęt finansowych.	3. Państwa członkowskie ustanawiają konkretne kary nakładane w przypadku powtarzających się lub poważnych naruszeń praw i obowiązków związanych z równym wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet, takie jak pozbawienie korzyści publicznych lub wykluczenie na pewien okres z przyznawania zachęt finansowych.

Poprawka  150

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 21 – ustęp 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Stosowne środki podejmowane przez państwa członkowskie na podstawie art. 30 ust. 3 dyrektywy 2014/23/UE, art. 18 ust. 2 dyrektywy 2014/24/UE i art. 36 ust. 2 dyrektywy 2014/25/UE obejmują środki mające na celu zapewnienie, aby podczas realizacji zamówień publicznych lub koncesji podmioty gospodarcze przestrzegały obowiązków dotyczących równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.	1. Stosowne środki podejmowane przez państwa członkowskie na podstawie art. 30 ust. 3 dyrektywy 2014/23/UE, art. 18 ust. 2 dyrektywy 2014/24/UE i art. 36 ust. 2 dyrektywy 2014/25/UE obejmują środki mające na celu zapewnienie, aby podczas realizacji zamówień publicznych lub koncesji podmioty gospodarcze przestrzegały obowiązków ustanowionych w niniejszej dyrektywie.

Poprawka  151

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 21 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Państwa członkowskie rozważą wprowadzenie przez instytucje zamawiające, w stosownych przypadkach, sankcji i warunków wypowiedzenia, gwarantujących zachowanie zgodności z zasadą równości wynagrodzeń podczas realizowania zamówień publicznych i koncesji. Działając na podstawie art. 38 ust. 7 lit. a) dyrektywy 2014/23/UE, art. 57 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2014/24/UE lub art. 80 ust. 1 dyrektywy 2014/25/UE w związku z art. 57 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2014/24/UE, organy państw członkowskich mogą wykluczyć lub zostać zobowiązane przez państwa członkowskie do wykluczenia dowolnego podmiotu gospodarczego z uczestnictwa w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego, jeżeli mogą wykazać, za pomocą wszelkich stosownych środków, naruszenie obowiązków, o których mowa w ust. 1, związane z niezastosowaniem się do wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń lub z różnicą w wynagrodzeniu wynoszącą więcej niż 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników oraz nieuzasadnioną przez pracodawcę obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami. Nie narusza to żadnych innych praw lub obowiązków określonych w dyrektywie 2014/23/UE, dyrektywie 2014/24/UE lub dyrektywie 2014/25/UE.	2. Państwa członkowskie rozważą wprowadzenie przez instytucje zamawiające, w stosownych przypadkach, sankcji i warunków wypowiedzenia, gwarantujących zachowanie zgodności z zasadą równości wynagrodzeń podczas realizowania zamówień publicznych i koncesji. Działając na podstawie art. 38 ust. 7 lit. a) dyrektywy 2014/23/UE, art. 57 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2014/24/UE lub art. 80 ust. 1 dyrektywy 2014/25/UE w związku z art. 57 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2014/24/UE, organy państw członkowskich mogą wykluczyć lub zostać zobowiązane przez państwa członkowskie do wykluczenia dowolnego podmiotu gospodarczego z uczestnictwa w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego, jeżeli mogą wykazać, za pomocą wszelkich stosownych środków, naruszenie obowiązków, o których mowa w ust. 1 niniejszego artykułu, związane z niezastosowaniem się do wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń lub z różnicą w wynagrodzeniu wynoszącą więcej niż 2,5 % zgodnie z art. 9 ust. 1 niniejszej dyrektywy w którejkolwiek kategorii pracowników oraz nieuzasadnioną przez pracodawcę obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami. Nie narusza to żadnych innych praw lub obowiązków określonych w dyrektywie 2014/23/UE, dyrektywie 2014/24/UE lub dyrektywie 2014/25/UE.

Poprawka  152

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 22 – ustęp 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Pracownicy i ich przedstawiciele nie są traktowani mniej korzystnie ze względu na to, że dochodzą swoich praw dotyczących równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet.	1. Pracownicy i przedstawiciele pracowników nie są traktowani mniej korzystnie ze względu na to, że dochodzą swojego prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości przewidzianego w niniejszej dyrektywie lub ze względu na zgłoszenie naruszeń prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Poprawka  153

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 22 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Państwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, jakie są konieczne do ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie prawne mające na celu zapewnienie zgodności z jakimikolwiek prawami lub obowiązkami dotyczącymi równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet.	2. Państwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, jakie są konieczne do ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie prawne mające na celu zapewnienie zgodności z jakimikolwiek prawami lub obowiązkami dotyczącymi równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Poprawka  154

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 22 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	Artykuł 22a
	Dyskryminacja krzyżowa
	1. Państwa członkowskie, pracodawcy, przedstawiciele pracowników, organy ds. równości i organy monitorujące wyznaczone zgodnie z art. 26 uwzględniają, bez uszczerbku dla prawa krajowego, istnienie krzyżowych form dyskryminacji i nieświadomego uprzedzenia podczas wdrażania praw i obowiązków określonych w niniejszej dyrektywie oraz podczas zgłaszania środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, w tym środków określonych w art. 14 i 17, a także starają się podejmować, opracowywać i wdrażać szczególne działania w celu identyfikowania i uwzględniania sytuacji, w których dyskryminacja płacowa ze względu na płeć krzyżuje się z innymi przyczynami dyskryminacji. Mogą także przeanalizować i zmieniać wszelkie praktyki lub kryteria, które mogą być dyskryminujące, oraz przeciwdziałać problemom pracowników doświadczających dyskryminacji krzyżowej w danym miejscu pracy lub sektorze, a także znajdować rozwiązania dla tych problemów.
	2. Podczas gromadzenia danych otrzymanych od pracodawców organy ds. równości i organy monitorujące, bez uszczerbku dla prawa krajowego, analizują w miarę możliwości te dane w sposób uwzględniający wielorakie i krzyżowe formy dyskryminacji.

Poprawka  155

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 23 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
	Artykuł 23a
	Wsparcie dla MŚP
	W celu ograniczenia kosztów i obciążeń administracyjnych pracodawców państwa członkowskie zapewniają wsparcie w postaci pomocy technicznej i szkoleń dla MŚP i organizacji przedstawicielskich pracowników, aby mogły one spełniać obowiązki określone w niniejszej dyrektywie.

Poprawka  156

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 25 – ustęp 1

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
1. Nie naruszając kompetencji inspektoratów pracy lub innych organów, które egzekwują prawa pracowników, w tym partnerów społecznych, krajowe organy ds. równości ustanowione na podstawie dyrektywy 2006/54/WE są właściwe w odniesieniu do kwestii wchodzących w zakres niniejszej dyrektywy.	1. Nie naruszając kompetencji inspektoratów pracy lub innych organów, które egzekwują prawa pracowników, w tym partnerów społecznych, istniejące krajowe organy ds. równości ustanowione na podstawie dyrektywy 2006/54/WE są właściwe w odniesieniu do kwestii wchodzących w zakres niniejszej dyrektywy.

Poprawka  157

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 25 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Państwa członkowskie podejmują aktywne działania w celu zapewnienia ścisłej współpracy i koordynacji między krajowymi organami ds. równości i innymi krajowymi organami pełniącymi funkcję kontrolną na rynku pracy.	2. Państwa członkowskie podejmują aktywne działania w celu zapewnienia ścisłej współpracy i koordynacji między organami ds. równości i innymi krajowymi organami pełniącymi funkcję kontrolną na rynku pracy, w tym partnerami społecznymi, zgodnie z krajowym prawem i praktyką.

Poprawka  158

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 25 – ustęp 3

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
3. Państwa członkowskie zapewniają organom ds. równości odpowiednie zasoby niezbędne do skutecznego pełnienia ich funkcji w odniesieniu do poszanowania prawa do równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Państwa członkowskie rozważą przydzielanie w tym celu organom ds. równości kwot odzyskanych jako grzywny na mocy art. 20.	3. Państwa członkowskie zapewniają organom ds. równości i inspektoratom pracy odpowiednie i wystarczające – lub w razie potrzeby dodatkowe – zasoby niezbędne do skutecznego pełnienia nowych funkcji w odniesieniu do poszanowania prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Państwa członkowskie rozważą przydzielanie w tym celu organom ds. równości, dodatkowo, oprócz zasobów krajowych przyznanych organom ds. równości, kwot odzyskanych jako grzywny na mocy art. 20.

Poprawka  159

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 26 – ustęp 2

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
2. Każde państwo członkowskie wyznacza podmiot („organ monitorujący”) do celów monitorowania i wspierania procesu wprowadzania w życie krajowych przepisów wdrażających niniejszą dyrektywę oraz podejmuje niezbędne działania w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania takiego organu. Organ monitorujący może być częścią istniejących organów lub struktur na szczeblu krajowym.	2. Każde państwo członkowskie wyznacza podmiot („organ monitorujący”) do celów monitorowania i wspierania procesu wprowadzania w życie krajowych przepisów wdrażających niniejszą dyrektywę oraz podejmuje niezbędne działania i przydziela odpowiednie zasoby w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania takiego organu. Organem monitorującym może być istniejący organ lub struktura na szczeblu krajowym, w zależności od krajowego kontekstu instytucjonalnego wdrażania zasady równości wynagrodzeń. Współpracuje on ściśle z partnerami społecznymi zaangażowanymi w stosowanie zasady równości wynagrodzeń i może być zobowiązany do współpracy z inspektoratami pracy.

Poprawka  160

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 26 – ustęp 3 – litera a

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
a) podnoszenie świadomości wśród przedsiębiorstw i organizacji publicznych i prywatnych, partnerów społecznych i ogółu społeczeństwa, a tym samym promowanie zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości oraz prawa do przejrzystości wynagrodzeń;	a) podnoszenie świadomości wśród przedsiębiorstw i organizacji publicznych i prywatnych, partnerów społecznych i ogółu społeczeństwa, a tym samym promowanie zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości oraz prawa do przejrzystości wynagrodzeń, a także potrzeby zwalczania dyskryminacji krzyżowej, w tym poprzez informowanie i dzielenie się dobrymi praktykami i inicjatywami pracodawców na rzecz równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości;

Poprawka  161

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 26 – ustęp 3 – litera b

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
b) eliminowanie przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz projektowanie narzędzi ułatwiających analizę i ocenę nierówności w wynagradzaniu;	b) projektowanie narzędzi i wytycznych ułatwiających analizę i ocenę nierówności w wynagradzaniu w celu wyeliminowania dyskryminacji, o której mowa w art. 3, w tym przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć;

Poprawka  162

 

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 26 – ustęp 3 – litera c

Tekst proponowany przez Komisję	Poprawka
c) agregowanie danych otrzymywanych od pracodawców zgodnie z art. 8 ust. 6 oraz publikowanie tych danych w sposób przyjazny dla użytkownika;	c) agregowanie danych otrzymywanych od pracodawców zgodnie z niniejszą dyrektywą oraz publikowanie tych danych w sposób dostępny i przyjazny dla użytkownika zgodnie ze zharmonizowanymi aktami prawnymi Unii dotyczącymi dostępności, a także, w miarę możliwości, analizowanie tych danych w celu zidentyfikowania wielorakich, krzyżowych lub międzysektorowych form dyskryminacji, ze szczególnym uwzględnieniem sektorów sfeminizowanych;