Betänkande - A9-0056/2022Betänkande
A9-0056/2022

    BETÄNKANDE om förslaget till Europaparlamentets och rådets direktiv om stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete tack vare insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer

    22.3.2022 - (COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD)) - ***I

    Utskottet för sysselsättning och sociala frågor
    Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män
    Föredragande: Kira Marie Peter‑Hansen, Samira Rafaela
    (Gemensamt utskottsförfarande – artikel 58 i arbetsordningen)

    Förfarande : 2021/0050(COD)
    Dokumentgång i plenum
    Dokumentgång :  
    A9-0056/2022
    Ingivna texter :
    A9-0056/2022
    Debatter :
    Antagna texter :

    FÖRSLAG TILL EUROPAPARLAMENTETS LAGSTIFTNINGSRESOLUTION

    om förslaget till Europaparlamentets och rådets direktiv om stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete tack vare insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer

    (COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD))

    (Ordinarie lagstiftningsförfarande: första behandlingen)

    Europaparlamentet utfärdar denna resolution

     med beaktande av kommissionens förslag till Europaparlamentet och rådet (COM(2021)0093),

     med beaktande av artiklarna 294.2 och 157.3 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, i enlighet med vilka kommissionen har lagt fram sitt förslag för parlamentet (C9-0089/2021),

     med beaktande av artikel 294.3 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt,

     med beaktande av Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs yttrande av den 9 juni 2021[1],

     med beaktande av artikel 59 i arbetsordningen,

     med beaktande av den gemensamma behandlingen av ärendet i utskottet för sysselsättning och sociala frågor och utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män, i enlighet med artikel 58 i arbetsordningen,

     med beaktande av betänkandet från utskottet för sysselsättning och sociala frågor och utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män (A9‑0056/2022).

    1. Europaparlamentet antar nedanstående ståndpunkt vid första behandlingen.

    2. Europaparlamentet uppmanar kommissionen att på nytt lägga fram ärendet för parlamentet om den ersätter, väsentligt ändrar eller har för avsikt att väsentligt ändra sitt förslag.

    3. Europaparlamentet uppdrar åt talmannen att översända parlamentets ståndpunkt till rådet, kommissionen och de nationella parlamenten.


    Ändringsförslag  1

    Förslag till direktiv

    Skäl -1 (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (-1) Artikel 11 i FN:s konvention av den 18 december 1979 om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor föreskriver rätten till lika lön, inklusive förmåner, och till lika behandling vad beträffar arbete av lika värde liksom till lika behandling i fråga om arbetsvärdering.

    Ändringsförslag  2

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (1) Artiklarna 2 och 3.3 i fördraget om Europeiska unionen stadfäster rätten till jämställdhet mellan könen som en grundläggande värdering och en av unionens uppgifter.

    (1) Artiklarna 2 och 3.3 i fördraget om Europeiska unionen (EU-fördraget) stadfäster rätten till jämställdhet mellan könen som en grundläggande värdering och en av unionens uppgifter.

    Ändringsförslag  3

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (2) I artiklarna 8 och 10 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget) fastställs det att unionen ska undanröja bristande jämställdhet, främja jämställdhet mellan könen och bekämpa diskriminering på grund av kön vid utformningen av och genomförande av sin politik och verksamhet.

    (2) I artiklarna 8 och 10 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget) fastställs det att unionen ska undanröja bristande jämställdhet, främja jämställdhet mellan könen och bekämpa diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning vid utformningen av och genomförande av sin politik och verksamhet.

    Ändringsförslag  4

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 3

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (3) Enligt artikel 157.1 i EUF-fördraget ska varje medlemsstat se till att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete tillämpas.

    (3) Enligt artikel 157.1 i EUF-fördraget ska varje medlemsstat se till att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete tillämpas. I artikel 157.3 i EUF-fördraget föreskrivs att det ska antas åtgärder för att säkerställa tillämpningen av principen om lika möjligheter och lika behandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning och yrke, inklusive principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. I artikel 157.4 i EUF-fördraget stadgas det att medlemsstaterna, i syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män, får behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären.

    Ändringsförslag  5

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 3a (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (3a) Den terminologi som används i artikel 157 i EUF-fördraget är från 1957. Sedan dess har den sociala och rättsliga utvecklingen, samt forskning på det medicinska och biologiska området, lett till att definitionen av begreppet ”kön” kommit att omfatta en mångfald utöver kvinnor och män. I vissa medlemsstater är det till exempel nu möjligt för personer att folkbokföra sig som tillhörandes ett tredje, ofta neutralt, kön. Europeiska unionens domstol (EU-domstolen) har också slagit fast att principen om likabehandling av kvinnor och män inte kan begränsas till förbud mot diskriminering på grund av att en person tillhör det ena eller andra könet. Med beaktande av syftet med och karaktären på de rättigheter som principen om likabehandling syftar till att skydda, gäller denna princip även för fall av diskriminering som grundar sig på en persons könsidentitet.

    Ändringsförslag  6

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 3b (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (3b) I detta direktiv tillämpas ett människorättsorienterat förhållningssätt som syftar till att skydda personer mot lönediskriminering oavsett kön, genus, könsidentitet, könsuttryck eller könsegenskaper, varför direktivets rättsliga grund, det vill säga diskriminering på grund av kön, tolkas på ett så brett och inkluderande sätt som möjligt i syfte att främja jämställdhet och inbegripa människor i all deras mångfald. Arbetsgivarna bör i samband med i sina skyldigheter avseende lönerapportering inbegripa arbetstagare som inte identifierar sig som vare sig kvinnor eller män samt ange uppgifterna om dem i en annan kategori än kvinnliga och manliga arbetstagare. Vid beräkningen av löneskillnaderna mellan könen bör dessa arbetstagares lön jämföras med den genomsnittliga lönenivån för manliga arbetstagare. Arbetsgivarna bör avge uppgifter om arbetstagare som inte identifierar sig som vare sig kvinnor eller män i samband med sin lönerapportering endast om dessa arbetstagare är folkbokförda som varken kvinnor eller män eller om de självmant och frivilligt gett arbetsgivaren denna information.

    Ändringsförslag  7

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 3c (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (3c) Likalöneprincipen i artikel 157 i EUF-fördraget, i den tolkning som domstolen konsekvent gjort av den i sin rättspraxis, är en viktig aspekt av principen om likabehandling av kvinnor och män och en central del av gemenskapens regelverk, inklusive domstolens rättspraxis i fråga om könsdiskriminering. Att minska löneskillnaderna mellan könen är dock fortfarande en stor utmaning eftersom kvinnornas inkomster fortfarande är oproportionerligt lägre än männens i hela unionen. Löneskillnaderna mellan könen i unionen uppgick till 14,1 % under 20191, med betydande variationer mellan medlemsstaterna, och har minskat endast minimalt under de senaste tio åren. Graden av lönediskriminering är ännu större för kvinnor som utsätts för intersektionell diskriminering på grund av bland annat ras, etniskt eller socialt ursprung, migrationsstatus, religion eller övertygelse, sexuell läggning eller funktionsnedsättning. För att bedöma om arbetstagare utför lika eller likvärdigt arbete bör det i enlighet med domstolens fasta rättspraxis och med beaktande av en rad faktorer, inklusive kvalifikationer, kompetens, ansvarsnivå och arbetsvillkor, fastställas om dessa arbetstagare kan anses vara i en jämförbar situation.

    Ändringsförslag  8

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 4

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (4) Enligt artikel 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna ska jämställdhet mellan kvinnor och män säkerställas på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön.

    (4) Artiklarna 21 och 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna förbjuder all könsdiskriminering, fastställer rätten till likabehandling och stadgar att jämställdhet mellan kvinnor och män säkerställas på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön. I artikel 23 i den allmänna förklaringen om de mänskliga rättigheterna fastställs det att var och en utan diskriminering har rätt till lika lön för lika arbete, fritt val av sysselsättning, rättvisa och tillfredsställande arbetsförhållanden och en rättvis ersättning som ger honom eller henne en människovärdig tillvaro. Jämställdhet är fortfarande en verklig utmaning på alla dessa områden, och denna utmaning har blivit större av krisen orsakad av covid-19-pandemin.

    Ändringsförslag  9

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 5

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (5) Den europeiska pelaren för sociala rättigheter41 som gemensamt tillkännagivits av Europaparlamentet, rådet och kommissionen nämner bland sina principer lika behandling och lika möjligheter för kvinnor och män samt rätt till lika lön för likvärdigt arbete.

    (5) Den europeiska pelaren för sociala rättigheter41 som gemensamt tillkännagivits av Europaparlamentet, rådet och kommissionen nämner bland sina principer, i synnerhet i principerna nr 2, 3, 5 och 7, lika behandling och lika möjligheter för kvinnor och män, oavsett kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning. Här ingår deltagande på arbetsmarknaden, anställningsvillkor och karriärutveckling, rätten till lika lön för likvärdigt arbete, rätten till rättvis och lika behandling avseende arbetsvillkor och tillgång till socialt skydd och utbildning, oavsett anställningsförhållandets typ och varaktighet, och arbetstagarnas rätt till skriftlig information när anställningen inleds om sina rättigheter och skyldigheter. I princip nr 8 föreskrivs det att arbetsmarknadens parter ska höras om utformningen och genomförandet av den ekonomiska politiken och sysselsättnings- och socialpolitiken i enlighet med nationell praxis och att de ska uppmuntras att förhandla och sluta kollektivavtal i frågor som är relevanta för dem, samtidigt som deras oberoende och rätt till kollektiva åtgärder ska respekteras.

    __________________

    __________________

    41 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_en

    41 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_en

    Ändringsförslag  10

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 6

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (6) Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG42 föreskriver att för samma eller likvärdigt arbete ska direkt eller indirekt könsdiskriminering avskaffas med avseende på alla aspekter av och villkor för ersättningen. Särskilt om arbetsindelningssystem används för att fastställa lönerna, bör det bygga på samma kriterier för både män och kvinnor, så att alla förutsättningar för könsdiskriminering utesluts.

    (6) Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG42 föreskriver att för samma eller likvärdigt arbete ska direkt eller indirekt könsdiskriminering avskaffas med avseende på alla aspekter av och villkor för ersättningen. Särskilt om arbetsindelningssystem används för att fastställa lönerna, bör det bygga på samma könsneutrala kriterier för både män och kvinnor, så att alla förutsättningar för könsdiskriminering utesluts.

    __________________

    __________________

    42 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (EUT L 204, 26.7.2006, s. 23).

    42 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (EUT L 204, 26.7.2006, s. 23).

    Ändringsförslag  11

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 7

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (7) Utvärderingen år 202043 påvisade att tillämpningen av likalöneprincipen försvåras av att den som utsatts för könsdiskriminering hindras av bristande insyn i lönesättningen, bristande rättssäkerhet i fråga om begreppet ”likvärdigt arbete” och processuella hinder. Arbetstagarna har inte den information som behövs för att framgångsrikt driva talan om rätten till lika lön, i synnerhet information om lönenivåerna för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete. Rapporten visade att bättre insyn skulle möjliggöra upptäckt av könsrelaterad olika behandling och lönediskriminering i företag och organisationer. Den skulle också ge de anställda, arbetsgivarna och arbetsmarknadens parter möjligheter att vidta lämpliga åtgärder för att stärka rätten till lika lön.

    (7) I kommissionens meddelande av den 20 november 2017 om EU:s handlingsplan 2017–2019 för åtgärder mot löneskillnaderna mellan könen konstateras det att detta lönegap kan förklaras av en rad olika orsaker, inbegripet i synnerhet segregationen på arbetsmarknaden samt stereotyper som förstärks av en otillräckliga politiska insatser för balans mellan arbete och privatliv. Utvärderingen år 2020 av de relevanta bestämmelserna i direktiv 2006/54/EG43 påvisade att tillämpningen av likalöneprincipen försvåras av att den som utsatts för könsdiskriminering hindras av bristande insyn i lönesättningen, bristande rättssäkerhet i fråga om begreppet ”likvärdigt arbete” och processuella hinder. Arbetstagarna har inte den information som behövs för att framgångsrikt driva talan om rätten till lika lön, i synnerhet information om lönenivåerna för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete. Rapporten visade att bättre insyn skulle möjliggöra upptäckt av könsrelaterad olika behandling och lönediskriminering i företag och organisationer. Den skulle också ge de anställda, arbetsgivarna och arbetsmarknadens parter möjligheter att vidta lämpliga åtgärder för att stärka rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

    __________________

    __________________

    43 SWD(2020)50. Se även 2013 års rapport till rådet och Europaparlamentet om tillämpningen av direktiv 2006/54/EG, COM(2013) 861 final.

    43 SWD(2020)50. Se även 2013 års rapport till rådet och Europaparlamentet om tillämpningen av direktiv 2006/54/EG, COM(2013) 861 final.

    Ändringsförslag  12

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 7a (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (7a) I kommissionens rekommendation 2014/124/EU1a uppmanas medlemsstaterna eftertryckligen att vidta åtgärder för insyn i lönesättningen, till exempel rätten till upplysningar om lönesättning, företagsrapportering, lönerevisioner, kollektivavtal om lika lön, samt att, i enlighet med domstolens rättspraxis, förtydliga principen om lika lön för likvärdigt arbete i sin nationella lagstiftning på grundval av objektiva kriterier som exempelvis utbildning, arbetslivserfarenhet och fortbildning, färdigheter, arbetsinsats och ansvarsområden, arbetsresultat och arbetets karaktär. Rekommendationen innehåller en uppsättning grundläggande åtgärder för att hjälpa medlemsstaterna att stärka likalöneprincipen. Kommissionen konstaterar i sin rapport av den 20 november 2017 om tillämpningen av denna rekommendation att endast ett fåtal medlemsstater har anpassat sina nationella rättssystem för att stärka principen om lika lön för likvärdigt arbete till följd av rekommendationen, och framhåller därför behovet av ytterligare riktade åtgärder på unionsnivå för förverkligande av insyn i lönesättningen.

     

    __________________

     

    1a Kommissionens rekommendation 2014/124/EU av den 7 mars 2014 om stärkande av principen om lika lön för kvinnor och män genom bättre insyn (EUT L 69, 8.3.2014, s. 112).

    Ändringsförslag  13

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 8

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (8) Efter en noggrann utvärdering av det befintliga regelverket om lika lön för lika eller likvärdigt arbete44 och ett omfattande och inkluderande samråd45 tillkännagavs i jämställdhetsstrategin för 2020-202546 bindande åtgärder om insyn i lönesättningen.

    (8) Efter en noggrann utvärdering av det befintliga regelverket om lika lön för lika eller likvärdigt arbete44 och ett omfattande och inkluderande samråd45 tillkännagavs i jämställdhetsstrategin för 2020-202546 bindande åtgärder om insyn i lönesättningen. Dessa åtgärder bör inriktas på kriterier och bedöma mål, så att det går att säkerställa att de är icke-diskriminerande.

    __________________

    __________________

    44 Utvärdering av relevanta bestämmelser i direktiv 2006/54/EG som genomför fördragets princip om lika lön för lika eller likvärdigt arbete, SWD(2020)50. Rapport om genomförandet av EU:s handlingsplan 2017–2019 om att åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män, COM(2020) 101.

    44 Utvärdering av relevanta bestämmelser i direktiv 2006/54/EG som genomför fördragets princip om lika lön för lika eller likvärdigt arbete, SWD(2020)50. Rapport om genomförandet av EU:s handlingsplan 2017–2019 om att åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män, COM(2020) 101.

    45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_en

    45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_en

    46 Meddelande från kommissionen av den 5 mars 2020: ”En jämlikhetsunion: jämställdhetsstrategi för 2020-2025”, COM(2020)152 final.

    46 Meddelande från kommissionen av den 5 mars 2020: ”En jämlikhetsunion: jämställdhetsstrategi för 2020-2025”, COM(2020)152 final.

    Ändringsförslag  14

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 8a (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (8a) Covid-19-pandemins ekonomiska och sociala konsekvenser har en oproportionerlig inverkan på kvinnor och jämställdheten, och förlusten av arbetstillfällen har koncentrerats till lågavlönade, kvinnodominerade sektorer. Effekterna av covid-19-pandemin kommer därför att ytterligare öka ojämställdheten och löneskillnaderna mellan könen, såvida inte återhämtningsåtgärderna är jämställdhetsmedvetna. Dessa konsekvenser har gjort det ännu mer angeläget att åtgärda problemen kring lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Att stärka tillämpningen av likalöneprincipen genom ytterligare åtgärder är särskilt viktigt för att säkerställa att de framsteg som har gjorts när det gäller att komma till rätta med löneskillnaderna inte äventyras.

    Ändringsförslag  15

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 8b (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (8b) Könsstereotyper, ”glastakets” och ”det klibbiga golvets” fortsatta existens och horisontell segregering, inklusive överrepresentation av kvinnor inom lågavlönade serviceyrken, är ett strukturellt problem som avsevärt bidrar till löneskillnaderna mellan könen och medför komplexa utmaningar för skapandet högkvalitativa arbetstillfällen och förverkligandet av likalöneprincipen. Politiken för balans mellan arbete och privatliv bör bidra till jämställdheten genom att främja kvinnors deltagande på arbetsmarknaden. Covid-19-pandemin har blottlagt den fortsatta undervärderingen av arbete som huvudsakligen utförs av kvinnor och har även visat på värdet, synligheten och erkännandet av kvinnors arbete inom frontlinjeservice som exempelvis hälso- och sjukvård, lokalvård, barnomsorg, social omsorg och omsorgsboende för äldre och andra omsorgsbehövande vuxna. Kompletterande åtgärder för att komma till rätta med problemet måste också inriktas på att förbättra arbetsvillkoren och karriärutsikterna för arbetstagarna inom sådana yrken.

    Ändringsförslag  16

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 9

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (9) Löneskillnader mellan könen orsakas av olika faktorer, varav en del kan tillskrivas direkt eller indirekt löneskriminering mellan könen. En bristande insyn generellt i lönesättningen inom företagen befäster en situation där könsdiskriminerande lönesättning och särbehandling inte upptäcks eller är svår att bevisa. Bindande åtgärder behövs därför för att öka insynen i lönesättningen, uppmuntra företagen att se över sina lönestrukturer för att säkerställa lika lön för kvinnor och män med samma eller likvärdigt arbete och ge personer som utsatts för diskriminering möjlighet att åberopa sin rätt till lika lön. Detta bör kompletteras av bestämmelser som förtydligar befintliga rättsbegrepp (såsom ”lön” och ”arbete av lika värde”) samt åtgärder för att förbättra efterlevnadsmekanismerna och tillgången till rättslig prövning.

    (9) Löneskillnader mellan könen orsakas av olika faktorer, varav en del kan tillskrivas direkt eller indirekt löneskriminering mellan könen. En bristande insyn generellt i lönesättningen inom företagen befäster en situation där könsdiskriminerande lönesättning och särbehandling inte upptäcks eller är svår att bevisa. Olika typer av bindande åtgärder behövs därför för att öka insynen i lönesättningen, uppmuntra företagen att se över sina lönestrukturer i samarbete med arbetsmarknadens parter, säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete, främja antagandet av korrigerande åtgärder i händelse att omotiverade skillnader konstateras och ge personer som utsatts för diskriminering möjlighet att åberopa sin rätt till lika lön. Detta bör kompletteras av bestämmelser som förtydligar befintliga rättsbegrepp (såsom ”lön” och ”arbete av lika värde”) samt åtgärder för att förbättra efterlevnadsmekanismerna och tillgången till rättslig prövning, med samtidig respekt för medlemsstaternas modeller. Åtgärder för insyn i lönesättningen som visar på löneskillnader mellan könen kan medföra betydande framsteg i arbetet med att undanröja löneskillnaderna mellan könen och blottlägga undervärderingen av kvinnors arbete och könssegregeringen på arbetsmarknaden, som är en av grundorsakerna till löneskillnaderna. Enbart insyn i lönesättningen kan inte åtgärda strukturell och befintlig ojämställdhet, men är ett första steg i riktning mot undanröjandet av denna och bör kompletteras av ytterligare åtgärder som syftar till att minska löneskillnaderna mellan könen och pensions- och omsorgsklyftorna samt till att bekämpa fattigdomens feminisering.

    Ändringsförslag  17

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 10

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (10) Tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män bör förbättras genom undanröjande av direkt och indirekt lönediskriminering. Detta hindrar inte att arbetsgivarna ger arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete olika lön, utifrån objektiva, könsneutrala och opartiska kriterier, såsom prestation och kompetens.

    (10) Tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män bör förbättras genom undanröjande av direkt och indirekt lönediskriminering genom insyn och korrigerande åtgärder. Detta hindrar inte att arbetsgivarna ger arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete olika lön, utifrån objektiva, könsneutrala och opartiska kriterier som exempelvis utbildning, arbetslivserfarenhet och fortbildning, färdigheter, arbetsinsats, ansvarsområden och arbetsförhållanden.

    Ändringsförslag  18

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 11

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (11) Detta direktiv bör tillämpas på alla arbetstagare – däribland deltidsarbetande, visstidsanställda och personer som är anställda av eller står i ett anställningsliknande förhållande till bemanningsföretag – som har ett anställningsavtal eller anställningsförhållande definierat i gällande lag, kollektivavtal och/eller praxis i medlemsstaten, med hänsyn till Europeiska unionens domstols rättspraxis. Domstolen har i sin rättspraxis fastställt kriterier för när en person ska anses ha ställning som arbetstagare.47 Under förutsättning att de uppfyller dessa kriterier bör hushållsanställda, efterfrågestyrd arbetskraft, säsongsarbetare, arbetstagare i kupongsystem, arbetstagare på digitala plattformar, praktikanter och lärlingar omfattas av detta direktivs tillämpningsområde. Uppgifter om arbetets faktiska utförande, inte parternas beskrivning av förhållandet, bör ligga till grund för fastställande av om ett anställningsförhållande föreligger.

    (11) Detta direktiv bör tillämpas på alla arbetstagare i unionen – däribland personer som arbetar inom atypiska sektorer eller som har nolltidskontrakt, deltidsarbetande, visstidsanställda och personer som är anställda av eller står i ett anställningsliknande förhållande till bemanningsföretag enligt definitionen Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG46a eller ett underleverantörsföretag – som har ett anställningsavtal eller anställningsförhållande definierat i gällande lag, kollektivavtal och/eller praxis i medlemsstaten, med hänsyn till domstolens rättspraxis. Domstolen har i sin rättspraxis fastställt kriterier för när en person ska anses ha ställning som arbetstagare.47 Under förutsättning att de uppfyller dessa kriterier bör hushållsanställda, efterfrågestyrd arbetskraft, säsongsarbetare, arbetstagare i kupongsystem, arbetstagare på digitala plattformar, arbetstagare i skyddad sysselsättning, praktikanter och lärlingar omfattas av detta direktivs tillämpningsområde. Uppgifter om arbetets faktiska utförande, inte parternas beskrivning av förhållandet, bör ligga till grund för fastställande av om ett anställningsförhållande föreligger.

    __________________

    __________________

     

    46a Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327, 5.12.2008, s. 9).

    47 Mål C-66/85, Deborah Lawrie-Blum mot Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284; mål C-428/09, Union Syndicale Solidaires Isère mot Premier ministre m.fl., ECLI:EU:C:2010:612; mål C-229/14, Ender Balkaya mot Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455; mål C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media mot Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411; mål C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH mot Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883; mål C-658/18, UX mot Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.

    47 Mål C-66/85, Deborah Lawrie-Blum mot Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284; mål C-428/09, Union Syndicale Solidaires Isère mot Premier ministre m.fl., ECLI:EU:C:2010:612; mål C-229/14, Ender Balkaya mot Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455; mål C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media mot Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411; mål C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH mot Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883; mål C-658/18, UX mot Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.

    Ändringsförslag  19

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 12

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (12) För att undanröja sådant som hindrar den som drabbats av könsdiskriminerande lönesättning ifrån att åberopa sin rätt till lika lön och vägleda arbetsgivarna när de säkerställer denna rätt bör centrala begrepp avseende lika lön, såsom ”lön” och ”arbete av lika värde” förtydligas i enlighet med domstolens rättspraxis. Detta bör underlätta tillämpningen av dessa begrepp, i synnerhet för små och medelstora företag.

    (12) För att undanröja sådant som hindrar den som drabbats av könsdiskriminerande lönesättning ifrån att åberopa sin rätt till lika lön och vägleda arbetsgivarna när de säkerställer denna rätt bör centrala begrepp avseende lika lön, såsom ”lön” och ”arbete av lika värde” förtydligas av medlemsstaterna i den nationella lagstiftningen i enlighet med domstolens rättspraxis. Detta bör underlätta tillämpningen av dessa begrepp och motverka onödig administration, i synnerhet för mikroföretag och små och medelstora företag.

     

    Ändringsförslag  20

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 13

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (13) Principen lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete bör följas med avseende på lön samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen. I enlighet med domstolens rättspraxis48 bör begreppet ”lön” inte bara omfatta grundlön utan även ytterligare förmåner såsom bonusar, övertidsersättning, reseersättning (inklusive tjänstebil som tillhandahålls av arbetsgivaren samt resekort), bostadsbidrag, utbildningsbidrag, avgångsvederlag, lagstadgad sjuklön, lagstadgad kompensation och tjänstepension. Det bör omfatta alla typer av ersättning som lämnas enligt lag eller kollektivavtal.

    (13) Likalöneprincipen bör följas med avseende på lön samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen. I enlighet med domstolens rättspraxis48 bör begreppet ”lön” inte bara omfatta grundlön utan även ytterligare förmåner såsom bonusar, övertidsersättning, reseersättning (inklusive tjänstebil som tillhandahålls av arbetsgivaren samt resekort), bostads- och måltidsbidrag, utbildningsbidrag, avgångsvederlag, lagstadgad sjuklön, lagstadgad kompensation och tjänstepension. Det bör omfatta alla typer av ersättning som lämnas enligt lag eller kollektivavtal. Minskade löneskillnader mellan könen leder till en jämställd och effektiv arbetsmarknad.

    __________________

    __________________

    48 Till exempel mål C-58/81, Europeiska gemenskapernas kommission mot Storhertigdömet Luxemburg, ECLI:EU:C:1982:215; mål C-171/88, Rinner-Kulhn mot FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328; mål C-147/02 Alabaster mot Woolwhich plc and Secretary of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192; mål C-342/93 - Gillespie m.fl. ECLI:EU:C:1996:46; mål C-278/93 Freers and Speckmann mot Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83; mål C-12/81, Eileen Garland mot British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44; mål C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. mot Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246 och mål C-33/89, Maria Kowalska mot Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.

    48 Till exempel mål C-58/81, Europeiska gemenskapernas kommission mot Storhertigdömet Luxemburg, ECLI:EU:C:1982:215; mål C-171/88, Rinner-Kulhn mot FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328; mål C-147/02 Alabaster mot Woolwhich plc and Secretary of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192; mål C-342/93 - Gillespie m.fl. ECLI:EU:C:1996:46; mål C-278/93 Freers and Speckmann mot Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83; mål C-12/81, Eileen Garland mot British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44; mål C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. mot Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246 och mål C-33/89, Maria Kowalska mot Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.

    Ändringsförslag  21

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 14

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (14) I artikel 10 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt stadfästs att Europeiska unionen vid utformningen och genomförandet av sin politik och verksamhet ska söka bekämpa all diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Enligt artikel 4 i direktiv 2006/54/EG får det inte förekomma någon direkt eller indirekt könsdiskriminering, till exempel i fråga om lön. Könsdiskriminering i lönesättningen där den utsattas kön är en avgörande faktor kan i praktiken yttra sig på många olika sätt. Den kan medföra intersektionalitet mellan olika grunder för diskriminering eller ojämlik behandling där arbetstagaren ingår i en eller flera grupper som skyddas mot diskriminering på grund av kön å ena sidan, och å andra sidan till exempel på grund av ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning (som omfattas av diskrimineringsförbudet i direktiv 2000/43/EG eller direktiv 2000/78/EG). Migrerande kvinnor befinner sig i en av de grupper som möter denna typ av dubbel diskriminering. Detta direktiv bör därför klargöra att sådan intersektionalitet i samband med könsdiskriminerande lönesättning bör beaktas, och på så sätt undanröja eventuella tvivel som kan förekomma enligt det hittills gällande rättsliga ramverket. Därmed bör man kunna säkerställa att domstolar eller behöriga myndigheter tar vederbörlig hänsyn till alla typer av missgynnande som kan bero på intersektionalitet mellan olika diskrimineringsgrunder i såväl materiellt som formellt hänseende, exempelvis vid prövning av om diskriminering förekommit, beslut om lämplig jämförbar person, bedömning av proportionalitet och i förekommande fall fastställande av kompensation eller sanktioner.

    (14) I artikel 10 i EUF-fördraget stadfästs att Europeiska unionen vid utformningen och genomförandet av sin politik och verksamhet ska söka bekämpa all diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Enligt artikel 4 i direktiv 2006/54/EG får det inte förekomma någon direkt eller indirekt könsdiskriminering, till exempel i fråga om lön. Könsdiskriminering i lönesättningen där den utsattas kön är en avgörande faktor kan i praktiken yttra sig på många olika sätt. Den kan medföra intersektionalitet mellan olika grunder för diskriminering eller ojämlik behandling där arbetstagaren ingår i en eller flera grupper som skyddas mot diskriminering på grund av kön å ena sidan, och å andra sidan till exempel på grund av ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning (som omfattas av diskrimineringsförbudet i artikel 21.1 i stadgan, direktiv 2000/43/EG eller direktiv 2000/78/EG). Migrerande kvinnor, kvinnor med funktionsnedsättning och kvinnor av en viss ras eller med ett visst etniskt eller socialt ursprung befinner sig i en av de grupper som möter denna typ av dubbel diskriminering. Detta direktiv bör därför klargöra att sådan intersektionalitet i samband med könsdiskriminerande lönesättning bör beaktas, och på så sätt undanröja eventuella tvivel som kan förekomma enligt det hittills gällande rättsliga ramverket. Därmed bör man kunna säkerställa att domstolar, jämställdhetsorgan som utsetts i enlighet med artikel 20 i direktiv 2006/54/EG och andra behöriga myndigheter tar vederbörlig hänsyn till alla typer av missgynnande som kan bero på intersektionalitet mellan olika diskrimineringsgrunder i såväl materiellt som formellt hänseende, exempelvis vid prövning av om diskriminering förekommit, beslut om lämplig jämförbar person, bedömning av proportionalitet och i förekommande fall fastställande av kompensation eller sanktioner. Det krävs ett intersektionellt angreppssätt för att förstå, hantera och undanröja de många former av diskriminering som ligger till grund för löneskillnaderna mellan könen. Detta direktiv bör också säkerställa att hänsyn tas till de specifika hinder arbetstagare med funktionsnedsättning ställs inför och de behov som de har, bland annat i fråga om direktivets tillämpningsområde, tillgången till information, rätten till ersättning samt uppdelning av data, i enlighet med Förenta nationernas konvention av den 13 december 2006 om rättigheter för personer med funktionsnedsättning.

    Ändringsförslag  22

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 15

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (15) För att respektera rätten till lika lön för kvinnor och män måste arbetsgivarna ha lönesättning eller lönestrukturer som inte ger upphov till sådana löneskillnader mellan kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete som inte kan motiveras med hjälp av objektiva och könsneutrala kriterier. Sådana lönestrukturer bör möjliggöra jämförelser mellan värdet av olika befattningar nom samma organisation. Enligt domstolens praxis bör arbetets värde bedömas och jämföras med hjälp av sådana objektiva kriterier som exempelvis krav på utbildning, arbetslivserfarenhet och fortbildning, färdigheter, arbetsinsats och ansvarsområden, arbetsresultat och arbetets karaktär49.

    (15) För att respektera rätten till lika lön måste arbetsgivarna ha lönesättning eller lönestrukturer som kan utarbetas via social dialog i samarbete med arbetsmarknadens parter, inbegripet fackföreningar, och som inte ger upphov till könsbaserade löneskillnader mellan arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete som inte kan motiveras med hjälp av objektiva och könsneutrala kriterier. Sådana lönestrukturer bör möjliggöra jämförelser mellan värdet av olika befattningar nom samma organisation. I enlighet med Europaparlamentets resolution av den 21 januari 2021 om EU:s strategi för jämställdhet bör arbete anses vara av lika värde om det arbete som utförs, på grundval av en jämförelse mellan två grupper av arbetstagare som inte har bildats godtyckligt, är jämförbart, med beaktande av objektiva, könsneutrala kriterier. I enlighet med domstolens rättspraxis bör arbetets värde bedömas och jämföras med hjälp av objektiva kriterier, däribland krav på utbildning, arbetslivserfarenhet och fortbildning, färdigheter, arbetsinsats, ansvarsområden och arbetsförhållanden, utan hänsyn till arbetstider, av tydlighetsskäl.

    __________________

     

    49 Till exempel mål C-400/93, Royal Copenhagen, ECLI:EU:C:1995:155; mål C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, ECLI:EU:C:1999: 241; mål C-381/99, Brunnhofer, ECLI:EU:C:2001:358 och mål C-427/11, Margaret Kenny m.fl. mot Minister for Justice, Equality and Law Reform m.fl. [2013] ECLI:EU:C:2013:122, punkt 28.

     

    Ändringsförslag  23

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 16

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (16) Att hitta en giltig jämförbar person är en viktig parameter för att fastställa om visst arbete kan anses vara av lika värde. Det ger arbetstagaren möjlighet att visa att han eller hon fått mindre förmånlig behandling än den jämförbara personen av motsatt kön som utför lika eller likvärdigt arbete. Om det inte finns någon faktisk jämförbar person, bör det vara tillåtet att göra jämförelser med en hypotetisk person så att arbetstagaren får möjlighet att påvisa att han eller hon inte fått samma behandling som en hypotetisk jämförbar person av motsatt kön. Detta skulle undanröja ett stort hinder för potentiella offer för könsdiskriminerande lönesättning, i synnerhet i starkt könssegregerade yrken där kravet på att hitta en jämförbar person av motsatt kön gör det hart när omöjligt att väcka talan avseende likalöneprincipen. Därutöver bör arbetstagarna inte heller hindras ifrån att åberopa annat underlag, såsom statistik eller annan tillgänglig information, som ger anledning att anta att diskriminering förekommit. Därigenom skulle det bli möjligt att vidta effektivare åtgäder mot könsgrundade löneskillnader i könssegregerade branscher och yrken.

    (16) Att hitta en giltig jämförbar person är en viktig parameter för att fastställa om visst arbete kan anses vara av lika värde. Det ger arbetstagaren möjlighet att visa att han eller hon fått mindre förmånlig behandling än den jämförbara personen av annat kön som utför lika eller likvärdigt arbete. Den jämförbara personen bör vara en manlig arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete på högsta lönenivå. Om det inte finns någon faktisk jämförbar person, bör det vara tillåtet att göra jämförelser med en hypotetisk person så att arbetstagaren får möjlighet att påvisa att han eller hon inte fått samma behandling som en hypotetisk jämförbar person av annat kön. Detta undanröjer ett stort hinder för potentiella offer för könsdiskriminerande lönesättning, i synnerhet i starkt könssegregerade yrken där kravet på att hitta en jämförbar person av annat kön gör det hart när omöjligt att väcka talan avseende likalöneprincipen. Det är till exempel fallet inom den kvinnodominerade omsorgssektorn, där det är mycket svårt för kvinnor att hävda att det förekommer könsdiskriminering om jämförelsen måste komma från samma sektor. En hypotetisk jämförbar person skulle underlätta en objektiv och könsneutral bedömning av vissa arbeten och uppmuntra arbetsgivarna och arbetsmarknadens parter att identifiera undervärderade sektorer och arbeten. Därutöver bör arbetstagarna inte heller hindras ifrån att åberopa annat underlag, såsom statistik eller annan tillgänglig information, lönenivå och kriterier för lönesättning eller en hänvisning till en befintlig klassificering grundad på kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Om det inte är möjligt att göra någon jämförelse som grundar sig på en faktisk situation kan förekomsten av ett arbetsindelningssystem, som kan inbegripa lönestrukturer och eventuellt omfattas av ett kollektivavtal, också användas av arbetstagaren som ett sätt att visa att det föreligger en lönediskriminering. Därigenom skulle det bli möjligt att vidta effektivare åtgärder mot könsgrundade löneskillnader i könssegregerade branscher och yrken.

    Ändringsförslag  24

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 17

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (17) För det första har domstolen förklarat50 att man för att se om arbetstagare är i jämförbara situationer inte nödvändigtvis måste begränsa jämförelsen till situationer där kvinnliga och manliga anställda har samma arbetsgivare. Arbetstagare kan befinna sig i en jämförbar situation även om de inte har samma arbetsgivare om lönevillkoren kan tillskrivas en och samma källa som fastställer dessa. Detta kan vara fallet när lönevillkoren fastställs i lag eller kollektivavtal om löneförhållanden som ska tillämpas på flera företag, eller när sådana villkor fastställts centralt för mer än en organisation eller mer än ett företag inom ett holdingbolag eller konglomerat. För det andra har domstolen även meddelat att bedömningen inte ska begränsas enbart till arbetstagare anställda samtidigt som käranden.51

    (17) För det första har domstolen förklarat50 att man för att se om arbetstagare är i jämförbara situationer inte nödvändigtvis måste begränsa jämförelsen till situationer där två arbetstagare har samma arbetsgivare, eftersom arbetstagare kan befinna sig i en jämförbar situation även om de inte har samma arbetsgivare om lönevillkoren kan tillskrivas en och samma källa som fastställer dessa. Detta kan vara fallet när lönevillkoren fastställs i lag eller kollektivavtal om löneförhållanden som ska tillämpas på flera arbetsgivare, eller när sådana villkor fastställts centralt för mer än en organisation eller mer än ett företag inom ett holdingbolag eller konglomerat. För det andra har domstolen även meddelat att bedömningen inte ska begränsas enbart till arbetstagare anställda samtidigt som käranden51 eller till arbetstagare som utför sina arbetsuppgifter inom en och samma verksamhet.

    __________________

    __________________

    50 Mål C-320/00, Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.

    50 Mål C-320/00, Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.

    51 Mål 129/79, Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.

    51 Mål 129/79, Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.

    Ändringsförslag  25

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 18

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (18) Medlemsstaterna bör ta fram särskilda verktyg och metoder för att stödja och vägleda bedömningen av vad som utgör arbete av lika värde. Detta bör underlätta tillämpningen av detta begrepp, i synnerhet för små och medelstora företag.

    (18) Medlemsstaterna bör ta fram särskilda verktyg och metoder, inbegripet könsneutrala system för arbetsutvärdering eller arbetsindelning, för att stödja och vägleda bedömningen av vad som utgör arbete av lika värde och för att säkerställa, där så är möjligt, sektorsövergripande jämförelser. Detta bör underlätta tillämpningen av detta begrepp, i synnerhet för mikroföretag och små och medelstora företag. Medlemsstaterna bör ta fram dessa verktyg och metoder i samarbete med arbetsmarknadens parter.

    Ändringsförslag  26

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 19

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (19) System för arbetsindelning och arbetsutvärdering som inte används på ett könsneutralt sätt kan bidra till en könsdiskriminerande lönesättning, i synnerhet när de bygger på antaganden om könsstereotyper. I sådana fall bidrar systemen till och befäster löneskillnader mellan könen genom att mans- respektive kvinnodominerade yrken värderas olika även i situationer där det utförda arbetet har lika värde. Könsneutrala system för arbetsutvärdering och arbetsindelning främjar däremot ett insynsvänligt lönesystem och är centrala för att direkt eller indirekt könsdiskriminering ska kunna förhindras. Systemen gör det möjligt att spåra lönediskriminering som beror på undervärdering av traditionellt kvinnodominerade arbeten. Detta sker genom att man mäter och jämför arbetsuppgifter med olika innehåll men med lika värde och därmed underbygger principen om arbete av lika värde.

    (19) För närvarande är systemen för arbetsutvärdering och arbetsinledning ofta utformade utifrån de krav som ställs på mansdominerade arbeten. Detta gör att de färdigheter som förknippas med kvinnodominerade arbeten undervärderas, könsfördomar, könsdiskriminering och könsstereotyper förstärks och löneskillnaderna mellan könen ökar i alla sektorer. System för arbetsutvärdering och arbetsindelning som inte används på ett könsneutralt sätt kan bidra till en könsdiskriminerande lönesättning, i synnerhet när de bygger på antaganden om könsstereotyper. I sådana fall bidrar systemen till och befäster löneskillnader mellan könen , inklusive löneskillnaderna mellan könen i alla sektorer, genom att mans- respektive kvinnodominerade yrken värderas olika även i situationer där det utförda arbetet har lika värde. Könsneutrala system för arbetsutvärdering och arbetsindelning främjar däremot ett insynsvänligt lönesystem och är centrala för att direkt eller indirekt könsdiskriminering ska kunna förhindras och jämställda löner uppnås. Systemen gör det möjligt att spåra lönediskriminering som beror på undervärdering av traditionellt kvinnodominerade arbeten och kan blotta diskriminerande antaganden och stereotyper. Detta sker genom att man mäter och jämför arbetsuppgifter , även inom olika sektorer, med olika innehåll men med lika värde och därmed underbygger principen om arbete av lika värde. Om arbetet inte är likvärdigt innebär en löneskillnad som inte står i proportion till skillnaden i värde att systemet för arbetsutvärdering eller arbetsindelning inte är fritt från könsrelaterad särbehandling.

    Ändringsförslag  27

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 19a (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (19a) Medlemsstaterna bör vidta åtgärder för tillhandahållande av tekniskt stöd till arbetsgivare i form av riktlinjer, praktiska verktyg, utbildning och ekonomiskt stöd för genomförandet av de åtgärder som föreskrivs i detta direktiv, inbegripet utformningen och införandet av objektiva, könsneutrala system för arbetsutvärdering och arbetsindelning. Medlemsstaterna bör sörja för att arbetsmarknadens parter är delaktiga i sådana åtgärder.

    Ändringsförslag  28

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 20

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (20) Bristen på information om en tjänsts potentiella löneintervall ger informationsassymetri som begränsar de sökandes förhandlingsposition. Genom en säkerställd insyn bör presumtiva arbetstagare ha möjlighet att fatta välinformerade beslut om den förväntade lönen utan att det på något sätt begränsar arbetsgivarnas eller arbetstagarnas förhandlingspositioner eller möjligheter att förhandla även om löner utanför de angivna löneintervallen. Detta skulle även säkerställa en uttrycklig icke könsdiskriminerande grund för lönesättningen och försvåra en undervärderande lönesättning i förhållande till kompetens och erfarenhet. Insynsåtgärden skulle också göra det möjligt att komma åt intersektionell diskriminering i de fall där icke insynsvänlig lönesättning gör det möjligt att diskriminera på flera olika grunder. Den information som ska lämnas till den sökande före anställning, om den inte tillhandahålls i platsannonsen, kan lämnas till den sökande före anställningsintervjun av arbetsgivaren eller på annat sätt, till exempel av arbetsmarknadens parter.

    (20) Bristen på information om en tjänsts potentiella löneintervall ger informationsassymetri som begränsar de sökandes förhandlingsposition. Genom en säkerställd insyn har presumtiva arbetstagare möjlighet att fatta välinformerade beslut om den förväntade lönen utan att det på något sätt begränsar arbetsgivarnas eller arbetstagarnas förhandlingspositioner eller möjligheter att förhandla även om löner utanför de angivna löneintervallen. Detta säkerställer även en uttrycklig icke könsdiskriminerande grund för lönesättningen och försvårar en undervärderande lönesättning i förhållande till kompetens och erfarenhet. Insynsåtgärden bör också göra det möjligt att komma åt intersektionell diskriminering i de fall där icke insynsvänlig lönesättning gör det möjligt att diskriminera på flera olika grunder. Den information som ska lämnas till den sökande före anställning, om den inte tillhandahålls i platsannonsen, bör lämnas till den sökande före anställningsintervjun av arbetsgivaren eller på annat sätt, till exempel av arbetsmarknadens parter. Informationen bör tillhandahållas på ett sätt som är tillgängligt för personer med funktionsnedsättning i enlighet med unionsrätten, särskilt direktiven (EU) 2016/2102 och (EU) 2019/882.

    Ändringsförslag  29

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 21

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (21) För att försvåra att löneskillnader mellan kvinnor och män som påverkar enskilda arbetstagare vidmakthålls över tiden bör arbetsgivarna inte få fråga den som söker anställning om dennes tidigare lönehistorik.

    (21) För att försvåra att löneskillnader mellan könen som påverkar arbetstagare vidmakthålls över tiden bör arbetsgivarna säkerställa att platsannonser och rekryteringsprocesser är könsneutrala, och bör inte få fråga den som söker anställning om vederbörandes tidigare lönehistorik. Informationen om platsannonser och rekryteringsförfaranden bör på begäran tillhandahållas i format som är tillgängliga för personer med funktionsnedsättning, i enlighet med unionsrätten, särskilt direktiven (EU) 2016/2102 och (EU) 2019/882.

    Ändringsförslag  30

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 22

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (22) Åtgärder för insyn i lönesättningen bör skydda arbetstagarnas rätt till lika lön, samtidigt som man så långt som möjligt begränsar merkostnader och administrativa bördor för arbetsgivarna, med särskild hänsyn till mikro- och småföretag. När det är lämpligt bör åtgärderna skräddarsys efter arbetsgivarens storlek med hänsyn till antalet anställda.

    (22) Åtgärder för insyn i lönesättningen bör skydda arbetstagarnas rätt till lika lön, samtidigt som man så långt som möjligt begränsar merkostnader och administrativa bördor för arbetsgivarna, med särskild hänsyn till mikroföretag och småföretag. Eftersom kvinnor är överrepresenterade i sådana företag är genomförandet av detta direktiv nödvändigt för att komma till rätta med löneskillnaderna mellan könen. Sådana företag skulle därför gynnas av att säkerställa lika lön för arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete. När det är lämpligt bör åtgärderna skräddarsys efter arbetsgivarens storlek med hänsyn till antalet anställda. Medlemsstaterna bör ta fram verktyg och riktlinjer för mikroföretag samt små och medelstora företag för att underlätta fullgörandet av skyldigheterna i detta direktiv.

    Ändringsförslag  31

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 23

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (23) Arbetsgivarna bör ge arbetstagarna tillgång till en beskrivning av de kriterier som används för att fastställa lönenivåer och karriärutveckling. Med hänsyn till organisationens storlek bör arbetsgivaren ha visst handlingsutrymme i fråga om hur denna skyldighet fullgörs.

    (23) Arbetsgivarna bör ge arbetstagarna och deras företrädare tillgång till en beskrivning av de kriterier som används för att fastställa lönenivåer och karriärutveckling, inklusive alla lönekomponenter som utgörs av löner och alla andra förmåner som arbetsgivaren betalar direkt eller indirekt i form av kontanter eller naturaförmåner till arbetstagaren. Informationen bör på begäran tillhandahållas på ett sätt som är tillgängligt för personer med funktionsnedsättning i enlighet med unionsrätten, särskilt direktiven (EU) 2016/2102 och (EU) 2019/882.

    Ändringsförslag  32

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 24

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (24) Alla arbetstagare bör ha rätt att på begäran få ut information om sin egen lön och om lönenivån, uppdelad efter kön, för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete. Varje år måste arbetsgivarna informera arbetstagarna om denna rättighet. Arbetsgivarna får på eget initiativ också välja att tillhandahålla sådan information utan att arbetstagarna måste begära den.

    (24) Alla arbetstagare och deras företrädare bör ha rätt att på egen begäran eller via sina företrädare få ut tydlig och fullständig information om sin egen lön och om sin egen lönenivå, liksom om de genomsnittliga lönenivåerna, uppdelade efter kön, för de kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete, samt om löneskillnaderna mellan könen och medianlöneskillnaderna mellan könen för arbetstagare som är anställda av samma arbetsgivare, förutsatt att denna information inte redan har förmedlats till arbetstagarföreträdarna. Arbetsgivaren bör, på begäran av en arbetstagare, lämna information om hur lönenivåerna fastställs. Informationen bör på begäran tillhandahållas på ett sätt som är tillgängligt för personer med funktionsnedsättning i enlighet med unionsrätten, särskilt direktiven (EU) 2016/2102 och (EU) 2019/882. Varje år måste arbetsgivarna och deras företrädare informera arbetstagarna och deras företrädande organisationer om denna rättighet. Arbetsgivarna får på eget initiativ också välja att tillhandahålla sådan information utan att arbetstagarna måste begära den. Medlemsstaterna bör vidta åtgärder för att förbjuda avtalsvillkor som syftar till att hindra en arbetstagare från att röja information om sin lön eller att söka information om samma eller andra kategorier av arbetstagares lön.

    Ändringsförslag  33

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 25

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (25) Arbetsgivare med minst 250 arbetstagare bör lämna regelbundna rapporter om lönesättningen på ett lämpligt och insynsvänligt sätt, till exempel genom att ta med denna information i sin förvaltningsberättelse. Företag som är underställda kraven i Europarlamentets och rådets direktiv 2013/34/EU52 kan även välja att lämna rapport om lönesättningen tillsammans med andra uppgifter som rör arbetstagarna i sin förvaltningsrapport.

    (25) Arbetsgivare med minst 50 arbetstagare bör lämna regelbundna rapporter om lönesättningen på ett lämpligt och insynsvänligt sätt, till exempel genom att ta med denna information i sin förvaltningsberättelse i fall då arbetsgivaren är skyldig att utarbeta en förvaltningsberättelse enligt Europaparlamentets och rådets direktiv 2013/34/EU52. Informationen bör på begäran tillhandahållas på ett sätt som är tillgängligt för personer med funktionsnedsättning i enlighet med unionsrätten, särskilt direktiven (EU) 2016/2102 och (EU) 2019/882.

    __________________

    __________________

    52 Direktiv 2013/34/EU, ändrat genom Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/95/EU av den 22 oktober 2014, vad gäller vissa stora företags och koncerners tillhandahållande av icke-finansiell information och information om mångfaldspolicy (EUT L 330, 15.11.2014, s. 1).

    52 Europaparlamentets och rådets direktiv 2013/34/EU av den 26 juni 2013 om årsbokslut, koncernredovisning och rapporter i vissa typer av företag, om ändring av Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/43/EG och om upphävande av rådets direktiv 78/660/EEG och 83/349/EEG

    (EUT L 182, 29.6.2013, s. 19).

    Ändringsförslag  34

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 26

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (26) Lönerapportering bör ge arbetsgivarna möjlighet att utvärdera och övervaka sina lönestrukturer och sin lönesättningspolicy så att de efterlever principen om lika lön redan från början. Samtidigt bör könsuppdelade uppgifter kunna användas av behöriga myndigheter, arbetstagarföreträdare och andra aktörer i bevakningen av löneskillnaderna mellan könen i olika branscher (horisontell uppdelning) och befattningar (vertikal uppdelning). Arbetsgivarna kanske vill komplettera de offentliggjorda uppgifterna med en förklaring av eventuella löneskillnader eller lönegap mellan könen. Om skillnader i genomsnittslön för kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete inte kan motiveras med hänvisning till objektiva och könsneutrala kriterier bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att avhjälpa ojämlikheterna.

    (26) Lönerapportering bör ge arbetsgivarna möjlighet att utvärdera och övervaka sina lönestrukturer och sin lönesättningspolicy så att de efterlever principen om lika lön redan från början. Rapportering och gemensamma lönebedömningar bidrar till ökad medvetenhet om könsfördomar i lönestrukturer och lönediskriminering och hur dessa kan motverkas på ett effektivt och systemiskt sätt, och gynnar därmed alla arbetstagare som är anställda av en och samma arbetsgivare. Samtidigt bör könsuppdelade uppgifter kunna användas av behöriga myndigheter, arbetstagarföreträdare och andra aktörer i bevakningen och motverkandet av löneskillnaderna mellan könen i olika branscher (horisontell uppdelning) och befattningar (vertikal uppdelning). Arbetsgivarna kanske vill komplettera de offentliggjorda uppgifterna med en förklaring av eventuella löneskillnader eller lönegap mellan könen. Om skillnader i genomsnittslön för arbetstagare av olika kön som utför samma eller likvärdigt arbete inte kan motiveras med hänvisning till objektiva och könsneutrala kriterier bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att avhjälpa ojämlikheterna.

    Ändringsförslag  35

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 27

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (27) För att minska arbetsgivarnas börda kan medlemsstaterna besluta att samla in och länka de nödvändiga uppgifterna via sin nationella förvaltning för att beräkna löneskillnaderna mellan manliga och kvinnliga arbetstagare hos de olika arbetsgivarna. Sådan datainsamling kan kräva sammanlänkning av uppgifter från flera olika håll i den offentliga förvaltningen (till exempel skattemyndigheter och socialtjänst) och är möjlig om det går att matcha de administrativa upplysningarna om arbetsgivarna (företag och organisationsnivåer) med uppgifter om arbetstagarna (på individnivå), inklusive uppgifter om kontant- och in naturaförmåner. Medlemsstaterna kan besluta att samla in denna information bara för arbetsgivare som omfattas av skyldigheten att lämna rapport om löner enligt detta direktiv, men kan även inkludera små och medelstora företag. Medlemsstaternas offentliggörande av den obligatoriska informationen bör ersätta skyldigheten att lämna rapport om lönesättningen för de arbetsgivare för vilka administrativa uppgifter finns, förutsatt att syftet med rapporteringsskyldigheten uppnås.

    (27) För att minska arbetsgivarnas börda kan medlemsstaterna samla in och länka de nödvändiga uppgifterna via sin nationella förvaltning för att beräkna löneskillnaderna mellan könen hos de olika arbetsgivarna. Sådan datainsamling kan kräva sammanlänkning av uppgifter från flera olika håll i den offentliga förvaltningen (till exempel skattemyndigheter och socialtjänst) och är möjlig om det går att matcha de administrativa upplysningarna om arbetsgivarna (företag och organisationsnivåer) med uppgifter om arbetstagarna (på individnivå), inklusive uppgifter om kontant- och in naturaförmåner. Medlemsstaterna kan besluta att samla in denna information bara för arbetsgivare som omfattas av skyldigheten att lämna rapport om löner enligt detta direktiv, men kan även företag som lämnar sådan rapport på frivillig basis. Medlemsstaternas offentliggörande av den obligatoriska informationen bör ersätta skyldigheten att lämna rapport om lönesättningen för de arbetsgivare för vilka administrativa uppgifter finns, förutsatt att syftet med rapporteringsskyldigheten uppnås. Medlemsstaterna bör stödja arbetsgivare och arbetsmarknadens parter, bland annat genom att tillhandahålla riktlinjer, mallar och utbildning i syfte att underlätta fullgörandet av rapporteringsskyldigheten och minska arbetsgivarnas börda, särskilt när det rör sig om små och medelstora företag. När det gäller mikroföretag bör sådant stöd ges på begäran.

    Ändringsförslag  36

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 28

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (28) För att göra informationen om löneskillnader mellan män och kvinnor på företagsnivå brett tillgänglig bör medlemsstaterna anförtro åt det tillsynsorgan som utsetts i enlighet med detta direktiv att sammanställa uppgifter som inkommit från arbetsgivarna om löneskillnader utan att ytterligare belasta arbetsgivarna. Tillsynsorganet bör se till att informationen står till allmänt förfogande och möjliggör jämförelser mellan enskilda arbetsgivare, branscher och regioner i den berörda medlemsstaten.

    (28) För att göra informationen om löneskillnader mellan könen företagsnivå brett tillgänglig bör medlemsstaterna anförtro åt det tillsynsorgan som utsetts i enlighet med detta direktiv att i samarbete med arbetsmarknadens parter och de behöriga nationella myndigheterna sammanställa uppgifter som inkommit från arbetsgivarna om löneskillnader utan att ytterligare belasta arbetsgivarna. Tillsynsorganet bör se till att viss information står till allmänt förfogande, i enlighet med detta direktiv, bland annat genom att offentliggöra den på en lättillgänglig webbplats, och möjliggör jämförelser mellan enskilda arbetsgivare, branscher och regioner i den berörda medlemsstaten.

    Ändringsförslag  37

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 29

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (29) Gemensamma lönebedömningar bör utlösa en översyn och förändring av lönestrukturerna i företag med minst 250 anställda om ojämlikheter framkommer. Den gemensamma lönebedömningen bör göras av arbetsgivarna i samverkan med arbetstagarföreträdare. Om det inte finns några arbetstagarföreträdare bör sådana utses för detta ändamål. Gemensamma lönebedömningar bör utmynna i att man eliminerar könsdiskriminering i lönesättningen.

    (29) Gemensamma lönebedömningar bör utlösa en översyn och förändring av lönestrukturerna i företag med minst 50 anställda om ojämlikheter framkommer. Den gemensamma lönebedömningen bör göras av arbetsgivarna i samverkan med arbetstagarföreträdare. Om det inte finns några arbetstagarföreträdare bör sådana utses eller väljas demokratiskt för detta ändamål av arbetstagarna i företaget eller organisationen, fackföreningar eller deras medlemmar, i enlighet med bestämmelser i nationella lagar, förordningar eller kollektivavtal. Gemensamma lönebedömningar bör inom rimlig tid utmynna i att man eliminerar könsdiskriminering i lönesättningen, särskilt genom att avhjälpande åtgärder antas där så är relevant.

    Ändringsförslag  38

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 29a (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (29a) Medlemsstaterna bör se till att arbetsgivarnas och arbetstagarnas företrädare utarbetar sin handlingsplan för jämställdhet, som föreskriver konkreta åtgärder och syftar till att minska löneskillnaderna mellan könen hos arbetsgivaren för att uppnå jämställdhet i fråga om lönesättning, icke-diskriminering och andra anställningsvillkor. Handlingsplanen för jämställdhet bör innehålla övervakningsverktyg som gör det möjligt att bedöma framstegen samt ses över regelbundet. En löneskillnad mellan könen på mindre än 2,5 % som inte kan förklaras med objektiva faktorer får inte användas som bevis för att arbetsgivarna uppfyller kravet på lika lön.

    Ändringsförslag  39

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 30

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (30) Behandling och offentliggörande av information enligt detta direktiv bör ske i enlighet med Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/67953. Särskilda säkerhetsbestämmelser bör antas för att förhindra direkt eller indirekt yppande av information om en identifierbar kollega. Samtidigt bör arbetstagarna inte hindras ifrån att frivilligt yppa sin lön för att kunna åberopa principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller arbete som tillmäts lika värde.

    (30) Behandling och offentliggörande av information enligt detta direktiv bör ske i enlighet med Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/67953. Särskilda säkerhetsbestämmelser bör antas för att förhindra direkt eller indirekt yppande av information om en identifierbar kollega. Samtidigt bör arbetstagarna inte under några omständigheter hindras ifrån att frivilligt yppa sin lön, och särskilt inte från att delge sina fackföreningar eller arbetstagarföreträdare denna uppgift.

    __________________

    __________________

    53 Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 av den 27 april 2016 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv 95/46/EG (allmän dataskyddsförordning), EUT L 119, 4.5.2016, s. 1.

    53 Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 av den 27 april 2016 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktiv 95/46/EG (allmän dataskyddsförordning), EUT L 119, 4.5.2016, s. 1.

    Ändringsförslag  40

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 31

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (31) Det är viktigt att arbetsmarknadens parter diskuterar och ägnar särskild uppmärksamhet åt likalöneprincipen vid kollektivavtalsförhandlingar. Hänsyn bör tas till att dialogen mellan arbetsmarknadens parter och kollektivavtalssystemen skiljer sig åt inom EU och även beakta arbetsmarknadens parters handlingsfrihet och avtalsfrihet, samt deras kapacitet att företräda arbetstagare och arbetsgivare. Därför bör medlemsstaterna i enlighet med sina nationella system och sin praxis vidta lämpliga åtgärder, såsom program till stöd för arbetsmarknadens parter, praktisk vägledning samt aktivt deltagande från regeringens sida i den nationella dialogen om arbetsmarknaden. Sådana åtgärder bör stimulera arbetsmarknadens parter att ägna vederbörlig uppmärksamhet åt likalöneprincipen, bland annat genom diskussioner på lämplig nivå i samband med kollektivavtalsförhandlingar och utveckling av könsneutrala system ör arbetsutvärdering och arbetsindelning.

    (31) Det är viktigt att arbetsmarknadens parter diskuterar och ägnar särskild uppmärksamhet åt likalöneprincipen vid kollektivavtalsförhandlingar. Hänsyn bör tas till att dialogen mellan arbetsmarknadens parter och kollektivavtalssystemen skiljer sig åt inom EU och även beakta arbetsmarknadens parters handlingsfrihet och avtalsfrihet, samt deras kapacitet att företräda arbetstagare och arbetsgivare. Därför bör medlemsstaterna i enlighet med sina nationella system och sin praxis vidta lämpliga åtgärder, såsom program till stöd för arbetsmarknadens parter, praktisk vägledning samt aktivt deltagande från regeringens sida i den nationella dialogen om arbetsmarknaden och undanröjande av alla begränsningar av genomförandet av kollektiva förhandlingar. Sådana åtgärder bör stimulera arbetsmarknadens parter att ägna vederbörlig uppmärksamhet åt likalöneprincipen, bland annat genom diskussioner på lämplig nivå i samband med kollektivavtalsförhandlingar och utveckling av könsneutrala system för arbetsutvärdering och arbetsindelning.

    Ändringsförslag  41

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 32

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (32) Arbetstagarna bör ha tillgång till nödvändiga förfaranden för att de lättare ska kunna utöva rätten att få tillgång till rättslig prövning. Nationell lagstiftning som omfattar skyldigheter, incitament eller sanktioner för att stimulera till att använda förlikningsförfaranden eller att vända sig till ett jämställdhetsorgan bör inte hindra parterna ifrån att utöva sin rätt att begära domstolsprövning.

    (32) Samtliga arbetstagare bör ha tillgång till nödvändiga förfaranden för att de lättare ska kunna utöva rätten att få tillgång till rättslig prövning. Nationell lagstiftning som omfattar skyldigheter, incitament eller sanktioner för att stimulera till att använda förlikningsförfaranden eller att vända sig till ett jämställdhetsorgan bör inte hindra parterna ifrån att utöva sin rätt att begära domstolsprövning. Medlemsstaterna bör säkerställa att kvinnor med funktionsnedsättning, även de som omfattas av mekanismer för ställföreträdande beslutsfattande, har tillgång till rättslig prövning och rättsmedel på lika villkor som andra.

    Ändringsförslag  42

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 33

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (33) Att engagera jämställdhetsorganen vid sidan av övriga aktörer är avgörande för en verkningsfull tillämpning av likalöneprincipen. De nationella jämställdhetsorganens befogenheter och uppdrag bör därför ge ett lämpligt och heltäckande ansvar för att bevaka könsrelaterad lönediskriminering, rätt till insyn i lönesättningen och alla andra rättigheter och skyldigheter som fastställs i detta direktiv. För att komma till rätta med de förfarandemässiga och kostnadsrelaterade hinder som arbetstagare som anser att de utsatts för könsdiskriminerande lönesättning möter, när de vill åberopa sin rätt till lika lön, bör jämställdhetsorgan, sammanslutningar, organisationer, organ och arbetstagarföreträdare eller andra rättsliga instanser som har intresse av att säkerställa jämställdheten mellan könen få rätt att företräda enskilda individer. De bör ha möjlighet att besluta att agera för arbetstagares räkning eller tid stöd för dem, för att hjälpa diskriminerade arbetstagare att effektivt åberopa sina rättigheter och kräva att likalöneprincipen efterlevs.

    (33) Det är nödvändigt att arbetsmarknadens parter är direkt delaktiga i den nationella jämställdhetspolitiken, så att man kan säkerställa ett kontinuerligt och samordnat deltagande av arbetsmarknadens parter. Att engagera jämställdhetsorganen vid sidan av övriga aktörer är avgörande för en verkningsfull tillämpning av likalöneprincipen. De nationella jämställdhetsorganens befogenheter och uppdrag bör därför ge ett lämpligt och heltäckande ansvar för att bevaka könsrelaterad lönediskriminering, rätt till insyn i lönesättningen och alla andra rättigheter och skyldigheter som fastställs i detta direktiv, utan att det påverkar den roll som innehas av arbetsmarknadens parter och yrkesinspektioner eller andra organ som ansvarar för att trygga efterlevnaden arbetstagarnas rättigheter. För att komma till rätta med de förfarandemässiga och kostnadsrelaterade hinder som arbetstagare som anser att de utsatts för könsdiskriminerande lönesättning möter, när de vill åberopa sin rätt till lika lön, bör jämställdhetsorgan, sammanslutningar, organisationer, organ och arbetstagarföreträdare eller andra rättsliga instanser som har intresse av att säkerställa jämlikhet få rätt att företräda enskilda individer. De bör ha möjlighet att besluta att agera för arbetstagares räkning eller tid stöd för dem, för att hjälpa diskriminerade arbetstagare att effektivt åberopa sina rättigheter och kräva att likalöneprincipen efterlevs.

    Ändringsförslag  43

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 34

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (34) Jämställdhetsorgan och arbetstagarföreträdare bör även ha rätt att företräda en eller flera arbetstagare som anser sig ha utsatts för könsdiskriminering i strid med principen om lika lön för samma eller likvärdigt arbete. Att tillåta att talan förs för flera arbetstagares räkning eller till stöd för dem är ett sätt att underlätta förfaranden som annars inte skulle ha inletts på grund av förfarandehinder, kostnadshinder eller rädsla för repressalier samt i situationer där arbetstagaren diskrimineras på flera olika grunder som kan vara svåra att särskilja. Grupptalan kan potentiellt röja systematisk diskriminering och öka synligheten när det gäller lika lön och jämställdhet i samhället i sin helhet. Möjligheten att väcka grupptalan skulle motivera en efterlevnad av åtgärderna för insyn i lönesättningen redan från början, skapa grupptryck och öka arbetstagarnas medvetenhet och motivation att agera förebyggande.

    (34) Jämställdhetsorgan och arbetstagarföreträdare bör även ha rätt att företräda en eller flera arbetstagare som anser sig ha utsatts för diskriminering i strid med principen om lika lön. Att tillåta att talan förs för flera arbetstagares räkning eller till stöd för dem är ett sätt att underlätta förfaranden som annars inte skulle ha inletts på grund av förfarandehinder, kostnadshinder eller rädsla för repressalier samt i situationer där arbetstagaren diskrimineras på flera olika grunder som kan vara svåra att särskilja. Grupptalan kan potentiellt röja systematisk diskriminering och öka synligheten när det gäller lika lön och jämställdhet i samhället i sin helhet. Möjligheten att väcka grupptalan skulle motivera en efterlevnad av åtgärderna för insyn i lönesättningen redan från början, skapa grupptryck och öka arbetstagarnas medvetenhet och motivation att agera förebyggande och skulle motverka lönediskrimineringens systemiska karaktär.

    Ändringsförslag  44

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 35

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (35) Medlemsstaterna bör säkerställa att jämställdhetsorganen får tillräckliga resurser för att utföra sina uppgifter avseende könsdiskriminerande lönesättning på ett effektivt och tillfredsställande sätt. Om uppgifter tilldelas fler än ett organ bör medlemsstaterna se till att dessa samordnas i tillräckligt hög grad.

    (35) Medlemsstaterna bör säkerställa att jämställdhetsorganen och de nationella organ och myndigheter som ansvarar för tillsyn och övervakning, till exempel yrkesinspektioner, använder sina mänskliga, tekniska och finansiella resurser för att på ett effektivt och lämpligt sätt utföra sina respektive uppgifter och fullgöra sitt ansvar, särskilt med avseende på könsdiskriminerande lönesättning. Om uppgifter tilldelas fler än ett organ bör medlemsstaterna se till att dessa samordnas i tillräckligt hög grad.

    Ändringsförslag  45

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 36

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (36) Kompensationen bör till fullo täcka den förlust eller skada som lidits på grund av könsdiskriminerande lönesättning54. Detta bör omfatta full retroaktiv återvinning av utebliven lön och därmed sammanhängande bonusar eller in-naturaförmåner, kompensation för förlorade möjligheter och ideell skada. Kompensationen får inte begränsas av en i förväg fastställd övre gräns.

    (36) Kompensationen bör till fullo täcka den förlust eller skada som lidits på grund av könsdiskriminerande lönesättning54. Detta bör omfatta full retroaktiv återvinning av utebliven lön och därmed sammanhängande bonusar eller in-naturaförmåner samt kompensation för förlorade möjligheter och ideell skada. Kompensationen bör beakta könsdiskriminerande lönesättning som samverkar med diskriminering även på andra grunder. Kompensationen får inte begränsas av en i förväg fastställd övre gräns.

    __________________

    __________________

    54 Dom i mål C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho mot Securitas Seguridad España SA, ECLI:EU:C:2015:831, punkt 45.

    54 Dom i mål C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho mot Securitas Seguridad España SA, ECLI:EU:C:2015:831, punkt 45.

    Ändringsförslag  46

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 37

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (37) Utöver kompensationen bör även övriga rättsmedel tillhandahållas. Domstolarna bör till exempel kunna förelägga att arbetsgivaren ska göra strukturella eller organisatoriska förändringar för att fullgöra sina skyldigheter när det gäller likalöneprincipen. Sådana åtgärder kan till exempel avse skyldighet att: se över lönesättningspolicyn med utgångspunkt i en könsneutral arbetsutvärdering och arbetsindelning, upprätta en handlingsplan för att undanröja de upptäckta ojämlikheterna och minska alla omotiverade löneskillnader, lämna information och öka arbetstagarnas medvetenhet om rätten till lika lön, och införa obligatorisk fortbildning för personalansvariga om lika lön samt könsneutral arbetsutvärdering och arbetsindelning.

    (37) Utöver kompensationen bör även övriga rättsmedel tillhandahållas. Domstolarna bör till exempel kunna förelägga att arbetsgivaren ska göra strukturella eller organisatoriska förändringar för att fullgöra sina skyldigheter när det gäller likalöneprincipen. Sådana åtgärder kan till exempel avse skyldighet att: se över lönesättningspolicyn med utgångspunkt i en könsneutral arbetsutvärdering och arbetsindelning, upprätta en eller revidera sin handlingsplan för att undanröja de upptäckta ojämlikheterna och minska alla omotiverade löneskillnader, lämna information och öka arbetstagarnas medvetenhet om rätten till lika lön, och införa obligatorisk fortbildning för personalansvariga om lika lön samt könsneutral arbetsutvärdering och arbetsindelning.

     

    Ändringsförslag  47

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 39

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (39) Även om det räcker att bara etablera presumtion om diskriminering för att bevisbördan ska övergå på arbetsgivaren, är det inte alltid lätt för den diskriminerade och domstolen att veta hur en sådan presumtion ska kunna fastställas. Åtgärder för insyn i lönesättningen kan potentiellt stödja användningen av omvänd bevisbörda genom att arbetstagarna får insyn i de genomsnittliga lönenivåerna för kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete. Genom att arbetstagarna på så vis får möjlighet att styrka en situation som vid första anblicken gör det möjligt att presumera diskriminering skulle detta snabbt utlösa den omvända bevisbördan, vilket gynnar arbetstagaren.

    (39) Även om det räcker att bara etablera presumtion om diskriminering för att bevisbördan ska övergå på arbetsgivaren, är det inte alltid lätt för den diskriminerade och domstolen att veta hur en sådan presumtion ska kunna fastställas. Åtgärder för insyn i lönesättningen kan potentiellt stödja användningen av omvänd bevisbörda genom att arbetstagarna får insyn i de genomsnittliga lönenivåerna för arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete. Genom att arbetstagarna på så vis får möjlighet att styrka en situation som vid första anblicken gör det möjligt att presumera diskriminering skulle detta snabbt utlösa den omvända bevisbördan, vilket gynnar arbetstagaren.

    Ändringsförslag  48

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 40

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (40) Enligt rättspraxis från Europeiska unionens domstol bör nationella preskriptionsregler för åberopande av rättigheter enligt detta direktiv vara utformade så att det inte i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva dessa rättigheter. Preskriptionstider skapar specifika hinder för den som utsätts för könsbunden lönediskriminering. Därför bör gemensamma miniminormer fastställas. Dessa normer bör fastställa när preskriptionsfristen börjar löpa, dess löptid och under vilka förhållanden den ska avbrytas eller tillfälligt upphöra att löpa samt föreskriva att preskriptionsfristen för talan ska vara minst tre år.

    (40) Enligt rättspraxis från Europeiska unionens domstol bör nationella preskriptionsregler för åberopande av rättigheter enligt detta direktiv vara utformade så att det inte i praktiken blir omöjligt eller orimligt svårt att utöva dessa rättigheter. Preskriptionstider skapar specifika hinder för den som utsätts för könsbunden lönediskriminering. Därför bör preskriptionstiden inte börja löpa innan diskrimineringen har upphört, och ytterligare gemensamma miniminormer bör fastställas. Dessa normer bör fastställa när preskriptionsfristen börjar löpa, dess löptid och under vilka förhållanden den ska avbrytas eller tillfälligt upphöra att löpa samt föreskriva att preskriptionsfristen för talan ska vara minst fem år.

    Ändringsförslag  49

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 41

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (41) Rättegångskostnader ger den som utsatts för könsdiskriminerande lönesättning ett kraftigt negativt incitament när det gäller att åberopa sin rätt till lika lön, vilket i sin tur ger ett otillräckligt skydd och en otillräcklig efterlevnad av rätten till lika lön. För att undanröja det kraftiga förfarandemässiga hindret för tillgång till rättvis prövning bör kärande vars talan bifalls ha rätt till ersättning för sina rättegångskostnader från svaranden. Samtidigt bör inte käranden, om det är den svarandes talan som bifalls, behöva bestrida dennes kostnader, förutom i fall där talan väckts i ond tro, varit uppenbart ogrundad eller om utebliven ersättning till svaranden av domstolen eller behöriga myndigheter bedöms vara orimlig med tanke på de särskilda omständigheterna i målet, till exempel med hänsyn till ett mikroföretags ekonomiska ställning.

    (41) Rättegångskostnader ger den som utsatts för könsdiskriminerande lönesättning ett kraftigt negativt incitament när det gäller att åberopa sin rätt till lika lön, vilket i sin tur ger ett otillräckligt skydd och en otillräcklig efterlevnad av rätten till lika lön. För att undanröja det kraftiga förfarandemässiga hindret för tillgång till rättvis prövning bör kärande vars talan bifalls ha rätt till ersättning för sina förfarandekostnader, särskilt rättegångskostnader, från svaranden. Medlemsstaterna bör ge domstolarna möjlighet att bedöma huruvida kärande som vars talan inte bifalls haft rimliga skäl att väcka talan vid domstol och besluta att de inte behöver bära hela eller delar av sina kostnader. Detta bör särskilt gälla om en svarande underlåtit att fullgöra de skyldigheter avseende insyn i lönesättningen som anges i detta direktiv.

    Ändringsförslag  50

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 42

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (42) Medlemsstaterna bör föreskriva ändamålsenliga, proportionella och avskräckande sanktioner för överträdelser av de nationella bestämmelser som följer av detta direktiv eller de nationella bestämmelser som redan är i kraft den dag detta direktiv träder i kraft och som hänför sig till rätten till lika lön för kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete. Sanktionerna bör omfatta straffavgifter, som bör fastställas till en miniminivå med hänsyn till överträdelsens allvar och varaktighet, eventuellt uppsåt att diskriminera eller grov försumlighet, samt eventuella andra förmildrande eller försvårande omständigheter som kan vara förhanden i ärendet, till exempel om lönediskrimineringen förenas med diskriminering även på andra grunder. Medlemsstaterna bör överväga att omfördela belopp som drivits in i from av straffavgifter till jämställdhetsorganen för att de effektivt ska kunna fullgöra sina uppgifter avseende efterlevnaden av rätten till lika lön, även genom att väcka talan i diskrimineringsärenden eller bistå och stödja drabbade personer som väcker talan i sådana ärenden.

    (42) Medlemsstaterna bör föreskriva ändamålsenliga, proportionella och avskräckande sanktioner för överträdelser av de nationella bestämmelser som följer av detta direktiv eller de nationella bestämmelser som redan är i kraft den dag detta direktiv träder i kraft och som hänför sig till rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Sanktionerna bör omfatta straffavgifter baserade på exempelvis arbetsgivarens bruttoårsomsättning eller arbetsgivarens totala lönelista, vilka bör fastställas till en miniminivå med hänsyn till överträdelsens allvar och varaktighet, eventuellt uppsåt att diskriminera eller grov försumlighet, samt eventuella andra förmildrande eller försvårande omständigheter som kan vara förhanden i ärendet, till exempel om lönediskrimineringen förenas med diskriminering även på andra grunder. Medlemsstaterna bör överväga att omfördela belopp som drivits in i from av straffavgifter till jämställdhetsorganen för att de effektivt ska kunna fullgöra sina uppgifter avseende efterlevnaden av rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete, även genom att väcka talan i diskrimineringsärenden eller bistå och stödja drabbade personer som väcker talan i sådana ärenden.

    Ändringsförslag  51

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 44

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (44) De skyldigheter som åligger arbetsgivarna i enlighet med detta direktiv ingår i de gällande skyldigheter avseende miljö-, social- och arbetslagstiftning där medlemsstaterna ska säkerställa efterlevnaden i enlighet med Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/23/EU56, Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/24/EU57 och Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/25/EU58 avseende deltagande i offentlig upphandling. För att fullgöra dessa skyldigheter vad gäller rätten till lika lön bör medlemsstaterna framför allt säkerställa att de ekonomiska aktörerna vid offentlig upphandling eller koncession tillämpar en lönesättningspolicy som inte ger upphov till löneskillnader mellan manliga och kvinnliga arbetstagare som inte kan motiveras med könsneutrala kriterier för alla arbetstagarkategorier som utför lika eller likvärdigt arbete. Medlemsstaterna bör även överväga att, i tillämpliga fall, låta upphandlande myndigheter använda sanktioner och uppsägningsklausuler för att säkerställa efterlevnaden av likalöneprincipen vid offentlig upphandling eller koncession. De får även ta hänsyn till om anbudslämnaren eller någon av dennes underleverantörer inte efterlever likalöneprincipen när det gäller tillämpningen av uteslutningskriterier eller beslut om att inte tilldela kontrakt till den anbudsgivare som lämnat det ekonomiskt mest fördelaktiga anbudet.

    (44) De skyldigheter som åligger arbetsgivarna i enlighet med detta direktiv ingår i de gällande skyldigheter avseende miljö-, social- och arbetslagstiftning där medlemsstaterna ska säkerställa efterlevnaden i enlighet med Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/23/EU56, Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/24/EU57 och Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/25/EU58 avseende deltagande i offentlig upphandling. För att fullgöra dessa skyldigheter vad gäller rätten till lika lön bör medlemsstaterna framför allt säkerställa att de ekonomiska aktörerna vid offentlig upphandling eller koncession tillämpar en lönesättningspolicy som inte ger upphov till könsbaserade löneskillnader mellan arbetstagare som inte kan motiveras med könsneutrala kriterier för alla arbetstagarkategorier som utför lika eller likvärdigt arbete. Medlemsstaterna bör även överväga att, i tillämpliga fall, låta upphandlande myndigheter använda sanktioner och uppsägningsklausuler för att säkerställa efterlevnaden av likalöneprincipen vid offentlig upphandling eller koncession. De får även ta hänsyn till om anbudslämnaren eller någon av dennes underleverantörer inte efterlever likalöneprincipen när det gäller tillämpningen av uteslutningskriterier eller beslut om att inte tilldela kontrakt till den anbudsgivare som lämnat det ekonomiskt mest fördelaktiga anbudet.

    __________________

    __________________

    56 Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/23/EU av den 26 februari 2014 om tilldelning av koncessioner (EUT L 94, 28.3.2014, s. 1).

    56 Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/23/EU av den 26 februari 2014 om tilldelning av koncessioner (EUT L 94, 28.3.2014, s. 1).

    57 Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/24/EU av den 26 februari 2014 om offentlig upphandling och om upphävande av direktiv 2004/18/EG, EUT L 94, 28.3.2014, s. 65.

    57 Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/24/EU av den 26 februari 2014 om offentlig upphandling och om upphävande av direktiv 2004/18/EG, EUT L 94, 28.3.2014, s. 65.

    58 Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/25/EU av den 26 februari 2014 om upphandling av enheter som är verksamma på områdena vatten, energi, transporter och posttjänster och om upphävande av direktiv 2004/17/EG, EUT L 94, 28.3.2014, s. 243.

    58 Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/25/EU av den 26 februari 2014 om upphandling av enheter som är verksamma på områdena vatten, energi, transporter och posttjänster och om upphävande av direktiv 2004/17/EG, EUT L 94, 28.3.2014, s. 243.

    Ändringsförslag  52

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 47

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (47) I detta direktiv fastställs minimikrav, vilket innebär att medlemsstaterna har kvar sin möjlighet att införa och behålla mer förmånliga bestämmelser. Rättigheter som förvärvats enligt den befintliga rättsliga ramen bör fortsätta att gälla, om inte fördelaktigare bestämmelser införs i och med detta direktiv. Genomförandet av detta direktiv kan inte användas för att inskränka befintliga rättigheter enligt gällande unionsrätt eller nationell rätt på detta område och kan inte heller utgöra ett giltigt skäl för att sänka den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna när det gäller lika lön för kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete.

    (47) I detta direktiv fastställs minimikrav, vilket innebär att medlemsstaterna har kvar sin möjlighet att införa och behålla mer förmånliga bestämmelser. Rättigheter som förvärvats enligt den befintliga rättsliga ramen bör fortsätta att gälla, om inte fördelaktigare bestämmelser införs i och med detta direktiv. Genomförandet av detta direktiv kan inte användas för att inskränka befintliga rättigheter enligt gällande unionsrätt eller nationell rätt på detta område och kan inte heller utgöra ett giltigt skäl för att sänka den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna när det gäller lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

    Ändringsförslag  53

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 48

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (48) För att säkerställa lämplig tillsyn av hur rätten till lika lön för kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete tillämpas bör medlemsstaterna inrätta eller utse ett särskilt jämställdhetsorgan. Detta organ kan ingå i ett redan befintligt organ med liknande syften, men bör ha särskilda uppgifter avseende genomförandet av de planerade åtgärderna för insyn i lönesättningen enligt detta direktiv och ska samla in vissa uppgifter för att bevaka ojämlik lönesättning och verkan av åtgärderna för insyn i lönesättningen.

    (48) För att säkerställa lämplig tillsyn av hur rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete tillämpas bör medlemsstaterna inrätta eller utse ett särskilt övervakningsorgan. Detta organ kan ingå i ett redan befintligt organ med liknande syften, och som samarbetar med i synnerhet arbetsmarknadens parter, yrkesinspektioner och andra organ med ansvar för verkställandet av arbetstagares rättigheter, men bör ha särskilda uppgifter avseende genomförandet och verkställandet av de planerade åtgärderna för insyn i lönesättningen enligt detta direktiv och ska samla in vissa uppgifter för att bevaka ojämlik lönesättning och verkan av åtgärderna för insyn i lönesättningen. Medlemsstaterna bör säkerställa att deras övervakningsorgan har tillräckliga resurser för att kunna fullgöra sina uppgifter.

    Ändringsförslag  54

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 49

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (49) Det är viktigt att sammanställa lönestatistik som visar könsfördelningen och att förse kommissionen (Eurostat) med tillförlitlig och uttömmande statistik för att utvecklingen av löneskillnaderna mellan könen på EU-nivå ska kunna analyseras och följas. Enligt rådets förordning (EG) nr 530/199959 ska medlemsstaterna vart fjärde år sammanställa statistik över lönestrukturer på ett sätt som underlättar beräkningar av löneskillnaderna mellan könen. Årlig statistik av god kvalitet kan öka insynen och förbättra tillsynen och medvetenheten om ojämlika löneskillnader mellan könen. Det är helt avgörande att sådana uppgifter är tillgängliga och jämförbara om det ska kunna avgöras vilka framsteg som görs såväl nationellt som på EU-nivå.

    (49) Det är viktigt att sammanställa lönestatistik uppdelad efter kön, funktionsnedsättning och ålder och att förse kommissionen (Eurostat) med tillförlitlig och uttömmande statistik för att utvecklingen av löneskillnaderna mellan könen på EU-nivå ska kunna analyseras och följas. Enligt rådets förordning (EG) nr 530/199959 ska medlemsstaterna vart fjärde år sammanställa statistik över lönestrukturer på ett sätt som underlättar beräkningar av löneskillnaderna mellan könen. Årlig statistik av god kvalitet kan öka insynen och förbättra tillsynen och medvetenheten om ojämlika löneskillnader mellan könen. Det är helt avgörande att sådana uppgifter är tillgängliga och jämförbara om det ska kunna avgöras vilka framsteg som görs såväl nationellt som på EU-nivå.

    __________________

    __________________

    59 Rådets förordning (EG) nr 530/1999 av den 9 mars 1999 om strukturstatistik över löner och arbetskraftskostnader (EGT L 63, 12.3.1999, s. 6).

    59 Rådets förordning (EG) nr 530/1999 av den 9 mars 1999 om strukturstatistik över löner och arbetskraftskostnader (EGT L 63, 12.3.1999, s. 6).

    Ändringsförslag  55

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 50

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (50) Syftet med detta direktiv är att åstadkomma en bättre och mer verkningsfull tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom införande av gemensamma minimikrav som bör tillämpas på alla företag och organisationer inom hela EU. Eftersom detta mål inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna utan kan uppnås bättre på unionsnivå, får unionen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget om Europeiska unionen. I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går detta direktiv, som begränsas till att fastställa miniminormer, inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål.

    (50) Syftet med detta direktiv är att åstadkomma en bättre och mer verkningsfull tillämpning av likalöneprincipen genom införande av gemensamma minimikrav som bör tillämpas på alla företag och organisationer inom hela EU. Eftersom detta mål inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna utan kan uppnås bättre på unionsnivå, får unionen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget om Europeiska unionen. I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går detta direktiv, som begränsas till att fastställa miniminormer, inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål.

    Ändringsförslag  56

    Förslag till direktiv

    Skäl 51

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (51) Arbetsmarknadens parter har en viktig roll att spela när det gäller hur åtgärderna för insyn i lönesättningen tillämpas i medlemsstaterna, i synnerhet i de medlemsstater där kollektivavtal tillämpas i stor utsträckning. Medlemsstaterna bör därför ha möjlighet att överlåta åt arbetsmarknadens parter att genomföra hela eller delar av detta direktiv, förutsatt att medlemsstaterna vidtar alla nödvändiga åtgärder för att alltid säkerställa att direktivet får önskad verkan.

    (51) Arbetsmarknadens parter har en viktig roll att spela när det gäller hur åtgärderna för insyn i lönesättningen tillämpas i medlemsstaterna, i synnerhet i de medlemsstater där kollektivavtal tillämpas i stor utsträckning. Medlemsstaterna bör därför ha möjlighet att överlåta åt arbetsmarknadens parter att genomföra hela eller delar av detta direktiv, förutsatt att medlemsstaterna vidtar alla nödvändiga åtgärder för att alltid säkerställa att direktivet får önskad verkan. Tolkningen av detta direktiv ska ses som ett sätt att stärka arbetsmarknadens parters roll i medlemsstaterna.

     

    Ändringsförslag  57

     

    Förslag till direktiv

    Skäl 52

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (52) Vid tillämpningen av detta direktiv bör medlemsstaterna undvika sådana administrativa, ekonomiska och rättsliga åligganden som motverkar etablering och utveckling av mikroföretag samt små och medelstora företag. Medlemsstaterna uppmanas därför att utvärdera hur deras införlivandeakter påverkar små och medelstora företag för att säkerställa att dessa inte blir oproportionerligt drabbade, och då vara särskilt uppmärksamma på mikroföretag, på att underlätta den administrativa bördan och på att offentliggöra resultaten av sådana utvärderingar.

    (52) Vid tillämpningen av detta direktiv bör medlemsstaterna undvika sådana administrativa, ekonomiska och rättsliga åligganden som motverkar etablering och utveckling av mikroföretag och små och medelstora företag. Medlemsstaterna uppmanas att utvärdera hur deras införlivandeakter påverkar mikroföretag och små och medelstora företag för att säkerställa att de genomförs på lämpligt sätt och att samtidigt ge nödvändigt stöd för att minska den administrativa bördan samt att offentliggöra resultaten av sådana utvärderingar. Medlemsstaterna bör inbegripa en bedömning av direktivets inverkan på kvinnodominerade sektorer. Medlemsstaterna ska tillhandahålla stöd, tekniskt bistånd och fortbildning, särskilt för mikroföretag och små och medelstora företag, avseende fullgörandet av dessa skyldigheter.

    Ändringsförslag  58

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 2 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Detta direktiv ska tillämpas på alla arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i varje medlemsstat med hänsyn till domstolens rättspraxis.

    2. Detta direktiv ska tillämpas på alla arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i varje medlemsstat med hänsyn till domstolens rättspraxis.

     

    Detta direktiv ska tillämpas på arbetstagare som avses i första stycket oavsett kön, könsidentitet, könsuttryck eller könsegenskaper vid efterlevnaden av det diskrimineringsförbud som fastställs i artikel 4 i direktiv 2006/54/EG.

    Ändringsförslag  59

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 2 – punkt 2a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    2a. Vid genomförandet av artikel 5 ska detta direktiv tillämpas på arbetssökande.

    Ändringsförslag  60

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 1 – led c

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (c) löneskillnad: skillnaden mellan de genomsnittliga lönenivåerna bland kvinnliga och manliga arbetstagare hos arbetsgivaren, uttryckt i procent av de manliga arbetstagarnas genomsnittliga lönenivå.

    (c) löneskillnad mellan könen: skillnaden mellan de genomsnittliga lönenivåerna bland kvinnliga och manliga arbetstagare hos arbetsgivaren, uttryckt i procent av de manliga arbetstagarnas genomsnittliga lönenivå.

    Ändringsförslag  61

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 1 – led e

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (e) medianlöneskillnad: skillnaden mellan de genomsnittliga lönenivåerna bland kvinnliga och manliga arbetstagare hos arbetsgivaren, uttryckt i procent av de manliga arbetstagarnas medianlönenivå.

    (e) medianlöneskillnad mellan könen: skillnaden mellan de genomsnittliga lönenivåerna bland kvinnliga och manliga arbetstagare hos arbetsgivaren, uttryckt i procent av de manliga arbetstagarnas medianlönenivå.

    Ändringsförslag  62

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 1 – led fa (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (fa) likvärdigt arbete: arbete som fastställs vara av lika värde i enlighet med de icke-diskriminerande och objektiva könsneutrala kriterier som fastställs i artikel 4.3, baserat på en jämförelse mellan två grupper av arbetstagare som inte har bildats på ett godtyckligt sätt.

    Ändringsförslag  63

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 1 – led g

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (g) arbetstagarkategori: arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete som grupperats av arbetsgivaren enligt de kriterier som fastställs i artikel 4 i detta direktiv och beskrivits av den berörda arbetsgivaren.

    (g) arbetstagarkategori: arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete som grupperats av arbetsgivaren, tillsammans med arbetstagarföreträdare enligt de kriterier som fastställs i artikel 4.3 i detta direktiv och i enlighet med gällande lag, kollektivavtal eller andra bestämmelser i varje enskild medlemsstat.

    Ändringsförslag  64

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 1 – led ga (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (ga) arbetstagarföreträdare: företrädare för erkända fackföreningar eller andra personer som är fritt valda eller som av arbetstagarna utsetts att företräda dem i en organisation i enlighet med nationell lagstiftning och praxis. Fackföreningarnas företrädesrättigheter och andra rättigheter, såsom rätten att kollektivförhandla och att ingå kollektivavtal, samt arbetstagarnas rätt att organisera sig i fackföreningar, ska bevaras.

    Ändringsförslag  65

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 1 – led h

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (h) direkt diskriminering: när en person på grund av kön behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation.

    (h) direkt diskriminering: direkt diskriminering enligt definitionen i artikel 2.1 a i direktiv 2006/54/EG.

    Ändringsförslag  66

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 1 – led i

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (i) indirekt diskriminering: när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga.

    (i) indirekt diskriminering: indirekt diskriminering enligt definitionen i artikel 2.1 b i direktiv 2006/54/EG.

    Ändringsförslag  67

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 1 – led ia (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (ia) intersektionell diskriminering: när diskrimineringsgrunder som är förbjudna i direktiv 2006/54/EG och diskrimineringsgrunder som är förbjudna i direktiv 2004/43/EG eller 2000/78/EG samverkar med varandra samtidigt på ett oskiljaktigt sätt och ger upphov till tydliga och specifika former av diskriminering.

    Ändringsförslag  68

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 1 – led j

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (j) jämställdhetsorgan: det eller de organ som utsetts enligt artikel 20 i direktiv 2006/54/EG för att främja, analysera, övervaka och stödja likabehandling av alla personer utan könsdiskriminering.

    (j) jämställdhetsorgan: det eller de organ som utsetts enligt artikel 20 i direktiv 2006/54/EG för att främja, analysera, övervaka och stödja likabehandling av alla personer.

    Ändringsförslag  69

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 2 – led b

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (b) instruktion att diskriminera personer på grund av kön;

    (b) instruktioner om att bedriva diskriminering i den mening som avses i artikel 2.2 i direktiv 2006/54/EG;

    Ändringsförslag  70

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 3 – punkt 2 – led c

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (c) varje form av mindre förmånlig behandling av en kvinna i samband med graviditet eller barnledighet i den mening som avses i rådets direktiv 92/85/EEG61.

    (c) all mindre förmånlig behandling i samband med graviditet eller mammaledighet i den mening som avses i rådets direktiv 92/85/EEC61, eller pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig enligt definitionen i artikel 3.1 a, b och c i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1158.

    __________________

    __________________

    61 Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) (EGT L 348, 28.11.1992, s. 1).

    61 Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) (EGT L 348, 28.11.1992, s. 1).

     

    61a Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU (EUT L 188, 12.7.2019, s. 79).

    Ändringsförslag  71

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 4 – punkt -1 (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    -1. Varje medlemsstat ska förtydliga begreppet ”likvärdigt arbete” i sina gällande lagar, kollektivavtal eller andra bestämmelser, i enlighet med domstolens rättspraxis och punkt 10 i rekommendation 2014/124/EU, och därvid utgå från objektiva, könsneutrala kriterier i enlighet med punkt 3 i denna artikel.

    Ändringsförslag  72

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 4 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivarna har infört lönestrukturer som säkerställer att kvinnor och män får lika lön för samma eller likvärdigt arbete.

    1. Medlemsstaterna ska, i samarbete med arbetsmarknadens parter och efter samråd med jämställdhetsorganen, vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivarna har lönestrukturer som säkerställer lika lön för samma eller likvärdigt arbete, utan diskriminering på grund av biologiskt eller socialt kön, könsidentitet, könsuttryck eller könsegenskaper.

    Ändringsförslag  73

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 4 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att verktyg och metoder inrättas för att bedöma och jämföra arbetets värde i enlighet med de kriterier som fastställs i denna artikel. Dessa verktyg och metoder kan omfatta system för könsneutral arbetsvärdering och arbetsindelning.

    2. Medlemsstaterna ska, i samarbete med arbetsmarknadens parter och efter samråd med jämställdhetsorganen, vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det inrättas lättillgängliga verktyg och metoder som arbetsgivare och arbetstagare kan använda för att bedöma och jämföra arbetets värde i enlighet med de kriterier som fastställs i punkt 3 och uppmuntra användningen av dessa verktyg och metoder i syfte att fastställa lönenivåerna. Dessa verktyg eller metoder för att bedöma och jämföra arbetets värde ska genomföras med deltagande av arbetsmarknadens parter, som ska få ta del av all relevant information. Dessa verktyg eller metoder ska omfatta system för könsneutral arbetsvärdering och arbetsindelning, som ska utvecklas i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal och andra bestämmelser, enligt vad som är tillämpligt i respektive medlemsstater.

    Ändringsförslag  74

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 4 – punkt 2a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    2a. Kommissionen ska samarbeta med Europeiska jämställdhetsinstitutet (EIGE) för att fastställa unionsomfattande riktlinjer för medlemsstaterna vid utvecklingen av system för arbetsvärdering och arbetsindelning. EIGE ska få tillräckligt med ekonomiska och personella resurser för att kunna utföra denna uppgift.

    Ändringsförslag  75

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 4 – punkt 3

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    3. Dessa verktyg och metoder ska göra det möjligt att vid arbetsvärderingen bedöma om arbetstagare befinner sig i jämförbara situationer, med hjälp av objektiva kriterier som ska omfatta krav på utbildning, arbetslivserfarenhet och fortbildning, färdigheter, arbetsinsats och ansvarsområden, arbetsresultat och arbetets karaktär. De ska inte innehålla eller bygga på kriterier som direkt eller indirekt bygger på arbetstagarens kön.

    3. De verktyg och metoder som avses i punkt 2 ska göra det möjligt att vid arbetsvärderingen bedöma om arbetstagare befinner sig i jämförbara situationer, med hjälp av objektiva, könsneutrala kriterier. Dessa könsneutrala kriterier ska överenskommas om med arbetsmarknadens parter och omfatta minst följande: krav på formell och informell utbildning, arbetslivserfarenhet och fortbildning, jämte krav på färdigheter, arbetsinsats, ansvarsområden, arbetsresultat och arbetsvillkor. Medlemsstaterna ska beakta bilaga 1 till det arbetsdokument från kommissionens avdelningar som åtföljer rapporten om tillämpningen av direktiv 2006/54/EG som en riktlinje vid fastställandet av de könsneutrala kriterierna.

    Ändringsförslag  76

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 4 – punkt 3a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    3a. Ytterligare könsneutrala kriterier kan utvecklas på relevant nivå i medlemsstaterna i enlighet med nationell praxis. De verktyg eller metoder som avses i punkt 2 ska tillämpas utan hänsyn till arbetstid. Om arbetslivserfarenhet beaktas vid fastställandet av de yrkesrelaterade kraven för likvärdigt arbete ska den part som hävdar detta som en faktor bevisa att större arbetslivserfarenhet i allmänhet leder till mervärde för det arbete som faktiskt utförs.

    Ändringsförslag  77

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 4 – punkt 3b (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    3b. Medlemsstaterna ska stödja arbetsgivarna och arbetsmarknadens parter, inbegripet genom utbildning, verktyg och detaljerad vägledning om genomförande av de objektiva, könsneutrala kriterier som avses i punkt 3 och de verktyg och metoder som avses i punkt 2.

    Ändringsförslag  78

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 4 – punkt 4

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    4. När skillnaderna i lön kan tillskrivas en och samma källa som fastställer lönevillkor, begränsas bedömningen av huruvida de anställda utför samma eller likvärdigt arbete inte bara till situationer där kvinnliga och manliga anställda har samma arbetsgivare, utan får utvidgas till att även omfatta källan. Bedömningen ska inte begränsas enbart till arbetstagare anställda samtidigt som den berörda arbetstagaren. Om ingen faktiskt jämförbar person kan fastställas, ska det vara tillåtet att jämföra med en hypotetisk person eller använda andra bevismedel som kan stärka den misstänkta diskrimineringen.

    4. När skillnaderna i lön kan tillskrivas en och samma källa som fastställer lönevillkor, begränsas bedömningen av huruvida de anställda utför samma eller likvärdigt arbete inte bara till situationer där anställda har samma arbetsgivare, utan ska utvidgas till att även omfatta denna källa, också för sektorsövergripande jämförelser. Bedömningen ska utföras tillsammans med relevanta arbetsmarknadsparter för dessa sektorer och ska inte begränsas enbart till arbetstagare som är anställda samtidigt som den berörda arbetstagaren. Om ingen faktiskt jämförbar person kan fastställas, ska det vara tillåtet att jämföra med en hypotetisk person, utgående från de objektiva och könsneutrala kriterier som föreskrivs i punkt 3, eller använda andra bevismedel som kan stärka den misstänkta diskrimineringen, exempelvis en hänvisning till en befintlig arbetsindelning baserad på arbetsmarknadsparternas kollektivavtal på bransch- eller sektorsnivå. Den hypotetiska personen ska underlätta sektorsövergripande jämförelser, när dessa ställer sig möjliga.

    Ändringsförslag  79

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 4 – punkt 5

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    5. Om ett system för arbetsutvärdering och arbetsindelning används för att fastställa lönerna ska systemet använda samma kriterier för båda könen, att man utesluter alla förutsättningar för könsdiskriminering.

    5. Om ett system för arbetsutvärdering och arbetsindelning används för att fastställa lönerna ska systemet använda samma objektiva och könsneutrala kriterier för alla arbetstagare i all deras mångfald, och kriterierna ska ha en sådan utformning att de utesluter alla former av diskriminering och säkerställer att färdigheter som förknippas med kvinnodominerade arbeten inte undervärderas.

    Ändringsförslag  80

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 5 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Den som söker anställning ska ha rätt att från den presumtiva arbetsgivaren få information om ingångslön eller löneintervall, som bygger på objektiva och könsneutrala kriterier och avser den tjänst som ska tillsättas. Dessa uppgifter bör anges i den offentliggjorda platsannonsen eller på annat sätt lämnas till de sökande innan anställningsintervjun utan att den sökande ska behöva be om uppgifterna.

    1. Den som söker anställning ska ha rätt att från den presumtiva arbetsgivaren få information om ingångslön eller löneintervall för en utlyst plats, varvid informationen ska bygga på objektiva och könsneutrala kriterier avseende den tjänst som ska tillsättas, samt i förekommande fall på det kollektivavtal som tillämpas på anställningsförhållandet. Dessa uppgifter bör anges i den offentliggjorda platsannonsen eller på annat sätt lämnas till de sökande innan anställningsintervjun utan att den sökande ska behöva be om uppgifterna. Varje arbetssökande ska på begäran ha rätt att få information om vilka könsneutrala kriterier som ligger till grund för den genomsnittliga lönenivån.

    Ändringsförslag  81

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 5 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. En arbetsgivare ska varken muntligt eller skriftligt själv eller via en företrädare fråga den sökande om lönehistorik från deras tidigare anställningar.

    2. En arbetsgivare ska varken muntligt eller skriftligt själv eller via en företrädare fråga den sökande om lönehistorik från deras tidigare och nuvarande anställningar.

    Ändringsförslag  82

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 5 – punkt 2a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    2a. Arbetsgivarna ska säkerställa att platsannonser, tjänstebeteckningar och rekryteringsförfaranden är könsneutrala och att informationen på begäran tillhandahålls i tillgängliga format för arbetstagare med funktionsnedsättning, i enlighet med unionens harmoniserade rättsakter om tillgänglighet.

    Ändringsförslag  83

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 6 – stycke 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna lätt kan få tillgång till en beskrivning av de kriterier som används för att fastställa de anställdas lönenivåer och karriärutveckling. Dessa kriterier ska vara könsneutrala.

    Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna och arbetstagarföreträdarna en beskrivning av de kriterier som används för att fastställa de anställdas lönenivåer och karriärutveckling, inbegripet alla lönekomponenter och alla andra förmåner som arbetsgivaren betalar direkt eller indirekt i form av kontanter eller betalningar in natura till varje arbetstagarkategori, och där ska också ingå eventuella system för könsneutral arbetsvärdering och arbetsindelning. Dessa kriterier ska vara könsneutrala och vara förenliga med de icke-diskriminerande och objektiva kriterierna i artikel 4.3.

    Ändringsförslag  84

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 6 – stycke 1a (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    Den information som avses i punkt 1 ska offentliggöras i format som är tillgängliga för personer med funktionsnedsättning i enlighet med unionens harmoniserade rättsakter om tillgänglighet.

    Ändringsförslag  85

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 7 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Arbetstagare ska ha rätt att få ut information om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna, som visar könsfördelningen i lönesättningen för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete, i enlighet med punkterna 3 och 4.

    1. Arbetstagare och deras arbetstagarföreträdare ska ha rätt att få ut tydlig och fullständig information, i enlighet med punkterna 3 och 4, om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna, som visar könsfördelningen i lönesättningen för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete, såväl som löneskillnaden och medianlöneskillnaden mellan könen, för arbetstagare som arbetar för samma arbetsgivare, dock högst två gånger om året och under förutsättning att denna information inte redan förmedlats till dem via deras arbetstagarföreträdare. Arbetstagarföreträdare ska ha rätt att få information om hur lön för varje kategori av arbetstagare fastställs. Arbetsgivaren ska även vidarebefordra denna information till sina arbetstagare, och i förekommande fall, till arbetstagarföreträdarna och tillsynsorganet.

    Ändringsförslag  86

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 7 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Arbetsgivarna ska varje år informera arbetstagarna om deras rätt att få ut den information som avses i punkt 1.

    2. Arbetsgivarna ska varje år informera arbetstagarna om deras rätt att få ut den information som avses i punkt 1 och om vilka åtgärder som arbetstagaren behöver vidta för att utöva denna rätt.

    Ändringsförslag  87

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 7 – punkt 3

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    3. Arbetsgivarna ska tillhandahålla den information som avses i punkt 1 inom rimlig tid efter arbetstagarens förfrågan. Informationen ska på begäran tillhandahållas i ett format som är tillgängligt för arbetstagare med funktionsnedsättning.

    3. Arbetsgivarna ska tillhandahålla den information som avses i punkt 1 inom två månader efter arbetstagarens förfrågan. Informationen ska tillhandahållas skriftligen och arbetsgivaren ska bevara bevis på översändandet eller mottagandet i elektronisk form och ett sätt som är tillgängligt för arbetstagare med funktionsnedsättning.

    Ändringsförslag  88

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 7 – punkt 4

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    4. Arbetstagare ska ha möjlighet att begära den information som avses i punkt 1 via sina företrädare eller ett jämställdhetsorgan.

    4. Arbetstagare ska ha rätt att begära den information som avses i punkt 1 via sina arbetstagarföreträdare eller jämställdhetsorganet i syfte att garantera sekretess och anonymitet. Om informationen är oriktig eller ofullständig ska arbetstagaren ha rätt att, personligen eller genom sina arbetstagarföreträdare, begära ytterligare förtydliganden och rimliga klarlägganden i detalj om de uppgifter som lämnats och få ett motiverat svar.

    Ändringsförslag  89

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 7 – punkt 5

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    5. Arbetstagarna ska inte hindras ifrån att redovisa sin lön för att kunna åberopa principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

    5. Arbetstagarna ska inte hindras ifrån att redovisa sin lön. Medlemsstaterna ska med tanke på detta vidta åtgärder för att förbjuda avtalsvillkor som syftar till att hindra arbetstagare att röja information om sin lön, även för sina kolleger eller arbetstagarföreträdare, eller att i enlighet med detta direktiv söka information om samma eller andra kategorier av arbetstagares lön, utan att detta påverkar tillämpningen av reglerna för dataskydd.

    Ändringsförslag  90

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 7 – punkt 6

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    6. Arbetsgivare får kräva att arbetstagare som fått den information som avses i denna artikel inte ska använda informationen i andra syften än att försvara sin rätt till lika lön för samma eller likvärdigt arbete och inte på annat sätt sprida informationen.

    6. Arbetsgivare ska säkerställa att arbetstagare som fått den information som avses i denna artikel använder informationen för förverkligande av direktivets syften och för att försvara sin rätt till lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Arbetstagare får dela informationen med sina arbetstagarföreträdare och fackföreningar.

    Ändringsförslag  91

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 7a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    Artikel 7a

     

    Märkning

     

    Kommissionen ska, efter samråd med arbetsmarknadens parter och de nationella myndigheterna och på grundval av den information om löneskillnaden och medianlöneskillnaden mellan könen vilken mottagits av tillsynsorganen, skapa en officiell märkning för alla arbetsgivare hos vilka sådana löneskillnader inte förekommer. De nationella behöriga myndigheterna ska, under medverkan av tillsynsorganen, säkerställa att märkningen genomförs på nationell nivå.

    Ändringsförslag  92

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1 – inledningen

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Arbetsgivare med minst 250 anställda ska tillhandahålla följande information om organisationen, i enlighet med punkterna 2, 3 och 5:

    1. Arbetsgivare med minst 50 anställda eller färre, om så föreskrivs på nationell nivå, ska utöva tillsyn och tillhandahålla följande information om organisationen, i enlighet med punkterna 2, 3 och 5:

    Ändringsförslag  93

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1 – led a

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (a) Löneskillnader mellan alla kvinnliga och manliga arbetstagare.

    (a) Löneskillnader mellan könen.

    Ändringsförslag  94

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1 – led b

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (b) Löneskillnader mellan alla kvinnliga och manliga arbetstagare med avseende på lönetillägg eller varierande ersättningar.

    (b) Löneskillnader mellan könen med avseende på lönetillägg eller varierande ersättningar.

    Ändringsförslag  95

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1 – led c

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (c) Medianlöneskillnader mellan alla kvinnliga och manliga arbetstagare.

    (c) Medianlöneskillnader mellan könen.

    Ändringsförslag  96

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1 – led d

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (d) Medianlöneskillnader mellan alla kvinnliga och manliga arbetstagare med avseende på lönetillägg eller varierande ersättningar.

    (d) Medianlöneskillnader mellan könen med avseende på lönetillägg eller varierande ersättningar.

    Ändringsförslag  97

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1 – led e

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (e) Andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare som får lönetillägg eller varierande ersättningar.

    (e) Andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare som får lönetillägg eller varierande ersättningar, fördelat per kön.

    Ändringsförslag  98

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1 – led f

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (f) Andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje lönekvartil,

    (f) Andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje lönekvartil, fördelat per kön,

    Ändringsförslag  99

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1 – led g

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (g) Löneskillnader mellan kvinnor och män i varje arbetstagarkategori, fördelat på sedvanlig grundlön samt lönetillägg och varierande ersättningar.

    (g) Löneskillnader mellan könen i varje arbetstagarkategori, fördelat på sedvanlig grundlön samt lönetillägg och varierande ersättningar.

    Ändringsförslag  100

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1 – led ga (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (ga) Andelen arbetstagare som fått lönepåslag efter återkomst från mammaledighet, pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig, fördelat per kön.

    Ändringsförslag  101

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1 – led gb (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (gb) De genomsnittliga lönenivåerna per arbetstagarkategori, fördelat per kön.

    Ändringsförslag  102

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    1a. Från och med den... [EUT: för in dagen för införlivandet av detta direktiv] ska arbetsgivarna tillhandahålla den information som avses i punkt 1 enligt följande:

     

    (a) För arbetsgivare med över 250 arbetstagare, varje år.

     

    (b) För arbetsgivare med 50–250 arbetstagare, vartannat år.

     

    (c) För arbetsgivare med 50–250 arbetstagare, där alla lönekomponenter är bundna av kollektivavtal, vart tredje år.

    Ändringsförslag  103

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1b (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    1b. Arbetsgivare med färre än 50 arbetstagare ska tillhandahålla informationen i punkt 1 på frivillig basis vartannat år.

    Ändringsförslag  104

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 1c (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    1c. Arbetsgivarna bör, som en del av sin skyldighet att lämna rapport om lönesättningen, uppge arbetstagare som inte uppfattar sig som vare sig kvinnor eller män som en annan kategori än kvinnliga och manliga arbetstagare. Vid beräkningen av löneskillnaden mellan könen bör dessa arbetstagares lön jämföras med den genomsnittliga lönenivån för manliga arbetstagare. Arbetsgivarna bör uppge dessa arbetstagare endast om de är folkbokförda som varken kvinnor eller män eller om uppgifterna självmant och frivilligt tillställts arbetsgivaren.

    Ändringsförslag  105

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Arbetsgivarens ledningsskikt ska bekräfta att informationen är korrekt.

    2. Arbetsgivarens ledningsskikt ska, efter samråd med arbetstagarföreträdarna, bekräfta att informationen enligt punkt 1 och de metoder som använts för att beräkna den är korrekta.

    Ändringsförslag  106

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 3

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    3. Arbetsgivaren ska offentliggöra den information som avses i punkt 1 a–f varje år på sin webbsida eller på annat sätt göra informationen allmänt och enkelt tillgänglig. Information från de fyra föregående åren, om den finns, ska på begäran också hållas tillgänglig. Arbetsgivaren ska även dela denna information med det tillsynsorgan som avses i punkt 6.

    3. Arbetsgivaren ska i enlighet med punkt 1a offentliggöra den information som avses i punkt 1 a–f. Arbetsgivaren ska offentliggöra denna information på sin webbsida eller på annat sätt göra informationen allmänt och enkelt tillgänglig och tillgänglig för personer med funktionsnedsättning, i enlighet med unionens harmoniserade rättsakter om tillgänglighet. I tillämpliga fall ska arbetsgivarna låta informationen ingå i de förvaltningsberättelser som upprättas i enlighet med direktiv 2013/34/EU. Information från de fyra föregående åren, om den finns, ska på begäran också hållas tillgänglig. Arbetsgivaren ska även dela denna information med det tillsynsorgan som avses i punkt 6 i denna artikel.

    Ändringsförslag  107

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 4

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    4. Medlemsstaterna får besluta att sammanställa den information som avses i punkt 1 a–f själva, med hjälp av sådana administrativa uppgifter som arbetsgivarna lämnat till skatte- eller socialförsäkringsmyndigheter. Denna information ska ställas till allmänhetens förfogande i enlighet med punkt 6.

    4. Medlemsstaterna får sammanställa den information som avses i punkt 1 a–f, med hjälp av sådana administrativa uppgifter som arbetsgivarna lämnat till skatte- eller socialförsäkringsmyndigheter. Denna information ska ställas till allmänhetens förfogande i enlighet med punkt 6.

    Ändringsförslag  108

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 5

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    5. Arbetsgivaren ska lämna den information som anges i punkt 1 g till alla arbetstagare och deras företrädare, samt till det tillsynsorgan som aves i punkt 6. Arbetsgivaren ska på begäran lämna informationen till yrkesinspektionen och jämställdhetsorganet. Information för de fyra föregående åren, om sådan finns tillgänglig, ska också lämnas ut på begäran.

    5. Arbetsgivaren ska lämna den information som anges i punkt 1 i denna artikel till alla arbetstagare och arbetstagarföreträdare, samt till det jämställdhetsorgan och det tillsynsorgan som utsetts i enlighet med artikel 26. Arbetsgivaren ska på begäran lämna informationen till yrkesinspektionen. Information för de fyra föregående åren, om sådan finns tillgänglig, ska också lämnas ut på begäran.

    Ändringsförslag  109

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 8 – punkt 7

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    7. Arbetstagare och deras företrädare, yrkesinspektion och jämställdhetsorgan, ska ha rätt att begära att arbetsgivaren ska lämna ytterligare förtydliganden och detaljuppgifter eller förklaringar avseende eventuella skillnader i lön mellan könen. Arbetsgivaren ska besvara en sådan begäran nom rimlig tid genom att lämna ett motiverat svar. Om löneskillnader mellan könen inte kan motiveras med hänvisning till objektiva och könsneutrala kriterier ska arbetsgivaren avhjälpa situationen i nära samverkan med arbetstagarföreträdare, yrkesinspektion och/eller jämställdhetsorgan.

    7. Arbetstagare och arbetstagarföreträdare, yrkesinspektion och jämställdhetsorgan, ska ha rätt att begära att arbetsgivaren ska lämna ytterligare förtydliganden och detaljuppgifter eller förklaringar avseende eventuella skillnader i lön mellan könen. Arbetsgivaren ska besvara en sådan begäran inom rimlig tid genom att lämna ett motiverat svar. Om löneskillnader mellan könen inte kan motiveras med hänvisning till objektiva, könsneutrala kriterier ska arbetsgivaren inom rimlig tid avhjälpa situationen i nära samverkan med arbetstagarföreträdare, yrkesinspektion och jämställdhetsorgan.

    Ändringsförslag  110

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – rubriken

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    Gemensam lönebedömning

    Gemensam lönebedömning och handlingsplan för jämställdhet

    Ändringsförslag  111

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 1 – inledningen

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivare med minst 250 anställda i samverkan med arbetstagarföreträdarna utför en gemensam lönebedömning om båda av de följande förutsättningarna är förhanden:

    1. Medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivare med minst 50 anställda, eller färre, om så föreskrivs på nationell nivå, i samverkan med arbetstagarföreträdarna utför en gemensam lönebedömning och tar fram en handlingsplan för jämställdhet om alla följande förutsättningar föreligger:

    Ändringsförslag  112

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 1 – led a

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (a) Den lönerapportering som gjorts enligt artikel 8 visar åtminstone fem procents skillnad i genomsnittslönen för kvinnor och män i någon arbetstagarkategori.

    (a) Den lönerapportering som gjorts enligt artikel 8 visar en löneskillnad mellan könen på minst 2,5 % i någon arbetstagarkategori.

    Ändringsförslag  113

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 1 – led ba (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (ba) Arbetsgivaren har inte avhjälpt sådana omotiverade skillnader i den genomsnittliga lönenivån inom sex månader efter offentliggörandet av löneskillnaden mellan könen.

    Ändringsförslag  114

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 1 – stycke 1a (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    Den ... [åtta år efter dagen för ikraftträdandet av detta direktiv] ska den procentandel som avses i första stycket led a ha minskat till noll.

    Ändringsförslag  115

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 2 – led a

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (a) En analys av andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje arbetstagarkategori.

    (a) En analys av andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje arbetstagarkategori, fördelat per kön.

    Ändringsförslag  116

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 2 – led b

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (b) Närmare upplysningar om kvinnors och mäns genomsnittslön samt lönetillägg och varierande ersättningar för varje arbetstagarkategori.

    (b) Närmare upplysningar om arbetstagares genomsnittslön samt lönetillägg och varierande ersättningar för varje arbetstagarkategori, fördelat per kön.

    Ändringsförslag  117

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 2 – led c

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (c) En kartläggning av alla skillnader i lönenivå för kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje arbetstagarkategori.

    (c) En kartläggning av alla skillnader i lönenivå för kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje arbetstagarkategori, fördelat per kön.

    Ändringsförslag  118

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 2 – led e

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (e) Åtgärder för att avhjälpa sådana skillnader, om de inte kan motiveras med hänvisning till objektiva och könsneutrala kriterier.

    (e) En handlingsplan för jämställdhet för att avhjälpa sådana skillnader, om de inte kan motiveras med hänvisning till objektiva och könsneutrala kriterier.

    Ändringsförslag  119

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 2a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    2a. Medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivarna, i samarbete med arbetstagarföreträdare och jämställdhetsorganen, utarbetar sådana handlingsplaner för jämställdhet som avses i punkt 1 e. I handlingsplanerna för jämställdhet ska konkreta åtgärder fastställas för uppnående av likabehandling av och lika möjligheter för könen när det gäller lönejämställdhet, icke-diskriminering och andra anställningsvillkor, enligt vad som föreskrivs i detta direktiv. Handlingsplanerna för jämställdhet ska också innehålla bestämmelser om övervakning av dessa konkreta och korrigerande åtgärder. I tillämpliga fall ska handlingsplanerna för jämställdhet inbegripas i den förvaltningsberättelse som upprättas i enlighet med direktiv 2013/34/EU.

    Ändringsförslag  120

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 2b (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    2b. Efter den gemensamma lönebedömningen kommer arbetsgivaren att utarbeta en övervakningsrapport i enlighet med bestämmelserna om övervakning av konkreta åtgärder och korrigerande åtgärder i handlingsplanen för jämställdhet, för att bedöma handlingsplanens effektivitet. Handlingsplanerna för jämställdhet ska vara proportionerliga och bygga på en balanserad strategi.

    Ändringsförslag  121

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 3

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    3. Arbetsgivarna ska ställa de gemensamma lönebedömningarna till förfogande för arbetstagarna, arbetstagarföreträdarna, det tillsynsorgan som utsetts enligt artikel 26, jämställdhetsorganet och yrkesinspektionen.

    3. Arbetsgivarna ska ställa de gemensamma lönebedömningarna till förfogande för arbetstagarna, arbetstagarföreträdarna, det tillsynsorgan som utsetts enligt artikel 26, jämställdhetsorganet och yrkesinspektionen. De gemensamma lönebedömningarna ska göras tillgängliga i lättillgängliga format.

    Ändringsförslag  122

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 9 – punkt 4

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    4. Om det vid den gemensamma lönebedömningen framkommer skillnader i genomsnittslön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, vilka inte kan motiveras med hänvisning till objektiva och könsneutrala kriterier, ska arbetsgivaren avhjälpa situationen i nära samverkan med arbetstagarföreträdare, yrkesinspektion och/eller jämställdhetsorgan. Sådana åtgärder ska omfatta införandet av könsneutral arbetsutvärdering och arbetsindelning för att säkerställa att man utesluter all direkt eller indirekt lönediskriminering på grund av kön.

    4. Om det vid den gemensamma lönebedömningen framkommer skillnader i genomsnittslön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, vilka inte kan motiveras med hänvisning till objektiva, könsneutrala kriterier eller om det av övervakningsrapporten framgår att de åtgärder som antagits varit otillräckliga, ska arbetsgivaren inom rimlig tid avhjälpa situationen i nära samverkan med arbetstagarföreträdare, yrkesinspektion och/eller jämställdhetsorgan. Avhjälpandet ska omfatta en analys av de kriterier som fastställs i de system för arbetsutvärdering eller arbetsindelning som används för att fastställa lönerna och karriärutvecklingen och införandet av könsneutral arbetsutvärdering och arbetsindelning för att säkerställa att man utesluter all direkt eller indirekt lönediskriminering.

    Ändringsförslag  123

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 10 – punkt 3

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    3. Medlemsstaterna får besluta att endast arbetstagarföreträdare eller jämställdhetsorgan ska ha tillgång till den information som avses i artiklarna 7, 8 och 9 om yppandet av uppgifterna skulle leda till att man direkt eller indirekt får kännedom om en identifierbar kollegas lön. Arbetstagarföreträdarna eller jämställdhetsorganet ska bistå arbetstagaren med råd om en eventuell talan enligt detta direktiv, men utan att röja faktiska lönenivåer för enskilda arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete. Det tillsynsorgan som avses i artikel 26 ska ha tillgång till informationen utan några inskränkningar.

    3. Medlemsstaterna får besluta att endast arbetstagarföreträdare eller jämställdhetsorgan ska ha tillgång till den information som avses i artiklarna 7, 8 och 9 om yppandet av uppgifterna skulle leda till att man direkt eller indirekt får kännedom om en identifierbar kollegas lön. Arbetstagarföreträdarna eller jämställdhetsorganet ska bistå arbetstagaren med råd om en eventuell talan enligt detta direktiv, men utan att röja faktiska lönenivåer för enskilda arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete. Det tillsynsorgan som utsetts i enlighet med artikel 26 ska ha tillgång till informationen utan några inskränkningar.

    Ändringsförslag  124

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 11 – stycke 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    Utan att det inskränker handlingsfriheten för arbetsmarknadens parter och i enlighet med nationell lagstiftning och praxis bör medlemsstaterna säkerställa att de rättigheter och skyldigheter som följer av detta direktiv diskuteras med arbetsmarknadens parter.

    Utan att det inskränker handlingsfriheten för arbetsmarknadens parter och i enlighet med nationell lagstiftning och praxis ska medlemsstaterna säkerställa att de rättigheter och skyldigheter som följer av detta direktiv genomförs och övervakas i samråd med arbetsmarknadens parter.

    Ändringsförslag  125

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 11 – stycke 1a (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    Utan att det inskränker handlingsfriheten för arbetsmarknadens parter och under hänsynstagande till mångfalden av nationell praxis ska medlemsstaterna stärka arbetsmarknadens parters roll att främja jämställdhet och bekämpa lönediskriminering och undervärdering av arbete som huvudsakligen utförs av kvinnor, i syfte att uppnå lika lön för likvärdigt arbete.

    Ändringsförslag  126

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 11 – stycke 1b (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    Utan att det inskränker handlingsfriheten för arbetsmarknadens parter ska medlemsstaterna vidta åtgärder för att garantera att fackföreningar kan kollektivförhandla om åtgärder mot lönediskriminering och undervärdering av arbete som huvudsakligen utförs av kvinnor samt om andra åtgärder för att få bort löneskillnaden mellan könen. Medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivare erkänner fackföreningar och deras företrädare på arbetsplatsen samt arbetstagarnas rätt att organisera sig och delta i kollektivförhandlingar.

    Ändringsförslag  127

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 12 – stycke 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    Medlemsstaterna ska säkerställa att alla arbetstagare som anser sig förfördelade på grund av att principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete inte har tillämpats på dem, efter eventuell förlikning, har tillgång till rättsliga förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de rättigheter och skyldigheter som följer av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Förfarandena bör vara lättillgängliga för arbetstagarna och de som agerar i deras ställe, även efter det att det arbetsförhållande som lett till misstänkt diskriminering har upphört.

    Medlemsstaterna ska säkerställa att alla arbetstagare som anser sig förfördelade på grund av att principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete inte har tillämpats på dem, efter eventuell förlikning och dialog med arbetsmarknadens parter har tillgång till rättsliga förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de rättigheter och skyldigheter som följer av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Förfarandena bör vara lättillgängliga för arbetstagarna och de som agerar i deras ställe, även efter det att det arbetsförhållande som lett till misstänkt diskriminering har upphört.

    Ändringsförslag  128

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 12 – stycke 1a (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    Medlemsstaterna ska främja förlikningsåtgärder och minska de förfarandemässiga hindren för att söka gottgörelse genom rättsliga eller administrativa förfaranden. Medling ska uppmuntras och vara frivillig. Vid förlikning ska den preskriptionstid som avses i artikel 18 avbrytas eller tillfälligt upphöra att löpa.

    Ändringsförslag  129

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 13 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Medlemsstaterna ska säkerställa att sammanslutningar, organisationer, jämställdhetsorgan och arbetstagarföreträdare eller andra rättsliga organ som i enlighet med de ovannämnda kriterierna i nationell lagstiftning, har befogat intresse av att säkerställa jämställdheten mellan könen får delta i alla rättsliga eller administrativa förfaranden för att åberopa de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. De får med arbetstagarens godkännande agera för dennes räkning eller till stöd för den arbetstagare som fallit offer för en överträdelse av någon av de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

    1. Medlemsstaterna ska, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis, säkerställa att sammanslutningar, organisationer, jämställdhetsorgan och arbetstagarföreträdare eller andra rättsliga organ som har befogat intresse av att åtgärda löneskillnaden mellan könen får delta i alla rättsliga eller administrativa förfaranden för att åberopa de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. De får med arbetstagarens godkännande eller efter anmälan i enlighet med nationell lagstiftning och praxis agera för dennes räkning eller till stöd för den arbetstagare som fallit offer för en överträdelse av någon av de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

    Ändringsförslag  130

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 13 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Jämställdhetsorgan och arbetstagarföreträdare ska även ha rätt att agera för eller till stöd för flera arbetstagare, med deras godkännande.

    2. Jämställdhetsorgan och arbetstagarföreträdare, i synnerhet fackföreningar, ska även ha rätt att agera för eller till stöd för enskilda arbetstagare eller genom grupptalan, om frågan berör flera arbetstagare, vid påståenden om könsdiskriminerande lönesättning, med ifrågavarande arbetstagares godkännande eller efter anmälan i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.

    Ändringsförslag  131

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 13 – punkt 2a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    2a. Medlemsstaterna ska, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis, säkerställa att arbetsgivarorganisationer får agera till stöd för en arbetsgivare som är svarande, vid alla rättsliga eller administrativa förfaranden där det gäller att säkerställa att de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete förverkligas och fullgörs.

    Ändringsförslag  132

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 14 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagare som lidit skada på grund av att de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete inte efterlevts har rätt att begära och få full kompensation eller gottgörelse på det sätt som medlemsstaten fastställer för åsamkad skada.

    1. Medlemsstaterna ska säkerställa att arbetstagare som lidit skada på grund av att de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete inte efterlevts har rätt att begära och få full kompensation eller gottgörelse på det sätt som medlemsstaten fastställer för åsamkad skada.

    Ändringsförslag  133

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 14 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Den kompensation eller gottgörelse som avses i punkt 1 ska säkerställa faktisk och verksam kompensation för åsamkade förluster och skador på ett sätt som är avskräckande och proportionerligt i förhållande till den skada som lidits.

    2. Den kompensation eller gottgörelse som avses i punkt 1 ska säkerställa faktisk och verksam kompensation eller gottgörelse för åsamkade förluster och skador på ett sätt som är avskräckande och proportionerligt i förhållande till den skada som lidits. Om intersektionell diskriminering har konstaterats ska kompensationen eller gottgörelsen anpassas i enlighet därmed.

    Ändringsförslag  134

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 14 – punkt 3

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    3. Kompensationen ska återinsätta den skadelidande arbetstagaren i samma situation denne skulle ha haft om ingen könsdiskriminering förekommit och inga överträdelser gjorts av någon av de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Kompensationen ska omfatta fullständig retroaktiv återvinning av utebliven lön och därmed sammanhängande bonusar eller in-naturaförmåner, kompensation för förlorade möjligheter och ideell skada. Den ska även ge rätt till dröjsmålsränta.

    3. Kompensationen ska återinsätta den skadelidande arbetstagaren i samma situation denne skulle ha haft om ingen direkt eller indirekt diskriminering enligt definitionen i artikel 3 förekommit och inga överträdelser gjorts av någon av de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Kompensationen ska omfatta fullständig retroaktiv återvinning av utebliven lön och därmed sammanhängande bonusar eller in-naturaförmåner, kompensation för förlorade möjligheter och ideell skada. Den ska även ge rätt till dröjsmålsränta.

    Ändringsförslag  135

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 15 – stycke 1 – inledningen

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    Medlemsstaterna ska säkerställa att domstol eller annan behörig myndighet som vid rättslig prövning om säkerställande av efterlevnaden av alla de rättigheter och skyldigheter som följer av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete, på kärandens begäran och på svarandens bekostnad, ska ha rätt att utfärda föreläggande om följande:

    Medlemsstaterna ska säkerställa att domstol eller annan behörig myndighet som vid rättslig prövning om säkerställande av efterlevnaden av alla de rättigheter och skyldigheter som följer av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete, på kärandens begäran och på svarandens bekostnad, ska ha rätt att utfärda föreläggande om följande:

    Ändringsförslag  136

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 15 – stycke 1 – led a

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (a) Ett föreläggande som fastställer överträdelse av någon av de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

    (a) Ett föreläggande som fastställer överträdelse av någon av de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

    Ändringsförslag  137

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 15 – stycke 1 – led b

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (b) Ett föreläggande som ålägger svaranden att vidta strukturella eller organisatoriska åtgärder, för att säkerställa efterlevnaden av någon av de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete, eller att upphöra med en överträdelse av dessa.

    (b) Ett föreläggande som ålägger svaranden att vidta strukturella eller organisatoriska åtgärder, för att säkerställa efterlevnaden av någon av de rättigheter eller skyldigheter som följer av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete, eller att upphöra med en överträdelse av dessa.

    Ändringsförslag  138

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 15 – stycke 1 – stycke 1a (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    De strukturella eller organisatoriska åtgärder som avses i första stycket led b kan inbegripa en skyldighet att se över lönesättningspolicyn med utgångspunkt i könsneutrala system för arbetsutvärdering och arbetsindelning, upprättande av en handlingsplan för att avhjälpa brister som upptäckts och vidtagande av åtgärder för att minska alla omotiverade löneskillnader mellan könen.

    Ändringsförslag  139

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 16 – punkt 4

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    4. Detta direktiv hindrar inte att medlemsstaterna inför bevisregler som är mer gynnsamma för käranden vid talan som åberopar rättigheter eller skyldigheter avseende lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

    4. Detta direktiv hindrar inte att medlemsstaterna inför bevisregler som är mer gynnsamma för käranden vid talan som åberopar rättigheter eller skyldigheter avseende lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

    Ändringsförslag  140

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 17 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Medlemsstaterna ska säkerställa att nationella domstolar eller behöriga myndigheter vid talan om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete har rätt att förelägga svaranden att yppa all relevant bevisning i dennes besittning.

    1. Medlemsstaterna ska säkerställa att nationella domstolar eller behöriga myndigheter vid talan om lika lön för lika eller likvärdigt arbete har rätt att förelägga svaranden att yppa all relevant bevisning i dennes besittning.

    Ändringsförslag  141

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 17 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Medlemsstaterna ska se till att nationella domstolar är behöriga att utfärda ett föreläggande om utlämnande av bevis som innehåller konfidentiella uppgifter, om de anser detta vara relevant för talan. Medlemsstaterna ska se till att nationella domstolar, när de begär utlämnande av sådan information, har tillgång till effektiva åtgärder för att skydda denna information.

    2. Medlemsstaterna ska se till att nationella domstolar är behöriga att utfärda ett föreläggande om utlämnande av bevis, om de anser detta vara relevant för talan. Medlemsstaterna ska se till att nationella domstolar, när de begär utlämnande av sådan information, har tillgång till effektiva åtgärder för att skydda denna information.

    Ändringsförslag  142

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 17 – punkt 2a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    2a. Medlemsstaterna ska, utan att det påverkar nationell lagstiftning om bevisföring och bevisvärdering, säkerställa att ett slutligt domstolsavgörande som bekräftar en överträdelse av rätten till lika lön i relevanta fall får användas som bevis i andra mål där talan väckts vid deras nationella domstolar mot samma arbetsgivare för att begära gottgörelse på grund av direkt eller indirekt diskriminering eller intersektionell diskriminering.

    Ändringsförslag  143

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 18 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Medlemsstaterna ska anta bestämmelser om preskriptionstid för talan om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Dessa regler ska fastställa när preskriptionsfristen börjar löpa, dess löptid och under vilka förhållanden den ska avbrytas eller tillfälligt upphöra att löpa.

    1. Medlemsstaterna ska anta bestämmelser om preskriptionstid för talan om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Dessa regler ska fastställa när preskriptionsfristen börjar löpa, dess löptid och under vilka förhållanden den ska avbrytas eller tillfälligt upphöra att löpa.

    Ändringsförslag  144

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 18 – punkt 3

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    3. Medlemsstaterna ska säkerställa att preskriptionstiden för att väcka talan uppgår till minst tre år.

    3. Medlemsstaterna ska säkerställa att preskriptionstiden för att väcka talan uppgår till minst fem år.

    Ändringsförslag  145

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 19

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    Kärande vars talan om lönediskriminering bifallits ska ha rätt att utöver annan kompensation från svaranden få ersättning för rimliga utlägg för arvoden till jurister och experter samt rättegångskostnader. Kärande vars talan om lönediskriminering bifallits ska inte ha rätt att få ersättning från svaranden för utlägg för arvoden till jurister och experter eller rättegångskostnader, om talan väckts i ond tro, var uppenbart ogrundad eller om bifall av ersättning bedöms vara orimlig med tanke på de särskilda omständigheterna i fallet.

    Medlemsstaterna ska säkerställa att domstolen, om svaranden vinner målet vad avser talan om lönediskriminering, enligt nationell rätt kan bedöma huruvida den tappande parten haft rimliga skäl att väcka talan vid domstol, och besluta att den tappande parten inte behöver bära sina kostnader.

    Ändringsförslag  146

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 20 – punkt 2 – inledningen

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Medlemsstaterna ska säkerställa straffavgifter för överträdelser av de rättigheter och skyldigheter som följer av principen om lika lön för samma eller likvärdigt arbete. De ska fastställa en miniminivå för sådana straffavgifter som säkerställer en faktisk avskräckande verkan. Straffavgiftens nivå ska fastställas med hänsyn till

    2. Medlemsstaterna ska säkerställa straffavgifter för överträdelser av de rättigheter och skyldigheter som följer av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. De ska fastställa en miniminivå för sådana straffavgifter som baseras till exempel på arbetsgivarens bruttoårsomsättning eller arbetsgivarens totala löneutbetalningar samt säkerställa att denna miniminivå är proportionerlig och har en faktisk avskräckande verkan. Straffavgiftens nivå ska fastställas med hänsyn till

    Ändringsförslag  147

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 20 – punkt 2 – led a

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (a) överträdelsens allvar och varaktighet,

    (a) överträdelsens allvar och varaktighet och huruvida det har skett upprepade överträdelser,

    Ändringsförslag  148

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 20 – punkt 2 – led c

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (c) eventuella andra försvårande eller förmildrande omständigheter som är tillämpliga på ärendet.

    (c) eventuella andra försvårande omständigheter, såsom att intersektionell diskriminering konstaterats, eller förmildrande omständigheter som är tillämpliga på ärendet.

    Ändringsförslag  149

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 20 – punkt 3

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    3. Medlemsstaterna ska fastställa särskilda sanktioner vid upprepade överträdelser av de rättigheter och skyldigheter som avser lika lön för kvinnor och män, såsom indragning av offentliga förmåner eller uteslutning under viss tid från tilldelning av ekonomiska incitament.

    3. Medlemsstaterna ska fastställa särskilda sanktioner vid upprepade eller allvarliga överträdelser av de rättigheter och skyldigheter som avser lika lön för kvinnor och män, såsom indragning av offentliga förmåner eller uteslutning under viss tid från tilldelning av ekonomiska incitament.

    Ändringsförslag  150

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 21 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. De lämpliga åtgärder som medlemsstaterna vidtar i enlighet med artikel 30.3 i direktiv 2014/23/EU, artikel 18.2 i direktiv 2014/24/EU eller artikel 36.2 i direktiv 2014/25/EU ska omfatta åtgärder för att säkerställa att ekonomiska aktörer i samband med offentlig upphandling eller koncession fullgör skyldigheterna i fråga om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

    1. De lämpliga åtgärder som medlemsstaterna vidtar i enlighet med artikel 30.3 i direktiv 2014/23/EU, artikel 18.2 i direktiv 2014/24/EU eller artikel 36.2 i direktiv 2014/25/EU ska omfatta åtgärder för att säkerställa att ekonomiska aktörer i samband med offentlig upphandling eller koncession fullgör skyldigheterna enligt detta direktiv.

    Ändringsförslag  151

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 21 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Medlemsstaterna ska överväga att, i tillämpliga fall, låta upphandlande myndigheter använda sanktioner och uppsägningsklausuler för att säkerställa efterlevnaden av likalöneprincipen vid offentlig upphandling eller koncession. När medlemsstaternas myndigheter vidtar åtgärder i enlighet med artikel 38.7 a) i direktiv 2014/23/EU, artikel 57.4 a) i direktiv 2014/24/EU eller artikel 80.1 i direktiv 2014/25/EU, i förening med artikel 57.4 a i direktiv 2014/24/EU, får de utesluta eller av medlemsstaterna åläggas att utesluta alla ekonomiska aktörer från deltagande i en given offentlig upphandlingsomgång om de på något sätt kan påvisa att de skyldigheter som avses i punkt 1 överträtts, endera därför att skyldigheterna avseende rätten till insyn i lönesättningen åsidosatts, eller därför att det förekommer löneskillnader på mer än 5 procent i en arbetstagarkategori, som arbetsgivaren inte kan motivera med hjälp av objektiva, könsneutrala kriterier. Detta hindrar inte tillämpningen av andra rättigheter eller skyldigheter som följer av direktiv 2014/23/EU, direktiv 2014/24/EU eller direktiv 2014/25/EU.

    2. Medlemsstaterna ska överväga att, i tillämpliga fall, låta upphandlande myndigheter använda sanktioner och uppsägningsklausuler för att säkerställa efterlevnaden av likalöneprincipen vid offentlig upphandling eller koncession. När medlemsstaternas myndigheter vidtar åtgärder i enlighet med artikel 38.7 a) i direktiv 2014/23/EU, artikel 57.4 a) i direktiv 2014/24/EU eller artikel 80.1 i direktiv 2014/25/EU, i förening med artikel 57.4 a i direktiv 2014/24/EU, får de utesluta eller av medlemsstaterna åläggas att utesluta alla ekonomiska aktörer från deltagande i en given offentlig upphandlingsomgång om de på något sätt kan påvisa att de skyldigheter som avses i punkt 1 i denna artikel överträtts, endera därför att skyldigheterna avseende rätten till insyn i lönesättningen åsidosatts, eller därför att det vid tillämpning av artikel 9.1 i detta direktiv konstaterats löneskillnader på mer än 2,5 procent i en arbetstagarkategori, som arbetsgivaren inte kan motivera med hjälp av objektiva, könsneutrala kriterier. Detta hindrar inte tillämpningen av andra rättigheter eller skyldigheter som följer av direktiv 2014/23/EU, direktiv 2014/24/EU eller direktiv 2014/25/EU.

    Ändringsförslag  152

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 22 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Arbetstagare och deras företrädare får inte behandlas mindre förmånligt på grund av att de åberopat sina rättigheter avseende lika lön för kvinnor och män.

    1. Arbetstagare och arbetstagarföreträdare får inte behandlas mindre förmånligt på grund av att de åberopat sin rätt till lika lön för lika eller likvärdigt arbete i enlighet med detta direktiv eller på grund av att de har anmält överträdelser av rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

    Ändringsförslag  153

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 22 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Medlemsstaterna ska i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda arbetstagare, inbegripet arbetstagarföreträdare enligt nationell lag och/eller praxis, mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att säkerställa efterlevnaden av alla rättigheter och skyldigheter avseende lika lön för kvinnor och män.

    2. Medlemsstaterna ska i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda arbetstagare, inbegripet arbetstagarföreträdare enligt nationell lag och/eller praxis, mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att säkerställa efterlevnaden av alla rättigheter och skyldigheter avseende lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

    Ändringsförslag  154

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 22a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    Artikel 22a

     

    Diskriminering på flera grunder.

     

    1. Medlemsstaterna, arbetsgivarna, arbetstagarföreträdarna, jämställdhetsorganen och tillsynsorganen som utsetts i enlighet med artikel 26 ska, utan att det påverkar tillämpningen av nationell lagstiftning, beakta förekomsten av intersektionella former av diskriminering och omedvetna fördomar när de genomför och rapporterar om åtgärder för insyn i lönesättningen samt utarbeta och genomföra specifika åtgärder för att identifiera och hantera situationer där könsdiskriminerande lönesättning förenas med diskriminering även på andra grunder. De kan också analysera och se över all praxis eller alla kriterier som skulle kunna vara diskriminerande och motverka och finna lösningar på de problem som drabbar arbetstagare som utsätts för intersektionella former av diskriminering på en viss arbetsplats eller inom en viss sektor.

     

    2. När jämställdhetsorganen och tillsynsorganen samlar in uppgifter från arbetsgivare ska de, utan att det påverkar tillämpningen av nationell lagstiftning, analysera dessa uppgifter på ett sätt som beaktar diskriminering på flera grunder och intersektionell diskriminering.

    Ändringsförslag  155

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 23a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    Artikel 23a

     

    Stöd för små och medelstora företag

     

    För att begränsa arbetsgivarnas kostnader och administrativa bördor ska medlemsstaterna ge stöd, i form av tekniskt stöd och utbildning, till små och medelstora företag och organisationer som företräder arbetstagarna, för att uppfylla de skyldigheter som fastställs i detta direktiv.

    Ändringsförslag  156

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 25 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Utan att det påverkar behörigheten för yrkesinspektioner eller andra organ som genomdriver arbetstagares rättigheter, däribland arbetsmarknadens parter, ska nationella jämställdhetsorgan som inrättats i enlighet med direktiv 2006/54/EG vara behöriga i frågor som ingår i det här direktivet tillämpningsområde.

    1. Utan att det påverkar behörigheten för yrkesinspektioner eller andra organ som genomdriver arbetstagares rättigheter, däribland arbetsmarknadens parter, ska befintliga nationella jämställdhetsorgan som inrättats i enlighet med direktiv 2006/54/EG vara behöriga i frågor som ingår i det här direktivet tillämpningsområde.

    Ändringsförslag  157

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 25 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Medlemsstaterna ska aktivt vidta åtgärder för att säkerställa nära samarbete och samordning mellan landets jämställdhetsorgan och andra nationella tillsynsorgan på arbetsmarknaden.

    2. Medlemsstaterna ska, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis, aktivt vidta åtgärder för att säkerställa nära samarbete och samordning mellan jämställdhetsorganen och andra nationella tillsynsorgan på arbetsmarknaden, bland dem också arbetsmarknadens parter.

    Ändringsförslag  158

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 25 – punkt 3

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    3. Medlemsstaterna ska förse jämställdhetsorganet med sådana resurser att det effektivt kan utföra sina uppgifter avseende rätten till lika lön för kvinnor och män för samma eller likvärdigt arbete. Medlemsstaterna ska överväga att till jämställdhetsorganen omfördela sådana belopp som enligt artikel 20 drivits in i form av straffavgifter.

    3. Medlemsstaterna ska förse jämställdhetsorganen och yrkesinspektion med sådana tillräckliga eller ytterligare resurser att det effektivt kan utföra sina nya uppgifter avseende rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Medlemsstaterna ska, utöver de nationella resurser som redan anslagits till jämställdhetsorganen, överväga att till jämställdhetsorganen ytterligare omfördela de belopp som enligt artikel 20 drivits in i form av straffavgifter.

    Ändringsförslag  159

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 26 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Varje medlemsstat ska utse ett organ (tillsynsorgan) som ska utöva tillsyn över och främja tillämpningen av nationella lagar och föreskrifter som införlivar detta direktiv och ska vidta nödvändiga åtgärder för att organet ska kunna fungera väl. Tillsynsorganet får utgöra en del av redan befintliga organ eller strukturer på nationell nivå.

    2. Varje medlemsstat ska utse ett organ (tillsynsorgan) som ska utöva tillsyn över tillämpningen av nationella lagar och föreskrifter som införlivar detta direktiv och ska vidta nödvändiga åtgärder och säkerställa tillräckliga resurser för att organet ska kunna fungera väl. Tillsynsorganet får vara ett redan befintligt organ eller en redan befintlig struktur på nationell nivå, beroende på hur likalöneprincipen genomförs på det nationella institutionella planet. Det ska ha ett nära samarbete med arbetsmarknadens parter vid tillämpningen av principen om lika lön och kan anmodas att samarbete med yrkesinspektionen.

    Ändringsförslag  160

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 26 – punkt 3 – led a

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (a) Öka medvetenheten bland privatägda och offentligägda företag och organisationer, arbetsmarknadens parter och allmänheten i syfte att främja likalöneprincipen och rätten till insyn i lönesättningen.

    (a) Öka medvetenheten bland privatägda och offentligägda företag och organisationer, arbetsmarknadens parter och allmänheten i syfte att främja likalöneprincipen och rätten till insyn i lönesättningen, samt om behovet att åtgärda intersektionell diskriminering inbegripet genom att informera om och utbyta arbetsgivarnas goda praxis och initiativ inom området lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

    Ändringsförslag  161

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 26 – punkt 3 – led b

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (b) Ta fram verktyg för att analysera och bedöma löneskillnader för att komma till rätta med orsakerna till löneskillnader mellan könen.

    (b) Ta fram verktyg och vägledning för att hjälpa till med analysen och bedömningen av löneskillnader, såsom ett led i åtgärderna mot diskriminering enligt definitionen i artikel 3, också mot orsakerna till löneskillnaden mellan könen.

    Ändringsförslag  162

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 26 – punkt 3 – led c

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    (c) Sammanställa uppgifter som arbetsgivarna lämnat i enlighet med artikel 8.6, och offentliggöra dessa uppgifter på ett användarvänligt sätt.

    (c) Sammanställa uppgifter som arbetsgivarna lämnat i enlighet med detta direktiv, och offentliggöra dessa uppgifter på ett tillgängligt och användarvänligt sätt i enlighet med de harmoniserade unionsrättsakterna om tillgänglighet och, när så är möjligt, analysera uppgifterna i syfte att identifiera flera, intersektionella eller sektorsövergripande former av diskriminering, med särskilt fokus på kvinnodominerade sektorer.

     

    Ändringsförslag  163

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 26 – punkt 3 – led ea (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (ea) Tillhandahålla relevanta uppgifter och relevant information till relevanta institutioner såsom EIGE och Eurofound för att möjliggöra jämförelse och bedömning av dessa uppgifter på unionsnivå.

    Ändringsförslag  164

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 26 – punkt 3 – led eb (nytt)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    (eb) Utfärda varningar och rekommendationer om straffavgifter till de relevanta behöriga myndigheter som utsetts av medlemsstaterna för att genomföra artikel 20 i detta direktiv, om de skyldigheter som fastställs i detta direktiv inte uppfylls i vissa företag eller sektorer, så att de behöriga myndigheterna kan vidta uppföljningsåtgärder, såsom en översyn av de nationella planerna för lönejämställdhet eller sanktioner.

    Ändringsförslag  165

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 26 – punkt 3a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    3a. Medlemsstaterna får ge tillsynsorganet ytterligare uppgifter för att vidta nödvändiga åtgärder, inbegripet straffavgifter, om arbetsgivarna inte följer detta direktiv i enlighet med artikel 20.

    Ändringsförslag  166

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 26a (ny)

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

     

    Artikel 26a

     

    Unionens planer för lönejämställdhet

     

    1. Kommissionen ska upprätta en unionsplan för lönejämställdhet med prioriteringar och mål för att genomföra konkreta åtgärder och korrigerande åtgärder på grundval av uppgifter om segregering på arbetsmarknaden och fördomar i fråga om lika lön för lika eller likvärdigt arbete i unionen och den inre marknaden. Unionsplanen för lönejämställdhet

     

    2. Kommissionen ska utarbeta riktlinjer för nationella planer för lönejämställdhet som ska upprättas av medlemsstaterna, med konkreta åtgärder och korrigerande åtgärder för att komma till rätta med löneskillnaden mellan könen på arbetsmarknaden. För detta ändamål ska medlemsstaterna först bedöma situationen, utgående från uppgifter de samlat in och analyserat om segregeringen på arbetsmarknaden och särbehandling när det gäller lika lön för likvärdigt arbete. Medlemsstaterna ska göra dessa uppgifter och analysverktyg allmänt tillgängliga.

     

    3. Kommissionen ska med arbetsmarknadens parter och nationella myndigheter uppdra åt EIGE att skapa ett interaktivt onlineverktyg för insyn i löner och lönejämställdhet för att underlätta analyser och bedömningar av löner mellan kvinnor och män i små och medelstora företag. Detta verktyg ska vara kostnadsfritt och lätt att använda. Det ska baseras på en tillgänglig metod. Det ska vara tillgängligt på alla unionens officiella språk. EIGE ska få tillräckligt med ekonomiska och personella resurser för ändamålet.

    Ändringsförslag  167

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 28

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    Medlemsstaterna ska varje år och i god tid förse kommissionen (Eurostat) med aktuella uppgifter om löneskillnader mellan könen. Statistiken ska innehålla uppgifter om könsfördelning, ekonomisk sektor, arbetstid (heltid/deltid), ägarförhållanden (privat/offentligt ägande) och ålder och bör framställas för varje år.

    Medlemsstaterna ska varje år och i god tid förse kommissionen (Eurostat) med aktuella uppgifter om löneskillnader mellan könen. Statistiken ska innehålla uppgifter om könsfördelning, ekonomisk sektor, arbetstid (heltid/deltid), typ av avtal (tillsvidare/tillfälligt/per timme), ägarförhållanden (privat/offentligt ägande), funktionsnedsättning och ålder och bör framställas för varje år och, om möjligt, innefatta uppgifter om huruvida skillnaderna kan motiveras, utgående från objektiva och könsneutrala kriterier och, om möjligt, kombineras med anonymiserade uppgifter om ytterligare intersektionell diskriminering.

    Ändringsförslag  168

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 31 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Medlemsstaterna ska sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast [två år efter ikraftträdandet]. De ska genast underrätta kommissionen om detta.

    1. Medlemsstaterna ska sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast [två år efter ikraftträdandet]. Utan att det inskränker handlingsfriheten för arbetsmarknadens parter ska medlemsstaterna, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis, säkerställa att de rättigheter och skyldigheter som följer av detta direktiv införlivas i nationell lagstiftning. De ska genast underrätta kommissionen om detta.

    Ändringsförslag  169

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 31 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Medlemsstaternas information till kommissionen ska åtföljas av en sammanfattning av hur deras bedömning av hur införlivandeakten påverkat små och medelstora företag, samt en hänvisning till var bedömningen är offentliggjord.

    2. Medlemsstaternas information till kommissionen ska också innehålla en sammanfattning av hur deras bedömning av hur införlivandet påverkat arbetstagare och arbetsgivare i små och medelstora företag samt kvinnodominerade sektorer, samt en hänvisning till var bedömningen är offentliggjord.

    Ändringsförslag  170

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 32 – punkt 1

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    1. Senast [åtta år efter ikraftträdandet] ska medlemsstaterna rapportera till kommissionen om hur detta direktiv tillämpats och vilken verkan det haft i praktiken.

    1. Senast [fem år efter ikraftträdandet] ska medlemsstaterna rapportera till kommissionen om hur detta direktiv tillämpats och vilken verkan det haft i praktiken.

    Ändringsförslag  171

     

    Förslag till direktiv

    Artikel 32 – punkt 2

     

    Kommissionens förslag

    Ändringsförslag

    2. Med utgångspunkt i informationen från medlemsstaterna ska kommissionen överlämna en rapport till Europaparlamentet, rådet om genomförandet av detta direktiv, och om så är lämpligt lägga fram förslag till ändringar i lagstiftningen.

    2. Med utgångspunkt i informationen från medlemsstaterna ska kommissionen, inom ett år efter att ha mottagit informationen, överlämna en rapport till Europaparlamentet och rådet om genomförandet av detta direktiv, vilken ska innehålla en konsekvensbedömning med beaktande av de uppgifter och erfarenheter som samlats in av medlemsstaterna, arbetsgivarna, EIGE, arbetsmarknadens parter, jämställdhetsorganen och tillsynsorganen samt andra relevanta institutioner. På grundval av detta ska kommissionen överväga hur man kan minska antalet arbetstagare som en arbetsgivare måste ha för att vara bunden av artiklarna 8 och 9 i detta direktiv och lägga fram förslag till ändringar i lagstiftningen i enlighet därmed.


    ÄRENDETS GÅNG I DET ANSVARIGA UTSKOTTET

    Titel

    Stärkt tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete tack vare insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer

    Referensnummer

    COM(2021)0093 – C9-0089/2021 – 2021/0050(COD)

    Framläggande för parlamentet

    4.3.2021

     

     

     

    Ansvariga utskott

     Tillkännagivande i kammaren

    EMPL

    11.3.2021

    FEMM

    11.3.2021

     

     

    Föredragande

     Utnämning

    Kira Marie Peter-Hansen

    7.6.2021

    Samira Rafaela

    7.6.2021

     

     

    Artikel 58 – Gemensamt utskottsförfarande

     Tillkännagivande i kammaren

     

     

    10.6.2021

    Behandling i utskott

    30.9.2021

    15.11.2021

     

     

    Antagande

    17.3.2022

     

     

     

    Slutomröstning: resultat

    +:

    –:

    0:

    65

    16

    10

    Slutomröstning: närvarande ledamöter

    Isabella Adinolfi, Atidzhe Alieva-Veli, Marc Angel, Simona Baldassarre, Robert Biedroń, Dominique Bilde, Gabriele Bischoff, Vilija Blinkevičiūtė, Milan Brglez, Annika Bruna, Sylvie Brunet, Jordi Cañas, David Casa, Leila Chaibi, Ilan De Basso, Margarita de la Pisa Carrión, Özlem Demirel, Klára Dobrev, Jarosław Duda, Estrella Durá Ferrandis, Rosa Estaràs Ferragut, Nicolaus Fest, Frances Fitzgerald, Loucas Fourlas, Heléne Fritzon, Lina Gálvez Muñoz, Helmut Geuking, Elisabetta Gualmini, Alicia Homs Ginel, France Jamet, Lívia Járóka, Agnes Jongerius, Radan Kanev, Arba Kokalari, Ádám Kósa, Alice Kuhnke, Stelios Kympouropoulos, Katrin Langensiepen, Miriam Lexmann, Elena Lizzi, Elżbieta Katarzyna Łukacijewska, Radka Maxová, Giuseppe Milazzo, Andżelika Anna Możdżanowska, Maria Noichl, Sandra Pereira, Kira Marie Peter-Hansen, Pina Picierno, Sirpa Pietikäinen, Dragoş Pîslaru, Manuel Pizarro, Dennis Radtke, Samira Rafaela, Elżbieta Rafalska, Evelyn Regner, Guido Reil, Terry Reintke, Diana Riba i Giner, Eugenia Rodríguez Palop, María Soraya Rodríguez Ramos, Daniela Rondinelli, Mounir Satouri, Christine Schneider, Monica Semedo, Michal Šimečka, Sylwia Spurek, Jessica Stegrud, Beata Szydło, Eugen Tomac, Romana Tomc, Isabella Tovaglieri, Marie-Pierre Vedrenne, Nikolaj Villumsen, Marianne Vind, Elissavet Vozemberg-Vrionidi, Maria Walsh, Chrysoula Zacharopoulou, Stefania Zambelli, Tatjana Ždanoka, Tomáš Zdechovský, Marco Zullo