Procedure : 2019/2870(RSP)
Forløb i plenarforsamlingen
Dokumentforløb : B9-0073/2020

Indgivne tekster :

B9-0073/2020

Forhandlinger :

Afstemninger :

PV 30/01/2020 - 5.10
CRE 30/01/2020 - 5.10
Stemmeforklaringer

Vedtagne tekster :

P9_TA(2020)0025

<Date>{22/01/2020}22.1.2020</Date>
<NoDocSe>B9‑0073/2020</NoDocSe>
PDF 169kWORD 54k

<TitreType>FORSLAG TIL BESLUTNING</TitreType>

<TitreSuite>på baggrund af Kommissionens redegørelse</TitreSuite>

<TitreRecueil>jf. forretningsordenens artikel 132, stk. 2</TitreRecueil>


<Titre>om kønsbestemt lønforskel</Titre>

<DocRef>(2019/2870(RSP))</DocRef>


<RepeatBlock-By><Depute>Frances Fitzgerald </Depute>

<Commission>{PPE}for PPE-Gruppen</Commission>

<Depute>Maria Noichl, Evelyn Regner, Lina Gálvez Muñoz, Marina Kaljurand, Maria Manuel Leitão Marques, Rovana Plumb, Pina Picierno, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Elisabetta Gualmini, Jackie Jones, Alessandra Moretti, Robert Biedroń, Monika Beňová</Depute>

<Commission>{S&D}for S&D-Gruppen</Commission>

<Depute>Sylvie Brunet, Stéphane Bijoux, Jane Brophy, Jordi Cañas, Barbara Ann Gibson, Naomi Long, Radka Maxová, Karen Melchior, Shaffaq Mohammed, Dragoş Pîslaru, Samira Rafaela, María Soraya Rodríguez Ramos, Monica Semedo, Susana Solís Pérez, Irène Tolleret, Yana Toom, Véronique Trillet‑Lenoir, Marie‑Pierre Vedrenne, Chrysoula Zacharopoulou</Depute>

<Commission>{Renew}for Renew-Gruppen</Commission>

<Depute>Ernest Urtasun, Alexandra Louise Rosenfield Phillips, Molly Scott Cato, Henrike Hahn, Sven Giegold, Katrin Langensiepen, Ciarán Cuffe, Kira Marie Peter‑Hansen, Kim Van Sparrentak, Ville Niinistö, Anna Cavazzini, Francisco Guerreiro, Pär Holmgren, Alice Kuhnke, Heidi Hautala, Tilly Metz, Alexandra Geese, Mounir Satouri, Yannick Jadot, Gwendoline Delbos‑Corfield, Pierrette Herzberger‑Fofana</Depute>

<Commission>{Verts/ALE}for Verts/ALE-Gruppen</Commission>

</RepeatBlock-By>

ÆNDRINGSFORSLAG

B9‑0073/2020

Europa-Parlamentets beslutning om kønsbestemt lønforskel

(2019/2870(RSP))

Europa-Parlamentet,

 der henviser til artikel 2 og artikel 3, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske Union (TEU),

 der henviser til artikel 8, 151, 153 og 157 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF),

 der henviser til Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, navnlig bestemmelserne om sociale rettigheder,

 der henviser til artikel 22 og 25 i verdenserklæringen om menneskerettighederne,

 der henviser til den europæiske søjle for sociale rettigheder, navnlig princip nr. 2, 3, 6, 9 og 15,

 der henviser til FN's 2030-dagsorden for bæredygtig udvikling og målene for bæredygtig udvikling (SDG), navnlig mål 1, 5, 8 og 10 og deres respektive mål og indikatorer,

 der henviser til Den Internationale Arbejdsorganisations (ILO) konvention om lige løn fra 1951 og til ILO's konvention om vold og chikane fra 2019,

 der henviser til Kommissionens henstilling af 7. marts 2014 om styrkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem åbenhed[1],

 der henviser til Kommissionens strategi for ligestilling mellem kvinder og mænd 2010-2015 (COM(2010)0491),

 der henviser til Kommissionens strategiske indsats for ligestilling mellem kønnene 2016-2019,

 der henviser til Kommissionens EU-handlingsplan 2017-2019 om bekæmpelse af kønsbestemte lønforskelle (COM(2017)0678),

 der henviser til Kommissionens 2018-rapport om ligestilling mellem kvinder og mænd i EU,

 der henviser til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv[2] og til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU[3],

 Der henviser til kønsligestillingsindekset fra Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder, navnlig indeks-rapporten for 2019,

 der henviser til Rådets konklusioner af 7. marts 2011 om den europæiske ligestillingspagt 2011-2020[4],

 der henviser til Rådets konklusioner af 18. juni 2015 om lige indkomstmuligheder for kvinder og mænd: Udligning af den kønsbestemte forskel i pension,

 der henviser til Rådets konklusioner af 13. juni 2019 om udligning af den kønsbestemte lønforskel: Vigtigste politikker og foranstaltninger,

 der henviser til Rådets konklusioner af 10. december 2019 om økonomier præget af kønsligestilling i EU: vejen frem,

 der henviser til sin beslutning af 24. maj 2012 med henstillinger til Kommissionen om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi[5],

 der henviser til sin beslutning af 26. maj 2016 om fattigdom: et kønsperspektiv[6],

 der henviser til sin beslutning af 19. januar 2017 om en europæisk søjle for sociale rettigheder[7],

 der henviser til sin beslutning af 14. juni 2017 om behovet for en EU-strategi til at gøre en ende på og forebygge kønsbestemt pensionsforskel[8],

 der henviser til sin beslutning af 3. oktober 2017 om kvinders økonomiske selvstændiggørelse i den private og offentlige sektor i EU[9],

 der henviser til sin beslutning af 16. november 2017 om bekæmpelse af uligheder som et middel til at stimulere jobskabelse og vækst[10],

 der henviser til forretningsordenens artikel 132, stk. 2,

A. der henviser til, at ligestilling mellem kønnene er en af de grundlæggende principper i Den Europæiske Union, som er fastsat i artikel 2 og 3 (3) i TEU, artikel 8 i TEUF og artikel 23 i chartret om grundlæggende rettigheder; der henviser til, at ifølge artikel 157, stk. 1, i TEUF skal hver medlemsstat gennemføre princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi; der henviser til, at økonomisk uafhængighed er en væsentlig forudsætning for kvinders og mænds selvopfyldelse, og der henviser til, at sikring af lige adgang til finansielle ressourcer er afgørende for at opnå ligestilling mellem kønnene;

B. der henviser til, at princip nr. 2 i den europæiske søjle for sociale rettigheder fastsætter, at "ligebehandling af og lige muligheder for kvinder og mænd skal sikres og fremmes på alle områder (...) blandt andet for deltagelse på arbejdsmarkedet, ansættelsesvilkår og karrieremuligheder" og at "kvinder og mænd har ret til samme løn for arbejde af samme værdi";

C. der henviser til, at Kommissionens henstilling fra 2014 skitserede en række centrale foranstaltninger, der skal hjælpe medlemsstaterne med at øge gennemsigtigheden og styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder; der henviser til, at disse foranstaltninger omfattede arbejdstagernes ret til at få oplysninger om lønniveauer, lønrapportering, lønrevisioner, kollektive forhandlinger, statistikker og administrative data, databeskyttelse, præcisering af begrebet arbejde af samme værdi, jobevaluerings- og klassifikationssystemer, støtte til ligestillingsorganer, konsekvent tilsyn med og håndhævelse af afhjælpende foranstaltninger samt oplysningsaktiviteter;

D der henviser til, at kvinders indtjening i hele EU er uforholdsmæssigt lavere end mænds; der henviser til, at ifølge de seneste tal fra Kommissionen er forskellen mellem mænds og kvinders timeløn 16 %, om end dette tal varierer betydeligt medlemsstaterne imellem; der henviser til, at den kønsbestemte lønforskel stiger til 40 %, når beskæftigelsesfrekvensen og den samlede erhvervsfrekvens tages i betragtning; der henviser til, at mens kun 8,7 % af mænd i EU arbejder på deltid, er der for kvinders vedkommende tale om næsten en tredjedel (31,3 %); der henviser til, at der er en specifik negativ sammenhæng mellem kvindelige overvægt inden for et erhverv og lønniveauet, som det ses i faldet i gennemsnitslønninger i virksomheder, hvor 65 % eller mere af de ansatte er kvinder;

E. der henviser til, at lønforskellen mellem mænd og kvinder defineres som forskellen mellem mænds og kvinders gennemsnitlige bruttotimeløn udtrykt i procent af mænds gennemsnitlige bruttotimeløn; der henviser til, at omkring to tredjedele af den kønsbestemte lønforskel ikke kan forklares med kønsforskelle på arbejdsmarkedet såsom alder, erfaring og uddannelse, erhvervskategori, arbejdstid eller andre observerbare attributter, hvad der peger på tilstedeværelsen af en klart diskriminerende faktor, samtidig med at kønsdiskriminering også overlapper andre former for forskelsbehandling; der henviser til, at en intersektionel tilgang er afgørende for at forstå de mange former for forskelsbehandling, som forstærker den kønsbestemte lønforskel for kvinder med en kombination af identiteter i krydsfeltet mellem køn og andre sociale faktorer;

F. der henviser til, at styrkelsen af kvinders økonomiske stilling er nøglen til at fjerne den kønsbestemte lønforskel; der henviser til, at en indsats på dette område ikke kun er et spørgsmål om rimelighed, men også er en økonomisk nødvendighed, da det økonomiske tab som følge af den kønsbetingede forskel i beskæftigelsesfrekvensen beløber sig til ca. 370 mia. EUR om året[11]; der henviser til, at den manglende betaling af kvinder ligeledes begrænser deres evne til at opnå økonomisk selvstændighed og dermed deres evne til at leve i fuld uafhængighed; der henviser til, at ifølge Institute for Women's Policy Research ville fattigdomsraten blandt kvinder i arbejde falde fra 8,0 % til 3,8 %, hvis kvinder blev betalt det samme som mænd; der henviser til, at 2,5 millioner af de 5,6 millioner børn, der lever i fattigdom i dag, ville blive løftet ud af fattigdommen, hvis lønforskellen mellem mænd og kvinder blev udjævnet;

G. der henviser til, at den kønsbestemte bruttomånedsløn blandt arbejdstagere i alderen 15-24 år (7 %) var mere end fem gange lavere end blandt arbejdstagerne i alderen 65 år og derover (en kønsforskel på 38 %); der henviser til, at der også findes en "mødre-lønforskel", med en lønforskel mellem kvinder henholdsvis med og uden omsorgskrævende børn, samt mellem mødre og fædre; der henviser til, at fattigdom oftest er koncentreret i familier, hvor kvinder er eneforsørgere, idet 35 % af enlige mødre i EU er i fattigdomsrisikozonen, sammenlignet med 28 % af enlige fædre i 2017[12];

H. der henviser til, at pleje og omsorg er en bærende søjle i vores samfund og i vid udstrækning udføres af kvinder; der henviser til, at denne skævhed afspejles i den kønsbestemte løn- og pensionsforskel; der henviser til, at moderskab og pleje af børn og ældre samt syge eller handicappede familiemedlemmer og andre omsorgsafhængige personer udgør yderligere arbejde eller undertiden fuldtidsarbejde, der næsten udelukkende udføres af kvinder; der henviser til, at dette afspejles i opdelingen på arbejdsmarkedet og i den højere andel af kvinder, der arbejder på deltid, med lavere timeløn, med karriereafbrydelser og med færre års beskæftigelse; der henviser til, at dette arbejde ofte er ubetalt og ringe værdsat af samfundet, selv om det er af stor social betydning og bidrager til social velfærd;

I. der henviser til, at mere end halvdelen af kvinderne i den erhvervsaktive alder er økonomisk inaktive; der henviser til, at andelen af kvinder med handicap i alle medlemsstater er højere end andelen af kvinder uden handicap;

J. der henviser til, at følgerne af den kønsbestemte lønforskel omfatter en kønsbestemt forskel i pension på 37 %, en situation der vil vare ved i de kommende årtier, og en ulige grad af økonomisk uafhængighed mellem kvinder og mænd, hvor 1 ud af 5 kvindelige arbejdstagere i EU tilhører den laveste løngruppe, sammenlignet med 1 ud af 10 mænd; der henviser til, at en reduktion af pensionsforskellen også er et spørgsmål om solidaritet mellem generationerne;

K. der henviser til, at den kønsbestemte lønforskel og årsagerne hertil har eksponentielt skadelige konsekvenser for kvinder gennem livet, hvilket fører til en kønsbestemt pensionsforskel, der i øjeblikket er mere end dobbelt så høj som den kønsbestemte lønforskel; der henviser til, at risikoen for fattigdom stiger kraftigt med alderen, hvilket afslører den gradvist akkumulerende indvirkning af lønforskelle; der henviser til, at fattigdom blandt personer i alderen 75 år og derover konsekvent er koncentreret blandt kvinder, hovedsagelig som følge af indvirkningen af kønsbetinget ubetalte pleje- og omsorgsforpligtelser, livslange forskelle i løn og arbejdstid med deraf følgende, lavere pensioner, forskellige pensionsaldre for mænd og kvinder i nogle medlemsstater og det forhold, at flere ældre kvinder lever alene;

L. der henviser til, at direktiv 2006/54/EF har bidraget til at forbedre kvinders situation på arbejdsmarkedet, men ikke har medført omfattende ændringer i lovgivningen om udligning af lønforskellen mellem mænd og kvinder i mange medlemsstater;

M. der henviser til, at løngennemsigtighed kan spille en afgørende rolle i at skabe betydelige fremskridt for at afhjælpe den kønsbestemte lønforskel, da denne bidrager til at afdække lav værdiansættelse af kvinders arbejde og til at fremhæve en kønsspecifik arbejdsmarkedssegmentering, herunder gennem værktøjer der giver objektive kriterier, som muliggør kønsneutral vurdering og sammenlignelighed af værdien af arbejde i forskellige job og sektorer;

N. der henviser til, at det er afgørende at anvende jobevalueringsmetoder uden kønsbaserede skævheder, for dermed at muliggøre jobsammenligning på grundlag af disses omfang og kompleksitet, således at jobbenes positioner i forhold til hinanden inden for en given sektor eller organisation kan fastslås, uanset om de pågældende jobs er besat af kvinder eller mænd;

O. der henviser til, at risikoen for fattigdom og indskrænket finansiel selvstændighed forårsaget af kønsbestemte løn- og pensionsforskelle, gør kvinder endnu mere eksponeret for kønsbaseret vold, navnlig vold i hjemmet, idet det gør det vanskeligere for dem at bryde ud af et voldeligt forhold; der henviser til, at psykisk eller seksuel chikane på arbejdspladsen eller chikane med alvorlige konsekvenser for personlige og faglige ambitioner ifølge FN opleves af næsten 35 % af alle kvinder i verden og er skadelige for kvinders selvværd og deres forhandlingsposition med henblik på et mere rimeligt vederlag;

P. der henviser til, at der er mange årsager til den kønsbestemte lønforskel og at disse omfatter både strukturelle og kulturelle faktorer: dels kønsopdelte arbejdsmarkeder og sektorer, mangel på muligheder og tjenesteydelser der fremmer balancen mellem arbejds- og familieliv, idet kvinder er den primære omsorgsperson for både børn og andre omsorgskrævende personer, den fortsatte tilstedeværelse af "glaslofter", som forhindrer kvinder i at nå op på de øverste karriere- og dermed løntrin, og dels kønsstereotype forestillinger om kvinders roller og ambitioner, kønsskævheder i lønstrukturer og lønfastsættelsesinstitutioner såvel som rodfæstede forventninger om kvinders rolle som mødre, hvad der fører til karrierepauser, afbrydelser eller overgang til deltidsarbejde, samt manglende løngennemsigtighed;

Q. der henviser til, at der er mange, strukturelle og ofte indbyrdes forbundne årsager til den kønsbestemte lønforskel og de hermed forbundne uligheder mellem kønnene i indtjening og pension; der henviser til, at disse årsager kan deles op i to komponenter, dels en som tilsyneladende kan "forklares" ved forskelle i kvinders og mænds arbejdsmarkedsattributter, og dels en som tilsyneladende "ikke lader sig forklare" ved sådanne karakteristika, hvor sidstnævnte er den dominerende komponent i den kønsbestemte lønforskel i næsten alle lande på globalt plan;

R. der henviser til, at disse forskelle i arbejdsmarkedsattributter for kvinder og mænd omfatter alder, erfaring og uddannelse, erhvervsområde og arbejdstid; der henviser til, at disse afspejles i det forhold, at kvinder oftere arbejder på deltid, støder på virksomheders glasloft, arbejder i kvindedominerede og lavtlønsprægede sektorer og stillinger eller ofte er nødt til at påtage sig det primære ansvar for familiemæssig pleje og omsorg som følge af kønsspecifikke sociale normer, hvad der fører til perioder uden beskæftigelse; der henviser til, at den større "uforklarlige" komponent kan tilskrives kønsstereotyper, løndiskrimination og hyppigt forekommende lav værdiansættelse af kvindedomineret arbejde, som kan være af både direkte eller indirekte art, og fortsat er et skjult fænomen som skal imødegås mere effektivt;

S. der henviser til, at kvinder, selv om de tegner sig for næsten 60 % af færdiguddannede i EU, fortsat er uforholdsmæssigt underrepræsenterede inden for naturvidenskab, teknologi, ingeniørvirksomhed og matematik (STEM) og IT-karrierer; der henviser til, at ulighed inden for beskæftigelsen derfor antager nye former, og at unge kvinder til trods for investeringer i uddannelse fortsat har dobbelt så stor risiko for at ende i økonomisk inaktivitet;

1. minder om, at lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi er et af EU's grundlæggende principper, og at medlemsstaterne har en forpligtelse til at afskaffe forskelsbehandling på grundlag af køn for så vidt angår alle aspekter og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi; beklager dybt, at den kønsbestemte lønforskel for arbejde af samme værdi fortsat gør sig gældende, idet forbedringen af EU-gennemsnittet gennem det seneste årti har været minimal;

2. opfordrer Kommissionen til at fremlægge en ambitiøs ny EU-strategi for ligestilling mellem mænd og kvinder, der bygger på den tidligere strategi og strategiske engagement, og som bør omfatte bindende foranstaltninger om lønforskelle mellem kønnene og løngennemsigtighed samt klare mål og overvågningsprocesser med henblik på at fremme ligestilling mellem kønnene og måle de fremskridt, der gøres med hensyn til at nå dette mål, navnlig hvad angår de relaterede kønsbestemte løn- og pensionsforskelle og fremme af kvinder og mænd som ligeværdige forsørgere og omsorgspersoner;

3. opfordrer til en øjeblikkelig revision og en ambitiøs opdatering af handlingsplanen for kønsbestemte lønforskelle inden udgangen af 2020, som bør fastsætte klare mål for medlemsstaterne for at mindske den kønsbestemte lønforskel i de næste fem år og sikre, at der tages hensyn til sådanne mål i de landespecifikke henstillinger; fremhæver navnlig behovet for at medtage et intersektionelt perspektiv i den nye handlingsplan; opfordrer Kommissionen til at være særlig opmærksom på de faktorer, der fører til pensionskløften i forbindelse med handlingsplanen, og til at vurdere behovet for specifikke foranstaltninger til at mindske denne kløft på EU-plan og nationalt plan;

4. glæder sig over, at både Kommissionens formand og kommissæren for ligestilling har givet tilsagn om at indføre bindende foranstaltninger for løngennemsigtighed inden for de første 100 dage af Kommissionens mandat; mener, at det kommende direktiv bør finde anvendelse på både den private og den offentlige sektor og på hele lønpakken, herunder eventuelle komponenter heraf, og har et bredt anvendelsesområde under behørig hensyntagen til små og mellemstore virksomheders særlige forhold (SMV'er); opfordrer Kommissionen til at overveje at indføre konkrete foranstaltninger på grundlag af dens henstilling fra 2014; er af den faste overbevisning, at sådanne foranstaltninger er nødvendige for at identificere tilfælde af lønmæssig forskelsbehandling, for at arbejdstagerne kan træffe kvalificerede beslutninger og træffe foranstaltninger, hvor det er nødvendigt; opfordrer Kommissionen til at fremme arbejdsmarkedsparternes og de kollektive overenskomstforhandlingers rolle på alle niveauer (national, sektoriel, lokal og i virksomhed) i den kommende lovgivning om gennemsigtighed;

5. opfordrer Kommissionen til at supplere dette initiativ ved at indføre retningslinjer for kønsneutrale jobevaluerings- og jobklassifikationssystemer og for definitionen af klare kriterier for vurdering af arbejdets værdi;

6. opfordrer Kommissionen til at lægge den igangværende revision af funktionsmåden og gennemførelsen af EU's ligelønslovgivning og princippet om lige løn som grundlag for dens tiltag og til at forelægge en rettidig revision af direktiv 2006/54/EF med henblik på at ajourføre og forbedre den eksisterende lovgivning om princippet om ligeløn i praksis, forbedre håndhævelsen i overensstemmelse med EU-Domstolens retspraksis og medtage forbuddet mod enhver form for forskelsbehandling på grund af seksuel orientering, kønsidentitet eller kønsskifte; opfordrer til bedre adgang til domstolsprøvelse og indførelse af stærkere proceduremæssige rettigheder til bekæmpelse af løndiskrimination;

7. minder om, at Kommissionens rapport fra 2017 om gennemførelsen af Kommissionens henstilling om styrkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem gennemsigtighed (COM(2017)0671) viste, at foranstaltningerne ikke var effektive, og at de blev utilstrækkeligt implementeret; glæder sig derfor over tilsagnet fra Kommissionens formand i hendes politiske retningslinjer for den næste Europa-Kommission i 2019-2024 om, at princippet om lige løn for lige arbejde vil være det grundlæggende princip i en ny europæisk ligestillingsstrategi, og glæder sig endvidere over erkendelsen af, at ligestilling mellem kønnene er et afgørende element i den økonomiske vækst samt et spørgsmål om grundlæggende rettigheder og retfærdighed;

8. gentager sin opfordring til at virkeliggøre den europæiske søjle for sociale rettigheder, som fremmer opadgående konvergens, på både EU- og medlemsstatsniveau for at sikre ligebehandling og lige muligheder for kvinder og mænd såvel som opretholde retten til lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi for kvinder og mænd; fremhæver, at en udligning af den kønsbestemte forskel bør være et specifikt mål i det program, der skal afløse Europa 2020-strategien;

9. opfordrer medlemsstaterne til at styrke deres bestræbelser på definitivt at udjævne den kønsbestemte lønforskel ved strengt at håndhæve princippet om ligeløn, sikre at løn til deltidsansatte er i overensstemmelse med fuldtidsækvivalenten, at vedtage lovgivning der øger løngennemsigtigheden og forbedrer den juridiske klarhed med hensyn til at afdække kønsfordomme og forskelsbehandling i lønstrukturer, at bekæmpe kønsopdeling på arbejdsmarkedet, hvad enten det er af vertikal eller horisontal karakter, og at bekæmpe fordomme i forbindelse med ansættelse og forfremmelse;

10. opfordrer endvidere medlemsstaterne til på passende vis at investere i tilvejebringelse, tilgængelighed, prisoverkommelighed og kvalitet af formelle førskoleundervisnings- og børnepasningsordninger, der anvender de europæiske struktur- og investeringsfonde i overensstemmelse med Barcelonamålene, samt til at investere i langtidspleje og familievenlige arbejdsordninger for at sikre kvinders lige og fortsatte deltagelse på arbejdsmarkedet ved at give passende fleksibilitet til at bidrage til at fremme en højere beskæftigelsesfrekvens blandt kvinder; gentager, at medlemsstaterne for at bekæmpe risikoen for fattigdom blandt ældre kvinder og for at tackle årsagerne til den kønsbestemte lønforskel bør sikre, at der fastsættes passende bestemmelser for ældre kvinder, herunder foranstaltninger såsom godskrivning for plejeperioder, passende minimumspensioner, ydelser til efterladte og familieorlov for mænd med henblik på at forhindre overvægt af kvinder inden for fattigdom; opfordrer Rådet til at indføre mål for pasning af ældre og plejekrævende personer svarende til Barcelonamålene om børnepasning;

11. opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne til at gennemføre politikker, der fremmer kvinders beskæftigelse og økonomiske uafhængighed, herunder politikker, der fremmer integrationen af kvinder fra marginaliserede grupper på arbejdsmarkedet; opfordrer medlemsstaterne til at bekæmpe kønsbestemt segmentering af arbejdsmarkedet ved at investere i formel, uformel og ikke-formel uddannelse og livslang læring og erhvervsuddannelse for kvinder for at sikre, at de har adgang til beskæftigelse af høj kvalitet og muligheder for at omskole og opkvalificere sig til fremtidige ændringer på arbejdsmarkedet; opfordrer navnlig til øget fremme af iværksætterånd, STEM-fag, IT-uddannelse og finansielle kundskaber for piger fra en tidlig alder for at bekæmpe eksisterende uddannelsesmæssige stereotyper og sikre, at flere kvinder indgår i udviklings- og vellønnede sektorer;

12. opfordrer medlemsstaterne til at sikre en hurtig vedtagelse og gennemførelse af direktivet om balance mellem arbejdsliv og privatliv og opfordrer Kommissionen til nøje at overvåge deres fremskridt med henblik på den rapport, der ultimativt vil foreligge, og de ledsagende undersøgelser af gennemførelsen heraf;

13. bemærker den indvirkning, som kvinders underrepræsentation i ledende stillinger har på lønforskellen mellem mænd og kvinder, og understreger det presserende behov for at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder på alle niveauer af beslutningstagningen inden for erhvervsliv og ledelse; opfordrer medlemsstaterne til at ophæve blokeringen af forhandlingerne i Rådet om det foreslåede direktiv om kvinder i bestyrelser, da det vil kunne bidrage til at fjerne glasloftet;

14. opfordrer både Kommissionen og medlemsstaterne til at indsamle opdelte data for bedre at kunne måle og overvåge de fremskridt, der gøres med hensyn til at udjævne den kønsbestemte, samtidig med at der lægges særlig vægt på grupper, der oplever mangeartede og intersektionelle former for forskelsbehandling, såsom kvinder med handicap, indvandrerkvinder, kvinder fra etniske minoriteter, romakvinder, ældre kvinder, kvinder i landdistrikter og affolkede områder, enlige mødre og LGBTIQ-personer;

15. opfordrer Kommissionen til at inddrage arbejdsmarkedets parter i udviklingen af nye politikker til udligning af lønforskellen mellem mænd og kvinder; opfordrer i denne forbindelse arbejdsmarkedets parter til at deltage i drøftelser og til at samarbejde om at finde en løsning på den kønsbestemte lønforskel, herunder gennem positive foranstaltninger, samt til at samarbejde med civilsamfundsorganisationer om at sikre solidt engagement fra offentlighedens side, eftersom udligning af lønforskellen mellem mænd og kvinder er en universel prioritet;

16. opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne til at intensivere deres arbejde med at bekæmpe kvindedominerede arbejde og tiltagende kvindelig overvægt inden for fattigdom; fremhæver det høje niveau af sort arbejde udført af kvinder, hvad der har en negativ indvirkning på deres indkomst, socialsikringsdækning og -beskyttelse, og opfordrer medlemsstaterne til at ratificere ILO's konvention om husarbejdere fra 2011;

17. anerkender, at kønsbaseret vold og chikane også kan blive forværret af kønsbestemte lønforskelle, da ofre ofte tvinges ind i lavtlønsjob som følge af fjendtlige arbejdsmiljøer; opfordrer medlemsstaterne til at undertegne og ratificere ILO's konvention om vold og chikane fra 2019 med henblik på at indføre effektive foranstaltninger til at definere, forebygge og forbyde vold og chikane på arbejdspladsen, herunder sikre og effektive klage- og tvistbilæggelsesmekanismer, støtte, tjenester og retsmidler;

18. opfordrer Kommissionen til at foregå med et godt eksempel og på EU-dagen for ligeløn at fremlægge en fuldstændig analyse af den kønsbestemte lønforskel i EU's institutioner;

19. pålægger sin formand at sende denne beslutning til Rådet, Kommissionen og medlemsstaternes regeringer.

 

[1] EUT L 69 af 8.3.2014, s. 112.

[2] EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23.

[3] EUT L 188 af 12.7.2019, s. 79.

[4] EUT C 155 af 25.5.2011, s. 10.

[5] EUT C 264 E af 13.9.2013, s. 75.

[6] EUT C 76 af 28.2.2018, s. 93.

[7] EUT C 242 af 10.7.2018, s. 24.

[8] EUT C 331 af 18.9.2018, s. 60.

[9] EUT C 346 af 27.9.2018, s. 6.

[10] EUT C 356 af 4.10.2018, s. 89.

[11] Mascherini, M., Bisello, M. og Rioboo Leston, I.: The gender employment gap: Challenges and solutions, Eurofound, 2016.

[12] Se Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinders faktablad: "Poverty, gender and ened parents in the EU", der gengiver tal fra Den Europæiske Unions statistikker over indkomstforhold og levevilkår (EU-SILC) fra 2014.

Seneste opdatering: 24. januar 2020Juridisk meddelelse - Databeskyttelsespolitik