Entschließungsantrag - B9-0073/2020Entschließungsantrag
B9-0073/2020
Europäisches Parlament

ENTSCHLIESSUNGSANTRAG zu den Einkommensunterschieden zwischen Frauen und Männern

22.1.2020 - (2019/2870(RSP))

eingereicht im Anschluss an eine Erklärung der Kommission
gemäß Artikel 132 Absatz 2 der Geschäftsordnung

Frances Fitzgerald
im Namen der PPE-Fraktion
Maria Noichl, Evelyn Regner, Lina Gálvez Muñoz, Marina Kaljurand, Maria Manuel Leitão Marques, Rovana Plumb, Pina Picierno, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Elisabetta Gualmini, Jackie Jones, Alessandra Moretti, Robert Biedroń, Monika Beňová
im Namen der S&D-Fraktion
Sylvie Brunet, Stéphane Bijoux, Jane Brophy, Jordi Cañas, Barbara Ann Gibson, Naomi Long, Radka Maxová, Karen Melchior, Shaffaq Mohammed, Dragoş Pîslaru, Samira Rafaela, María Soraya Rodríguez Ramos, Monica Semedo, Susana Solís Pérez, Irène Tolleret, Yana Toom, Véronique Trillet-Lenoir, Marie-Pierre Vedrenne, Chrysoula Zacharopoulou
im Namen der Renew-Fraktion
Ernest Urtasun, Alexandra Louise Rosenfield Phillips, Molly Scott Cato, Henrike Hahn, Sven Giegold, Katrin Langensiepen, Ciarán Cuffe, Kira Marie Peter-Hansen, Kim Van Sparrentak, Ville Niinistö, Anna Cavazzini, Francisco Guerreiro, Pär Holmgren, Alice Kuhnke, Heidi Hautala, Tilly Metz, Alexandra Geese, Mounir Satouri, Yannick Jadot, Gwendoline Delbos-Corfield, Pierrette Herzberger-Fofana
im Namen der Verts/ALE-Fraktion


Verfahren : 2019/2870(RSP)
Werdegang im Plenum
Entwicklungsstadium in Bezug auf das Dokument :  
B9-0073/2020
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B9-0073/2020
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B9-0073/2020

Entschließung des Europäischen Parlaments zu den Einkommensunterschieden zwischen Frauen und Männern

(2019/2870(RSP))

Das Europäische Parlament,

– gestützt auf Artikel 2 und Artikel 3 Absatz 3 des Vertrags über die Europäische Union (EUV),

– gestützt auf die Artikel 8, 151, 153 und 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV),

– unter Hinweis auf die Charta der Grundrechte der Europäischen Union, insbesondere die Bestimmungen über die Gleichheit von Frauen und Männern,

– unter Hinweis auf die Artikel 22 und 25 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte,

– unter Hinweis auf die europäische Säule sozialer Rechte, insbesondere die Grundsätze 2, 3, 6, 9 und 15,

– unter Hinweis auf die Agenda 2030 der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwicklung und die Ziele für nachhaltige Entwicklung, insbesondere die Ziele Nr. 1, 5, 8 und 10 sowie deren jeweilige Zielvorgaben und Indikatoren,

– unter Hinweis auf das Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Gleichheit des Entgelts von 1951 und das IAO-Übereinkommen zur Beendigung von Gewalt und Belästigung von 2019,

– unter Hinweis auf die Empfehlung der Kommission vom 7. März 2014 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz[1],

– unter Hinweis auf die Mitteilung der Kommission mit dem Titel „Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2010-2015“ (COM(2010)0491),

– unter Hinweis auf die Veröffentlichung der Kommission mit dem Titel „Strategisches Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter (2016–2019)“,

– unter Hinweis auf die Mitteilung der Kommission mit dem Titel „Aktionsplan der EU 2017–2019 zur Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles“ (COM(2017)0678),

– unter Hinweis auf den Bericht der Kommission aus dem Jahr 2019 über die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Europäischen Union,

– unter Hinweis auf die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen[2] und die Richtlinie (EU) 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates[3],

– unter Hinweis auf den Gleichstellungsindex des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen, insbesondere dessen Bericht von 2019,

– unter Hinweis auf die Schlussfolgerungen des Rates vom 7. März 2011 zum Europäischen Pakt für die Gleichstellung der Geschlechter (2011-2020)[4],

– unter Hinweis auf die Schlussfolgerungen des Rates vom 18. Juni 2015 zu dem Thema „Gleiche Einkommenschancen für Frauen und Männer: Abbau des geschlechtsbedingten Rentengefälles“,

– unter Hinweis auf die Schlussfolgerungen des Rates vom 13. Juni 2019 zu dem Thema „Verringerung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern: Schlüsselpolitiken und ‑maßnahmen“,

– unter Hinweis auf die Schlussfolgerungen des Rates vom 10. Dezember 2019 zu dem Thema „Gleichstellungsorientierte Volkswirtschaften in der EU: Der Weg in die Zukunft“,

– unter Hinweis auf seine Entschließung vom 24. Mai 2012 mit Empfehlungen an die Kommission zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit[5],

– unter Hinweis auf seine Entschließung vom 26. Mai 2016 zu dem Thema „Armut: eine geschlechtsspezifische Perspektive“[6],

– unter Hinweis auf seine Entschließung vom 19. Januar 2017 zu einer europäischen Säule sozialer Rechte[7],

– unter Hinweis auf seine Entschließung vom 14. Juni 2017 zur Notwendigkeit einer EU-Strategie zur Beendigung und Vermeidung des geschlechtsspezifischen Rentengefälles[8],

– unter Hinweis auf seine Entschließung vom 3. Oktober 2017 zur Stärkung der wirtschaftlichen Stellung der Frau im Privatsektor und im öffentlichen Sektor in der EU[9],

– unter Hinweis auf seine Entschließung vom 16. November 2017 zu dem Abbau von Ungleichheiten zur Ankurbelung von Wachstum und Beschäftigung[10],

– gestützt auf Artikel 132 Absatz 2 seiner Geschäftsordnung,

A. in der Erwägung, dass die Gleichheit von Frauen und Männern einen der gemeinsamen Grundwerte der Europäischen Union darstellt und in Artikel 2 und Artikel 3 Absatz 3 EUV, Artikel 8 AEUV und Artikel 23 der Charta der Grundrechte verankert ist; in der Erwägung, dass Artikel 157 AEUV ausdrücklich besagt, dass die Mitgliedstaaten die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellen müssen; in der Erwägung, dass wirtschaftliche Unabhängigkeit eine wesentliche Voraussetzung für die Selbstverwirklichung von Frauen und Männern ist, und in der Erwägung, dass es für die Verwirklichung der Gleichstellung der Geschlechter von entscheidender Bedeutung ist, für einen gleichberechtigten Zugang zu Finanzmitteln zu sorgen;

B. in der Erwägung, dass der Grundsatz Nr. 2 der europäischen Säule sozialer Rechte besagt „Die Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und Männern muss in allen Bereichen gewährleistet und gefördert werden; dies schließt die Erwerbsbeteiligung, die Beschäftigungsbedingungen und den beruflichen Aufstieg ein.“ sowie „Frauen und Männer haben das Recht auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit.“;

C. in der Erwägung, dass in der Empfehlung der Kommission von 2014 eine Reihe von zentralen Maßnahmen skizziert wurden, durch die die Mitgliedstaaten dabei unterstützt werden sollen, die Transparenz zu verbessern und den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen zu stärken; in der Erwägung, dass diese Maßnahmen das Recht der Arbeitnehmer auf Informationen über das Lohnniveau, Berichterstattung über den Lohn, Lohnprüfungen, Tarifverhandlungen, Statistiken und Verwaltungsdaten, Datenschutz, eine Klärung des Begriffs der gleichwertigen Arbeit, Systeme zur Bewertung und Einstufung von Arbeitsplätzen, die Unterstützung von Gleichbehandlungsstellen, die konsequente Überwachung und Durchsetzung von Rechtsbehelfen und Sensibilisierungsmaßnahmen umfassten;

D in der Erwägung, dass das Einkommen von Frauen in der EU unverhältnismäßig weit unter dem von Männern liegt; in der Erwägung, dass den jüngsten Zahlen der Kommission zufolge das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU in Bezug auf den Stundenlohn 16 % beträgt, wobei es erhebliche Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten gibt; in der Erwägung, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle auf 40 % steigt, wenn die Beschäftigungsquoten und die allgemeine Erwerbsbeteiligung berücksichtigt werden; in der Erwägung, dass nur 8,7 % der Männer in der EU in Teilzeit arbeiten, während dies bei fast einem Drittel der Frauen in der EU (31,3 %) der Fall ist; in der Erwägung, dass eine spezifische negative Korrelation zwischen einem steigenden Anteil von Frauen in einem Beruf und dem Lohnniveau besteht, wie der Rückgang der Durchschnittslöhne in Unternehmen, in denen mindestens 65 % der Beschäftigten Frauen sind, zeigt;

E. in der Erwägung, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle als Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen definiert ist und als Prozentsatz des durchschnittlichen Bruttostundenverdiensts von Männern ausgedrückt wird; in der Erwägung, dass sich etwa zwei Drittel der Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern nicht durch Unterschiede bei arbeitsmarktrelevanten Merkmalen wie Alter, Berufserfahrung und Ausbildung, Berufskategorie, Arbeitszeit und anderen beobachtbaren Merkmalen erklären lassen, was eindeutig zeigt, dass Diskriminierung eine Rolle spielt, wobei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auch in Verbindung mit Diskriminierung aufgrund anderer Faktoren auftritt; in der Erwägung, dass ein bereichsübergreifender Ansatz von entscheidender Bedeutung ist, wenn es darum geht, zu verstehen, wie die vielfältigen Formen von Diskriminierung das geschlechtsspezifische Lohngefälle für Frauen mit einer Kombination von Identitäten noch weiter verschärfen und welche Wechselwirkungen es zwischen Geschlecht und anderen sozialen Faktoren gibt;

F. in der Erwägung, dass die Stärkung der wirtschaftlichen Stellung der Frau für die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles von entscheidender Bedeutung ist; in der Erwägung, dass Maßnahmen in diesem Bereich nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch in wirtschaftlicher Hinsicht geboten sind, da sich die wirtschaftlichen Verluste aufgrund der geschlechtsspezifischen Diskrepanz bei der Beschäftigung auf etwa 370 Mrd. EUR pro Jahr belaufen[11]; in der Erwägung, dass die Tatsache, dass Frauen keine gleiche Bezahlung erhalten, ihre Fähigkeit, wirtschaftliche Unabhängigkeit zu erreichen, und damit ihre Fähigkeit, völlig autonom zu leben, beeinträchtigt; in der Erwägung, dass nach Angaben des Institute for Women’s Policy Research die Armutsquote unter erwerbstätigen Frauen von 8,0 % auf 3,8 % sinken könnte, wenn Frauen den gleichen Lohn erhalten würden wie Männer; in der Erwägung, dass 2,5 Millionen der 5,6 Millionen Kinder, die heute in Armut leben, die Armut hinter sich lassen könnten, wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle abgebaut würde;

G. in der Erwägung, dass das geschlechtsspezifische Gefälle beim Bruttomonatsverdienst bei Arbeitnehmern zwischen 15 und 24 Jahren mit 7 % mehr als fünfmal geringer war als bei Arbeitnehmern ab 65 Jahren (geschlechtsspezifisches Gefälle von 38 %); in der Erwägung, dass es auch ein „Lohngefälle bei Mutterschaft“ gibt, d. h. Einkommensunterschiede zwischen Frauen mit und ohne unterhaltsberechtigte Kinder sowie zwischen Müttern und Vätern; in der Erwägung, dass von Armut hauptsächlich Familien betroffen sind, in denen Frauen die Alleinverdiener sind, wobei im Jahr 2017 in der EU 35 % der alleinerziehenden Mütter von Armut bedroht waren, während es bei den alleinerziehenden Vätern 28 % waren[12];

H. in der Erwägung, dass Pflege ein Grundpfeiler unserer Gesellschaft ist und zu einem Großteil von Frauen ausgeübt wird; in der Erwägung, dass sich dieses Ungleichgewicht im geschlechtsspezifischen Lohn- und Rentengefälle widerspiegelt; in der Erwägung, dass Mutterschaft und die Betreuung oder Pflege von Kindern, älteren Menschen, kranken oder behinderten Menschen und sonstigen Angehörigen zusätzliche Arbeit bedeutet und manchmal einer Vollzeitbeschäftigung gleichkommt, die fast ausschließlich von Frauen erledigt wird; in der Erwägung, dass sich dies in der Segregation des Arbeitsmarktes und dem höheren Anteil von Frauen, die in Teilzeit, für niedrigere Stundenlöhne, mit Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn und mit weniger Beschäftigungsjahren arbeiten, widerspiegelt; in der Erwägung, dass diese Arbeit häufig unbezahlt ist und von der Gesellschaft nicht angemessen geschätzt wird, obwohl sie von enormer gesellschaftlicher Bedeutung ist und zur sozialen Wohlfahrt beiträgt;

I. in der Erwägung, dass mehr als die Hälfte der Frauen mit Behinderungen im erwerbsfähigen Alter nicht erwerbstätig sind; in der Erwägung, dass die Quote der von erheblicher materieller Deprivation betroffenen Menschen bei Frauen mit Behinderungen in allen Mitgliedstaaten höher ist als bei Frauen ohne Behinderungen;

J. in der Erwägung, dass zu den Folgen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ein geschlechtsspezifisches Rentengefälle von 37 % zählt, eine Situation, die noch Jahrzehnte andauern wird, sowie ein ungleiches Maß an wirtschaftlicher Unabhängigkeit zwischen Frauen und Männern, wobei jede fünfte Arbeitnehmerin in der EU der niedrigsten Lohngruppe angehört, aber nur jeder zehnte Mann; in der Erwägung, dass die Verringerung des Rentengefälles auch eine Frage der Solidarität zwischen den Generationen ist;

K. in der Erwägung, dass die Schäden, die Frauen durch das geschlechtsspezifische Lohngefälle und seine Ursachen entstehen, im Laufe ihres Lebens exponentiell zunehmen und in ihrer Gesamtheit dazu führen, dass das geschlechtsspezifische Rentengefälle derzeit sogar mehr als doppelt so hoch ist wie das Lohngefälle; in der Erwägung, dass das Armutsrisiko im Laufe des Lebens stark zunimmt, was die sich allmählich summierenden Auswirkungen der Lohnungleichheit offenbart; in der Erwägung, dass Armut bei über 75-Jährigen beständig hauptsächlich Frauen betrifft, was vor allem auf die Auswirkungen geschlechtsspezifischer unbezahlter Betreuungs- und Pflegeaufgaben, lebenslange Unterschiede bei der Entlohnung und der Arbeitszeit mit daraus resultierenden niedrigeren Renten, ein unterschiedliches Rentenalter für Männer und Frauen in einigen Mitgliedstaaten und die Tatsache, dass mehr ältere Frauen allein leben, zurückzuführen ist;

L. in der Erwägung, dass die Richtlinie 2006/54/EG zwar zur Verbesserung der Arbeitsmarktsituation für Frauen beigetragen hat, jedoch in vielen Mitgliedstaaten keine grundlegenden Änderungen der Rechtsvorschriften im Hinblick auf die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bewirkt hat;

M. in der Erwägung, dass Lohntransparenz eine entscheidende Rolle dabei spielen kann, wesentliche Fortschritte beim Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu erzielen, da sie dazu beiträgt, die Unterbewertung der Arbeit von Frauen aufzudecken und die geschlechtsspezifische Segmentierung des Arbeitsmarktes hervorzuheben, unter anderem durch Instrumente, die objektive Kriterien bieten, die eine geschlechtsneutrale Bewertung und Vergleichbarkeit des Werts der Arbeit an verschiedenen Arbeitsplätzen und in verschiedenen Branchen ermöglichen;

N. in der Erwägung, dass Methoden zur Arbeitsplatzbewertung ohne geschlechtsspezifische Verzerrung unabdingbar sind, damit Arbeitsplätze anhand ihrer Bedeutung und Komplexität verglichen werden können, um den Stellenwert einer Arbeitsstelle im Vergleich zu einer anderen Stelle innerhalb eines Sektors bzw. einer Organisation unabhängig davon zu bestimmen, ob diese Stelle von einem Mann oder einer Frau besetzt ist;

O. in der Erwägung, dass Frauen aufgrund des Armutsrisikos und des geringeren Grades an finanzieller Autonomie aufgrund des geschlechtsspezifischen Lohn- und Rentengefälles noch stärker dem Risiko geschlechtsbezogener Gewalt, insbesondere häuslicher Gewalt, ausgesetzt sind, was es ihnen erschwert, aus einer von Missbrauch geprägten Beziehung zu entkommen; in der Erwägung, dass nach Angaben der Vereinten Nationen fast 35 % der Frauen weltweit Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder Belästigung mit schwerwiegenden Folgen für ihre persönlichen und beruflichen Ziele erleben, was dem Selbstwertgefühl von Frauen und ihrer Verhandlungsposition im Hinblick auf eine gerechtere Entlohnung schadet;

P. in der Erwägung, dass es für das geschlechtsspezifische Lohngefälle zahlreiche Ursachen gibt, die sowohl strukturelle als auch kulturelle Faktoren umfassen, und zwar einerseits eine geschlechtsspezifische Segregation von Arbeitsmärkten und Sektoren, ein Mangel an Optionen und Dienstleistungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, wobei Frauen die Hauptbetreuungspersonen sowohl für Kinder als auch für andere betreuungsbedürftige Personen sind, das Fortbestehen von „gläsernen Decken“, die es Frauen nicht ermöglichen, das höchstmögliche Niveau in ihrer beruflichen Laufbahn und somit Spitzengehälter zu erreichen, und andererseits Geschlechterstereotypen in Bezug auf die Rolle und die Ziele von Frauen, geschlechtsspezifische Verzerrungen bei Lohnstrukturen und in Institutionen, die Löhne festlegen, sowie tief verwurzelte Erwartungen über die Rolle von Frauen als Mütter, die zu Stillständen oder Unterbrechungen der Laufbahn oder einem Wechsel zu Teilzeitbeschäftigung führen, sowie ein Mangel an Lohntransparenz;

Q. in der Erwägung, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle und das damit verbundene geschlechtsspezifische Verdienst- und Rentengefälle zahlreiche Ursachen hat, die strukturell und häufig miteinander verknüpft sind; in der Erwägung, dass sich diese Ursachen in zwei Bestandteile unterteilen lassen, einen, der sich anscheinend durch die unterschiedlichen Merkmale des Arbeitsmarktes von Frauen und Männern „erklären“ lässt, und einen, der anhand dieser Merkmale anscheinend „unerklärlich“ ist, wobei letzterer in fast allen Ländern weltweit der weitaus größere Bestandteil des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist;

R. in der Erwägung, dass diese Unterschiede bei den Arbeitsmarktmerkmalen von Frauen und Männern das Alter, die Erfahrung und die Ausbildung, die Berufsgruppe und die Arbeitszeit umfassen; in der Erwägung, dass sie in der Tatsache zum Ausdruck kommen, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, mit der gläsernen Decke in Unternehmen konfrontiert sind, in von Frauen dominierten und schlechter bezahlten Branchen und Positionen arbeiten oder aufgrund geschlechtsspezifischer sozialer Normen häufig die Hauptverantwortung für die Betreuung ihrer Familien übernehmen müssen, was zu geringeren Beschäftigungszeiten führt; in der Erwägung, dass der größere, „unerklärliche“ Bestandteil auf Geschlechterstereotype, Lohndiskriminierung und die häufige Unterbewertung – sowohl direkt als auch indirekt – der hauptsächlich von Frauen ausgeübten Arbeit zurückzuführen ist und nach wie vor ein verstecktes Phänomen ist, das wirksamer bekämpft werden muss;

S. in der Erwägung, dass Frauen zwar fast 60 % der Hochschulabsolventen in der EU ausmachen, aber in den Bereichen Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technologie (MINT) sowie Digitales nach wie vor unverhältnismäßig unterrepräsentiert sind; in der Erwägung, dass die Ungleichheit im Erwerbsleben infolgedessen neue Formen annimmt und junge Frauen trotz der Investitionen in Bildung nach wie vor einem doppelt so hohen Erwerbslosigkeitsrisiko ausgesetzt sind wie junge Männer;

1. erinnert daran, dass gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit eines der Grundprinzipien der EU ist und dass die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf alle Aspekte und Bedingungen der Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu beseitigen; bedauert zutiefst, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei gleichwertiger Arbeit weiterhin besteht und sich der EU-Durchschnitt in den letzten zehn Jahren nur geringfügig verbessert hat;

2. fordert die Kommission auf, eine ehrgeizige neue EU-Strategie für die Gleichstellung der Geschlechter vorzulegen, die auf der vorherigen Strategie und dem strategischen Engagement aufbaut und verbindliche Maßnahmen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle und zur Lohntransparenz sowie klare Ziele und Überwachungsverfahren zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und zur Messung der Fortschritte bei ihrer Verwirklichung umfassen sollte, insbesondere im Hinblick auf das damit verbundene geschlechtsspezifische Verdienst- und Rentengefälle und die Förderung von Frauen und Männern als gleichberechtigte Verdiener und Betreuungspersonen;

3. fordert eine sofortige Überarbeitung und eine ehrgeizige Aktualisierung des Aktionsplans zur Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bis Ende 2020, wobei klare Ziele für die Mitgliedstaaten festgelegt werden sollten, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den nächsten fünf Jahren zu verringern und sicherzustellen, dass diese Ziele in den länderspezifischen Empfehlungen berücksichtigt werden; betont insbesondere, dass eine bereichsübergreifende Perspektive in den neuen Aktionsplan aufgenommen werden muss; fordert die Kommission auf, den Faktoren, die zu dem Rentengefälle führen, im Rahmen des Aktionsplans besondere Aufmerksamkeit zu widmen und die Notwendigkeit spezifischer Maßnahmen zur Verringerung dieses Gefälles auf EU- und nationaler Ebene zu prüfen;

4. begrüßt die Zusage sowohl der Präsidentin der Kommission als auch des für Gleichstellungsfragen zuständigen Mitglieds der Kommission, in den ersten 100 Tagen des Mandats der Kommission Maßnahmen zur Einführung verbindlicher Lohntransparenz vorzulegen; ist der Ansicht, dass die künftige Richtlinie sowohl für den privaten als auch für den öffentlichen Sektor sowie für das Gesamtvergütungspaket mit all seinen Bestandteilen gelten und einen breiten Anwendungsbereich haben sollte, wobei den Besonderheiten kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) gebührend Rechnung zu tragen ist; fordert die Kommission auf, die Einführung konkreter Maßnahmen auf der Grundlage ihrer Empfehlung aus dem Jahr 2014in Erwägung zu ziehen; ist der festen Überzeugung, dass solche Maßnahmen notwendig sind, um Fälle von Lohndiskriminierung zu ermitteln, damit Arbeitnehmer fundierte Entscheidungen treffen und gegebenenfalls Maßnahmen ergreifen können; fordert die Kommission auf, die Rolle der Sozialpartner und der Tarifverhandlungen auf allen Ebenen (auf nationaler, branchenspezifischer, lokaler und betrieblicher Ebene) in den anstehenden Rechtsvorschriften zur Lohntransparenz zu fördern;

5. fordert die Kommission auf, diese Initiative durch die Einführung von Leitlinien für geschlechtsneutrale Systeme zur Bewertung und Einstufung von Arbeitsplätzen und die Festlegung klarer Kriterien für die Beurteilung des Werts der Arbeit zu ergänzen;

6. fordert die Kommission auf, die derzeitige Überprüfung der Funktionsweise und Umsetzung der EU-Rechtsvorschriften zum gleichen Entgelt und des Grundsatzes des gleichen Entgelts als Grundlage für ihre Maßnahmen zu nutzen und zeitnah eine Überarbeitung der Richtlinie 2006/54/EG vorzulegen, um die bestehenden Rechtsvorschriften zum Grundsatz des gleichen Entgelts in der Praxis zu aktualisieren und zu verbessern, die Durchsetzung im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) zu verbessern und das Verbot jeglicher Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität oder der Geschlechtsumwandlung aufzunehmen; fordert einen verbesserten Zugang zur Justiz und die Einführung stärkerer Verfahrensrechte zur Bekämpfung von Lohndiskriminierung;

7. erinnert daran, dass im Bericht der Kommission aus dem Jahr 2017 über die Umsetzung der Empfehlung der Kommission zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen durch Transparenz (COM(2017)0671) festgestellt wurde, dass die Maßnahmen nicht wirksam waren und unzureichend umgesetzt wurden; begrüßt daher, dass die Präsidentin der Kommission in ihren politischen Leitlinien für die nächste Europäische Kommission 2019-2024 zugesagt hat, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit das Grundprinzip einer neuen europäischen Gleichstellungsstrategie sein wird, und begrüßt ferner, dass anerkannt wird, dass die Gleichstellung der Geschlechter ein entscheidender Bestandteil des Wirtschaftswachstums sowie eine Frage der Grundrechte und der Fairness ist;

8. bekräftigt seine Forderung, die europäische Säule sozialer Rechte, die die Aufwärtskonvergenz fördert, sowohl auf Ebene der EU als auch auf Ebene der Mitgliedstaaten Wirklichkeit werden zu lassen, um Gleichbehandlung und Chancengleichheit für Frauen und Männer sicherzustellen und das Recht auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit für Frauen und Männer zu wahren; betont, dass die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ein spezifisches Ziel im Nachfolgeprogramm zur Strategie Europa 2020 sein sollte;

9. fordert die Mitgliedstaaten auf, ihre Bemühungen um die endgültige Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu verstärken, indem sie den Grundsatz der gleichen Entlohnung strikt durchsetzen, dafür sorgen, dass die Löhne für Teilzeitbeschäftigte dem Vollzeitäquivalent entsprechen, Rechtsvorschriften erlassen, die die Lohntransparenz erhöhen und die Rechtsklarheit verbessern, um geschlechtsspezifische Vorurteile und Diskriminierung in Lohnstrukturen aufzudecken, und gegen die Segregation am Arbeitsplatz – ob vertikal oder horizontal – sowie gegen Vorurteile der Arbeitgeber bei Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen vorzugehen;

10. fordert die Mitgliedstaaten ferner auf, angemessen in die Bereitstellung, Zugänglichkeit, Erschwinglichkeit und Qualität formaler Dienstleistungen der frühkindlichen Betreuung, Bildung und Erziehung zu investieren und dabei die europäischen Struktur- und Investitionsfonds im Einklang mit den Barcelona-Zielen zu nutzen sowie in Langzeitpflegedienste und familienfreundliche Arbeitsregelungen zu investieren, um eine gleichberechtigte und kontinuierliche Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt sicherzustellen, indem für angemessene Flexibilität gesorgt wird, um zur Förderung höherer Beschäftigungsquoten bei Frauen beizutragen; bekräftigt, dass die Mitgliedstaaten zur Bekämpfung des Armutsrisikos bei älteren Frauen und zur Bekämpfung der Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles dafür sorgen sollten, dass angemessene Vorkehrungen für ältere Frauen getroffen werden, darunter Maßnahmen wie die Anrechnung von Betreuungszeiten, angemessene Mindestrenten, Hinterbliebenenleistungen und Ansprüche auf Urlaub aus familiären Gründen für Männer, um eine Feminisierung der Armut zu verhindern; fordert den Rat auf, Zielvorgaben für die Betreuung älterer Menschen und pflegebedürftiger Menschen einzuführen, die mit den Barcelona-Zielen für Kinderbetreuung vergleichbar sind;

11. fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung von Frauen und zur Förderung ihrer finanziellen Unabhängigkeit zu ergreifen, einschließlich Maßnahmen zur Förderung der Eingliederung von Frauen aus Randgruppen in den Arbeitsmarkt; fordert die Mitgliedstaaten auf, gegen die geschlechtsspezifische Segmentierung des Arbeitsmarktes vorzugehen, indem sie in formelle, informelle und nicht formelle Bildung sowie lebenslanges Lernen und berufliche Bildung für Frauen investieren, sodass sie Zugang zu hochwertigen Arbeitsplätzen und Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten und als Reaktion auf künftige Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt umgeschult und weiterqualifiziert werden können; fordert insbesondere eine stärkere Förderung des Unternehmertums, der MINT-Fächer, der digitalen Bildung und der Finanzkompetenz von Mädchen schon in jungen Jahren, um bestehende Bildungsstereotype zu bekämpfen und dafür zu sorgen, dass mehr Frauen in sich entwickelnde und gut bezahlte Branchen eintreten;

12. fordert die Mitgliedstaaten auf, die rasche Annahme und Umsetzung der Richtlinie über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sicherzustellen, und fordert die Kommission auf, ihre Fortschritte im Hinblick auf einen etwaigen Bericht und begleitende Studien über die Umsetzung genau zu überwachen;

13. weist darauf hin, welche Auswirkungen die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle hat, und betont, dass die Gleichstellung von Männern und Frauen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung in Wirtschaft und Management dringend gefördert werden muss; fordert die Mitgliedstaaten auf, die Blockade der Verhandlungen im Rat über die vorgeschlagene Richtlinie über Frauen in Aufsichtsräten zu beenden, da sie dazu beitragen könnte, die gläserne Decke zu beseitigen;

14. fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, aufgeschlüsselte Daten zu erheben, damit die Fortschritte beim Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles besser gemessen und überwacht werden können, wobei Gruppen, die mehrfache und sich überschneidende Formen von Diskriminierung erfahren – etwa Frauen mit Behinderungen, Migrantinnen und Frauen, die ethnischen Minderheiten angehören, Roma-Frauen, älteren Frauen, Frauen in ländlichen und dünn besiedelten Gebieten, alleinerziehenden Müttern und LGBTIQ-Personen – besondere Aufmerksamkeit zu widmen ist;

15. fordert die Kommission auf, die Sozialpartner in die Entwicklung neuer Strategien zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles einzubeziehen; fordert die Sozialpartner in diesem Zusammenhang auf, sich an Diskussionen zu beteiligen und zusammenzuarbeiten, um das Lohngefälle anzugehen, auch durch positive Diskriminierung, und mit Organisationen der Zivilgesellschaft zusammenzuarbeiten, um die öffentliche Meinung intensiv einzubinden, da die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles eine universelle Priorität darstellt;

16. fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, ihre Bemühungen zur Bekämpfung prekärer, von Frauen dominierter Arbeit und der Feminisierung der Armut zu intensivieren; hebt das hohe Maß an nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit von Frauen hervor, das sich negativ auf ihr Einkommen, ihre soziale Absicherung und ihren Sozialversicherungsschutz auswirkt, und fordert die Mitgliedstaaten auf, das IAO-Übereinkommen von 2011 über Hausangestellte zu ratifizieren;

17. erkennt an, dass geschlechtsspezifische Gewalt und Belästigung auch durch das geschlechtsspezifische Lohngefälle verschärft werden können, da Opfer aufgrund feindseliger Arbeitsumgebungen häufig in schlechter bezahlte Arbeitsverhältnisse gezwungen werden; fordert die Mitgliedstaaten auf, das Übereinkommen der IAO von 2019 gegen Gewalt und Belästigung zu unterzeichnen und zu ratifizieren, um wirksame Maßnahmen zur Definition, Verhütung und Verhinderung von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz einzuführen, einschließlich sicherer und wirksamer Beschwerde- und Streitbeilegungsmechanismen, Unterstützung, Dienstleistungen und Rechtsbehelfe;

18. fordert die Kommission auf, mit gutem Beispiel voranzugehen und am Europäischen Tag der Lohngleichheit eine umfassende Analyse des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in den EU-Organen vorzulegen;

19. beauftragt seinen Präsidenten, diese Entschließung dem Rat und der Kommission sowie den Regierungen und Parlamenten der Mitgliedstaaten zu übermitteln.

 

Letzte Aktualisierung: 27. Januar 2020
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