Rezolūcijas priekšlikums - B9-0073/2020Rezolūcijas priekšlikums
B9-0073/2020
Eiropas Parlaments

REZOLŪCIJAS PRIEKŠLIKUMS par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību

22.1.2020 - (2019/2870(RSP))

iesniegts, noslēdzot debates par Komisijas paziņojumu
saskaņā ar Reglamenta 132. panta 2. punktu

Frances Fitzgerald
PPE grupas vārdā
Maria Noichl, Evelyn Regner, Lina Gálvez Muñoz, Marina Kaljurand, Maria Manuel Leitão Marques, Rovana Plumb, Pina Picierno, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Elisabetta GUALMINI, Jackie Jones, Alessandra Moretti, Robert Bieová Beňika, Monika
S&D grupas vārdā
Sylvie Brunet, Stéphane Bijoux, Jane Brophy, Jordi Cañas, Barbara Ann Gibson, Naomi Long, Radka Maxová, Karen Melchior, Shaffaq Mohammed, Dragoş Pîslaru, Samira Rafaela, María Soraya Rodríguez Ramos, Monica Semedo, Susana Solís Pérez, Irène Tolleret, Yana Toom, Véronique Trillet‑Lenoir, Marie‑Pierre Vedrenne, Chrysoula Zacharopoulou
on behalf of the Renew Group
Ernest Urtasun, Alexandra Louise Rosenfield Phillips, Molly Scott Cato, Henrike Hahn, Sven Giegold, Katrin Langensiepen, Ciarán Cuffe, Kira Marie Peter‑Hansen, Kim Van Sparrentak, Ville Niinistö, Anna Cavazzini, Francisco Guerreiro, Pär Holmgren, Alice Kuhnke, Heidi Hautala, Tilly Metz, Alexandra Geese, Mounir Satouri, Yannick Jadot, Gwendoline Delbos‑Corfield, Pierrette Herzberger‑Fofana
Verts/ALE grupas vārdā


Procedūra : 2019/2870(RSP)
Dokumenta lietošanas cikls sēdē
Dokumenta lietošanas cikls :  
B9-0073/2020
Iesniegtie teksti :
B9-0073/2020
Debates :
Balsojumi :
Pieņemtie teksti :

B9‑0073/2020

Eiropas Parlamenta rezolūcija par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību

(2019/2870(RSP))

Eiropas Parlaments,

– ņemot vērā Līguma par Eiropas Savienību (LES) 2. pantu un 3. panta 3. punktu,

– ņemot vērā Līguma par Eiropas Savienības darbību (LESD) 8., 151., 153. un 157. pantu,

– ņemot vērā Eiropas Savienības Pamattiesību hartu un jo īpaši tās normas par dzimumu līdztiesību,

– ņemot vērā Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 22. un 25. pantu,

– ņemot vērā Eiropas sociālo tiesību pīlāru, jo īpaši tā 2., 3., 6., 9., un 15. principu,

– ņemot vērā ANO Ilgtspējīgas attīstības programmu 2030. gadam un tās ilgtspējīgas attīstības mērķus (IAM), jo īpaši 1., 5., 8. un 10. mērķi un to attiecīgos uzstādījumus un rādītājus,

– ņemot vērā Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) 1951. gada Konvenciju par vienlīdzīgu atalgojumu un SDO 2019. gada Konvenciju par vardarbību un aizskaršanu,

– ņemot vērā Komisijas 2014. gada 7. marta Ieteikumu par to, kā ar pārredzamības palīdzību nostiprināt principu par vienādu darba samaksu sievietēm un vīriešiem[1],

– ņemot vērā Komisijas Sieviešu un vīriešu līdztiesības stratēģiju 2010.–2015. gadam (COM(2010)0491),

– ņemot vērā Komisijas dokumentu “Stratēģiska apņemšanās dzimumu līdztiesības jomā 2016.–2019. gadam”,

– ņemot vērā Komisijas ES rīcības plānu 2017.–2019. gadam: vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību likvidēšana (COM(2017)0678),

– ņemot vērā Komisijas 2019. gada ziņojumu par sieviešu un vīriešu līdztiesību Eiropas Savienībā,

– ņemot vērā Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīvu 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos[2], un Padomes 2019. gada 20. jūnija Direktīvu 2019/1158/EK par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem un ar ko atceļ Padomes Direktīvu 2010/18/ES[3],

– ņemot vērā Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta dzimumu līdztiesības indeksu, jo īpaši ziņojumu par šo indeksu 2019. gadā,

– ņemot vērā Padomes 2011. gada 7. marta secinājumus par Eiropas Dzimumu līdztiesības paktu 2011.–2020. gadam[4],

– ņemot vērā Padomes 2015. gada 18. jūnija secinājumus par tematu „Vienlīdzīgas ienākumu gūšanas iespējas sievietēm un vīriešiem — sieviešu un vīriešu pensiju atšķirību novēršana”,

– ņemot vērā Padomes 2019. gada 13. jūnija secinājumus par tematu “Samazināt vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības: galvenās politikas jomas un pasākumi”,

– ņemot vērā Padomes 2019. gada 10. decembra secinājumus par tematu “Dzimumu līdztiesība ekonomikā ES: turpmākā virzība”;

– ņemot vērā tā 2012. gada 24. maija rezolūciju ar ieteikumiem Komisijai par principa “vienlīdzīga samaksa vīriešiem un sievietēm par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu” piemērošanu[5],

– ņemot vērā tā 2016. gada 26. maija rezolūciju par nabadzību — dzimuma perspektīva[6],

– ņemot vērā tā 2017. gada 19. janvāra rezolūciju par Eiropas sociālo tiesību pīlāru[7],

– ņemot vērā tā 2017. gada 14. jūnija rezolūciju par nepieciešamību pēc ES stratēģijas no dzimuma atkarīgas pensiju atšķirības izbeigšanai un novēršanai[8],

– ņemot vērā tā 2017. gada 3. oktobra rezolūciju par sieviešu ekonomisko iespēju palielināšanu privātajā un publiskajā sektorā ES[9],

– ņemot vērā tā 2017. gada 16. novembra rezolūciju par nevienlīdzības apkarošanu kā instrumentu darbvietu radīšanai un izaugsmes stimulēšanai[10],

– ņemot vērā Reglamenta 132. panta 2. punktu,

A. tā kā dzimumu līdztiesība ir viens no Eiropas Savienības kopējiem pamatprincipiem, kas ir nostiprināts LES 2. pantā un 3. panta 3. punktā, LESD 8. pantā un Pamattiesību hartas 23. pantā; tā kā LESD 157. pantā ir teikts: “visas dalībvalstis nodrošina to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu”; tā kā ekonomiskā neatkarība ir būtisks sieviešu un vīriešu pašīstenošanās priekšnoteikums un tā kā vienlīdzīgas piekļuves nodrošināšana finanšu resursiem ir izšķiroši svarīga no dzimumu līdztiesības panākšanas procesa viedokļa;

B. tā kā Eiropas sociālo tiesību pīlāra 2. principā ir noteikts, ka “visās jomās ir jānodrošina un jāveicina vienāda attieksme pret sievietēm un vīriešiem un sieviešu un vīriešu vienādas iespējas, tostarp attiecībā uz dalību darba tirgū, nodarbinātības noteikumiem un profesionālo izaugsmi”, un ka “sievietēm un vīriešiem ir tiesības uz vienādu samaksu par līdzvērtīgu darbu”;

C. tā kā Komisijas 2014. gada ieteikumā ir izklāstīts tādu pamatpasākumu kopums, ar kuriem ir paredzēts palīdzēt dalībvalstīm uzlabot pārredzamību un nostiprināt principu par vīriešu un sieviešu vienādu darba samaksu; tā kā šie pasākumi ietvēra darbinieku tiesības uz informāciju par atalgojuma līmeni, ziņojumiem par atalgojumu, atalgojuma revīziju, darba koplīguma slēgšanas sarunām, statistiku un administratīviem datiem, ziņām par datu aizsardzību, vienādas vērtības darba jēguma skaidrojumu, darba novērtēšanas un klasifikācijas sistēmām, atbalstu līdztiesības struktūrām, konsekventu uzraudzību un tiesiskās aizsardzības līdzekļu piemērošanu, kā arī izpratnes veicināšanas pasākumiem;

D tā kā visā Eiropas Savienībā sieviešu ienākumi ir nesamērīgi zemāki nekā vīriešu ienākumi; tā kā saskaņā ar jaunākajiem Komisijas datiem ES vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība par vienas stundas darbu ir 16 %, lai gan šis rādītājs dažādās dalībvalstīs ievērojami atšķiras; tā kā šī atšķirība pieaug līdz pat 40 %, ja vērā ņem nodarbinātības līmeni un vispārējo līdzdalību darba tirgū; tā kā nepilnu darba laiku Eiropas Savienībā strādā tikai 8,7 % vīriešu, savukārt šādu darbu veicošo sieviešu īpatsvars Eiropas Savienībā ir gandrīz trešdaļa (31,3 %); tā kā pastāv īpaša negatīva korelācija starp profesijas feminizāciju un algu līmeni, ko apliecina vidējās algas kritums uzņēmumos, kuros 65 % vai vairāk darbinieku ir sievietes;

E. tā kā vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības definē kā atšķirību starp vīriešu un sieviešu vidējo bruto izpeļņu stundā, izteiktu procentos no vīriešu vidējās bruto izpeļņas stundā; tā kā aptuveni divas trešdaļas no vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām nevar izskaidrot ar dzimumu darba tirgus pazīmju atšķirībām, piemēram, vecuma, pieredzes un izglītības, profesionālās kategorijas vai darba laika un citu novērojamu parametru atšķirībām, kas nepārprotami liek domāt par diskriminējošu faktoru, — turklāt dzimumu diskriminācija pārklājas arī ar dažādiem citiem diskriminācijas veidiem; tā kā starpnozaru pieejas izmantošana ir neatsverama, lai izprastu daudzos diskriminācijas veidus, kas sieviešu zemāko darba samaksas atšķirības tikai pastiprina, ņemot vērā virkni identitāšu, jo dzimuma faktors mijiedarbojas ar citiem sociāliem apsvērumiem;

F. tā kā sieviešu ekonomiskā iespēcināšana ir būtiska, lai novērstu vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības; tā kā rīcība šajā jomā nozīmē ne tikai taisnīguma nodrošināšanu, bet ir nepieciešama arī ekonomisku apsvērumu dēļ, jo ekonomiskie zaudējumi, ko rada dzimumu nodarbinātības atšķirības, sasniedz aptuveni 370 miljardus EUR gadā[11]; tā kā sieviešu darba neatalgošana vienādā mērā ierobežo viņu spēju panākt ekonomisko neatkarību un līdz ar to arī spēju dzīvot pilnīgi neatkarīgi; tā kā saskaņā ar Sieviešu politikas pētniecības institūta datiem strādājošo sieviešu nabadzības līmenis varētu samazināties no 8,0 % līdz 3,8 %, ja sievietes saņemtu tādu pašu atalgojumu kā vīrieši; tā kā 2,5 miljoni bērnu no pašlaik nabadzībā dzīvojošiem 5,6 miljoniem trūkumu vairs neciestu, ja tiktu novērsta vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība;

G. tā kā vīriešu un sieviešu mēneša bruto izpeļņas atšķirība starp darba ņēmējiem vecumā no 15 līdz 24 gadiem (7 %) bija vairāk nekā piecas reizes mazāka nekā starp darba ņēmējiem 65 gadu vecumā vai vecākiem (dzimumu atšķirība ir 38 %); tā kā pastāv arī ar mātes pienākumu veikšanu saistīta darba samaksas atšķirība — starp mātēm un sievietēm bez apgādībā esošiem bērniem, kā arī māšu un tēvu atšķirība; tā kā visnadzīgākās ir ģimenes, kurās vienīgā pelnītāja ir sieviete, un saskaņā ar datiem par 2017. gadu nabadzības riskam Eiropas Savienībā ir pakļauti 35 % vientuļo māšu, savukārt vientuļie tēvi — 28 %[12];

H. tā kā aprūpe ir mūsu sabiedrības stūra pīlārs un tā lielā mērā gulstas uz sieviešu pleciem; tā kā šī nelīdzsvarotība atspoguļojas vīriešu un sieviešu darba samaksas un pensiju atšķirībās; tā kā mātes pienākumu veikšana un bērnu, gados vecāku un slimu ģimenes locekļu vai tādu ģimenes locekļu aprūpe, kuriem ir invaliditāte, un citu apgādībā personu kopšana ir uzskatāma par papildu vai reizēm pat par pilnas slodzes darbu, ko gandrīz vienmēr veic sievietes; tā kā šis apstāklis izpaužas kā darba tirgus segregācija un kā lielāks to sieviešu īpatsvars, kas strādā nepilnu darba laiku, par zemāku stundas algas likmi un ar karjeras pārtraukumiem, un kā mazāks sieviešu nodarbinātības gadu skaits; tā kā šis darbs bieži vien ir neapmaksāts un sabiedrība to novērtē nepienācīgi, lai gan tam ir milzīga sociāla nozīme un tas veicina sociālo labklājību;

I. tā kā vairāk nekā puse darbspējas vecumā esošo sieviešu ar invaliditāti ir ekonomiski neaktīvas; tā kā visās dalībvalstīs sieviešu ar invaliditāti lielas materiālās nodrošinātības rādītājs ir zemāks nekā sieviešu bez invaliditātes materiālās nodrošinātības rādītājs;

J. tā kā viena no vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības izpausmēm ir 37 % lielā sieviešu un vīriešu pensijas ienākumu atšķirība — šī situācija saglabāsies arī nākamajās desmitgadēs— , un sieviešu un vīriešu nevienāds ekonomiskās neatkarības līmenis, kas nozīmē to, ka Eiropas Savienībā pie zemākās atalgojuma grupas pieder 1 no 5 strādājošām sievietēm salīdzinājumā ar 1 no 10 vīriešiem; tā kā pensiju atšķirību samazināšana ir arī paaudžu solidaritātes jautājums;

K. tā kā vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības un to cēloņi sievietes eksponenciāli postoši ietekmē visa viņu mūža garumā, kā rezultātā vīriešu un sieviešu pensiju atšķirības ir vairāk nekā divas reizes lielākas nekā atalgojuma atšķirības; tā kā nabadzības risks strauji pieaug visa mūža garumā, liekot secināt darba samaksas nevienlīdzības pakāpeniski pieaugošo ietekmi; tā kā no nabadzības 75 gadus vecu un vecāku cilvēku kategorijā visu laiku pārsvarā cieš sievietes, kas galvenokārt ir skaidrojams ar sieviešu neapmaksāto aprūpes pienākumu un atalgojuma un darba laika atšķirību visa mūža garumā ietekmi, kā rezultātā mazākas ir pensijas, dažās dalībvalstīs atšķiras vīriešu un sieviešu pensionēšanās vecums un vecāka gadagājuma sievietes dzīvo vienas;

L. tā kā Direktīva 2006/54/EK ir palīdzējusi uzlabot sieviešu stāvokli darba tirgū, taču izdarīt būtiskas izmaiņas tiesību aktos par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību novēršanu daudzās dalībvalstīs tā likusi nav;

M. tā kā darba samaksas pārredzamībai var būt izšķiroša nozīme, nodrošinot, ka tiek panākts būtisks progress vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību novēršanā, jo tā palīdz atklāt sieviešu darba pārāk zemo novērtējumu un izcelt darba tirgus segmentāciju pēc dzimuma kritērija, tostarp izmantojot instrumentus, ar kuru palīdzību var iegūt objektīvus rādītājus, kas ļauj dzimumneitrāli novērtēt un salīdzināt darba vērtību dažādās darbvietās un nozarēs;

N. tā kā no dzimumaizspriedumiem brīvas darba novērtēšanas metodes ir svarīgas, jo tās dod iespēju salīdzināt darbvietas, pamatojoties uz to mērogu un sarežģītību, lai noteiktu viena darba stāvokli attiecībā pret citu darbu konkrētajā nozarē vai organizācijā neatkarīgi no tā, vai attiecīgajās darbvietās strādā sievietes vai vīrieši;

O. tā kā nabadzības risks un mazāka finansiālās autonomijas pakāpe, ko rada gan vīriešu un sieviešu darba samaksas, gan pensiju atšķirības, vēl vairāk pakļauj sievietes dzimumnosacītai vardarbībai, jo īpaši vardarbībai ģimenē, kā rezultātā izbeigt pāri darošas attiecības viņām ir grūtāk; tā kā saskaņā ar ANO datiem gandrīz 35 % sieviešu visā pasaulē piedzīvo psiholoģisku aizskaršanu vai seksuālu uzmākšanos darbavietā vai aizskaršanu, kas būtiski ietekmē viņu personiskās un profesionālās vēlmes un kas kaitē sieviešu pašcieņai un viņu sarunu pozīcijām par taisnīgāku atalgojumu;

P. tā kā vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības cēloņi ir daudzējādi un tie ietver gan strukturālus, gan kultūras rakstura faktorus: no vienas puses, darba tirgu un nozaru segregāciju pēc dzimuma kritērija, darba un privātās dzīves līdzsvara iespēju un pakalpojumu trūkumu, sievietēm esot galvenajām gan bērnu, gan citu apgādājamo personu aprūpētājām, “stikla griestu” nepārtraukto esamību, kas neļauj sievietēm sasniegt augstākos karjeras līmeņus un tādējādi — augstākā līmeņa algas, un, no otras puses, dzimumu stereotipus par sieviešu lomām un vēlmēm, algu struktūras un algu noteikšanas institūcijas, kuras ietekmē dzimumu aizspriedumi, dziļi iesakņojušās projekcijas par sieviešu kā māšu lomu, kā rezultātā viņas izbeidz vai pārtrauc darba gaitas vai pilnslodzes darba vietā izvēlas nepilna laika darbu, kā arī ietver darba samaksas nepārredzamību;

Q. tā kā vīriešu un sieviešu atalgojuma un ar to saistīto abu minēto dzimumu izpeļņas un pensiju atšķirību cēloņi ir daudzējādi, tie ir strukturāli un bieži vien — savstarpēji saistīti; tā kā šos cēloņus var iedalīt divās kategorijās: pirmkārt, tajos, ko var šķietami “izskaidrot” ar atšķirīgiem sieviešu un vīriešu darba tirgus parametriem, un, otrkārt, tajos, kas šķietami ar šādām iezīmēm “izskaidrojami nav”, un tā kā pēdējā kategorija ir tā, kas dzimumnosacītas darba samaksas atšķirības gandrīz visās pasaules valstīs diktē visvairāk;

R. tā kā šīs sieviešu un vīriešu darba tirgus parametru atšķirības ietver vecumu, pieredzi un izglītību, profesionālo nozari vai darba laiku; tā kā tās atspoguļojas faktā, ka sievietes biežāk strādā nepilnu darba laiku, saskaras ar uzņēmumu “stikla griestiem”, strādā nozarēs un amatos, kuros pārsvarā strādā sievietes un kuros ir zemāks atalgojums, vai arī viņām, ņemot vērā ar dzimumnosacītās sociālās normas, bieži ir jāuzņemas galvenā atbildība par savu ģimeņu aprūpi, kas viņas atrauj no tiešajiem darba pienākumiem; tā kā lielāko — „neizskaidrojamo” — kategoriju var mēģināt saprast ar dzimumu stereotipiem, diskrimināciju atalgojuma jomā un bieži vien pārāk zemu tāda darba novērtējumu, kurā dominē sievietes, — šīs parādības var būt gan tiešas, gan netiešas un joprojām ir slēptas, un ir jāapkaro efektīvāk;

S. tā kā, lai gan gandrīz 60 % absolventu Eiropas Savienībā ir sievietes, viņas joprojām ir nesamērīgi maz pārstāvētas zinātnē, tehnoloģijā, inženierzinātnēs un matemātikā (STEM) un digitālajās profesijās; tā kā līdz ar to nevienlīdzība attiecībā uz profesijām dažādojas un, neraugoties uz ieguldījumiem izglītībā, varbūtība, ka jaunas sievietes būs ekonomiski neaktīvas, joprojām ir divkārt augstāka nekā jaunu vīriešu gadījumā,

1. atgādina, ka vienāds atalgojums par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu ir viens no ES pamatprincipiem un ka dalībvalstīm ir pienākums izskaust diskrimināciju dzimuma dēļ attiecībā uz visiem atalgojuma par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu aspektiem un nosacījumiem; pauž dziļu nožēlu par to, ka vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība par līdzvērtīgu darbu joprojām saglabājas — ES vidējais rādītājs pēdējo desmit gadu laikā ir uzlabojies tikai nedaudz;

2. aicina Komisiju nākt klajā ar jaunu, vērienīgu ES dzimumu līdztiesības stratēģiju, kuras pamatā būtu iepriekšējā stratēģija un stratēģiskā iesaiste un kurā būtu jāiekļauj saistoši pasākumi attiecībā uz vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām un darba samaksas pārredzamību, kā arī precīzi mērķi un uzraudzības procesi, ar kuriem veicina dzimumu līdztiesību un nosaka tās sasniegšanā gūtos panākumus, jo īpaši attiecībā uz saistītajām vīriešu un sieviešu izpeļņas un pensiju atšķirībām un sieviešu un vīriešu kā vienlīdzīgu pelnītāju un aprūpētāju popularizēšanu;

3. prasa nekavējoties vai vēlākais līdz 2020. gada beigām pārskatīt un vērienīgi atjaunināt vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību novēršanas rīcības plānu, kurā būtu jānosaka precīzi dalībvalstīm paredzēti mērķi nākamajos piecos gados samazināt dzimumnosacītas darba samaksas atšķirības, un nodrošināt, ka šādi mērķi tiek ņemti vērā konkrētām valstīm adresētajos ieteikumos; jo īpaši uzsver nepieciešamību jaunajā rīcības plānā iekļaut starpnozaru perspektīvu; aicina Komisiju īpašu uzmanību pievērst faktoriem, kas saskaņā ar rīcības plānu rada pensiju atšķirības, un izvērtēt, vai ir vajadzīgi īpaši pasākumi, lai minētās atšķirības mazinātu ES un valstu līmenī;

4. atzinīgi vērtē gan Komisijas priekšsēdētājas, gan par līdztiesību atbildīgā komisāra apņemšanos Komisijas pilnvaru termiņa pirmajās 100 dienās iesniegt tiesību aktus, ar kuriem nosaka saistošus darba samaksas pārredzamības pasākumus; uzskata, ka drīzumā gaidāmā direktīva būtu jāpiemēro gan privātajam, gan publiskajam sektoram un visam atalgojuma tiesību aktu kopumam, tostarp visām tā sastāvdaļām, un tās tvērumam vajadzētu būt plašam, lai pienācīgi ņemtu vērā mazo un vidējo uzņēmumu (MVU) specifiku; aicina Komisiju apsvērt konkrētu pasākumu ieviešanu, pamatojoties uz tās 2014. gada ieteikumu; pauž stingru pārliecību, ka šādi pasākumi ir nepieciešami, lai noskaidrotu darba samaksas diskriminācijas gadījumus un lai darba ņēmēji tādējādi varētu pieņemt uz informāciju balstītus lēmumus un vajadzības gadījumā rīkoties; aicina Komisiju drīzumā gaidāmajos tiesību aktos par darba samaksas pārredzamību veicināt sociālo partneru un darba koplīgumu slēgšanas sarunu nozīmi visos līmeņos (valsts, nozaru, vietējā un uzņēmumu līmenī);

5. aicina Komisiju šo iniciatīvu papildināt, ieviešot pamatnostādnes par dzimumneitrālām darbvietas novērtēšanas un klasifikācijas sistēmām un nosakot precīzus darba vērtības noteikšanas kritērijus;

6. aicina Komisiju par savas rīcības pamatu izmantot pašreizējo pārskatu par to, kā darbojas un tiek īstenoti ES tiesību akti par vienādu darba samaksu un vienādas darba samaksas princips, un laikus iesniegt Direktīvas 2006/54/EK pārskatīto redakciju, lai praksē atjauninātu un uzlabotu spēkā esošos tiesību aktus par vienādas darba samaksas principu, uzlabotu izpildi saskaņā ar Eiropas Savienības Tiesas (EST) judikatūru un iekļautu jebkādas diskriminācijas aizliegumu neatkarīgi no tā, vai tā tiek pieļauta seksuālās orientācijas, dzimumidentitātes vai dzimuma maiņas dēļ; prasa uzlabot tiesu iestāžu pieejamību un ieviest stingrākas procesuālās tiesības, lai apkarotu diskrimināciju darba samaksas jomā;

7. atgādina, ka Komisijas 2017. gada ziņojumā par to, kā tiek īstenots Komisijas ieteikums attiecībā uz to, kā ar pārredzamības palīdzību nostiprināt principa par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm īstenošanu (COM(2017)0671), tika konstatēts, ka pasākumi nav efektīvi un ka to īstenošana ir neatbilstoša; tādēļ atzinīgi vērtē Komisijas priekšsēdētājas viņas politikas pamatnostādnēs nākamajam Eiropas Komisijas pilnvaru termiņam — 2024.–2019. gadam — pausto apņemšanos, ka princips „vienāds atalgojums par vienādu darbu” būs jaunās Eiropas Dzimumu līdztiesības stratēģijas pamatprincips, un atzinīgi vērtē arī to, ka dzimumu līdztiesība ir atzīta par būtisku ekonomikas izaugsmes elementu, kā arī par jautājumu, kurš attiecas uz pamattiesībām un taisnīgumu;

8. atkārtoti prasa Eiropas sociālo tiesību pīlāru, kas veicina augšupēju konverģenci, padarīt par realitāti gan ES, gan dalībvalstu līmenī, lai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi un vienlīdzīgas iespējas sievietēm un vīriešiem, kā arī, lai ievērotu sieviešu un vīriešu tiesības uz vienādu darba samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu; uzsver, ka dzimumu nevienlīdzības novēršana programmā, kas aizstās stratēģiju „Eiropa 2020”, būtu jānosaka kā īpašs mērķis;

9. aicina dalībvalstis pastiprināt to centienus pilnībā novērst dzimumnosacītas darba samaksas atšķirības, stingri piemērojot vienlīdzīgas darba samaksas principu, nodrošinot, ka nepilna darba laika darba ņēmēju algas atbilst pilnslodzes ekvivalentam, pieņemot tiesību aktus, kas palielina darba samaksas pārredzamību un uzlabo juridisko saprotamību, lai atklātu ar dzimumu saistītus aizspriedumus un diskrimināciju atalgojuma struktūrās, apkarojot profesionālo segregāciju neatkarīgi no tā, vai tā pēc sava rakstura ir vertikāla vai horizontāla, un apkarojot darba devēju aizspriedumus darbā pieņemšanas un paaugstināšanas lēmumos;

10. turklāt aicina dalībvalstis pienācīgi investēt formālās agrīnās pirmsskolas izglītības un aprūpes pakalpojumu nodrošināšanā, to fiziskā un finansiālā pieejamībā un kvalitātē, izmantojot Eiropas strukturālos un investīciju fondus saskaņā ar Barselonas mērķiem, kā arī investēt ilgtermiņa aprūpes pakalpojumos un ģimenei labvēlīgos darba laika risinājumos, ar kuriem nodrošina sieviešu vienlīdzīgu un nepārtrauktu līdzdalību darba tirgū, panākot pienācīgu elastību, kas palīdzētu sieviešu vidū sasniegt augstāku nodarbinātības līmeni; atkārtoti norāda, ka, lai cīnītos pret vecāka gadagājuma sieviešu nabadzības risku, kā arī, lai novērstu vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību cēloņus, dalībvalstīm būtu jānodrošina, ka vecāka gadagājuma sievietēm tiek noteiktas pienācīgas regulējuma normas, tostarp tādi pasākumi kā kredīti par aprūpes periodiem, atbilstošas minimālās pensijas, apgādnieka zaudējuma pabalsti un tiesības uz atvaļinājumu ģimenes apstākļu dēļ vīriešiem, lai novērstu nabadzības feminizāciju; aicina Padomi attiecībā uz vecāka gadagājuma cilvēku un apgādājamo personu aprūpi nospraust mērķus, kas būtu līdzīgi Barselonas mērķiem par bērnu aprūpi;

11. aicina Komisiju un dalībvalstis īstenot politikas nostādnes, kas veicinātu sieviešu nodarbinātību un viņu finansiālo neatkarību, tostarp — nostādnes, kas veicinātu marginalizēto grupu sieviešu integrāciju darba tirgū; aicina dalībvalstis novērst darba tirgus segmentāciju pēc dzimuma kritērija, veicot ieguldījumus sieviešu formālajā, ikdienējā un neformālajā izglītībā un mūžizglītībā, kā arī profesionālajā apmācībā, lai nodrošinātu, ka viņām ir pieejama kvalitatīva nodarbinātība un iespējas pārkvalificēties un celt kvalifikāciju atbilstoši nākotnes darba tirgus izmaiņām; jo īpaši prasa aktīvāk veicināt uzņēmējdarbību, STEM priekšmetu apguvi, digitālo izglītību un finanšu pratību meitenēm no agrīna vecuma, lai apkarotu pastāvošos izglītības stereotipus un nodrošinātu, ka vairāk sieviešu iesaistās jaunās nozarēs, kas attīstās, un labi apmaksātās nozarēs;

12. aicina dalībvalstis nodrošināt Direktīvas par darba un privātās dzīves līdzsvaru ātru pieņemšanu un īstenošanu un prasa Komisijai cieši uzraudzīt minēto pasākumu veikšanu, ņemot vērā iespējamo ziņojumu un tam sekojošos pētījumus par tās īstenošanu;

13. norāda, ka sieviešu nepietiekamā pārstāvība vadošos amatos ietekmē vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības, un vērš uzmanību uz to, ka ir steidzami jāveicina vīriešu un sieviešu līdztiesība visos uzņēmējdarbībā un pārvaldes lēmumu pieņemšanas līmeņos; aicina dalībvalstis atsākt sarunas Padomē attiecībā uz priekšlikumu Direktīvai par sievietēm uzņēmumu vadībā, jo tādējādi varētu palīdzēt novērst “stikla griestus”;

14. aicina gan Komisiju, gan dalībvalstis vākt pa dzimumiem sadalītus datus, lai labāk analizētu un uzraudzītu vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību novēršanā gūtos panākumus, vienlaikus īpašu uzmanību pievēršot grupām, kas saskaras ar dažādiem un krusteniskiem diskriminācijas veidiem, piemēram, sievietēm ar invaliditāti, migrantēm un mazākumtautību sievietēm, romu sievietēm, gados vecāka gadagājuma sievietēm, lauku apvidos un mazapdzīvotos apgabalos dzīvojošām sievietēm, vientuļajām mātēm un LGBTIK;

15. aicina Komisiju jaunu politikas nostādņu izstrādē iesaistīt sociālos partnerus, lai novērstu vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības; šajā sakarībā aicina sociālos partnerus iesaistīties diskusijās un sadarboties, lai novērstu darba samaksas atšķirības, tostarp, īstenojot pozitīvas rīcības pasākumus, kā arī sadarboties ar pilsoniskās sabiedrības organizācijām, lai aktīvi iesaistītu sabiedrības viedokli, jo vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību novēršana ir uzskatāma par vispārēju prioritāti;

16. aicina Komisiju un dalībvalstis pastiprināt darbu, lai apkarotu gadījuma rakstura darbu, kuru pārsvarā veic sievietes, un nabadzības feminizāciju; uzsver sieviešu veiktā nedeklarētā darba augsto līmeni, kas negatīvi ietekmē viņu ienākumus, sociālā nodrošinājuma segumu un aizsardzību, un aicina dalībvalstis ratificēt SDO 2011. gada Konvenciju par mājsaimniecībās nodarbinātajām personām;

17. atzīst, ka ar dzimumnosacītu vardarbību un uzmākšanos var saasināt arī ar vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām, jo no naidīgas darba vides dēļ cietušās personas bieži vien ir spiestas strādāt zemāk apmaksātu darbu; aicina dalībvalstis parakstīt un ratificēt SDO 2019. gada Konvenciju par vardarbību un uzmākšanos, saskaņā ar kuru ir paredzēts veikt efektīvus pasākumus, ar kuriem definē, novērš un aizliedz vardarbību un uzmākšanos darbā, tostarp drošus un efektīvus sūdzību un strīdu izšķiršanas mehānismus, atbalstu, pakalpojumus un tiesiskās aizsardzības līdzekļus;

18. aicina Komisiju kalpot par piemēru un ES vienlīdzīgas darba samaksas dienā sniegt pilnīgu analīzi par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām ES iestādēs;

19. uzdod priekšsēdētājam šo rezolūciju nosūtīt Padomei, Komisijai un dalībvalstu valdībām.

 

Pēdējā atjaunošana: 2020. gada 27. janvāris
Juridisks paziņojums - Privātuma politika