Procedura : 2019/2870(RSP)
Przebieg prac nad dokumentem podczas sesji
Dokument w ramach procedury : B9-0073/2020

Teksty złożone :

B9-0073/2020

Debaty :

Głosowanie :

PV 30/01/2020 - 5.10
CRE 30/01/2020 - 5.10
Wyjaśnienia do głosowania

Teksty przyjęte :

P9_TA(2020)0025

<Date>{22/01/2020}22.1.2020</Date>
<NoDocSe>B9-0073/2020</NoDocSe>
PDF 188kWORD 55k

<TitreType>PROJEKT REZOLUCJI</TitreType>

<TitreSuite>złożony w następstwie oświadczenia Komisji</TitreSuite>

<TitreRecueil>zgodnie z art. 132 ust. 2 Regulaminu</TitreRecueil>


<Titre>w sprawie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć</Titre>

<DocRef>(2019/2870(RSP))</DocRef>


<RepeatBlock-By><Depute>Frances Fitzgerald </Depute>

<Commission>{PPE}w imieniu grupy PPE</Commission>

<Depute>Maria Noichl, Evelyn Regner, Lina Gálvez Muñoz, Marina Kaljurand, Maria Manuel Leitão Marques, Rovana Plumb, Pina Picierno, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Elisabetta Gualmini, Jackie Jones, Alessandra Moretti, Robert Biedroń, Monika Beňová</Depute>

<Commission>{S&D}w imieniu grupy S&D</Commission>

<Depute>Sylvie Brunet, Stéphane Bijoux, Jane Brophy, Jordi Cañas, Barbara Ann Gibson, Naomi Long, Radka Maxová, Karen Melchior, Shaffaq Mohammed, Dragoş Pîslaru, Samira Rafaela, María Soraya Rodríguez Ramos, Monica Semedo, Susana Solís Pérez, Irène Tolleret, Yana Toom, Véronique Trillet-Lenoir, Marie-Pierre Vedrenne, Chrysoula Zacharopoulou</Depute>

<Commission>{Renew}w imieniu grupy Renew</Commission>

<Depute>Ernest Urtasun, Alexandra Louise Rosenfield Phillips, Molly Scott Cato, Henrike Hahn, Sven Giegold, Katrin Langensiepen, Ciarán Cuffe, Kira Marie Peter-Hansen, Kim Van Sparrentak, Ville Niinistö, Anna Cavazzini, Francisco Guerreiro, Pär Holmgren, Alice Kuhnke, Heidi Hautala, Tilly Metz, Alexandra Geese, Mounir Satouri, Yannick Jadot, Gwendoline Delbos-Corfield, Pierrette Herzberger-Fofana</Depute>

<Commission>{Verts/ALE}w imieniu grupy Verts/ALE</Commission>

</RepeatBlock-By>


B9-0073/2020

Rezolucja Parlamentu Europejskiego w sprawie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć

(2019/2870(RSP))

Parlament Europejski,

 uwzględniając art. 2 i art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE),

 uwzględniając art. 8, 151, 153 i 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE),

 uwzględniając Kartę praw podstawowych Unii Europejskiej, w szczególności jej przepisy dotyczące równouprawnienia płci,

 uwzględniając art. 22 i 25 Powszechnej deklaracji praw człowieka,

 uwzględniając Europejski filar praw socjalnych, a w szczególności jego zasady 2, 3, 6, 9 i 15,

 uwzględniając Agendę na rzecz zrównoważonego rozwoju 2030 i cele zrównoważonego rozwoju ONZ, w szczególności cele 1, 5, 8 i 10 wraz z odpowiednimi zadaniami i wskaźnikami,

 uwzględniając konwencję Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dotyczącą jednakowego wynagrodzenia z 1951 r. oraz konwencję MOP dotyczącą przemocy i nękania z 2019 r.,

 uwzględniając zalecenie Komisji z dnia 7 marca 2014 r. w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości (2014/124/UE)[1],

 uwzględniając strategię Komisji na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010–2015 (COM(2010)0491),

 uwzględniając dokument Komisji pt. „Strategiczne zaangażowanie na rzecz równouprawnienia płci na lata 2016–2019”;

 uwzględniając przyjęty przez Komisję Plan działania UE na lata 2017–2019 na rzecz eliminowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć (COM(2017)0678),

 uwzględniając sprawozdanie Komisji z 2019 r. w sprawie równości mężczyzn i kobiet w UE,

 uwzględniając dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy[2] oraz dyrektywę 2019/1158 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów i uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE[3],

 uwzględniając wskaźnik równouprawnienia płci opracowany przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, w szczególności sprawozdanie dotyczące wskaźnika za 2019 r.,

 uwzględniając konkluzje Rady z dnia 7 marca 2011 r. w sprawie Europejskiego paktu na rzecz równości płci na lata 2011–2020[4],

 uwzględniając konkluzje Rady z dnia 18 czerwca 2015 r. zatytułowane „Równość szans w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn: zlikwidowanie zróżnicowania emerytur ze względu na płeć”,

 uwzględniając konkluzje Rady z dnia 13 czerwca 2019 r. pt. „Zlikwidowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć: kluczowe polityki i środki”,

 uwzględniając konkluzje Rady z dnia 10 grudnia 2019 r. pt. „Gospodarki w UE uwzględniające równość płci: dalsze działania”,

 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 24 maja 2012 r. z zaleceniami dla Komisji w sprawie stosowania zasady równego wynagradzania pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości[5],

 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 26 maja 2016 r. w sprawie ubóstwa: perspektywa płci[6],

 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 19 stycznia 2017 r. w sprawie Europejskiego filaru praw socjalnych[7],

 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 14 czerwca 2017 r. w sprawie potrzeby opracowania unijnej strategii mającej na celu wyeliminowanie różnic w emeryturach ze względu na płeć i zapobieganie występowaniu takich różnic[8],

 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 3 października 2017 r. w sprawie wzmocnienia pozycji gospodarczej kobiet w sektorach prywatnym i publicznym w UE[9],

 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 16 listopada 2017 r. w sprawie zwalczania nierówności jako czynnika sprzyjającego tworzeniu miejsc pracy i wzrostowi[10],

 uwzględniając art. 132 ust. 2 Regulaminu,

A. mając na uwadze, że równość płci jest jedną ze wspólnych i podstawowych zasad Unii Europejskiej, zapisaną w art. 2 i art. 3 ust. 3 TUE, art. 8 TFUE i art. 23 Karty praw podstawowych; mając na uwadze, że art. 157 TFUE wyraźnie stanowi, że państwa członkowskie muszą zapewnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości; mając na uwadze, że niezależność ekonomiczna jest podstawowym warunkiem samorealizacji kobiet i mężczyzn, a zagwarantowanie równego dostępu do zasobów finansowych ma decydujące znaczenie dla procesu osiągania równości płci;

B. mając na uwadze, że zasada nr 2 Europejskiego filaru praw socjalnych stanowi, że należy zagwarantować i wspierać równe traktowanie oraz równość szans mężczyzn i kobiet we wszystkich obszarach, w tym w odniesieniu do uczestnictwa w rynku pracy, warunków zatrudnienia i rozwoju kariery zawodowej, oraz że kobiety i mężczyźni mają prawo do równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości;

C. mając na uwadze, że w zaleceniu Komisji z 2014 r. przedstawiono zestaw podstawowych środków, które mają pomóc państwom członkowskim zwiększyć przejrzystość i wzmocnić zasadę równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn; mając na uwadze, że środki te obejmowały prawo pracowników do uzyskiwania informacji na temat poziomu wynagrodzeń, sprawozdawczość w zakresie wynagrodzeń, kontrole wynagrodzeń, umowy zbiorowe, statystyki i dane administracyjne, ochronę danych, wyjaśnienie pojęcia pracy o równej wartości, ocenę pracy i systemy klasyfikacji, wsparcie dla organów ds. równości, konsekwentne monitorowanie i egzekwowanie środków odwoławczych oraz działania informacyjne;

D mając na uwadze, że zarobki kobiet w całej UE są niewspółmiernie niższe niż zarobki mężczyzn; mając na uwadze, że zgodnie z najnowszymi danymi Komisji zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w UE wynosi 16 %, chociaż różni się znacznie w poszczególnych państwach członkowskich; mając na uwadze, że zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć wzrasta do 40 %, jeżeli uwzględni się wskaźniki zatrudnienia i ogólny udział w rynku pracy; mając na uwadze, że w UE zaledwie 8,7 % mężczyzn pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu z prawie jedną trzecią kobiet (31,3 %); mając na uwadze, że istnieje szczególna ujemna korelacja między feminizacją danego zawodu a poziomem płac, co zostało potwierdzone spadkiem średnich wynagrodzeń w przedsiębiorstwach, w których co najmniej 65 % pracowników stanowią kobiety;

E. mając na uwadze, że zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć definiuje się jako różnicę między średnią stawką godzinową brutto stosowaną w przypadku mężczyzn i kobiet i wyrażoną jako odsetek średniej stawki godzinowej brutto wypłacanej mężczyznom; mając na uwadze, że około dwóch trzecich przypadków zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć nie można wyjaśnić różnicami w cechach rynku pracy, takich jak wiek, doświadczenie i wykształcenie, kategoria zawodowa lub czas pracy bądź inne dostrzegalne cechy, co ukazuje wyraźny czynnik dyskryminujący, przy czym dyskryminację ze względu na płeć można również krzyżować z wielorakimi formami dyskryminacji; mając na uwadze, że podejście międzysektorowe ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia wielorakich form dyskryminacji, które łączą zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć z połączeniem różnych tożsamości oraz krzyżują płeć z innymi czynnikami społecznymi;

F. mając na uwadze, że wzmocnienie pozycji gospodarczej kobiet ma kluczowe znaczenie dla wyeliminowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć; mając na uwadze, że podjęcie działań w tej dziedzinie jest nie tylko kwestią sprawiedliwości, lecz także koniecznością ekonomiczną, gdyż straty gospodarcze wynikające ze zróżnicowania wskaźnika zatrudnienia ze względu na płeć wynoszą ok. 370 mld EUR rocznie[11]; mając na uwadze, że brak równego wynagrodzenia dla kobiet ogranicza ich zdolność do osiągnięcia niezależności ekonomicznej, a tym samym do w pełni niezależnego życia; mając na uwadze, że według Instytutu ds. Badań Polityki Dotyczącej Kobiet (Institute for Women’s Policy Research) wskaźnik ubóstwa wśród pracujących kobiet mógłby się zmniejszyć z 8,0 % do 3,8 %, gdyby kobiety zarabiały tyle samo co mężczyźni; mając na uwadze, że 2,5 miliona z 5,6 milionów dzieci żyjących dzisiaj w ubóstwie zostałoby wydźwigniętych z ubóstwa, gdyby zlikwidowano zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć;

G. mając na uwadze, że zróżnicowanie ze względu na płeć zarobków miesięcznych brutto wśród pracowników w wieku 15–24 lat (7 %) było pięć razy mniejsze niż wśród pracowników w wieku 65 lat i starszych (różnice rzędu 38 %); mając na uwadze, że istnieją również różnice w wynagrodzeniu z uwagi na macierzyństwo, w przypadku których zauważa się różnicę w wynagrodzeniu kobiet będących matkami i kobiet niebędących matkami, a także różnicę w wynagrodzeniu matek i ojców; mając na uwadze, że ubóstwo koncentruje się głównie w rodzinach, w których kobiety są jedynymi żywicielami, ponieważ w 2017 r. 35% samotnych matek w UE było zagrożonych ubóstwem w porównaniu z 28% samotnych ojców[12];

H. mając na uwadze, że opieka jest podstawowym filarem naszego społeczeństwa, a sprawują ją w dużej mierze kobiety; mając na uwadze, że nierównowaga ta odbija się na zróżnicowaniu wynagrodzenia i emerytur ze względu na płeć; mając na uwadze, że macierzyństwo i opieka nad dziećmi i osobami starszymi, chorymi lub niepełnosprawnymi członkami rodziny oraz i innymi osobami niesamodzielnymi stanowi dodatkową pracę (niekiedy w pełnym wymiarze czasu), którą wykonują niemal wyłącznie kobiety; mając na uwadze, że odzwierciedla to segregacja na rynku pracy i wyższy odsetek kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, niższe stawki godzinowe, przerwy w karierze zawodowej i krótszy okres zatrudnienia; mając na uwadze, że praca ta jest często nieodpłatna i niewłaściwie wyceniana przez społeczeństwo, mimo że ma ogromne znaczenie społeczne i przyczynia się do dobrobytu społecznego;

I. mając na uwadze, że ponad połowa kobiet z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym jest nieaktywnych zawodowo; mając na uwadze, że we wszystkich państwach członkowskich wskaźnik pogłębionej deprywacji materialnej kobiet z niepełnosprawnościami jest wyższy niż też sam wskaźnik dotyczący kobiet bez niepełnosprawności;

J. mając na uwadze, że konsekwencje zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć obejmują 37 % zróżnicowanie emerytur ze względu na płeć (sytuacja ta będzie się utrzymywać przez dziesięciolecia) oraz nierówny poziom niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn, gdzie 1 na 5 pracujących kobiet w UE należy do grupy o najniższych wynagrodzeniach w porównaniu do 1 na 10 mężczyzn; mając na uwadze, że różnica w wysokości emerytur jest również kwestią solidarności międzypokoleniowej;

K. mając na uwadze, że zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć oraz jego przyczyny w dramatycznie szkodliwy sposób odbijają się na kobietach przez całe ich życie, czego kulminacją jest różnica w wysokości emerytur kobiet i mężczyzn, która jest obecnie ponad dwukrotnie większa od różnicy w wynagrodzeniach; mając na uwadze, że ryzyko ubóstwa zdecydowanie wzrasta wraz z wiekiem człowieka, co wskazuje na stopniową kumulację skutków różnic w wynagrodzeniu; mając na uwadze, że ubóstwo wśród osób w wieku 75 lat i starszych konsekwentnie dotyka w większym stopniu kobiety, głównie ze względu na wpływ uwarunkowanych płcią, nieopłacanych obowiązków opiekuńczych, istniejące przez całe życie różnice w wynagrodzeniu i czasie pracy skutkujące niższymi emeryturami, różny wiek emerytalny dla mężczyzn i kobiet w niektórych państwach członkowskich oraz fakt, że więcej starszych kobiet żyje samotnie;

L. mając na uwadze, że dyrektywa 2006/54/WE przyczyniła się do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy, lecz nie przyniosła głębokich zmian w ustawodawstwie w odniesieniu do likwidowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w wielu państwach członkowskich;

M. mając na uwadze, że przejrzystość wynagrodzeń może odgrywać kluczową rolę w czynieniu znacznych postępów w likwidowaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, gdyż przyczynia się do ukazywania niedoceniania pracy kobiet i podkreśla segmentację rynku pracy ze względu na płeć, również za pomocą narzędzi dostarczających obiektywnych kryteriów umożliwiających neutralną pod względem płci ocenę i porównywalność wartości pracy w różnych zawodach i sektorach;

N. mając na uwadze, że wolne od dyskryminacji ze względu na płeć metody oceny pracy są kluczowe dla porównywania stanowisk pracy w świetle ich znaczenia i złożoności w celu ustalenia pozycji jednego stanowiska pracy wobec innego w ramach tego samego sektora lub organizacji niezależnie od tego, czy zajmowane jest ono przez mężczyznę czy kobietę;

O. mając na uwadze, że ryzyko ubóstwa i mniejszego stopnia autonomii finansowej z uwagi na zróżnicowanie wynagrodzenia i emerytur ze względu na płeć dodatkowo naraża kobiety na przemoc ze względu na płeć, w szczególności na przemoc domową, co sprawia, że trudniej jest im zakończyć związek nacechowany przemocą; mając na uwadze, że według ONZ nękanie psychiczne lub molestowanie seksualne w miejscu pracy bądź nękanie o poważnych konsekwencjach dla aspiracji osobistych i zawodowych dotyka niemal 35 % kobiet na całym świecie i jest szkodliwe dla poczucia własnej wartości kobiet i ich pozycji w negocjacjach mających na celu zapewnienie bardziej sprawiedliwego wynagrodzenia;

P. mając na uwadze, że przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć są liczne i obejmują zarówno czynniki strukturalne, jak i kulturowe: z jednej strony są to rynki pracy i sektory segregowane ze względu na płeć, brak opcji i usług w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, w sytuacji gdy kobiety są głównymi opiekunami dzieci i innych osób niesamodzielnych, utrzymywanie się tzw. „sufitów szklanych” uniemożliwiających kobietom osiągnięcie najwyższego poziomu kariery zawodowej, a tym samym najwyższych wynagrodzeń, a z drugiej strony – utrzymywanie się związanych z płcią stereotypów dotyczących ról i aspiracji kobiet, dyskryminacja ze względu na płeć w strukturach wynagrodzeń i instytucjach ustalających płace oraz głęboko zakorzenione oczekiwania co do roli kobiet jako matek, co prowadzi do przerw w karierze, innych przerw lub przejścia na pracę w niepełnym wymiarze godzin, a także brak przejrzystości wynagrodzeń);

Q. mając na uwadze, że przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i związanych z tym różnic w wysokości zarobków i emerytur są liczne, strukturalne i często wzajemnie powiązane; mając na uwadze, że przyczyny te można podzielić na dwie grupy: pierwszą grupę można pozornie „wytłumaczyć” różnicami w dotyczących kobiet i mężczyzn cechach rynku pracy, natomiast istnienia drugiej grupy nie można „wytłumaczyć” żadną z tych cech, ale stanowi ona dominujący składnik zróżnicowania wynagrodzenia kobiet i mężczyzn prawie we wszystkich krajach świata;

R. mając na uwadze, że różnice w dotyczących kobiet i mężczyzn cechach rynku pracy obejmują wiek, doświadczenie i edukację, sektor zawodowy lub czas pracy; mając na uwadze, że odzwierciedleniem ich jest fakt, iż kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy, borykają się z problemem „szklanego sufitu”, pracują w sektorach i na stanowiskach zdominowanych przez kobiety i gorzej opłacanych lub często muszą ponosić główną odpowiedzialność za opiekę nad rodzinami w wyniku uwarunkowanych płcią norm społecznych, co prowadzi do odchodzenia na pewien czas od zatrudnienia; mając na uwadze, że szerszą, „niewyjaśnioną” grupę przyczyn można przypisać stereotypom związanym z płcią, dyskryminacji płacowej i częstemu niedocenianiu pracy wykonywanej przez kobiety, co może być zarówno bezpośrednie, jak i pośrednie, oraz że pozostaje ona zjawiskiem ukrytym, które należy skuteczniej zwalczać;

S. mając na uwadze, że choć kobiety stanowią prawie 60 % absolwentów uczelni w UE, to wciąż są nieproporcjonalnie i niedostatecznie reprezentowane w zawodach związanych z naukami przyrodniczymi, technologią, inżynierią i matematyką (STEM) oraz w zawodach związanych z technologią cyfrową; mając na uwadze, że w wyniku tego nierówności w zakresie wybieranych zawodów przybierają nowe formy i, pomimo inwestycji dokonywanych w dziedzinie edukacji, młode kobiety wciąż dwukrotnie częściej niż mężczyźni narażone są na brak aktywności gospodarczej;

1. przypomina, że równa płaca za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jest jedną z podstawowych zasad UE oraz że państwa członkowskie mają obowiązek wyeliminowania dyskryminacji ze względu na płeć we wszystkich aspektach i warunkach wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości; wyraża głębokie ubolewanie w związku z faktem, że zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć za pracę o jednakowej wartości nadal się utrzymuje, a w ciągu ostatnich dziesięciu lat unijna średnia w tym zakresie uległa jedynie minimalnej poprawie;

2. wzywa Komisję do przedstawienia ambitnej nowej strategii UE na rzecz równości kobiet i mężczyzn, opracowanej w oparciu o wcześniejszą strategię i strategiczne zaangażowanie; strategia ta powinna obejmować wiążące środki przeciwdziałania zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć oraz środki na rzecz przejrzystości wynagrodzeń, a także jasne cele i procedury monitorowania, mające na celu promowanie równości płci i mierzenie postępów na drodze do osiągnięcia tego celu, w szczególności w odniesieniu do związanych z tym różnic w zarobkach i emeryturach kobiet i mężczyzn, a także promowanie kobiet i mężczyzn jako osób o równym wynagrodzeniu i równorzędnych opiekunów;

3. wzywa do natychmiastowego przeglądu i ambitnej aktualizacji planu działania w sprawie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć do końca 2020 r., który powinien wyznaczyć państwom członkowskim jasne cele działania na rzecz zmniejszenia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w ciągu najbliższych pięciu lat oraz zagwarantować uwzględnienie tych celów w zaleceniach dla poszczególnych krajów; podkreśla w szczególności potrzebę uwzględnienia w nowym planie działania perspektywy przekrojowej; wzywa Komisję do zwrócenia szczególnej uwagi na czynniki prowadzące do powstania luki emerytalnej w planie działania oraz do dokonania oceny zapotrzebowania na konkretne środki mające na celu zmniejszenie tej luki na szczeblu unijnym i krajowym;

4. z zadowoleniem przyjmuje zobowiązanie zarówno przewodniczącej Komisji, jak i komisarz ds. równości, do przedstawienia – w pierwszych 100 dniach mandatu Komisji – środków mających na celu wprowadzenie wiążących rozwiązań na rzecz przejrzystości wynagrodzeń; uważa, że przyszła dyrektywa w tej sprawie powinna mieć szeroki zakres i zastosowanie zarówno do sektora prywatnego, jak i publicznego, oraz do całego pakietu wynagrodzeń, wraz ze wszystkimi jego składnikami, a także powinna należycie uwzględniać specyfikę małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP); wzywa Komisję do rozważenia wprowadzenia konkretnych środków w oparciu o jej zalecenie z 2014 r.; jest głęboko przekonany, że takie środki są konieczne do zidentyfikowania przypadków dyskryminacji płacowej, tak aby pracownicy mogli podejmować świadome decyzje i, w razie konieczności, odpowiednie działania; wzywa Komisję do wspierania roli partnerów społecznych i rokowań zbiorowych na wszystkich szczeblach (krajowym, sektorowym, lokalnym i przedsiębiorstw) w przyszłych przepisach dotyczących przejrzystości wynagrodzeń;

5. wzywa Komisję do uzupełnienia tej inicjatywy poprzez wprowadzenie wytycznych dotyczących neutralnych pod względem płci systemów oceny pracy i klasyfikacji oraz określenie jasnych kryteriów oceny wartości pracy;

6. apeluje do Komisji, by działała w oparciu o obecny przegląd funkcjonowania i wdrażania unijnych przepisów dotyczących równych wynagrodzeń i zasady równości wynagrodzeń oraz by dokonała terminowego przeglądu dyrektywy 2006/54/WE w celu zaktualizowania i usprawnienia obowiązujących przepisów dotyczących zasady równości wynagrodzeń w praktyce, poprawy ich egzekwowania zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) oraz uwzględnienia zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, tożsamość płciową lub zmianę płci; apeluje o lepszy dostęp do wymiaru sprawiedliwości oraz o umocnienie praw procesowych w celu zwalczania dyskryminacji płacowej;

7. przypomina, że w sprawozdaniu Komisji z 2017 r. w sprawie wdrożenia zalecenia Komisji w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości (COM(2017)0671) stwierdzono, że środki te nie były skuteczne ani wystarczająco wdrażane; w związku z tym z zadowoleniem przyjmuje zobowiązanie przewodniczącej Komisji zawarte w jej wytycznych politycznych na następną kadencję Komisji Europejskiej na lata 2019 – 2024, zgodnie z którym zasada równości wynagrodzeń za taką samą pracę będzie podstawową zasadą nowej europejskiej strategii na rzecz równouprawnienia płci; ponadto z zadowoleniem przyjmuje uznanie równości płci za zasadniczy element wzrostu gospodarczego oraz kwestię z zakresu praw podstawowych i sprawiedliwości;

8. ponawia swój apel, by Europejski filar praw socjalnych, który promuje pozytywną konwergencję, stał się rzeczywistością zarówno na szczeblu UE, jak i państw członkowskich, a także służył wsparciu równego traktowania i równych szans kobiet i mężczyzn, a także podtrzymaniu prawa kobiet i mężczyzn do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o równej wartości; podkreśla, że zniesienie różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn powinno być celem szczegółowym w programie, który zastąpi strategię „Europa 2020”;

9. wzywa państwa członkowskie do wzmożenia wysiłków na rzecz całkowitego zlikwidowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć poprzez ścisłe przestrzeganie zasady równości wynagrodzeń, dopilnowanie, by wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy były proporcjonalne do wynagrodzeń osób zatrudnionych na cały etat, przyjęcie przepisów zwiększających przejrzystość wynagrodzeń, zwiększenie jasności prawa w celu wykrywania nierównego traktowania ze względu na płeć oraz dyskryminacji w strukturze płac, zwalczanie segregacji zawodowej, zarówno w wymiarze pionowym, jak i poziomym, oraz zwalczanie uprzedzeń pracodawcy w zakresie decyzji o zatrudnieniu i awansie;

10. wzywa ponadto państwa członkowskie do odpowiedniego inwestowania w dostępność, przystępność cenową i jakość formalnych usług wczesnej edukacji i opieki nad dziećmi, z wykorzystaniem europejskich funduszy strukturalnych i inwestycyjnych zgodnie z celami barcelońskimi, a także do inwestowania w usługi opieki długoterminowej i rozwiązania przyjazne dla rodziny, aby zapewnić kobietom równy i ciągły udział w rynku pracy dzięki zapewnieniu odpowiedniej elastyczności w celu promowania wyższego wskaźnika zatrudnienia kobiet; przypomina, że aby przeciwdziałać ryzyku ubóstwa wśród starszych kobiet, a także zająć się przyczynami zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, państwa członkowskie powinny zadbać o to, by kobiety w podeszłym wieku otrzymywały odpowiednie świadczenia, w tym kredyty na czas sprawowania opieki, adekwatne emerytury minimalne, świadczenia rodzinne i rodzinne urlopy dla mężczyzn, które pozwalają zapobiegać feminizacji ubóstwa; wzywa Radę do wprowadzenia celów w zakresie opieki nad osobami starszymi i osobami pozostającymi na utrzymaniu, podobnych do celów barcelońskich, w zakresie opieki nad dziećmi;

11. apeluje do Komisji i państw członkowskich o realizację polityki wspierającej zatrudnienie kobiet i ich finansową niezależność, obejmującej strategie na rzecz integracji na rynku pracy kobiet ze zmarginalizowanych grup społecznych; wzywa państwa członkowskie do przeciwdziałania segmentacji rynków pracy ze względu na płeć dzięki inwestowaniu w edukację formalną, nieformalną i pozaformalną, uczenie się przez całe życie i szkolenia zawodowe dla kobiet, tak aby zapewnić im dostęp do miejsc pracy wysokiej jakości, a także możliwość przekwalifikowania się i zwiększenia kwalifikacji z myślą o potrzebach rynku pracy w przyszłości; apeluje w szczególności o większe promowanie przedsiębiorczości, przedmiotów STEM, edukacji cyfrowej i wiedzy finansowej wśród dziewcząt już od najmłodszych lat, aby walczyć w ten sposób ze stereotypami w edukacji i zwiększyć dostęp kobiet do nowych dobrze płatnych sektorów;

12. wzywa państwa członkowskie do zapewnienia szybkiego przyjęcia i wdrożenia dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a do Komisji apeluje o ścisłe monitorowanie postępów państw z myślą o sporządzeniu sprawozdania końcowego i badań towarzyszących nad wdrożeniem wyników;

13. odnotowuje wpływ niewystarczającej reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych na zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć oraz podkreśla pilną potrzebę wspierania równości kobiet i mężczyzn na wszystkich szczeblach procesu decyzyjnego w biznesie i zarządzaniu; wzywa państwa członkowskie do odblokowania negocjacji w Radzie nad wnioskiem dotyczącym dyrektywy w sprawie kobiet w zarządach, ponieważ mogłoby to pomóc w wyeliminowaniu szklanego sufitu;

14. wzywa Komisję i państwa członkowskie do gromadzenia zdezagregowanych danych, by dokonać lepszej oceny i monitorowania postępów w niwelowaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, ze szczególnym uwzględnieniem grup, które doświadczają wielu różnych form dyskryminacji, takich jak kobiety niepełnosprawne, kobiety ze środowisk migracyjnych i mniejszości etnicznych, kobiety romskie, kobiety starsze, samotne matki i osoby LGBTIQ;

15. wzywa Komisję do zaangażowania partnerów społecznych w opracowywanie nowych strategii politycznych mających na celu zlikwidowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć; w tym kontekście wzywa partnerów społecznych do zaangażowania się w dyskusje i współpracę w celu rozwiązania problemu zróżnicowanych płac, w tym za pomocą działań pozytywnych, a także do współpracy z organizacjami społeczeństwa obywatelskiego w celu silnego zaangażowania opinii publicznej, ponieważ zlikwidowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jest jednym z powszechnych priorytetów;

16. wzywa Komisję i państwa członkowskie do podjęcia bardziej zdecydowanych działań na rzecz zwalczania niepewnego zatrudnienia kobiet i feminizacji ubóstwa; zwraca uwagę na wysoki poziom pracy nierejestrowanej wykonywanej przez kobiety, który ma negatywny wpływ na ich dochody, ochronę socjalną i zabezpieczenie, a także wzywa państwa członkowskie do ratyfikowania konwencji MOP z 2011 r. dotyczącej osób pracujących w gospodarstwie domowym;

17. przyznaje, że zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć może przyczyniać się do zaostrzenia przemocy ze względu na płeć i molestowania, ponieważ ofiary są często zmuszone do podejmowania gorzej płatnej pracy w wyniku wrogiej atmosfery w pracy; wzywa państwa członkowskie do podpisania i ratyfikowania konwencji MOP z 2019 r. w sprawie przemocy i nękania psychicznego, aby umożliwić wprowadzenie skutecznych środków służących zdefiniowaniu, zapobieganiu i zakazaniu przemocy i molestowania w miejscu pracy, w tym ustanowieniu bezpiecznych i skutecznych mechanizmów składania skarg i rozstrzygania sporów, wsparcia, usług i środków zaradczych;

18. wzywa Komisję, aby dała przykład i w Dniu Równej Płacy przedstawiła pełną analizę zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w instytucjach UE;

19. zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie, Komisji oraz rządom państw członkowskich.

 

[1] Dz.U. L 69 z 8.3.2014, s. 112.

[2] Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23.

[3] Dz.U. L 188 z 12.7.2019, s. 79.

[4] Dz.U. C 155 z 25.5.2011, s. 10.

[5] Dz.U. C 264 E z 13.9.2013, s. 75.

[6] Dz.U. C 76 z 28.2.2018, s. 93.

[7] Dz.U. C 242 z 10.7.2018, s. 24.

[8] Dz.U. C 331 z 18.9.2018, s. 60.

[9] Dz.U. C 346 z 27.9.2018, s. 6.

[10] Dz.U. C 356 z 4.10.2018, s. 89.

[11] Mascherini, M., Bisello, M. i Rioboo Leston, I.: The gender employment gap: Challenges and solutions [Zróżnicowanie wskaźnika zatrudnienia ze względu na płeć: wyzwania i rozwiązania], Eurofound, 2016.

[12] Zgodnie z informacjami zawartymi w nocie tematycznej Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn zatytułowanej „Poverty, gender and lone parents in the EU” [Ubóstwo, płeć społeczno-kulturowa i samotni rodzice w UE], w której zacytowano dane ze statystyk Unii Europejskiej dotyczących dochodów i warunków życia (EU-SILC) z 2014 r.

Ostatnia aktualizacja: 27 stycznia 2020Informacja prawna - Polityka ochrony prywatności