Procedură : 2019/2870(RSP)
Stadiile documentului în şedinţă
Stadii ale documentului : B9-0073/2020

Texte depuse :

B9-0073/2020

Dezbateri :

Voturi :

PV 30/01/2020 - 5.10
CRE 30/01/2020 - 5.10
Explicaţii privind voturile

Texte adoptate :

P9_TA(2020)0025

<Date>{22/01/2020}22.1.2020</Date>
<NoDocSe>B9‑0073/2020</NoDocSe>
PDF 179kWORD 55k

<TitreType>PROPUNERE DE REZOLUȚIE</TitreType>

<TitreSuite>depusă pe baza declarației Comisiei</TitreSuite>

<TitreRecueil>în conformitate cu articolul 132 alineatul (2) din Regulamentul de procedură</TitreRecueil>


<Titre>referitoare la diferența de remunerare între femei și bărbați;</Titre>

<DocRef>(2019/2870(RSP))</DocRef>


<RepeatBlock-By><Depute>Frances Fitzgerald </Depute>

<Commission>{PPE}în numele Grupului PPE</Commission>

<Depute>Maria Noichl, Evelyn Regner, Lina Gálvez Muñoz, Marina Kaljurand, Maria Manuel Leitão Marques, Rovana Plumb, Pina Picierno, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Elisabetta Gualmini, Jackie Jones, Alessandra Moretti, Robert Biedroń, Monika Beňová</Depute>

<Commission>{S&D}în numele Grupului S&D</Commission>

<Depute>Sylvie Brunet, Stéphane Bijoux, Jane Brophy, Jordi Cañas, Barbara Ann Gibson, Naomi Long, Radka Maxová, Karen Melchior, Shaffaq Mohammed, Dragoş Pîslaru, Samira Rafaela, María Soraya Rodríguez Ramos, Monica Semedo, Susana Solís Pérez, Irène Tolleret, Yana Toom, Véronique Trillet‑Lenoir, Marie‑Pierre Vedrenne, Chrysoula Zacharopoulou</Depute>

<Commission>{Renew}în numele Grupului Renew</Commission>

<Depute>Ernest Urtasun, Alexandra Louise Rosenfield Phillips, Molly Scott Cato, Henrike Hahn, Sven Giegold, Katrin Langensiepen, Ciarán Cuffe, Kira Marie Peter‑Hansen, Kim Van Sparrentak, Ville Niinistö, Anna Cavazzini, Francisco Guerreiro, Pär Holmgren, Alice Kuhnke, Heidi Hautala, Tilly Metz, Alexandra Geese, Mounir Satouri, Yannick Jadot, Gwendoline Delbos‑Corfield, Pierrette Herzberger‑Fofana</Depute>

<Commission>{Verts/ALE}în numele Grupului Verts/ALE</Commission>

</RepeatBlock-By>

AMENDAMENTE

B9‑0073/2020

Rezoluția Parlamentului European referitoare la diferența de remunerare între femei și bărbați

(2019/2870(RSP))

Parlamentul European,

 având în vedere articolul 2 și articolul 3 alineatul (3) din Tratatul privind Uniunea Europeană (TUE),

 având în vedere articolele 8, 151, 153 și 157 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE),

 având în vedere Carta drepturilor fundamentale a UE, în special prevederile referitoare la egalitatea de gen,

 având în vedere articolele 22 și 25 din Declarația universală a drepturilor omului,

 având în vedere Pilonul european al drepturilor sociale, în special principiile 2, 3, 6, 9 și 15 ale acestuia,

 având în vedere Agenda 2030 pentru dezvoltare durabilă a ONU și obiectivele de dezvoltare durabilă (ODD) ale acesteia, în special obiectivele 1, 5, 8 și 10, precum și obiectivele și indicatorii aferenți,

 având în vedere Convenția din 1951 a Organizației Internaționale a Muncii (OIM) privind egalitatea de remunerare, precum și Convenția OIM din 2019 privind violența și hărțuirea,

 având în vedere Recomandarea Comisiei din 7 martie 2014 referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparență[1],

 având în vedere Strategia Comisiei pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015 (COM(2010)0491),

 având în vedere Angajamentul strategic pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați 2016-2019 al Comisiei,

 având în vedere Planul de acțiune al UE 2017-2019 privind combaterea diferenței de remunerare între femei și bărbați (COM(2017)0678),

 având în vedere Raportul Comisiei din 2019 privind egalitatea între femei și bărbați în UE,

 având în vedere Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă[2] și Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului[3],

 având în vedere Indicele egalității de gen al Institutului European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați, în special raportul privind Indicele din 2019,

 având în vedere concluziile Consiliului din 7 martie 2011 intitulate „Pactul european pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați 2011-2020”[4],

 având în vedere concluziile Consiliului din 18 iunie 2015 intitulate „Oportunitățile egale pentru femei și bărbați în ceea ce privește veniturile: eliminarea disparității de gen în ceea ce privește pensiile”,

 având în vedere concluziile Consiliului din 13 iunie 2019 intitulate „Eliminarea diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați: principalele politici și măsuri”,

 având în vedere concluziile Consiliului din 10 decembrie 2019 intitulate „Economii caracterizate prin egalitatea de gen în UE: calea de urmat”,

 având în vedere Rezoluția sa din 24 mai 2012 conținând recomandări adresate Comisiei privind aplicarea principiului remunerării egale a bărbaților și femeilor pentru muncă egală sau muncă de valoare egală[5],

 având în vedere Rezoluția sa din 26 mai 2016 referitoare la sărăcie: o perspectivă de gen[6],

 având în vedere Rezoluția sa din 19 ianuarie 2017 referitoare la un pilon european al drepturilor sociale[7],

 având în vedere Rezoluția sa din 14 iunie 2017 referitoare la necesitatea unei strategii a Uniunii Europene pentru a eradica și a preveni decalajul dintre pensiile bărbaților și cele ale femeilor[8],

 având în vedere Rezoluția sa din 3 octombrie 2017 referitoare la capacitarea economică a femeilor în sectoarele publice și private din UE[9],

 având în vedere Rezoluția sa din 16 noiembrie 2017 referitoare la combaterea inegalităților ca mijloc de impulsionare a creării de locuri de muncă și a creșterii economice[10],

 având în vedere articolul 132 alineatul (2) din Regulamentul său de procedură,

A. întrucât egalitatea de gen este unul dintre principiile comune fundamentale ale Uniunii Europene, consacrat la articolele 2 și 3 alineatul (3) din TUE, la articolul 8 din TFUE și la articolul 23 din Carta drepturilor fundamentale; întrucât articolul 157 din TFUE prevede că „fiecare stat membru asigură aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare”; întrucât independența economică este o condiție prealabilă esențială pentru împlinirea personală a femeilor și bărbaților și întrucât garantarea accesului egal la resursele financiare este esențială în procesul de realizare a egalității de gen;

B. întrucât principiul 2 din Pilonul european al drepturilor sociale susține că „egalitatea de tratament și de șanse între femei și bărbați trebuie asigurată și promovată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește participarea pe piața forței de muncă, condițiile de angajare și evoluția carierei” și că „femeile și bărbații au dreptul la remunerare egală pentru muncă de valoare egală”;

C. întrucât Recomandarea din 2014 a Comisiei a prezentat un set de măsuri de bază pentru a ajuta statele membre să sporească transparența și să consolideze principiul egalității de remunerare între bărbați și femei; întrucât aceste măsuri au inclus dreptul angajaților de a obține informații privind nivelurile de salarizare, raportarea cu privire la salarii, audituri salariale, negocieri colective, statistici și date administrative, protecția datelor, o clarificare a conceptului de muncă de valoare egală, sisteme de evaluare și clasificare a locurilor de muncă, sprijin pentru organismele de promovare a egalității, monitorizarea și aplicarea coerentă a măsurilor reparatorii, precum și activități de sensibilizare;

D întrucât, pe întreg teritoriul UE, veniturile femeilor sunt disproporționat mai mici decât cele ale bărbaților; întrucât, potrivit celor mai recente date ale Comisiei, diferența de remunerare pe oră între femei și bărbați în UE este de 16 %, deși există diferențe semnificative de la un stat membru la altul; întrucât diferența de remunerare între femei și bărbați se ridică la 40 % când sunt luate în calcul ratele de ocupare a forței de muncă și participarea generală pe piața forței de muncă; întrucât, în timp ce doar 8,7 % din bărbații din UE lucrează cu fracțiune de normă, aproape o treime din femeile din UE (31,3 %) fac acest lucru; întrucât există o corelație negativă specifică între feminizarea unei ocupații și nivelul salariilor, după cum rezultă din scăderea salariilor medii în companiile în care cel puțin 65 % dintre angajați sunt femei;

E. întrucât diferența de remunerare între femei și bărbați este definită ca diferența dintre salariul brut mediu pe oră al bărbaților și cel al femeilor, exprimată ca procent din salariul brut mediu pe oră al bărbaților; întrucât aproximativ două treimi din diferența de remunerare între femei și bărbați nu poate fi explicată prin diferențe de gen în caracteristicile pieței muncii, cum ar fi vârsta, experiența și educația, categoria profesională sau timpul de lucru și alte caracteristici observabile, ceea ce denotă un factor clar discriminatoriu, discriminarea de gen combinându-se, de asemenea, cu forme multiple de discriminare; întrucât o abordare intersectorială este esențială pentru înțelegerea multiplelor forme de discriminare care accentuează diferența de remunerare între femei și bărbați, fiind vorba despre o combinație de identități și de întrepătrunderea criteriului de gen cu alți factori sociali;

F. întrucât capacitarea economică a femeilor este esențială pentru eliminarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați; întrucât luarea de măsuri în acest domeniu nu este doar o chestiune de echitate, ci și un imperativ economic, întrucât pierderile economice cauzate de diferența de gen în ceea ce privește ocuparea forței de muncă se ridică la aproximativ 370 de miliarde EUR pe an[11]; întrucât nerealizarea plății echitabile a femeilor limitează, de asemenea, capacitatea acestora de a obține independența economică și, prin urmare, de a trăi în deplină autonomie; întrucât, potrivit Institutului de cercetare în domeniul politicilor pentru femei, rata sărăciei în rândul femeilor care lucrează ar putea scădea de la 8,0 % la 3,8 % dacă acestea ar primi o remunerație egală cu bărbații; întrucât 2,5 milioane din cei 5,6 milioane de copii care trăiesc în prezent în sărăcie ar putea ieși din sărăcie dacă s-ar elimina diferența de remunerare între femei și bărbați;

G. întrucât diferența dintre veniturile salariale lunare brute ale bărbaților și femeilor în rândul angajaților cu vârste cuprinse între 15 și 24 de ani (7 %) a fost de peste cinci ori mai mică decât cea din rândul angajaților cu vârsta de 65 de ani sau mai mare (disparitate de gen de 38 %); întrucât există, de asemenea, o „diferență de remunerare corelată cu maternitatea”, ce constă în disparitatea de remunerare între femeile cu și fără copii aflați în întreținere, precum și între mame și tați; întrucât sărăcia este concentrată în principal în familiile în care femeile sunt singurele aducătoare de venituri, în 2017, 35 % dintre mamele singure din UE fiind expuse riscului de sărăcie, față de 28 % dintre tații singuri[12];

H. întrucât îngrijirea este un pilon fundamental al societății noastre și este realizată în mare măsură de femei; întrucât acest dezechilibru se reflectă în diferențele de remunerare și de pensii dintre femei și bărbați; întrucât maternitatea și îngrijirea copiilor, a vârstnicilor, a membrilor familiei bolnavi sau cu dizabilități și a altor persoane dependente reprezintă o muncă suplimentară sau adesea în regim de normă întreagă, care este efectuată aproape în exclusivitate de femei; întrucât acest lucru se reflectă în segregarea de pe piața muncii și în proporția mai mare de femei care lucrează cu fracțiune de normă, pentru salarii pe oră mai mici, cu întreruperi în carieră și cu mai puțini ani în câmpul muncii; întrucât această activitate este adesea neremunerată și valorizată necorespunzător de societate, chiar dacă are o importanță socială enormă și contribuie la bunăstarea socială;

I. întrucât peste jumătate din femeile cu dizabilități, în vârstă de muncă, sunt inactive din punct de vedere economic; întrucât, în toate statele membre, rata deprivării materiale severe a femeilor cu dizabilități este mai mare decât cea a femeilor fără dizabilități;

J. întrucât ramificațiile diferenței de remunerare între femei și bărbați includ o disparitate de gen de 37 % în ce privește veniturile din pensii, o situație care va persista mai multe decenii, și un nivel inegal de independență economică între femei și bărbați, una din cinci femei angajate din UE aparținând grupului cu salariile cele mai scăzute, față de unul din zece bărbați; întrucât reducerea decalajului de pensii reprezintă, de asemenea, o chestiune de solidaritate între generații;

K. întrucât diferența de remunerare între femei și bărbați și cauzele acesteia au consecințe exponențial dezastruoase pentru femei de-a lungul vieții, culminând cu un decalaj de pensii între femei și bărbați, care în prezent este de peste două ori mai mare decât diferența de remunerare; întrucât riscul de sărăcie crește rapid de-a lungul vieții, evidențiind treptat efectele cumulative ale inegalităților în materie de remunerare; întrucât sărăcia în rândul persoanelor cu vârsta de minim 75 de ani afectează în mod constant mai ales femeile, în principal ca urmare a sarcinilor de îngrijire neremunerate legate de gen, a diferențelor de remunerare și timp de lucru pe tot parcursul vieții ce antrenează pensii mai mici, a unor vârste de pensionare diferite pentru bărbați și femei în unele state membre și a faptului că mai multe femei în vârstă trăiesc singure;

L. întrucât Directiva 2006/54/CE a contribuit la îmbunătățirea situației femeilor pe piața forței de muncă, dar nu a adus modificări profunde ale legislației privind eliminarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați în multe state membre;

M. întrucât transparența salarială poate juca un rol fundamental în asigurarea unor progrese substanțiale în combaterea diferenței de remunerare între femei și bărbați, deoarece contribuie la evidențierea subevaluării muncii femeilor și la evidențierea segmentării pieței muncii pe criterii de gen, inclusiv prin instrumente oferind criterii obiective care permit o evaluare neutră din perspectiva genului și comparabilitatea valorii muncii în diverse locuri de muncă și sectoare;

N. întrucât metodele de evaluare a locurilor de muncă epurate de prejudecățile de gen sunt esențiale în compararea acestora pe baza importanței și a complexității lor, astfel încât să se stabilească poziția unui loc de muncă în raport cu altul într-un anumit sector sau organizație, indiferent dacă locurile de muncă respective sunt ocupate de femei sau de bărbați;

O. întrucât riscul sărăciei și al unui nivel mai redus de autonomie financiară determinat atât de diferența de remunerare, cât și de diferența de pensii între femei și bărbați expune femeile la violența bazată pe gen, în special la violența domestică, ceea ce face mai dificilă ieșirea dintr-o relație abuzivă; întrucât, potrivit ONU, hărțuirea psihologică sau sexuală la locul de muncă sau hărțuirea cu consecințe grave asupra aspirațiilor personale și profesionale este experimentată de aproape 35 % dintre femeile din întreaga lume și afectează respectul de sine al femeilor, precum și poziția lor de negociere pentru o remunerare mai echitabilă;

P. întrucât cauzele diferenței de remunerare între femei și bărbați sunt numeroase și includ atât factori structurali, cât și factori culturali: pe de o parte, piețe ale forței de muncă și sectoare caracterizate de segregarea de gen, lipsa opțiunilor și a serviciilor pentru echilibrul dintre viața profesională și cea privată, în principal femeile ocupându-se de îngrijirea atât a copiilor, cât și altor persoane dependente, persistența „plafoanelor de sticlă” ce nu le permit femeilor să atingă niveluri superioare în carieră și, în consecință, salarii ridicate, iar pe de altă parte, stereotipurile de gen despre rolurile și aspirațiile femeilor, prejudecăți de gen în structurile salariale și în instituțiile de fixare a salariilor, precum și așteptările adânc înrădăcinate cu privire la rolul de mame al femeilor, care duc la pauze în carieră, întreruperi sau trecerea la munca cu fracțiune de normă, precum și lipsa de transparență în ceea ce privește remunerarea;

Q. întrucât cauzele diferențelor de remunerare, de venituri și pensii între femei și bărbați sunt numeroase, structurale și adesea interconectate; întrucât aceste cauze pot fi împărțite în două componente: prima, care poate fi „explicată” la prima vedere prin diferențele dintre femei și bărbați ce țin de caracteristicile pieței muncii și, a doua, care aparent nu poate fi „explicată” de astfel de caracteristici, aceasta fiind componenta dominantă a diferenței de remunerare între femei și bărbați în aproape toate țările la nivel mondial;

R. întrucât aceste diferențe dintre femei și bărbați ce țin de caracteristicile pieței muncii includ vârsta, experiența și educația, sectorul profesional sau timpul de lucru; întrucât acestea se reflectă în faptul că femeile lucrează mai des cu fracțiune de normă, se confruntă cu „plafonul de sticlă” în întreprinderi, lucrează în sectoare și în locuri de muncă tradițional feminine și mai slab remunerate, sau adesea sunt nevoite să își asume responsabilitatea principală în îngrijirea familiilor, ca urmare a normelor sociale de gen, ceea ce duce la scăderea perioadei active în câmpul muncii; întrucât componenta „inexplicabilă” mai amplă poate fi pusă pe seama stereotipurilor de gen, a discriminării în materie de remunerare și a subevaluării frecvente a muncii din sectoarele tradițional feminine, care pot fi atât directă, cât și indirectă, rămânând un fenomen ascuns ce trebuie combătut cu mai multă eficacitate;

S. întrucât, deși femeile reprezintă aproape 60 % dintre absolvenții din UE, ele rămân în mod disproporționat subreprezentate în știință, tehnologie, inginerie și matematică (STIM) și în carierele digitale; întrucât, drept urmare, disparitatea în ceea ce privește ocupațiile îmbracă forme noi și, în ciuda investițiilor în educație, tinerele prezintă în continuare o probabilitate de două ori mai mare decât tinerii de a fi inactive din punct de vedere economic,

1. reamintește că remunerarea egală pentru muncă egală sau muncă de valoare egală este unul dintre principiile fondatoare ale UE și că statele membre au obligația de a elimina discriminarea pe motive de gen în ceea ce privește toate aspectele și condițiile de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală; regretă profund faptul că diferența de remunerare între femei și bărbați pentru muncă de valoare egală continuă să persiste, înregistrându-se o îmbunătățire minimă a mediei la nivelul UE în ultimul deceniu;

2. invită Comisia să prezinte o nouă strategie ambițioasă a UE pentru egalitatea de gen, bazată pe strategia anterioară și pe angajamentul strategic, și care ar trebui să includă măsuri obligatorii privind diferența de remunerare între femei și bărbați și transparența salarială, precum și obiective clare și procese de monitorizare pentru a promova egalitatea de gen și a măsura progresele înregistrate în vederea atingerii acestui obiectiv, în special în ceea ce privește diferențele de venituri și de pensii dintre bărbați și femei, precum și promovarea egalității între femei și a bărbați, în calitate de aducători de venituri și responsabili de îngrijirea familiei;

3. solicită revizuirea imediată și actualizarea ambițioasă a Planului de acțiune privind diferențele de remunerare între femei și bărbați până la sfârșitul anului 2020, care ar trebui să stabilească obiective clare pentru statele membre de a reduce diferența de remunerare între femei și bărbați în următorii cinci ani și să garanteze că astfel de obiective sunt luate în considerare în recomandările specifice fiecărei țări; subliniază, în special, necesitatea de a include o perspectivă intersectorială în noul plan de acțiune; invită Comisia să acorde o atenție deosebită factorilor ce determină decalajul de pensii în cadrul planului de acțiune și să evalueze necesitatea unor măsuri specifice de reducere a acestui decalaj la nivelul UE și la nivel național;

4. salută angajamentul Președintei Comisiei și al comisarei pentru egalitate de a prezenta propuneri de introducere a unor măsuri obligatorii de asigurare a transparenței salariale în primele 100 de zile de mandat al Comisiei; consideră că viitoarea directivă ar trebui să se aplice atât în sectorul privat, cât și în cel public, precum și întregului pachet privind remunerarea, cu toate componentele sale, și să aibă un domeniu de aplicare larg, ținând seama în mod corespunzător de particularitățile întreprinderilor mici și mijlocii (IMM-uri); invită Comisia să ia în considerare introducerea unor măsuri concrete, pe baza Recomandării sale din 2014; este ferm convins că astfel de măsuri sunt necesare pentru a identifica cazurile de discriminare în materie de remunerare, astfel încât lucrătorii să poată lua decizii în cunoștință de cauză și să acționeze atunci când este necesar; invită Comisia să promoveze rolul partenerilor sociali și al negocierii colective la toate nivelurile (național, sectorial, local și al întreprinderilor) în viitoarea legislație privind transparența salarială;

5. invită Comisia să completeze această inițiativă prin introducerea unor orientări privind sistemele de evaluare și clasificare a locurilor de muncă neutre din punct de vedere al genului, precum și prin definirea unor criterii clare de evaluare a valorii muncii;

6. invită Comisia să ia în considerare revizuirea actuală a funcționării și a punerii în aplicare a legislației UE privind egalitatea de remunerare și a principiului egalității de remunerare ca bază pentru acțiunea sa și să prezinte o revizuire în timp util a Directivei 2006/54/CE pentru a actualiza și a îmbunătăți legislația existentă privind principiul egalității de remunerare în practică, pentru a îmbunătăți asigurarea respectării legii în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) și pentru a include interzicerea oricărei discriminări bazate pe orientarea sexuală, pe identitatea de gen sau pe schimbarea de sex; solicită îmbunătățirea accesului la justiție și introducerea unor drepturi procedurale mai stricte pentru a combate discriminarea salarială;

7. reamintește că Raportul din 2017 al Comisiei privind punerea în aplicare a Recomandării Comisiei referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparență (COM(2017)0671) a constatat că măsurile nu au fost eficiente și că punerea lor în aplicare a fost inadecvată; salută, prin urmare, angajamentul luat de președinta Comisiei în orientările sale politice pentru viitoarea Comisie Europeană 2019-2024, potrivit cărora principiul remunerării egale pentru muncă egală va fi principiul fundamental al unei noi strategii europene pentru egalitatea de gen și salută, de asemenea, recunoașterea faptului că egalitatea de gen este o componentă esențială a creșterii economice, precum și un aspect ce ține de drepturile fundamentale și de echitate;

8. își reiterează apelul pentru transformarea Pilonului european al drepturilor sociale, care promovează convergența ascendentă, într-o realitate atât la nivelul UE, cât și al statelor membre, pentru a asigura egalitatea de tratament și de șanse pentru femei și bărbați, precum și dreptul la remunerare egală pentru muncă egală sau muncă de valoare egală pentru femei și bărbați; subliniază că eliminarea disparității de gen ar trebui să fie un obiectiv specific în cadrul programului care va succeda Strategiei Europa 2020;

9. invită statele membre să își intensifice eforturile pentru a elimina în mod definitiv diferența de remunerare dintre femei și bărbați prin aplicarea strictă a principiului egalității de remunerare, garantând că salariile lucrătorilor cu fracțiune de normă sunt coerente cu echivalentul celor cu normă întreagă, adoptând legi care sporesc transparența salarială și îmbunătățind claritatea juridică pentru a detecta prejudecățile de gen și discriminarea în structurile de remunerare, combătând segregarea profesională, atât verticală, cât și orizontală, și luptând împotriva prejudecăților de care dau dovadă angajatorii în deciziile de recrutare și de promovare;

10. invită, de asemenea, statele membre să investească în mod adecvat în furnizarea, accesibilitatea, inclusiv din punct de vedere financiar și calitatea serviciilor formale de educație și îngrijire timpurie, utilizând fondurile structurale și de investiții europene, în conformitate cu obiectivele de la Barcelona, precum și să investească în servicii de îngrijire pe termen lung și în forme de organizare a muncii compatibile cu viața de familie, pentru a asigura participarea egală și continuă a femeilor pe piața forței de muncă, oferind nivelul de flexibilitate adecvat, pentru a promova rate mai ridicate de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor; reiterează faptul că, pentru a combate riscul de sărăcie în rândul femeilor în vârstă, precum și pentru a combate cauzele diferenței de remunerare între femei și bărbați, statele membre ar trebui să garanteze că se iau măsuri adecvate pentru femeile în vârstă, inclusiv măsuri cum ar fi creditele pentru perioadele de îngrijire, pensii minime adecvate, indemnizațiile de urmaș și concediu din motive familiale pentru bărbați, pentru a preveni feminizarea sărăciei; invită Consiliul să introducă obiective în domeniul îngrijirii persoanelor în vârstă și pentru familiile cu persoane dependente în grijă, similare cu obiectivele de la Barcelona privind îngrijirea copiilor;

11. invită Comisia și statele membre să pună în aplicare politici care promovează încadrarea în muncă a femeilor și independența lor financiară, inclusiv politici care promovează integrarea pe piața muncii a femeilor din grupurile marginalizate; invită statele membre să combată segmentarea pieței muncii pe criterii de gen, prin investiții în educația formală, informală și non-formală, în învățarea pe tot parcursul vieții și în formarea profesională pentru femei, ca să li se asigure acces la locuri de muncă și oportunități de înaltă calitate, astfel încât să se recalifice și să își perfecționeze competențele pentru viitoarele schimbări de pe piața muncii; solicită, în special, o mai bună promovare a antreprenoriatului, a disciplinelor STIM, a educației digitale și a alfabetizării financiare pentru fete de la o vârstă timpurie, pentru a combate stereotipurile educaționale existente și a garanta accesul unui număr mai mare de femei în sectoare aflate în plină dezvoltare și cu nivel ridicat de remunerare;

12. invită statele membre să asigure adoptarea și punerea în aplicare rapidă a Directivei privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată și solicită Comisiei să monitorizeze îndeaproape progresele înregistrate, în vederea raportului final și a studiilor însoțitoare privind punerea în aplicare a acesteia;

13. ia act de impactul pe care subreprezentarea femeilor în pozițiile de conducere îl are asupra diferenței de remunerare între femei și bărbați și evidențiază nevoia urgentă de a promova egalitatea între bărbați și femei la toate nivelurile procesului decizional în domeniul afacerilor și al gestiunii; invită statele membre să deblocheze negocierile din cadrul Consiliului referitoare la propunerea de directivă privind femeile în consiliile de administrație, deoarece aceasta ar putea contribui la eliminarea plafonului de sticlă;

14. invită atât Comisia, cât și statele membre să colecteze date defalcate pentru a evalua și monitoriza mai bine progresele înregistrate în ceea ce privește eliminarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați, acordând, în același timp, o atenție deosebită grupurilor care se confruntă cu forme multiple și intersectoriale de discriminare, cum ar fi femeile cu dizabilități, femeile migrante și cele aparținând minorităților etnice, femeile de etnie romă, femeile în vârstă, femeile din zonele rurale și depopulate, mamele singure și persoanele LGBTIQ;

15. invită Comisia să implice partenerii sociali în elaborarea de noi politici de reducere a diferențelor de remunerare între femei și bărbați; invită, în acest context, partenerii sociali să lanseze discuții și să colaboreze pentru a elimina diferențele de remunerare, inclusiv prin măsuri de acțiune pozitivă, precum și să colaboreze cu organizațiile societății civile pentru a sensibiliza puternic și a implica opinia publică, deoarece eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați este o prioritate universală;

16. invită Comisia și statele membre să își intensifice eforturile de a combate munca precară din sectoarele tradițional feminine și feminizarea sărăciei; subliniază nivelurile ridicate ale muncii nedeclarate prestate de femei, ceea ce are un impact negativ asupra veniturilor lor, a protecției și securității sociale și invită statele membre să ratifice Convenția OIM privind lucrătorii casnici din 2011;

17. ia act de faptul că violența bazată pe gen și hărțuirea pot fi, de asemenea, exacerbate de diferența de remunerare între femei și bărbați, deoarece victimele sunt adesea forțate să ocupe locuri de muncă mai slab remunerate din cauza unor medii de lucru ostile; invită statele membre să semneze și să ratifice Convenția OIM privind violența și hărțuirea din 2019, pentru a introduce măsuri eficiente de definire, prevenire și interzicere a violenței și a hărțuirii la locul de muncă, inclusiv prin mecanisme de denunțare și rezolvare a conflictelor, sprijin, servicii și căi de atac sigure și eficiente;

18. invită Comisia să dea un exemplu bun și să prezinte o analiză completă a diferenței de remunerare între femei și bărbați în cadrul instituțiilor UE cu ocazia Zilei egalității salariale în UE;

19. încredințează Președintelui sarcina de a transmite prezenta rezoluție Consiliului, Comisiei și guvernelor statelor membre.

 

[1] JO L 69, 8.3.2014, p. 112.

[2] JO L 204, 26.7.2006, p. 23.

[3] JO L 188, 12.7.2019, p. 79.

[4] JO C 155, 25.5.2011, p. 10.

[5] JO C 264 E, 13.9.2013, p. 75.

[6] JO C 76, 28.2.2018, p. 93.

[7] JO C 242, 10.7.2018, p. 24.

[8] JO C 331, 18.9.2018, p. 60.

[9] JO C 346, 27.9.2018, p. 6.

[10] JO C 356, 4.10.2018, p. 89.

[11] Mascherini, M., Bisello, M. și Rioboo Leston, I.: The gender employment gap: Challenges and solutions, Eurofound, 2016.

[12] Potrivit fișei informative a Institutului European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați intitulată „Poverty, gender and lone parents in the EU” (Sărăcia, genul și părinții singuri în UE), care citează cifrele din statisticile Uniunii Europene referitoare la venit și la condițiile de viață (EU-SILC) din 2014.

Ultima actualizare: 27 ianuarie 2020Notă juridică - Politica de confidențialitate