FÖRSLAG TILL RESOLUTION om lönegapet mellan kvinnor och män

22.1.2020 - (2019/2870(RSP))

till följd av ett uttalande av kommissionen
i enlighet med artikel 132.2 i arbetsordningen

Frances Fitzgerald
för PPE-gruppen
Maria Noichl, Evelyn Regner, Lina Gálvez Muñoz, Marina Kaljurand, Maria Manuel Leitão Marques, Rovana Plumb, Pina Picierno, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Elisabetta Gualmini, Jackie Jones, Alessandra Moretti, Robert Biedroń, Monika Beňová
för S&D-gruppen
Sylvie Brunet, Stéphane Bijoux, Jane Brophy, Jordi Cañas, Barbara Ann Gibson, Naomi Long, Radka Maxová, Karen Melchior, Shaffaq Mohammed, Dragoş Pîslaru, Samira Rafaela, María Soraya Rodríguez Ramos, Monica Semedo, Susana Solís Pérez, Irène Tolleret, Yana Toom, Véronique Trillet-Lenoir, Marie‑Pierre Vedrenne, Chrysoula Zacharopoulou
för Renew-gruppen
Ernest Urtasun, Alexandra Louise Rosenfield Phillips, Molly Scott Cato, Henrike Hahn, Sven Giegold, Katrin Langensiepen, Ciarán Cuffe, Kira Marie Peter-Hansen, Kim Van Sparrentak, Ville Niinistö, Anna Cavazzini, Francisco Guerreiro, Pär Holmgren, Alice Kuhnke, Heidi Hautala, Tilly Metz, Alexandra Geese, Mounir Satouri, Yannick Jadot, Gwendoline Delbos-Corfield, Pierrette Herzberger-Fofana
för Verts/ALE-gruppen

B9-0073/2020

Europaparlamentets resolution om lönegapet mellan kvinnor och män

(2019/2870(RSP))

Europaparlamentet utfärdar denna resolution

– med beaktande av artiklarna 2 och 3.3 i fördraget om Europeiska unionen (EU‑fördraget),

– med beaktande av artiklarna 8, 151, 153 och 157 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget),

– med beaktande av Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, särskilt bestämmelserna om jämställdhet,

– med beaktande av artiklarna 22 och 25 i den allmänna förklaringen om de mänskliga rättigheterna,

– med beaktande av den europeiska pelaren för sociala rättigheter, särskilt principerna 2, 3, 6, 9 och 15,

– med beaktande av FN:s Agenda 2030 för hållbar utveckling och målen för hållbar utveckling, särskilt målen 1, 5, 8 och 10 och deras respektive mål och indikatorer,

– med beaktande av Internationella arbetsorganisationens (ILO) konvention om lika lön från 1951 och ILO:s konvention om våld och trakasserier från 2019,

– med beaktande av kommissionens rekommendation av den 7 mars 2014 om stärkande av principen om lika lön för kvinnor och män genom bättre insyn[1],

– med beaktande av kommissionens meddelande Strategi för jämställdhet 2010–2015 (COM(2010)0491),

– med beaktande av kommissionens strategiska engagemang för jämställdhet 2016–2019,

– med beaktande av kommissionens meddelande EU:s handlingsplan 2017–2019: Åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män (COM(2017)0678),

– med beaktande av kommissionens rapport från 2019 om jämställdhet mellan kvinnor och män i EU,

– med beaktande av Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet[2] och Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1158 av den 20 juni 2019 om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU[3],

– med beaktande av Europeiska jämställdhetsinstitutets jämställdhetsindex, särskilt indexrapporten för 2019,

– med beaktande av rådets slutsatser av den 7 mars 2011 om den europeiska jämställdhetspakten för 2011–2020[4],

– med beaktande av rådets slutsatser av den 18 juni 2015 Lika inkomstmöjligheter för kvinnor och män: Att minska pensionsklyftan mellan könen,

– med beaktande av rådets slutsatser av den 13 juni 2019 Att överbrygga lönegapet mellan könen: centrala strategier och åtgärder,

– med beaktande av rådets slutsatser av den 10 december 2019 om jämställda ekonomier i EU: vägen framåt,

– med beaktande av sin resolution av den 24 maj 2012 med rekommendationer till kommissionen om tillämpning av principen om lika lön för manliga och kvinnliga arbetstagare för samma eller likvärdigt arbete[5],

– med beaktande av sin resolution av den 26 maj 2016 om ett könsperspektiv på fattigdom[6],

– med beaktande av sin resolution av den 19 januari 2017 om en europeisk pelare för sociala rättigheter[7],

– med beaktande av sin resolution av den 14 juni 2017 om behovet av en EU-strategi för att sätta stopp för och förebygga pensionsklyftan mellan kvinnor och män[8],

– med beaktande av sin resolution av den 3 oktober 2017 om kvinnors ekonomiska egenmakt i den privata och den offentliga sektorn i EU[9],

– med beaktande av sin resolution av den 16 november 2017 om bekämpning av ojämlikhet som ett sätt att stimulera sysselsättning och tillväxt[10],

– med beaktande av artikel 132.2 i arbetsordningen, och av följande skäl:

A. Jämställdhet mellan kvinnor och män är en av Europeiska unionens gemensamma och grundläggande principer som slås fast i artiklarna 2 och 3.3 i EU-fördraget, artikel 8 i EUF-fördraget och artikel 23 i stadgan om de grundläggande rättigheterna. I artikel 157 i EUF-fördraget står det uttryckligen att varje medlemsstat ska säkerställa att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete tillämpas. Ekonomiskt oberoende är en grundläggande förutsättning för kvinnors och mäns självförverkligande, och det är avgörande att garantera likvärdig tillgång till finansiella resurser för att uppnå jämställdhet.

B. I princip 2 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter står det att ”[l]ika behandling och lika möjligheter för kvinnor och män måste säkerställas och främjas på alla områden, även när det gäller deltagande på arbetsmarknaden, anställningsvillkor och karriärutveckling” och att ”[k]vinnor och män har rätt till lika lön för likvärdigt arbete”.

C. I kommissionens rekommendation från 2014 beskrevs ett antal nyckelåtgärder för att hjälpa medlemsstaterna att förbättra insynen och stärka principen om lika lön för män och kvinnor. Dessa åtgärder omfattar arbetstagares rätt till information om lönesättningen, lönerapportering, lönerevisioner, kollektivavtal, statistik och administrativa uppgifter, skydd av personuppgifter, ett förtydligande av begreppet likvärdigt arbete, arbetsutvärdering och arbetsindelning, stöd till jämställdhetsorgan, konsekvent tillsyn och användning av rättsmedel samt medvetandegörande verksamhet.

D Kvinnors inkomster är oproportionerligt lägre än mäns i hela EU. Enligt de senaste siffrorna från kommissionen är gapet mellan kvinnor och män i EU när det gäller timlön 16 procent, men detta varierar kraftigt mellan medlemsstaterna. Lönegapet mellan kvinnor och män stiger till 40 procent när man beaktar sysselsättningsgraden och det totala deltagandet på arbetsmarknaden. Endast 8,7 procent av männen i EU arbetar deltid, medan nästan en tredjedel av kvinnorna i EU (31,3 procent) gör det. Det finns ett särskilt negativt samband mellan feminisering av ett yrke och lönenivån, vilket framgår av de minskade genomsnittslönerna i företag där 65 procent eller mer av de anställda är kvinnor.

E. Lönegapet definieras som skillnaden mellan mäns och kvinnors genomsnittliga bruttotimlön uttryckt som en procentandel av mäns genomsnittliga bruttotimlön. Omkring två tredjedelar av detta lönegap kan inte förklaras med könsskillnader i arbetsmarknadsvariabler såsom ålder, erfarenhet och utbildning, yrkeskategori eller arbetstid och andra observerbara variabler, vilket visar på en tydlig diskrimineringsfaktor där könsdiskrimineringen också överlappar flera andra former av diskriminering. Det krävs ett intersektionellt angreppssätt för att förstå de många former av diskriminering som skapar lönegapet för kvinnor med en kombination av identiteter och hur könsfaktorn samspelar med andra sociala faktorer.

F. Kvinnors ekonomiska egenmakt är central för att utjämna lönegapet. Inledandet av åtgärder på detta område är inte bara en fråga om rättvisa utan även en ekonomisk nödvändighet, eftersom den ekonomiska förlusten till följd av sysselsättningsklyftan mellan könen uppgår till cirka 370 miljarder euro om året[11]. Om kvinnor inte får lika lön begränsas deras möjlighet att uppnå ekonomiskt oberoende och därmed deras möjlighet att leva helt självständigt. Enligt Institute for Women’s Policy Research skulle fattigdomen bland arbetande kvinnor kunna minska från 8,0 procent till 3,8 procent om kvinnor fick samma lön som män. 2,5 miljoner av de 5,6 miljoner barn som i dag lever i fattigdom skulle lyftas ur fattigdomen om lönegapet mellan kvinnor och män överbryggades.

G. Könsskillnaderna när det gäller bruttomånadslön bland arbetstagare i åldern 15–24 år (7 procent) var mer än fem gånger längre än bland arbetstagare över 65 år (38 procent). Det finns även ett lönegap på grund av moderskap, med en löneskillnad mellan kvinnor med och utan barn att försörja samt mellan mödrar och fäder. Fattigdom är främst koncentrerat till familjer där kvinnor är ensamförsörjare, och under 2017 riskerade 35 procent av de ensamstående mödrarna i EU att drabbas av fattigdom, att jämföra med 28 procent av de ensamstående fäderna[12].

H. Omsorgsarbete är en hörnsten i vårt samhälle och utförs i hög grad av kvinnor. Denna obalans avspeglas i löneklyftan och pensionsklyftan mellan könen. Moderskap och omsorg om barn, äldre, anhöriga som är sjuka eller har en funktionsnedsättning och andra personer i beroendeställning är ett extra arbete eller ibland heltidsarbete som nästan uteslutande utförs av kvinnor. Detta återspeglas i segregeringen på arbetsmarknaden och den högre andelen kvinnor som arbetar deltid, för lägre timlön, med avbrott i yrkeslivet och färre års anställning. Detta arbete är ofta obetalt och otillräckligt värderat av samhället, trots att det har en enorm social betydelse och bidrar till den sociala välfärden.

I. Över hälften av alla kvinnor i arbetsför ålder med funktionsnedsättning står utanför arbetsmarknaden. Allvarlig materiell fattigdom hos kvinnor med funktionsnedsättning är högre än hos kvinnor utan funktionsnedsättning i alla medlemsstater.

J. Bland konsekvenserna av lönegapet mellan kvinnor och män märks en pensionsklyfta på 37 procent – en situation som kommer att bestå i flera årtionden – och en ojämlik grad av ekonomiskt oberoende mellan kvinnor och män, där en av fem kvinnliga arbetstagare i EU tillhör den lägsta lönegruppen, att jämföra med en av tio män. En minskning av pensionsklyftan är också en fråga om solidaritet mellan generationerna.

K. Lönegapet och dess orsaker har skadliga konsekvenser för kvinnor som ökar exponentiellt livet ut och utmynnar i en pensionsklyfta, som för närvarande är mer än dubbelt så stor som lönegapet. Risken att drabbas av fattigdom ökar brant under livet och visar hur effekterna av löneskillnaderna ackumuleras successivt. Fattigdom bland dem över 75 år koncentreras konsekvent till kvinnor, främst på grund av följderna av könsspecifikt obetalt omsorgsarbete, livslånga skillnader i lön och arbetstid med lägre pensioner som resultat, olika pensionsåldrar för män och kvinnor i vissa medlemsstater och det faktum att fler äldre kvinnor lever ensamma.

L. Direktiv 2006/54/EG har bidragit till att kvinnors situation på arbetsmarknaden har förbättrats, men har inte inneburit några djupgående förändringar av lagstiftningen för att överbrygga lönegapet i många medlemsstater.

M. Insyn i lönesättningen kan spela en avgörande roll för att se till att betydande framsteg görs för att ta itu med lönegapet mellan kvinnor och män, eftersom den bidrar till att påvisa undervärderingen av kvinnors arbete och belysa könsuppdelningen på arbetsmarknaden, bland annat genom verktyg som tillhandahåller objektiva kriterier som möjliggör könsneutral bedömning och jämförbarhet av arbetets värde inom olika yrken och sektorer.

N. Könsneutrala arbetsvärderingsmetoder är väsentliga för att göra det möjligt att jämföra arbetena utifrån betydelse och komplexitet i syfte att bestämma ett arbetes relativa position i förhållande till ett annat i en sektor eller organisation, oberoende av om det utförs av en man eller kvinna.

O. Den risk att drabbas av fattigdom och mindre ekonomiskt självbestämmande som orsakas av både lönegapet och pensionsklyftan gör att kvinnor utsätts ytterligare för könsrelaterat våld, i synnerhet våld i hemmet, vilket gör det svårare för dem att lämna ett destruktivt förhållande. Enligt FN upplever nästan 35 procent av alla kvinnor i världen psykiska eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen eller trakasserier med allvarliga konsekvenser i fråga om personliga och yrkesmässiga ambitioner, vilket skadar kvinnors självförtroende och deras förhandlingsposition för rättvisare ersättning.

P. Orsakerna till lönegapet mellan kvinnor och män är många och inbegriper både strukturella och kulturella faktorer: å ena sidan könssegregerade arbetsmarknader och sektorer, en brist på möjligheter och tjänster för att förena yrkes- och familjeliv som innebär att kvinnor blir den huvudsakliga vårdgivaren för både barn och andra omsorgsbehövande anhöriga och att det fortfarande finns ”glastak” som hindrar kvinnor från att nå de högsta nivåerna under sin karriär och därmed de högsta lönerna; å andra sidan könsstereotyper om kvinnors roller och ambitioner, könsdiskriminering i lönestrukturen och lönesättningsmetoderna samt djupt rotade förväntningar om kvinnors mödraroll vilka leder till avbrott i karriären eller deltidsarbete, liksom bristande insyn i lönesättningen.

Q. Orsakerna till könsskillnaderna när det gäller lön, relaterade inkomster och pensioner är många, strukturella och ofta sammankopplade. De kan delas in i två kategorier: en som till synes kan ”förklaras” av skillnader mellan arbetsmarknadsvariabler för kvinnor och män och en som till synes förblir ”oförklarad” av sådana variabler, där den sistnämnda utgör den dominerande delen av lönegapet i nästan alla länder i världen.

R. Dessa skillnader i arbetsmarknadsvariabler för kvinnor och män innefattar ålder, erfarenhet och utbildning, yrkesområde och arbetstid. De återspeglas i det faktum att kvinnor oftare arbetar deltid, stöter i glastaket, arbetar inom kvinnodominerade och lägre betalda sektorer och befattningar eller ofta måste ta huvudansvaret för sina familjer till följd av könsbundna sociala normer, vilket leder till frånvaro från arbetet. Den större ”oförklarade” beståndsdelen kan tillskrivas könsstereotyper, lönediskriminering och den ofta förekommande undervärderingen av kvinnodominerat arbete, som kan vara både direkt och indirekt, och fortsätter att vara ett dolt fenomen som måste bekämpas mer effektivt.

S. Trots att kvinnor utgör nästan 60 procent av de högskoleutbildade i EU är de fortfarande oproportionerligt underrepresenterade inom naturvetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik samt digitala yrken. Den sneda könsfördelningen i arbetslivet håller till följd av detta på att ta sig nya uttryck och unga kvinnor löper, trots utbildningsinvesteringarna, dubbelt så stor risk som unga män att hamna utanför arbetsmarknaden.

1. Europaparlamentet påminner om att lika lön för samma eller likvärdigt arbete är en av EU:s grundläggande principer och att medlemsstaterna har en skyldighet att avskaffa diskriminering på grund av kön i alla sammanhang som har med lika lön för samma eller likvärdigt arbete att göra. Parlamentet beklagar djupt att lönegapet mellan kvinnor och män för likvärdigt arbete biter sig fast, med endast en minimal förbättring av EU‑genomsnittet under de senaste tio åren.

2. Europaparlamentet uppmanar kommissionen att lägga fram en ambitiös ny EU-strategi för jämställdhet som bygger på den förra strategin och ett strategiskt engagemang och som bör innehålla bindande åtgärder för lönegapet mellan kvinnor och män och insyn i lönesättningen samt tydliga mål och övervakningsprocesser för att främja jämställdhet och mäta framstegen mot att uppnå det, särskilt när det gäller de relaterade könsskillnaderna i inkomst och pension samt främjandet av kvinnor och män som jämlika försörjare och jämlika omsorgsgivare.

3. Europaparlamentet efterlyser en omedelbar översyn och ambitiös uppdatering av åtgärdsplanen mot lönegapet mellan kvinnor och män före utgången av 2020, som bör medföra tydliga mål för medlemsstaterna att minska lönegapet under de kommande fem åren och att dessa mål beaktas i de landsspecifika rekommendationerna. Parlamentet betonar i synnerhet behovet att inbegripa ett intersektionellt perspektiv i den nya åtgärdsplanen. Parlamentet uppmanar kommissionen att särskilt uppmärksamma de faktorer som leder till pensionsklyftan i åtgärdsplanen och att bedöma behovet av särskilda åtgärder för att minska denna klyfta i EU och på nationell nivå.

4. Europaparlamentet välkomnar åtagandet från både kommissionens ordförande och kommissionsledamoten med ansvar för jämlikhet att lägga fram åtgärder för att införa bindande åtgärder för insyn i lönesättningen under de första 100 dagarna av kommissionens mandat. Parlamentet anser att det kommande direktivet bör gälla för både den privata och den offentliga sektorn och för hela ersättningspaketet, inbegripet alla beståndsdelar av detta, och att det bör ha ett brett tillämpningsområde där vederbörlig hänsyn tas till små och medelstora företags särdrag. Parlamentet uppmanar kommissionen att överväga att införa konkreta åtgärder som bygger på rekommendationerna från 2014. Parlamentet är fast övertygat om att sådana åtgärder är nödvändiga för att kunna identifiera fall av lönediskriminering, så att arbetstagare ska kunna fatta välgrundade beslut och vidta åtgärder om så behövs. Parlamentet uppmanar kommissionen att främja den roll som arbetsmarknadens parter och kollektivavtal spelar på alla nivåer (nationell, sektoriell, lokal och inom företag) i den kommande lagstiftningen om insyn i lönesättningen.

5. Europaparlamentet uppmanar kommissionen att komplettera detta initiativ genom att införa riktlinjer för könsneutral arbetsutvärdering och arbetsindelning och fastställa tydliga kriterier för att bedöma ett arbetes värde.

6. Europaparlamentet uppmanar kommissionen att ta den pågående översynen av hur EU:s lagar om lika lön och likalöneprincipen fungerar och genomförs som utgångspunkt för sina åtgärder och i god tid lägga fram förslag till ändringar av direktiv 2006/54/EG för att uppdatera och förbättra den befintliga lagstiftningen om likalöneprincipen i praktiken, förbättra verkställigheten i enlighet med praxis från Europeiska unionens domstol samt förbjuda all diskriminering på grund av sexuell läggning, könsidentitet eller könskorrigering. Parlamentet vill att tillgången till rättslig prövning förbättras och att starkare processuella rättigheter införs för att bekämpa lönediskriminering.

7. Europaparlamentet påminner om att kommissionen i sin rapport om tillämpningen av kommissionens rekommendation om stärkande av principen om lika lön för kvinnor och män genom bättre insyn (COM(2017)0671) från 2017 konstaterade att åtgärderna inte var effektiva och att genomförandet av dem var otillräckligt. Parlamentet välkomnar därför åtagandet från kommissionens ordförande i hennes politiska riktlinjer för nästa Europeiska kommission 2019–2024 att principen om lika lön för lika arbete ska vara den grundläggande principen för en ny europeisk jämställdhetsstrategi, och välkomnar vidare erkännandet att jämställdhet är en avgörande faktor för ekonomisk tillväxt, liksom en fråga om grundläggande rättigheter och rättvisa.

8. Europaparlamentet upprepar sitt krav på att förverkliga den europeiska pelaren för sociala rättigheter, som främjar konvergens uppåt, på både EU- och medlemsstatsnivå för att garantera likabehandling och lika möjligheter för kvinnor och män samt för att upprätthålla rätten till lika lön för samma eller likvärdigt arbete för kvinnor och män. Parlamentet betonar att en minskning av könsklyftan bör vara ett särskilt mål i efterföljaren till Europa 2020-strategin.

9. Europaparlamentet uppmanar medlemsstaterna att öka sina ansträngningar för att slutgiltigt få bort lönegapet mellan kvinnor och män genom att strikt tillämpa likalöneprincipen, se till att lönerna för deltidsarbetande överensstämmer med lönerna för heltidsarbetande, anta lagstiftning som ökar insynen i lönesättningen och förtydligar rättsläget så att könsdiskriminering i lönestrukturer upptäcks, bekämpa yrkesmässig segregering, oavsett om den är vertikal eller horisontell till sin natur samt bekämpa fördomar hos arbetsgivare vid beslut om rekrytering och befordran.

10. Europaparlamentet uppmanar vidare medlemsstaterna att investera tillräckligt i formell förskoleverksamhet och omsorgstjänster när det gäller tillhandahållande, tillgänglighet, ekonomisk överkomlighet och kvalitet, med hjälp av de europeiska struktur- och investeringsfonderna i enlighet med Barcelonamålen, och att investera i långsiktiga omsorgstjänster och familjevänliga arbetsformer för att säkerställa kvinnors jämlika och fortsatta deltagande i arbetsmarknaden genom att ge tillräcklig flexibilitet för att främja en högre sysselsättningsgrad bland kvinnor. Parlamentet upprepar att medlemsstaterna, för att bekämpa risken för att äldre kvinnor ska drabbas av fattigdom och för att åtgärda orsakerna till lönegapet, bör se till att tillräckliga åtgärder vidtas för äldre kvinnor, bland annat krediter för vårdperioder, tillräckliga minimipensioner, förmåner till efterlevande och föräldraledighet för män i syfte att förhindra feminisering av fattigdomen. Parlamentet uppmanar rådet att införa mål för omvårdnad av äldre och personer med vårdbehövande anhöriga, liknande Barcelonamålen för barnomsorg.

11. Europaparlamentet uppmanar kommissionen och medlemsstaterna att genomföra en politik som främjar kvinnors sysselsättning och ekonomiska oberoende, däribland politik som främjar integreringen av kvinnor från marginaliserade grupper på arbetsmarknaden. Parlamentet uppmanar medlemsstaterna att bekämpa könsuppdelningen på arbetsmarknaden genom att investera i formell, icke-formell och informell utbildning och livslångt lärande och yrkesutbildning för kvinnor för att se till att de har tillgång till sysselsättning av hög kvalitet och möjligheter så att de kan omskola och fortbilda sig för de framtida förändringarna på arbetsmarknaden. Parlamentet vill i synnerhet att entreprenörskap, naturvetenskapliga ämnen, digital utbildning och finanskunskap i högre utsträckning främjas för flickor från tidig ålder för att bekämpa befintliga stereotyper inom utbildningen och se till att fler kvinnor tar sig in i växande och välbetalda branscher.

12. Europaparlamentet uppmanar medlemsstaterna att se till att direktivet om balans mellan arbete och privatliv antas och genomförs snabbt, och kommissionen att noga övervaka medlemsstaternas framsteg i syfte att slutligen utarbeta en rapport och åtföljande undersökningar av direktivets genomförande.

13. Europaparlamentet noterar den inverkan som kvinnors underrepresentation inom ledande befattningar har på lönegapet, och betonar det brådskande behovet att främja jämställdhet mellan män och kvinnor på alla beslutsnivåer inom näringsliv och företagsledning. Parlamentet uppmanar medlemsstaterna att få igång förhandlingarna i rådet om det föreslagna direktivet om kvinnor i styrelser, eftersom det skulle kunna bidra till att undanröja glastaket.

14. Europaparlamentet uppmanar både kommissionen och medlemsstaterna att samla in uppdelad statistik för att bättre mäta och övervaka framstegen med att överbrygga lönegapet mellan kvinnor och män, och samtidigt rikta särskild uppmärksamhet mot grupper som drabbas av flera och intersektionella former av diskriminering, såsom kvinnor med funktionsnedsättning, invandrarkvinnor och kvinnor från etniska minoriteter, kvinnliga romer, äldre kvinnor, kvinnor på landsbygden och i avfolkade områden, ensamstående mödrar och hbtqi-personer.

15. Europaparlamentet uppmanar kommissionen att engagera arbetsmarknadens parter i utvecklingen av nya strategier för att överbrygga lönegapet mellan kvinnor och män. Parlamentet uppmanar i detta sammanhang arbetsmarknadens parter att delta i diskussioner och samarbeta för att åtgärda lönegapet, bland annat genom positiva åtgärder, och att samarbeta med det civila samhällets organisationer för att kraftfullt mobilisera den allmänna opinionen, eftersom en utjämning av lönegapet mellan kvinnor och män är en allmän prioritering.

16. Europaparlamentet uppmanar kommissionen och medlemsstaterna att intensifiera sitt arbete för att bekämpa otrygga kvinnodominerade arbeten och feminiseringen av fattigdomen. Parlamentet framhåller den stora mängden odeklarerat arbete som utförs av kvinnor, vilket har en negativ inverkan på deras inkomst och socialförsäkringsskydd, och uppmanar medlemsstaterna att ratificera ILO:s konvention om hushållsarbetare från 2011.

17. Europaparlamentet konstaterar att könsrelaterat våld och trakasserier också kan förvärras av lönegapet mellan kvinnor och män, eftersom offer ofta tvingas in i lägre betalda arbeten på grund av fientliga arbetsmiljöer. Parlamentet uppmanar medlemsstaterna att underteckna och ratificera ILO:s konvention om våld och trakasserier från 2019 i syfte att införa verkningsfulla åtgärder för att förebygga och förhindra våld och trakasserier på arbetsplatsen, inbegripet säkra och effektiva klagomåls- och tvistlösningsmekanismer, stöd, tjänster och korrigerande åtgärder.

18. Europaparlamentet uppmanar kommissionen att föregå med gott exempel och lägga fram en fullständig analys av lönegapet mellan kvinnor och män i EU-institutionerna på Europadagen för lika lön.

19. Europaparlamentet uppdrar åt talmannen att översända denna resolution till rådet, kommissionen och medlemsstaternas regeringar.

• [1] EUT L 69, 8.3.2014, s. 112.
• [2] EUT L 204, 26.7.2006, s. 23.
• [3] EUT L 188, 12.7.2019, s. 79.
• [4] EUT C 155, 25.5.2011, s. 10.
• [5] EUT C 264 E, 13.9.2013, s. 75.
• [6] EUT C 76, 28.2.2018, s. 93.
• [7] EUT C 242, 10.7.2018, s. 24.
• [8] EUT C 331, 18.9.2018, s. 60.
• [9] EUT C 346, 27.9.2018, s. 6.
• [10] EUT C 356, 4.10.2018, s. 89.
• [11] Mascherini, M., Bisello, M. and Rioboo Leston, I.: The gender employment gap: Challenges and solutions, Eurofund, 2016.
• [12] Enligt Europeiska jämställdhetsinstitutets faktablad Poverty, gender and lone parents in the EU, som citerar siffrorna från EU:s statistik över inkomst- och levnadsvillkor (EU-SILC) från 2014.