Relato integral dos debates

Quarta-feira, 19 de Setembro de 2001 - Bruxelas

11. O assédio no local de trabalho

  Presidente. - Segue-se na ordem do dia o relatório (A5-0283/2001) do deputado Andersson, em nome da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais, sobre o assédio no local de trabalho (2339/2001(INI)).

  Andersson (PSE), relator. – (SV) Senhor Presidente, este relatório de iniciativa aborda um problema que, seguramente, não é novo, mas que tem, recentemente, suscitado maior atenção. A dimensão do assédio nos locais de trabalho, segundo a Fundação de Dublim, é bastante grande. Oito por cento dos cidadãos da UE, cerca de 12 milhões de residentes, consideram ter sido objecto de assédio no local de trabalho durante os últimos 12 meses.

Qual a origem deste fenómeno, e que condições específicas importa clarificar? Sabemos, por exemplo, que a situação de insegurança de emprego é um factor. Sabemos, igualmente, que as vítimas de assédio estão mais sujeitas a stress do que os restantes trabalhadores. Sabemos que os que têm trabalhos de esforço intenso estão mais sujeitos a assédio. O que está em causa é a segurança profissional e a organização do trabalho.

Quais são as repercussões do assédio? O assédio tem, naturalmente, consequências para o indivíduo, que se sente mal, falta mais vezes ao trabalho e adoece com mais frequência. Toda a equipa de trabalho, incluindo as pessoas que não sofrem o assédio directamente, se ressente no seu funcionamento. O assédio tem consequências para as empresas, sob a forma de redução da produtividade e da rentabilidade e de agravamento das condições de trabalho.

Já me perguntaram por que razão deverá a UE ocupar-se destas questões e o que têm elas a ver com a Comunidade. Na realidade, o assédio no local de trabalho constitui um problema que é comum a todos os Estados-Membros, embora a atenção que a lhe é prestada varie muito entre países. Nos últimos anos, temos vindo a falar, cada vez mais, no aumento das oportunidades de emprego e na melhoria dos locais de trabalho, ou seja, da qualidade no trabalho. A qualidade no trabalho está associada à saúde e segurança e à organização do trabalho e é por isso que o assédio no local de trabalho constitui um problema. Há muito que a UE tem legislação no domínio da saúde e segurança no trabalho.

O que é preciso fazer? Temos de começar por analisar as definições existentes e, a partir daí, procurar encontrar uma definição comum. Temos de nos dotar de uma base estatística significativamente mais perfeita e, neste plano, a Fundação de Dublim e o Eurostat tem uma importante missão a cumprir.

Devemos recorrer, igualmente, ao método de coordenação aberta. Os Estados-Membros têm de desenvolver a sua legislação e as suas normas de forma a que prevaleçam as melhores práticas, ou seja, devemos estar atentos às soluções encontradas em cada país. No processo de Lisboa existem também indicadores de qualidade.

Onde entra a legislação? Deveremos defender, à partida, que não é necessária legislação neste domínio, uma vez que está relacionado com outro em que a UE já hoje tem intervenção legislativa, a saber, o da saúde e segurança no trabalho? Travamos, actualmente, um intenso debate em torno das questões da saúde e segurança, do qual ressalta que não são apenas os aspectos físicos do ambiente de trabalho que são relevantes, mas também os de carácter psicossocial, e que estes terão uma importância cada vez maior nos novos ambientes de trabalho do futuro. As mulheres são as principais afectadas pelas formas atípicas de emprego, condições de trabalho precárias, etc.

A questão da legislação é referida em duas passagens do relatório, ainda que nele não se afirme peremptoriamente que devem ser tomadas medidas legislativas nem se sugira o seu conteúdo. Exorta-se a Comissão a ter em conta, nas suas comunicações sobre uma estratégia comunitária em matéria de saúde e de segurança no trabalho e sobre o reforço da dimensão qualitativa da política social e do emprego, bem como no Livro Verde sobre a responsabilidade social das empresas, o problema do assédio no local de trabalho, e a ponderar a necessidade de uma iniciativa legislativa nesse sentido. É possível, naturalmente, que a Comissão venha a defender que não precisamos de tal legislação e que não deveremos tê-la. Se assim for, há que analisar a questão, mas parece-me pouco compreensível que se exclua de antemão a possibilidade de uma iniciativa legislativa.

É provável que a directiva-quadro relativa ao ambiente de trabalho também seja aplicável a aspectos de carácter psicossocial, mas é isto mesmo que queremos ver clarificado. Se obtivermos essa clarificação, não haverá problema, mas se não for esse o caso, será necessário, por exemplo, que o âmbito de aplicação da directiva-quadro seja alargado de forma a abranger este “novo” domínio fundamental. Nesse caso, teremos de ponderar novamente a necessidade de disposições ou de uma iniciativa legislativa em matéria de assédio no local de trabalho.

Permitam-me que cite um exemplo do meu país. O nosso quadro legislativo determina que o empregador tem a obrigação de intervir contra situações de assédio que ocorram no local de trabalho. A lei não define especificamente o tipo de intervenção, mas deixa claro que essa é uma responsabilidade do empregador.

No nº 24 do relatório, convida-se a Comissão a apresentar, num Livro Verde, uma análise detalhada da situação respeitante ao assédio no local de trabalho e, com base nessa análise, a apresentar um programa de acção. Este é, verdadeiramente, o ponto mais importante de todo o relatório.

  Smet (PPE-DE), relatora de parecer da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade de Oportunidades. – (NL) Senhor Presidente, antes de mais, permita-me que felicite o iniciador deste relatório, o senhor deputado Jan Andersson, que abordou um tema novo que só se encontra mais ou menos regulado num número restrito de Estados-Membros. É bom que - como acontece com bastante frequência - a Europa desempenhe um papel pioneiro em algumas matérias. Os meus parabéns, portanto.

Que razões levaram a Comissão dos Direitos da Mulher a emitir especificamente o seu parecer sobre esta matéria? Trata-se, naturalmente, de um problema que afecta tanto as mulheres como os homens. Contudo, tendo em conta o facto de as mulheres serem mais frequentemente – muito mais frequentemente, mesmo – confrontadas com este tipo de vexames, e serem, além disso, vítimas de outro tipo de afronta que conduz, muitas vezes, a afrontas morais, a nossa comissão considerou que tinha aqui um papel específico a desempenhar. Daí, portanto, que tenha formulado o seu próprio parecer a este respeito.

Penso que todos devemos ter consciência do facto de se tratar aqui de uma problemática nova. Podemos aprender com as medidas que muitos Estados-Membros tomaram no domínio da violência sexual, já que a concepção de uma política de acção contra o assédio no local de trabalho não é assim tão simples nem tão evidente. Contudo, há alguns Estados-Membros que procuram fazê-lo, e em muitos países da UE temos experiência no campo da acção contra a violência sexual.

O que podemos fazer? Em primeiro lugar, podemos agir de forma preventiva, isto é, aconselhar as empresas a esclarecerem ao seu pessoal que não admitem afrontas no local de trabalho. Esse é um exemplo de acção preventiva. Em segundo lugar, pode ser designada um pessoa de confiança no local de trabalho que, em presença de um problema, possa servir de mediador entre as partes. Continua a ser preferível procurar uma solução numa empresa, por via de uma mediação, do que uma das partes ter de recorrer aos tribunais. A minha preferência vai para este tipo de soluções. Em terceiro lugar, se for difícil encontrar uma solução, a direcção da empresa pode sempre aplicar sanções. Em quarto lugar, a possibilidade de recorrer aos tribunais tem, para todos os efeitos, de ser mantida.

Julgo tratar-se de uma série de questões práticas, pela qual podemos velar.

  Glase (PPE-DE). – (DE) Senhor Presidente, caros colegas, já há muito que o problema do assédio no local de trabalho devia ter sido debatido no Parlamento Europeu. Este tema fez-se esperar, dado que constantemente se colocava a questão: será que este é o local indicado para a abordagem? Alguns membros do meu grupo rejeitam o relatório em apreço, pois consideram que não se trata de um tema europeu. A maioria vai seguir a minha recomendação e votar favoravelmente, pois este é efectivamente um tema e um problema europeu. Há assédio em todos os países da União Europeia, em todos os domínios e também nas instituições da União Europeia. Trata-se de um tema complexo, penoso para muitos e daí que os números negros sejam elevados. Ninguém quer falar sobre o assunto e os próprios visados sentem-se envergonhados, explorados e chantageados.

Esta “via sacra” tem frequentemente consequências graves, não apenas ao nível do corpo e da alma dos visados, mas também ao nível de situações com repercussões macro-económicas: baixas por doença, custos com assistência médica e medicamentosa, flutuação do pessoal, redução da produtividade, redução da qualidade, perda de imagem da empresa ou da instituição e consequente perda de clientes. Tudo isto tem a ver com o assédio.

A dignidade de cada pessoa não devia apenas ser respeitada no papel e na lei fundamental, mas também no convívio diário. Um pouco mais de respeito e justiça e menos egoísmo, poupar-nos-ia provavelmente um debate sobre o assédio. A legislação europeia é inadequada e ineficaz para abolir todas as causas do assédio. Daí os meus agradecimentos ao relator pela sua boa cooperação e pela inclusão das minhas reflexões neste relatório.

Os elementos essenciais para o combate ao assédio deveriam ter as suas bases nos Estados-Membros e envolver activamente os parceiros sociais. As empresas deveriam ter todo o interesse em não servir de palco a este tipo de incidentes. Devido à dificuldade em chegar a uma definição exacta, não vai ser fácil à Comissão apresentar o anunciado Livro Verde. Mas é um facto que a União Europeia já tem alguns bons exemplos de luta contra o assédio e deste facto a todos deveria ser dado conhecimento. Uma boa repartição das tarefas aos níveis a que estas pertencem aumenta também a necessária vontade de intervir, bem como o respeito que é devido perante um tema desta complexidade.

  De Rossa (PSE). – (EN) Em primeiro lugar, em nome do meu grupo, desejo agradecer ao relator este relatório. É um relatório importante, porque o assédio é um problema que tem uma prevalência demasiado elevada no local de trabalho. O meu grupo vai apoiar o relatório na sua totalidade e na sua forma actual, e não vai esperar nem solicitar que sejam eliminadas partes de números ou expressões. É lamentável que a Fundação de Dublim tenha constatado que mais de 15 milhões de pessoas relataram casos de violência, assédio sexual ou assédio moral no local de trabalho. Não se deveria permitir que esta situação continue a verificar-se, porque este tipo de assédio, moral ou outro, pode ser fatal e em muitos casos levou a que pessoas se suicidassem ou, devido a infortúnios no local de trabalho, a que outros os assassinassem. Parece-me, portanto, que este é um problema sobre o qual a Comissão e o Parlamento se deveriam debruçar. Na Irlanda há legislação em vigor, no âmbito da legislação sobre saúde e segurança, para garantir que as grandes empresas instituam códigos de boas práticas para tratar da questão do assédio moral.

No entanto, ainda não é claro em que medida é que as empresas implementaram esta legislação. Recentemente chegou ao meu conhecimento um caso de um jovem que começou a trabalhar numa empresa estatal e era sistematicamente alvo de assédio moral por parte de homens mais velhos que trabalhavam na empresa; não eram mulheres, eram homens, que muito simplesmente não o queriam lá a trabalhar porque se sentiam ameaçados com a sua presença. Não conseguiram forçá-lo a largar o emprego, mas é espantoso como é que nos dias de hoje acontecem coisas destas. É verdade que têm vindo a acentuar-se as tendências gerais surgidas ao longo dos últimos dez anos, como demonstrou a Fundação de Dublim. Também é claro que isso se fica a dever, em grande medida, à insegurança no local de trabalho e a alterações na natureza do trabalho. O trabalho típico provoca stress e tensões que se reflectem neste tipo de actividade, por isso apoio o apelo do relator a que a Comissão faça uma declaração no próximo ano e a que seja apresentado pela Comissão um programa de acção até ao fim do próximo ano.

Antes de retomar o meu lugar, gostaria de dizer, falando agora de um assunto completamente diferente mas que está relacionado com o trabalho da Comissão, que apelo à Senhora Comissária para que solicite aos nossos colegas da Comissão que tomem medidas tendo em vista um abrandamento das normas e dos regulamentos que regem as ajudas estatais ao sector da aviação; se não, vamos ter de lidar com o problema de haver dezenas de milhares de trabalhadores em toda a Europa que poderão muito bem ficar desempregados num futuro não muito distante.

  Lynne (ELDR). – (EN) É a isto que eu chamo assédio no local de trabalho. Não posso usar da palavra sem que haja pessoas a fumar atrás de mim, o que me provoca um ataque de asma – isto é assédio. Felicito o senhor deputado Andersson pelo seu relatório. É um relatório importante para se tomarem medidas tanto a nível nacional como a nível europeu porque, como ouvimos dizer, todos os anos 12 milhões de pessoas são assediadas ou intimidadas no local de trabalho. Há muitas formas de assédio e, como afirmei, fumar no local de trabalho em áreas reservadas para não fumadores é uma forma de assédio. O assédio também pode ter efeitos devastadores, tanto em termos físicos como psicológicos. É tremendo o nível de stress provocado pelo assédio moral e outras formas de assédio num local de trabalho. Os deficientes, as mulheres e, em especial, as minorias étnicas sofrem consideravelmente. Podem ser duplamente discriminados e são assediados pelo simples facto de serem provenientes dos grupos desfavorecidos e discriminados que atrás referimos.

Também é, para mim, motivo de satisfação o facto de o senhor deputado Andersson ter mencionado os trabalhadores com contratos a curto prazo, porque neste caso temos, uma vez mais, provas de que eles são intimidados. Gostaria, porém, de passar rapidamente ao motivo pelo qual o Grupo ELDR pediu uma votação por partes relativamente aos nºs 8 e 13. Considero que faz parte do papel da União Europeia ter linhas de orientação comuns, melhores práticas e parâmetros de referência em todos os Estados-Membros, mas não creio que necessitemos de mais legislação vinculativa: esse é um papel que cabe aos Estados-Membros e uma questão de subsidiariedade. Por isso, embora concorde com grande parte do relatório do senhor deputado Andersson, discordo do facto de devermos ter legislação vinculativa e foi por isso que solicitei a votação por partes.

  Lambert (Verts/ALE). - (EN) Senhor Presidente, o meu grupo também gostaria de felicitar o senhor deputado Andersson pelo seu trabalho neste excelente relatório de iniciativa: tem sido uma tarde muito positiva para todos. Como já foi dito, não devemos subestimar o efeito que o assédio, em todas as suas formas, tem sobre a vida e a saúde das pessoas e os problemas mentais e psicológicos a longo prazo de que ouvimos falar. Em termos de números, se tomássemos como exemplo este Parlamento, um grupo mais ou menos com a dimensão do Grupo dos Liberais Democratas equivaleria à percentagem dos que são vítimas de assédio. Até agora muito pouco se fez, na realidade, para tratar do problema do assédio em geral, por isso este relatório é particularmente bem-vindo, na medida em que permite que haja um debate aberto sobre uma questão que tem sido ignorada com demasiada frequência.

Um inquérito realizado em França também revela que 70% das vítimas de assédio são mulheres, e isto verifica-se em todos os aspectos do processo de emprego, portanto, não só se ganha menos como também se é vítima de assédio, e as conotações chauvinistas e sexistas, que são dirigidas mais frequentemente às mulheres do que aos homens, podem muitas vezes transformar-se em algo de mais grave. Por isso a Comissão deverá prestar especial atenção a formas de lidar com esta situação inaceitável para as mulheres na Europa. O senhor deputado Andersson tem razão, deve caber às entidades patronais a responsabilidade de impedir o assédio no local de trabalho, a responsabilidade de não ser conivente com ele ou de o não praticar. No entanto, a directiva-quadro sobre saúde e segurança no local de trabalho não deixa claro se as entidades patronais são responsáveis pelo ambiente de trabalho em termos mentais, psico-sociais ou sociais, razão pela qual considero que se deveria tomar a iniciativa de rever a directiva de modo a incluir esta definição.

  Pérez Álvarez (PPE-DE). - (ES) Senhor Presidente, também eu desejo, em primeiro lugar, associar-me às felicitações endereçadas ao relator, embora não disponhamos de uma definição de assédio, porventura por o assédio assumir diversas formas e ser difícil chegar a uma definição única. Ainda agora a senhora deputada Lynne, a quem envio a minha solidariedade e a minha simpatia, apontava uma nova forma de assédio. Afigura-se-me aceitável a definição da unidade irlandesa para prevenção, precisamente, do assédio, segundo a qual o assédio é um comportamento impróprio e repetido, directa ou indirectamente, verbal, físico ou com outra forma, conduzido por uma ou mais pessoas contra outra ou outras no local de trabalho e/ou no decurso do trabalho, que possa ser razoavelmente considerado como redutor dos direitos individuais à dignidade no trabalho. Naturalmente que um incidente isolado do comportamento descrito nesta definição pode constituir uma afronta à dignidade no trabalho mas, enquanto acto pontual e isolado, não é considerado assédio.

Aceitemos esta definição ou qualquer outra. A verdade é que doze milhões de pessoas na União Europeia declaram ter sido vítimas de assédio moral no decurso dos doze últimos meses, que as mulheres estão sujeitas ao assédio em maior medida do que os homens, que alguns sectores de actividade parecem estar particularmente sujeitos a um maior risco de assédio. O assédio tem repercussões na economia das empresas pelo absentismo que implica, pela diminuição da eficácia e da produtividade. A nível da sociedade, o assédio pode resultar em custos para assistência médica e psicológica, períodos de baixa, reformas antecipadas, etc. Acima de tudo, afecta o trabalhador e constitui um factor de risco, a par da violência física e das questões relativas à ergonomia. Há, por outro lado, um longo caminho a percorrer para eliminar riscos para a saúde, tanto físicos como químicos. Acima de tudo, o assédio moral - dê-se-lhe esta ou outra designação - afigura-se-me incompatível com a declaração do artigo 1º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia: "A dignidade do ser humano é inviolável. Deve ser respeitada e protegida".

O assédio constitui, por conseguinte, um risco para a saúde mas, fundamentalmente, uma agressão à dignidade da pessoa. É de saudar, pois, esta iniciativa que visa prevenir e evitar o assédio no trabalho, evitar que o trabalhador ou a trabalhadora chorem de impotência.

  Koukiadis (PSE). - (EL) Senhor Presidente, a questão do assédio no local de trabalho está directamente associada ao respeito dos direitos fundamentais da pessoa humana, designadamente os direitos à dignidade e à participação na vida económica e social em condições de igualdade.

O colega deputado Andersson revela-nos através desta sua iniciativa novos aspectos que devemos ter em conta com vista à aplicação efectiva da Carta dos Direitos Fundamentais, bem como para uma abordagem mais integrada da política relativa à qualidade do emprego. Acima de tudo, deveremos aplaudir esta iniciativa que nos deu a oportunidade de nos apercebermos de que um tema que é desvalorizado e que só ocasionalmente se conta entre os nossos interesses assume uma enorme importância para o êxito de uma série de políticas, nomeadamente a política contra as discriminações, a política contra a exclusão, a política a favor dos deficientes, a política contra o desemprego e a favor da qualidade do emprego. Só quando cada trabalhador se sentir seguro no local de trabalho em relação ao comportamento dos seus colegas e superiores, quando sentir que em vez de ser rejeitado por causa das suas deficiências goza de um ambiente de trabalho que o acolhe favoravelmente, então todas essas pessoas que são vítimas de assédio - e são muitas - hão-de desejar entrar no mercado de trabalho e nessa altura os resultados da sua contribuição irão superar em muito as deficiências que elas possam ter.

Se tivermos em conta que, de acordo com as estatísticas, o número de pessoas que formam esses grupos vulneráveis ultrapassa os 8%, é fácil ver-se a sua dimensão política. Ao mesmo tempo, a constituição dos respectivos grupos que são vítimas de assédio tem muitos pontos de referência, desde as mulheres e os deficientes até aos estrangeiros e seguidores de outras religiões. Isso mostra-nos também a dimensão qualitativa do problema.

A partir deste relatório, deveremos estabelecer um plano para combater toda a escala de assédios, que começa pelas simples ironias, pelo desprezo, passando pelas intimidações, humilhações e subentendidos e acabam em actos mais violentos, um plano que será posto em prática independentemente de se tratar de assédio descendente, de um superior para um subordinado, de assédio ascendente ou de assédio horizontal. O plano de acção deve prever ainda, para além de medidas de proibição do assédio, a obrigação de os empregadores instaurarem um clima isento de assédio entre colegas, promovendo medidas de incentivo entre essas pessoas no trabalho. E já que ninguém é voluntariamente mau, o plano deve ser acompanhado por medidas que permitam acabar com as suspeitas e os preconceitos contra as pessoas pertencentes a esses grupos.

  Hermange (PPE-DE). – (FR) Senhor Presidente, o relatório que hoje debatemos diz respeito a cerca de doze a quinze milhões de pessoas na Europa, ou seja, 8 a 10 % dos trabalhadores europeus. Um mal moderno de aspecto triplo. Um aspecto económico, visto que a deterioração das condições de trabalho nos últimos dez anos, de acordo com um relatório da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, se deve à aceleração do ritmo de trabalho e à a flexibilidade sob todas as formas. Um aspecto sociológico, sinal de agravamento do individualismo que domina a nossa sociedade. Um aspecto psicológico, que torna o assédio moral particularmente odioso e permite por vezes prejudicar alguém sem deixar vestígios.

Actualmente, há um grande vazio jurídico ao nível nacional e uma grande disparidade ao nível europeu, que, no entanto, uma jurisprudência progressivamente mais firme contribui para fazer recuar. Esta a razão pela qual o presente relatório, extremamente bem documentado e rigoroso, constitui uma resposta muito encorajadora e um sinal forte para o mundo do trabalho. Salienta-se nomeadamente, no seu número 12, entre as medidas previstas, a necessidade de um diálogo profundo a este respeito entre a totalidade dos parceiros sociais e a nomeação de um mediador externo independente, como o preconiza a alteração que apresentei, que me parece uma garantia de progresso real neste domínio. Mas, cabe ao conjunto das Instituições Europeias a prossecução do esforço contra um mal, infelizmente agora solidamente implantado, de acordo com os incitamentos recebidos com a aprovação da Carta Social Europeia. Por isso, saúdo a proposta da relatora de solicitar, para o ano que vem, à Comissão, a redacção de um livro verde e a apresentação de um programa comunitário de acção. Apoio igualmente, em nome do meu grupo, que se tenha em conta esta problemática nos debates em torno do livro verde sobre a responsabilidade social das empresas.

Este combate, que devemos apoiar, cada um ao seu nível, persuadidos que estamos de que é a sociedade no seu conjunto que beneficiará dos frutos de um equilíbrio social e individual.

  Mann, Thomas (PPE-DE). – (DE) Senhor Presidente, na UE, encontram-se aproximadamente 12 milhões de pessoas expostas ao assédio. Os números negros situam-se muito acima destes. Há a exclusão e a intimidação, há boatos postos a circular, há informações que são propositadamente retidas, há pessoas que são transformadas em bodes expiatórios. Seja chefe ou subordinado, qualquer um pode tornar-se vítima ou perseguidor. O assédio ainda é totalmente subvalorizado e daí o facto de praticamente não estarem desenvolvidos instrumentos eficazes. Trata-se, contudo, de um problema muito sério da vida laboral. As situações graves desencadeadas pelo assédio, tais como agressões e depressões, baixas por doença, despedimentos, reestruturações de pessoal, custam anualmente à economia e à segurança social centenas de milhões de euros.

Os quinze Estados-Membros têm de proceder a um balanço conjunto. O princípio das melhores práticas vai-nos ajudar, através do intercâmbio de experiências, a produzir medidas mais adequadas. No entanto, as soluções terão de ser diferenciadas segundo as formas de assédio, em função do sexo, da idade ou da proveniência. O colega Jan Andersson realizou um excelente relatório, que mereceu justificadamente a aprovação unânime da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais. Praticamente todas as propostas do PPE foram integradas, como é o caso da intervenção dos parceiros sociais, com vista a desenvolver em conjunto estratégias contra o assédio. Na prática, este facto significa uma gestão de conflitos activa, uma melhor comunicação interna nas empresas e a criação de redes de apoio para aqueles que são prejudicados pelo assédio. Propomos ainda que seja colocada uma pessoa de confiança nos locais de trabalho, à qual os visados se possam dirigir com confidencialidade.

Senhora Comissária Diamantopoulou, estamos firmemente convictos de que a Comissão, durante o próximo ano, vai poder publicar um Livro Verde sobre o tema do assédio, de modo a permitir que, subsequentemente, fiquemos em condições de desenvolver um programa de acção preciso, com o qual se possa obter um efeito sustentável.

  Diamantopoulou, Comissão. - (EL) Senhor Presidente, gostaria de felicitar o senhor deputado Andersson pelo seu excelente relatório e dizer que estou plenamente de acordo quando se diz que a questão do assédio é extremamente grave, é um perigo no local de trabalho e tem importantes repercussões sociais e económicas, não só para o trabalhador e para a empresa, mas também para a economia em geral, visto ser uma das principais causas da diminuição da produtividade.

Gostaria de assegurar à assembleia que a Comissão está plenamente consciente do problema, e por isso esta questão é um dos elementos principais da comunicação sobre a qualidade, que a Comissão apresentou em Junho, e é uma das matérias para as quais estamos também a estudar indicadores.

Também devo lembrar que, de acordo com os instrumentos existentes, há necessidade de protecção por parte dos parceiros sociais - e os parceiros sociais podem desempenhar aqui um papel importante -, e que a Directiva 89/391/CE é bem clara quando a propósito da prevenção de riscos no local de trabalho considera necessário ter também em conta os constrangimentos psicossomáticos, os quais, como é evidente, nem sempre são facilmente identificáveis.

Gostaria de vos comunicar que já está em funcionamento o comité consultivo dos representantes dos Estados-Membros que estudam a questão da higiene e segurança e que foi constituído um subcomité para estudar especificamente a questão da violência no local de trabalho. Este comité concluiu ontem os seus trabalho e já existe uma definição para a questão geral da violência no local de trabalho. A proposta relativa à adopção de uma iniciativa com vista à elaboração de um livro verde sobre esta matéria não é viável neste momento e passo a explicar os motivos: como sabem, a Comissão tomou a iniciativa de rever toda a estratégia relativa à higiene e saúde no local de trabalho e o respectivo relatório irá desempenhar um papel importante, irá contribuir para essa mudança e para uma proposta relativa a uma nova estratégia em matéria de higiene e segurança, e daí os meus especiais agradecimentos ao relator.

  Presidente. - Está encerrado o debate.

A votação terá lugar amanhã, às 11H00.