Пълен текст 
Процедура : 2011/2285(INL)
Етапи на разглеждане в заседание
Етапи на разглеждане на документа : A7-0160/2012

Внесени текстове :


Разисквания :

PV 24/05/2012 - 5
CRE 24/05/2012 - 5

Гласувания :

PV 24/05/2012 - 10.6
Обяснение на вота
Обяснение на вота

Приети текстове :


Пълен протокол на разискванията
Четвъртък, 24 май 2012 г. - Страсбург Редактирана версия

5. Прилагане на принципа за равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност (разискване)
Видеозапис на изказванията

  Πρόεδρος. - Το πρώτο σημείο στην ημερήσια διάταξη είναι η έκθεση της Edit Bauer, εξ ονόματος της Επιτροπής Δικαιωμάτων των Γυναικών και Ισότητας των Φύλων, σχετικά με την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής εργαζόμενων ανδρών και γυναικών για ίση εργασία ή εργασία ίσης αξίας (2011(2285(ΙΝΙ)).


  Edit Bauer, rapporteur. − Madam President, we can all agree that the gender pay gap should be closed. The question is how?

Back on 8 March 2010, 10 young female members of the European Parliament requested a legislative initiative report on equal pay for equal work, pursuant to Rule 42 of the Rules of Procedure. Under this rule, Parliament may request the Commission to submit a proposal for a new act or to amend the old one. There is a new legal basis here: Article 157 of the Lisbon Treaty and the secondary legislation in force.

Directive 2006/54 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation – the so-called Recast Directive – replaced Directive 75/117 on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women. Even though the deadline for transposition of the Recast Directive was in 2008, legal experts are of the opinion that only small or no profound changes have been made in Member States’ legislation, and that no sanctions have been taken against employers under the directive’s provisions.

There is only slow progress. The gender pay gap is currently 16.4% – varying from 4.5% up to 25.5% in individual Member States – yet legislation has been in force for almost 40 years. It is obviously not efficient.

The question is what to do with an inefficient piece of legislation? We are aware that legislation itself is not enough to tackle the issue, but experience shows that legislation can be improved and better enforced. The gender pay gap is a complex and multifaceted issue with multiple causes, including social and economic factors, such as occupational and sectoral segregation in the labour market, the undervaluing of women’s work, an imbalance between work and private life, and traditions and stereotypes such as the choice of educational paths and employment patterns, to mention only some of them. The explanations account for only half the difference: the remainder is considered as a difference caused by direct and indirect discrimination.

What is more, statistics show that the gender pay gap is apparent after women’s return to the labour market following the birth of a first child, and that it grows with age, because of career breaks, but also with educational level. For these reasons, the answer has to be holistic and multi-level. It has to combine legislative and non-legislative measures, both of which are essential.

Our aim in this report was to identify those areas in legislation where improvement can be made. Since the Commission has an obligation under Article 32 of the Recast Directive to review the directive and, if appropriate, to propose amendments in 2013, we call on the Commission to address the unjust discrimination against women and to make the legislation on diminishing the gender pay gap more effective. Improvements based on the best practices of various Member States are also requested in selected areas. Equal work or work of equal value has to be regarded equally whether it is done by men or women. No excuse can be acceptable.


  Janez Potočnik, Member of the Commission. − Madam President, it is a nice day and we start with an important topic. Gender equality is a fundamental right enshrined in the European Union Charter of Fundamental Rights, but it is also a prerequisite for economic growth, social inclusion and wellbeing in our societies. The most recent figures indicate that the gender pay gap in the European Union decreased by 1.2% between 2007 and 2010, from 17.6% to 16.4%. However, the situation is very different from one Member State to another, and in some the gap is still widening.

The gender pay gap is also an expression of how our pool of well-educated and highly-skilled women is under-exploited. This is an untapped potential for the European Union economy that is needed especially at a time when human capital is the key factor for our future and for competitiveness.

With today’s debate and the subsequent vote, the European Parliament will take a position on an important issue. On behalf of Vice-President Reding, I would like to thank the rapporteur, Edit Bauer, for her efforts and also for her excellent work over the last years on this issue. I would also like to thank all Members of the Committee on Employment and Social Affairs and the Committee on Women’s Rights and Gender Equality for their support.

The Commission is determined to further promote gender equality. Equal pay is one of the Commission priorities set out in its strategy for equality between women and men for 2010-2015. As you know, the principle of equal pay is enshrined in the Treaty and also in Directive 2006/54/EC on equal treatment of women and men in employment and occupation.

Some of our priorities for the coming years will be to monitor the correct application and enforcement of the equal pay provisions of the directive, and to support Member States and other stakeholders with a proper enforcement and application of the existing rules. The Commission plans to publish a report on the implementation of the 2006 Equal Opportunities Directive next year (2013).

In addition, enhanced transparency on the issue will be crucial in the coming years. As mentioned in your report, awareness-raising campaigns to keep employees and stakeholders informed regarding the existence and risk of the gender pay gap can play an important role. The European gender pay gap information campaign which we launched in 2009 is already a good example. This campaign has created a real partnership amongst social partners – ministries for employment, social affairs and equality, NGOs in the field of gender equality, and both private and public recruitment agencies who have acted as multipliers of the campaign messages. My colleague would like to explore this potential further in the future.

In addition, on 2 March this year we held the second European Equal Pay Day. This day is fixed each year on the date corresponding to the extra days that women are required to work in Europe in order to earn the same salary as a man during a full year of work. You might have seen advertising in national newspapers and our web clip highlighting the absurdity of pay inequalities between women and men.

As highlighted in the report, employers are key actors in tackling the gender pay gap. For this reason, the Commission has recently launched an initiative to raise companies’ awareness of the gender pay gap and of its causes and consequences, and to support businesses in their efforts to tackle it. The initiative will promote training activities and support the exchange of good practices on the business case for gender equality. These activities are also open to organisations that facilitate training and dissemination of messages, such as business organisations, social partners and others. We are also following closely the pilot projects launched in some Member States.

Your report also mentions the need to improve the quality of statistics. Eurostat constantly encourages the Member States to provide their national data in a timely manner. Eurostat has recently introduced a new breakdown which should show the impact of the type of contracts, part-time in comparison to full-time, in the gender pay gap. Preliminary data are now also available on the Eurostat website. Amongst other things, the Commission is further exploring the impact of part-time work and fixed-term contracts on equal pay.

Finally, with our exchange of good practices programme on gender equality, we are working to foster closer coordination among Member States. In this framework the Commission organised in Germany in December 2011 an exchange of views on instruments to tackle the gender pay gap. Representatives from several Member States participated. I would like to thank you again for speaking up in order to address this truly important question.


  Mariya Nedelcheva, au nom du groupe PPE. – Madame la Présidente, Monsieur le Commissaire, chers collègues, tout d'abord, je tiens à féliciter et à remercier Mme Bauer pour le travail accompli dans ce rapport.

Je n'irai pas par quatre chemins. Le rapport que nous nous apprêtons à voter est non seulement important, mais aussi pertinent, parce qu'il soulève la question des discriminations auxquelles sont confrontées les femmes dans leur vie quotidienne. Il n'est plus possible qu'en 2012, plus d'un demi-siècle après l'adoption d'un cadre législatif en la matière, l'écart salarial moyen en Europe soit de 17 %.

Tout d'abord, n'ayons pas peur des mots, ce dont nous manquons, c'est d'une volonté politique forte, tant au niveau européen qu'au niveau national, pour que cette législation soit appliquée. Ceci implique que nous nous efforcions de promouvoir, de toutes les manières possibles, l'égalité entre les sexes et le respect des droits des femmes, tant au niveau législatif qu'au niveau de la sensibilisation et de l'information, pour déconstruire les stéréotypes de genre qui continuent à empêcher les femmes d'exploiter tout leur potentiel.

Deuxièmement, oui, Monsieur le Commissaire, vous avez raison, nous devons encourager les partenaires sociaux à créer une structure salariale plus inclusive afin de permettre aux femmes de participer activement aux négociations sur les rémunérations. C'est en agissant ainsi que la place des femmes aux postes à responsabilité et dans la structure de partenariat social pourra être renforcée. De plus, par leur participation, les femmes assurent l'inclusion de la perspective de genre dans la prise de décisions économiques, créant ainsi un cercle vertueux qui ouvre la porte à plus d'égalité.

Enfin, les organismes chargés de la promotion, de la surveillance, de l'égalité de traitement et du recueillement des données doivent avoir un mandat renforcé qui leur permette d'agir efficacement pour assurer un véritable contrôle de l'application du cadre législatif au niveau européen et au niveau national.

Je vous invite donc tous et toutes à voter pour ce rapport parce qu'il est grand temps de mettre fin aux inégalités basées sur le genre et de faire en sorte que nos paroles et nos textes deviennent des actes.


  Britta Thomsen, for S&D-Gruppen. – Fru formand! Hr. kommissær! Kære kolleger! I dag skal vi stemme om en meget vigtig betænkning, der kan få afgørende betydning for et af de helt store ligestillingsproblemer i EU, nemlig den manglende ligeløn mellem mænd og kvinder. Ligeløn for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi har været et bærende princip i EU's værdigrundlag siden Romtraktaten fra 1957. På trods af det eksisterer der stadig en forskel på næsten 17 % mellem mænds og kvinders løn. Der er stort set ingen udvikling på dette område, og i nogle lande går det endog tilbage. Derfor sender vi i dag denne stærke appel til Kommissionen om at revidere ligestillingsdirektivet fra 2006. Det gør vi, fordi vi kan se, at det ikke virker.

Den manglende ligeløn har flere årsager. Historisk set har man værdisat lønnen i typiske kvindejobs lavere end i traditionelle mandejobs. Vi kan også se, at lønnen går kraftigt ned i erhverv med mere end 30 % kvinder. Det er som om det, at være kvinde, i sig selv er en diskvalifikation på arbejdsmarkedet.

I Portugal har man for nyligt lavet en undersøgelse i et supermarked, der viste, at mændene i slagteriafdelingen fik højere løn end kvinderne i fiskeafdelingen. Arbejdsopgaverne blev vurderet til at være af samme værdi, da de kompetencer, der skulle til for at varetage de to typer jobs, var de samme. Det var udelukkende kønsforskellen, der afgjorde lønforskellen. Løsningen blev, at man gav kvinderne et lønløft, og at man brød kønsopdelingen mellem afdelingerne, så der nu både er mænd og kvinder ansat i begge afdelinger.

Eksemplet viser, hvorfor det er så vigtigt, at vi får defineret, hvad arbejde af samme værdi er, hvis vi skal gøre noget ved uligelønnen. Men det kræver, at alle parter forpligter sig til opgaven, både fra EU's side men også fra de nationale regeringers, fagforeningernes og arbejdsgivernes side. Det er ikke et individuelt problem, når der er så markante lønforskelle. Det er et samfundsproblem, der bunder i strukturelle og historiske årsager og i stereotype opfattelser af mænds og kvinders roller på arbejdsmarkedet. Lad os bryde denne barriere ned, så EU reelt kan leve op til de over 40-år gamle traktatbestemmelser om ligeløn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.


  Siiri Oviir, fraktsiooni ALDE nimel. – Lugupeetud volinik, kolleegid. Me ei ela enam ammu keskajas, aga ikka veel toob naiseks sündimine kaasa ebaõigluse. Meid on pool, isegi üle poole ühiskonnast, aga ometi oleme selle ebaõigluse alla neelanud. Täna on teemaks palgaerinevused. Vaatamata ligi nelikümmend aastat kehtinud õigusaktide suurele arvule ning palgaerinevuste vähendamiseks võetud meetmetele püsib meeste ja naiste palgaerinevus - olulist nihet toimunud ei ole. Sõnadest ei ole saanud tegu.

Siinjuures tahan kiita raportöör proua Bauerit, kiita tema sihikindlust. Oli ta ju ka 2008. aastal vastu võetud samasisulise raport eestvedaja. Paraku ei ole komisjon vajalikult reageerinud nimetatud raportis sisalduvale. Täna on olukord muutunud, õiguslikult muutunud. Lissaboni leping annab parlamendile tugevama õigusliku mandaadi ja seda me ka kasutame. Raporti prioriteediks ei ole horisontaalse palgalõhe kõrvaldamine. Võttes sihiks lõpetada sama või samaväärse töö eest meestele ja naistele erinevate palkade maksmine, oleme saavutanud ka suure sammu horisontaalse palgalõhe kadumise suunas.

Et jõuda eesmärgini, peame saavutama, et igas liikmesriigis on vastu võetud objektiivsed töö hindamise instrumendid ja kutsealade liigitus, et viidaks läbi regulaarsed palgaauditid, et nende tulemused oleksid töötajatele kättesaadavad. Siinjuures kutsun kolleege veel kord mõtlema, kas palkade ja lisatasude avalikustamisele vastuolek andmekaitseseadusele viidates on käesoleva teema raames õiguslikult proportsionaalne tegevus.

ALDE fraktsiooni liikmed on veendunud vajaduses rakendada paremini ja kiiremini õigusakte, kaotamaks soolist ebavõrdsust palgapoliitikas. Ma tänan teid.


  Franziska Katharina Brantner, im Namen der Verts/ALE-Fraktion. – Frau Präsidentin! Wir haben als Frauen seit 1957, seit den Römischen Verträgen, das Recht auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit. 1999 wurde mit dem Amsterdamer Vertrag noch „gleichwertig“ hinzugefügt, also gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit. 2008 gab es in diesem Haus einen sehr guten Bericht, der die Kommission aufgefordert hat, neue Gesetzgebungsvorschläge zu unterbreiten, um endlich den Lohnunterschied zu reduzieren. 2012 nichts – außer Hochglanzbroschüren aus der Kommission, und der Lohnunterschied liegt immer noch durchschnittlich bei 17 %, in Deutschland bei 21 % und ist in manchen Ländern steigend. Ich finde es nicht erträglich, dass die Kommission sich zurücklehnt und sagt: Wir machen noch ein paar Hochglanzbroschüren mehr, noch eine Kampagne mehr. Wir sehen seit 50 Jahren, dass das nicht funktioniert. Es ist nicht eine Frage von Hochglanzbroschüren, sondern von weiteren, auch rechtlichen Schritten.

Der Lohnunterschied hat viele Gründe. Viele können wir auf europäischer Ebene nicht beheben. Aber es gibt manche, die wir europaweit mit beeinflussen können, und diese sollten wir auch vorantreiben, damit wir in den Ländern den Unterschied reduzieren.

Ein Punkt betrifft die Transparenz. Aber nicht Transparenz im Sinne von Hochglanzbroschüren, sondern Transparenz im Sinne von Lohnspreizung innerhalb der Unternehmen. Es gibt diese Modelle. In der Schweiz zeigen anonymisierte Daten – natürlich wird der Name nicht genannt – die Lohnspreizung in den Unternehmen. In der Schweiz sind all jene Unternehmen von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen, die das nicht machen. Dort haben wir ein Beispiel, wo klargemacht wird, wie Transparenz auch zu geringerer Lohnungleichheit führt. Dieses Recht auf Transparenz sollten wir europaweit durchsetzen.

Der zweite Punkt betrifft die Frage der Sanktionen. In einzelnen EU-Ländern ist es immer noch so, dass die Strafen, die ein Unternehmen zu zahlen hat, wenn es von einer Frau verklagt wird, geringer sind als das, was es vorher eingespart hat. Das ist doch der absolut falsche Anreiz! Es geht doch darum, zu sagen: Wenn ihr weniger zahlt, wenn ihr diskriminiert, wird es hinterher richtig teuer.

Letzter Punkt: die Umsetzung der Frage der Gleichwertigkeit. Wir brauchen wesentlich bessere Anleitungen, Vorgaben, um dieses Recht wahr werden zu lassen.

Ich hoffe, dass wir keinen weiteren Monolog der Kommission bekommen. Ich finde es übrigens schade, dass Frau Reding heute Morgen nicht da ist. Wir wollen nicht nur die Quote, die Top-Frauen hilft, sondern all jenen Frauen, der Mehrheit der Frauen, die unter ungleicher Bezahlung leiden.


  Andrea Češková, za skupinu ECR. – Paní předsedající, prosazovat princip rovnosti mužů a žen musíme i na trhu práce. Podle posledních statistik tvoří platový rozdíl mezi muži a ženami průměrně 16,4 %, avšak nelze obecně říci, že muži vydělávají více než ženy. Je to velice složité téma a existuje mnoho příčin a důvodů, které k tomu vedou.

Zpráva paní kolegyně Bauerové vyslala velmi dobrý signál tímto směrem. Mnohostranný a víceúrovňový přístup členských států je v této problematice důležitý. Změna legislativy sice může být významnou součástí, avšak jak ukazuje praxe, tento samotný krok nestačí. Musíme dále na toto téma upozorňovat a měnit tak například v povědomí zakotvenou mentalitu týkající se samotného odměňování.

Vítám například existenci pilotních projektů, které jsou dobrými nástroji pro vytvoření lepší transparence a monitorování. Je pravdou, že bez spolehlivých statistických dat není možné řádně se chopit tohoto problému. Potřebujeme statistická data a potřebujeme vyhodnocovat rozdíly podle odvětví a dalších různých faktorů. Musíme vzít rovněž v úvahu například hospodaření jednotlivých firem. Vymáhat sankce u podniků, jež si hospodářsky nevedou zrovna dobře, je z mého hlediska kontraproduktivní. Stejně tak není možné ukládat sankce podnikům, dokud nebudeme mít jasná pravidla pro měření stejné a rovnocenné práce a umět ji porovnávat. Vidím sice dobrou vůli ve vypracování takových nástrojů, které budou objektivně hodnotit práci a učiní ji tak srovnatelnou, avšak je opravdu možné takové nástroje nalézt? V tomto bodě jsem poněkud skeptická a shledávám to jako velmi obtížné.

Tabulková ohodnocení podle platových tříd mohou být uplatňována ve veřejném sektoru, ale těžko je lze diktovat soukromým firmám. Podniky zohledňují při stanovení výše platu a odměny také individuální přínos jednotlivých zaměstnanců. Nemůžeme přece opomíjet individuální schopnosti a vybavenosti každého zaměstnance, které se nedají objektivně měřit, ale které v současné době hrají nemalou roli při výběru kandidáta a výši jeho mzdy.

Možná bychom se měli více soustředit na takové aspekty, které ženám vytvoří stejné pracovní podmínky a předpoklady. Dovolím si tvrdit, že jeden z hlavních problémů a příčin pro platové rozdíly je přerušení kariéry žen či omezení vlastní pracovní doby z důvodu sladění rodinného života a péče o děti, čili profesního života a péče o děti. Jsem proto ráda, že se tato problematika stala významnou debatou, protože díky ní můžeme upozornit na další palčivá témata a jejich aspekty. Děkuji paní zpravodajce za její vynaložené úsilí i všem kolegyním za příspěvky. Budu se těšit na hodnocení Komise.


  Inês Cristina Zuber, em nome do Grupo GUE/NGL. – Senhora Presidente, não obstante a produção de legislações e orientações nacionais, comunitárias e internacionais, o problema da discriminação salarial persiste e agrava-se. Na União Europeia, as mulheres recebem menos 16,4 % do que os homens e o fosso salarial tem vindo a aumentar. O relatório em questão veio, mais uma vez, colocar esta questão e, de forma genericamente positiva, embora tenhamos algumas considerações a fazer, estamos de acordo com este relatório.

Neste momento, um dos direitos laborais que mais tem sido atacado nas revisões laborais por esta Europa fora é o princípio da contratação coletiva, o qual constitui uma das mais importantes formas de proteger as mulheres trabalhadoras da discriminação salarial, pelo que o mesmo deveria ter tido um papel mais central neste relatório. Por outro lado, no quadro da evolução das políticas laborais em direção à precariedade, recusamos apoiar medidas que insistam ainda mais na flexibilização dos vínculos laborais.

Um dos aspetos que mais valorizamos neste relatório é a defesa das sanções para os empregadores incumpridores do princípio da igualdade salarial. Não temos, no entanto, a perspetiva de que os patrões discriminem as mulheres salarialmente porque estão insensíveis para a igualdade ou mesmo porque estão distraídos. Esta política discriminatória das mulheres por parte do patronato é racional, intencional e deliberada. Quanto maior for a discriminação salarial, quanto menores forem os valores salariais das mulheres, maiores são os lucros dos empregadores. Desta forma, só a aplicação de sanções que sejam menos compensadoras do que a discriminação salarial que aplicam poderá dissuadir os patrões dessa prática ilegal.

Por fim, não queremos deixar de dizer que as ditas políticas de austeridade, que através da destruição de postos de trabalho e da retirada de valor salarial aplicam enormes pressões sobre os trabalhadores e sobre a aceitação de valores salariais baixos, não contribuirão para concretizar o direito à igualdade salarial, mas apenas para o secundarizar, minimizar e destruir.


  Gabriele Zimmer, Verfasserin der Stellungnahme des mitberatenden Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten. − Frau Präsidentin! Ich möchte im Namen meines Ausschusses, des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten, deutlich machen, dass wir während der Arbeit an dem Entwurf sehr kritisiert haben, dass seit die Kommission 2008 letztendlich nichts anderes vorgelegt hat als eine Studie zur veränderten Situation der ungleichen Bezahlung zwischen Frauen und Männern, und dass wir damit sehr unzufrieden sind und das auch nicht akzeptieren. Trotz formeller Gleichstellung zwischen Frauen und Männern sind wir weit von einer materiellen Gleichstellung entfernt. Die Zahlen, die genannt worden sind und die auch vorhin die Kommission genannt hat, sind von uns insofern auch zu hinterfragen, da selbst die geringe Senkung vorwiegend durch ungleiche Zahlen bzw. auch durch veränderte Statistiken zustande gekommen ist, insbesondere auch mit Verweis auf die Situation in Polen, wo es vorher gar keine entsprechenden Aussagen gegeben hat. Also insofern ist auch das wieder zu hinterfragen.

Wir weisen darauf hin, dass es auch in Zukunft keine gleiche Bezahlung geben wird, wenn die Ursachen der Lohnungleichheit wie Diskriminierung, die Segregation des Arbeitsmarktes und fehlendes Betreuungsangebot nicht beseitigt werden. Das möchten wir hier noch einmal im Bericht Bauer speziell mit verankert haben. Insofern unterstützen wir als Beschäftigungsausschuss den Bericht Bauer und hoffen, dass wir ihn heute dann auch im Parlament verabschieden werden.


  Joanna Katarzyna Skrzydlewska (PPE). - Pani Przewodnicząca! Równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn za tę samą pracę to cel, jaki musi być wreszcie osiągnięty, aby zrównać pozycję kobiet i mężczyzn na rynku pracy, aby zmniejszyć skalę ubóstwa wśród kobiet w wieku emerytalnym, aby dać wyraz sprawiedliwości społecznej. Tym bardziej że luka płacowa pogłębia się w momentach życiowych, które są dla kobiet najtrudniejsze – kiedy wychowują małe dzieci lub zbliżają się do emerytury. Z zadowoleniem przyjmuję fakt, że w sprawozdaniu pani Bauer zostały zebrane dobre praktyki, które obecnie są już stosowane w niektórych krajach, a ujęcie ich na szczeblu europejskim przysłuży się ich rozpowszechnianiu. Co więcej, sprawozdanie zawiera listę zaleceń mających na celu polepszenie legislacji dotyczącej nierówności płac. Odnoszę się tu do zapisu wzywającego Komisję Europejską do lepszego zdefiniowania dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej oraz luki płacowej w przeglądzie dyrektywy.

Duże znaczenie ma również wezwanie przedsiębiorców do większej przejrzystości wynagrodzeń z zachowaniem przepisów dotyczących ochrony danych osobowych. Istotne jest także, że państwa członkowskie zostały zobowiązane do wprowadzania kar dla pracodawców nieprzestrzegających zasady równości wynagrodzeń w postaci odszkodowań dla dyskryminowanego pracownika, ale również w postaci kar administracyjnych i pozbawienia prawa do korzystania ze środków publicznych. Wyrażam również nadzieję, że do 2013 r. Komisja Europejska poda uzasadnienie słabej skuteczności wdrożenia zapisów dyrektywy o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w dziedzinie wynagrodzenia i zaproponuje konkretne działania z uwzględnieniem wskazań Parlamentu Europejskiego.


  Iratxe García Pérez (S&D). - Señora Presidenta, señor Comisario, por desgracia, no es la primera vez que tratamos la cuestión de la brecha salarial en este Parlamento. Por desgracia, hablamos de una cifra que permanece estable y que somos incapaces de reducir. Por desgracia, estamos hablando de que partimos de una sociedad desigual, donde la mujer no tiene la misma situación de partida en el mercado laboral y en muchas otras cuestiones.

Por lo tanto, creo que hoy, de nuevo, reiteramos, repetimos, exigimos, que desde todas las instituciones se pongan en marcha las medidas necesarias para acabar con una realidad que, de verdad, debería ser poco explicable por parte de nosotros y de nosotras.

Miren, yo creo que, dentro del propio informe, hacemos referencia a cuestiones fundamentales, a los factores por los que la mujer cobra menos salario: interrupción de la vida laboral por su incorporación o por tener que hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral, categorías donde la mujer está subrepresentada.

Y una cuestión fundamental que creo que debemos de tener en cuenta y lanzar con claridad: si este Parlamento, hoy, se pronuncia en favor de instrumentos como el papel de los interlocutores sociales y el convenio colectivo, no podremos permitir que haya gobiernos, como el de España, que, a través de reformas laborales, acaben con la legislación laboral, con los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.

Por lo tanto, no permitamos que esta crisis, que estos gobiernos conservadores, posibiliten que la mujer todavía tenga una peor situación en el mercado laboral.


  Antonyia Parvanova (ALDE). - Madam President, Commissioner, dear colleagues, I very much welcome the report on equal pay for male and female workers and would like to congratulate Mrs Bauer for the great work accomplished. Despite having extensive equal pay legislation for over fifty years, the gender pay gap has only marginally reduced, and this provides a clear indication that legislation needs to be improved with a view to eradicating the still existing stereotypes about the role of women in the labour market. These stereotypes contribute to occupational segregation, the undervaluing of women’s work and the rising phenomenon of poverty among women.

Also, in order to achieve tangible results, it is of the utmost important to support concrete policy initiatives which improve wage transparency, impose stricter sanctions on employers for non-compliance with equal pay legislation, and empower those suffering from wage discrimination to take their cases to court and seek a remedy.

It is high time we took action to achieve concrete results in practice, and not only on paper, by addressing one of the most persistent and rigid problems in the field of gender equality.


  Ana Miranda (Verts/ALE). - Senhora Presidente, Comissário, parabéns à senhora relatora. Igual salário para igual trabalho – um desejo de muitas mulheres europeias, uma necessidade por dignidade e por justiça social. Enquanto exista discriminação direta e indireta, o objetivo da igualdade salarial não está conseguido. Enquanto exista o mercado laboral segregado, a desigualdade do equilíbrio entre vida privada e profissional, o objetivo da paridade não está conseguido. Faltam estatísticas, mas há evidências: 17 % de diferenças de evidências. Precisamos de medidas positivas de tipo legislativo, educativo, e medidas sancionadoras para a tutela coletiva, ações judiciais, identificar as empresas incumpridoras publicamente. As mulheres sofrem a crise com maior intensidade e ainda, como disse a minha colega, é agravada por muitos governos conservadores. É isto que devemos combater com muitas medidas legislativas.


  Marina Yannakoudakis (ECR). - Madam President, women must have equal pay for work of equal value. Women must have equal opportunity in the workplace. Equality for all is a basic human right: there is no denying this. However, with a heavy heart, I shall be voting against this report.

I fully support the principles of equality for women in all fields, but this report calls on the Commission to legislate on equal pay and to reinforce this legislation with sanctions. The EU likes to transform noble intentions into legislation, which then becomes an albatross around the neck of businesses. Just look at the Working Time Directive or the Agency Workers’ Directive. Legislation is bad for business and bad for women. It may even ultimately harm women’s employment opportunities.

In the UK we have realised that change will not happen by telling companies how to run their businesses. We can close the gender pay gap only when firms themselves realise the benefits. The British Government’s ‘Think, Act, Report’ programme is a voluntary approach to improve the transfer of pay. Initiatives such as this have proved to work well. EU legislation is not welcome in the fields of employment, pensions or social services, however good the intentions may be. The EU can play a positive role by sharing best practice.

I welcome this report and I welcome the debate, but legislation crosses a red line. I congratulate the rapporteur on her report.


  Christa Klaß (PPE). - Frau Präsidentin, Herr Kommissar, liebe Kolleginnen und Kollegen! Rechtsvorschriften bestehen in Europa. Seit 1975 haben wir EU-Rechtsvorschriften, die das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen verringern sollen. Aber heute noch verdienen Frauen im EU-Durchschnitt 16,4 % weniger als Männer. Ziel verfehlt? Die Frage stellt sich.

Diese Lohnunterschiede werden in der Rente noch verstärkt. Wir alle wissen: Die Altersarmut trifft im Besonderen die Frauen, und sie trifft sie hart. Die Logik ist einfach: Weniger Lohn bringt weniger Rente, gering geschätzte Arbeit bringt weniger Lohn. Kindererziehung, Familie und Pflege beeinflussen die Arbeitsbiografien, besonders der Frauen. Diese Leistungen werden aber nicht in Euro und Cent abgerechnet. Sie sind nicht gleichwertig. Ich behaupte aber, dass Familienleistungen und soziale Leistungen wertvoller für die Gesellschaft sind als mancher Beruf in einem klimatisierten Büro. Ich bin mir sicher: Wenn mehr Männer im sozialen Bereich arbeiten, dann wird sich auch da etwas verbessern. Am gleichen Lohn für gleiche Arbeit müssen wir weiterarbeiten, wenn wir Gerechtigkeit zwischen den Geschlechtern ernsthaft wollen.

Der Bericht von Edit Bauer ist ein sehr guter Ansatz, noch einmal auf die Missstände aufmerksam zu machen. Wir wissen: Das Problem des Lohnunterschieds ist nicht allein durch Gesetze zu beheben. Gesellschaftliche Denkweisen, das Festhalten an längst überholten Lebensmustern von Männern und Frauen müssen aufgehoben werden. Wir müssen gebetsmühlenartig immer und wieder die Diskussion führen. Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Bürgerinnen und Bürger sollen verstärkt auf dieses Problem hingewiesen werden. Die Verleihung eines Preises für Arbeitgeber allein wird diese Situation nicht verändern.


  Joanna Senyszyn (S&D). - Za jednakową pracę musi być jednakowe wynagrodzenie. Nie można tolerować nierównej płacy ze względu na jakiekolwiek czynniki: rasę, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, religię czy płeć. Chociaż kobiety z racji statystycznie wyższego poziomu wykształcenia mają lepsze kwalifikacje, zarabiają mniej niż mężczyźni. Im wyższe stanowisko, tym dysproporcje są większe. Równość praw i płac kobiet jest w dalszym ciągu fikcyjna. Kobiety są dyskryminowane przede wszystkim dlatego, że chcą mieć lub mają dzieci.

W Polsce mamy jedne z najgorszych w Europie wskaźniki opieki nad małymi dziećmi. Nie inwestuje się jednak w żłobki, ani w przedszkola. Kobietom wydłuża się o 7 lat wiek przechodzenia na emeryturę, a nie tworzy równocześnie nowych miejsc pracy. Już obecnie znalezienie pracy dla kobiet 50+ jest prawie niemożliwe. Bez wyrównania zarobków kobiet i mężczyzn wydłużenie czasu pracy pogłębi dysproporcje między sytuacją egzystencjalną kobiet i mężczyzn. Nierówność płac negatywnie wpływa na wysokość emerytur kobiet i przyczynia się do ich ubóstwa w starszym wieku. Aż 21% kobiet w grupie wiekowej 65+ jest zagrożonych ubóstwem, podczas gdy wśród mężczyzn wskaźnik ten wynosi 16%. Dlatego postulaty zawarte w sprawozdaniu są niezmiernie istotne, a ich skuteczne wprowadzenie w życie jest niezbędne, abyśmy wszyscy mogli się cieszyć równymi prawami.


  Norica Nicolai (ALDE). - Deşi din 5 martie 2011 sărbătorim ziua egalităţii salariale între femei şi bărbaţi nu facem, de cincizeci de ani, decât să dansăm şi să nu înaintăm în acest domeniu. O felicit pe doamna Bower pentru raport. Este o radiografie corectă a egalităţii de şanse în Uniunea Europeană. Nu există egalitate de şanse în Uniunea Europeană atâta vreme cât nu există egalitate salarială.

Nu ştiu dacă trebuie să mai îmbunătăţim ceva în materie de legislaţie, nu ştiu dacă trebuie să adoptăm altă legislaţie, dar aş vrea să ştiu, din partea Comisiei, cum respectăm legislaţia existentă, pentru că directivele 17 şi 18 din 2004 nu permit companiilor care practică inegalitatea de şanse să participe la licitaţii publice, să participe la obţinerea de fonduri europene, să participe la proceduri de subvenţii şi de achiziţii publice.

A întrebat vreodată cineva vreun stat membru dacă a respectat aceste criterii în cele trei domenii? A verificat Comisia vreodată dacă companii din statele membre au obţinut fonduri europene, au participat la achiziţii publice fără să îndeplinească condiţia egalităţii salariale? Sigur nu şi atunci cred că singura soluţie pentru a fi viabil şi pentru a implementa acest principiu, care este un principiu de onoare pentru noi toţi, este să respectăm în mod deosebit legislaţia existentă, să încercăm să găsim mecanisme şi pârghii prin care să controlăm aplicarea ei.


  Marije Cornelissen (Verts/ALE). - Voorzitter, 55 jaar geleden werd gelijke beloning voor mannen en vrouwen vastgelegd als het eerste fundamentele recht in onze Unie. Nu, 55 jaar later, is het beloningsverschil nog steeds onacceptabel groot. Dan doen we toch iets niet helemaal goed, zou je zo denken.

Een fundamenteel recht is op zichzelf niet genoeg om de praktijk te veranderen. Werkgevers moeten bijvoorbeeld veel meer openheid gaan geven over salarissen, zodat vrouwen het weten als ze minder verdienen dan hun mannelijke collega's. Salarissen moeten afhankelijk zijn van verantwoordelijkheden en vaardigheden, en niet van hoe hard je onderhandelt of dat je golft met de baas. Arbeidsinspecties moeten veel strenger gaan controleren op beloningsverschillen. En na 55 jaar is het hoog tijd dat wij dat als Europese Unie gaan afdwingen.

Ik hoor heel graag van de Commissie wanneer zij denkt met een reactie te komen.


  David Campbell Bannerman (ECR). - Madam President, I am very much in favour of equal work for equal value and of fair treatment, but the issue here is: who enforces that? We do not need the EU to dictate to sovereign nations yet more top-down equalities legislation in yet another power grab. Pay should not be set at the EU level. With the state of the European economies at present, this enforcement really does not help – it is like tying weights to someone who is already drowning.

Already the engine of our economies – small businesses – are suffering from too many unnecessary, costly and over-the-top regulations, such as the disgraceful, out-of-control UK employment tribunal system, where 90% of those laws come from the EU and which really acts as licensed blackmail. Thankfully the UK Government is cutting that back. But business really does not need this – not when one in five young people in the EU are out of work and when the EU share of GDP wealth is falling so alarmingly. We have to ensure that all intervention is constructive; this is not. Then there is the EU’s Equality Directive, which was dressed up as Harriet Harman’s Equality Act. Civitas actually estimated that that directive alone cost GBP 150 million in the service sector and 210 million across SMEs, across the UK. It is too much.

(The speaker agreed to take a blue-card question under Rule 149(8))


  Lena Kolarska-Bobińska (PPE), pytanie zadane zgodnie z procedurą „niebieskiej kartki”– Chciałabym zapytać, czy uważa pan, że nie należy wprowadzać norm równości i walczyć z dyskryminacją w Unii Europejskiej dlatego, że to za drogo kosztuje, zarówno państwo, jak i firmy? W związku z tym, co? Czy żeby poprawić zysk firm należy utrzymywać nierówne płace? Dziękuję bardzo.


  David Campbell Bannerman (ECR), blue-card answer. – Ms Kolarska-Bobińska, no, absolutely not. I do compliment the report. As I said quite clearly, I am in favour of equal pay for equal work. That principle is very important. What I query is whether this should be done at EU level. I do not believe it should be; it should be for nation states. However, I absolutely agree with you on the principle. It is the intervention at EU level, the heavy costs of that and the power of the EU over sovereign states that I object to.

(The speaker agreed to take a blue-card question under Rule 149(8))


  Elisabeth Morin-Chartier (PPE), question "carton bleu". – Madame la Présidente, si on parle de rentabilité en ce qui concerne l'égalité des salaires, alors je vous pose la question: les États investissent autant dans la formation des filles que dans celle des garçons; il me semble que, si l'on va au bout de la logique que vous venez de présenter, ce serait de l'argent mal placé, n'est-ce pas? Ce n'est pas mon avis. Je pense qu'il faut au contraire encourager le travail des femmes et le respecter.


  David Campbell Bannerman (ECR), blue-card answer. – Ms Morin-Chartier, I agree with that. I accept in this report that career breaks actually cause a lot of loss of income and affect this. As I say, I am very much in favour in the thrust of it. What I am saying is that this should be down to nation states to do and should not be enforced – which this legislation associated with a good report does. That is the problem. It is not the report, because that is a very good report in many respects. It is the legislation, done top-down from the EU, which I object to. The great thrust of it is very good, but it should be done through nation states.


  Mikael Gustafsson (GUE/NGL). - Fru talman! Jag vill tacka dig, Edit Bauer, för att du med ditt betänkande hjälper till att försöka komma till rätta med de stora löneskillnader som finns mellan kvinnor och män. Det krävs självklart väldigt många olika åtgärder för att komma till rätta med detta. Jag ska bara ge ett enda perspektiv.

Grunden för att få en likvärdig lönesättning ligger faktiskt i en utbyggd offentlig sektor med bra social infrastruktur, såsom barnomsorg och äldreboenden, så att kvinnor mycket lättare kan etablera sig på arbetsmarknaden och få samma möjlighet till heltidsarbete som män. Delad föräldraledighet är en annan viktig åtgärd, eftersom vi vet att kvinnor stannar hemma med barn i mycket större utsträckning än män. Detta bidrar till att arbetsgivare kan betrakta kvinnor som mer osäker arbetskraft, vilket naturligtvis försämrar deras löneutveckling och arbetsvillkor.

För att stoppa lönediskrimineringen måste vi därför stoppa nedskärningar och privatiseringar i offentlig sektor och låta män ta större del av föräldraledigheten.


  Elisabeth Morin-Chartier (PPE). - Madame la Présidente, mon premier mot sera pour remercier Edit Bauer de son travail que je soutiens totalement. Mais mon deuxième mot, il est pour vous, Monsieur le Commissaire, pour que vous disiez à Mme Reding que notre patience a des limites.

Nous sommes aujourd'hui dans une véritable violation de la Charte des droits fondamentaux du fait des inégalités salariales dont tout le monde se satisfait. Quand je vous ai entendu dire que la situation s'était améliorée parce qu'elle était passée d'un écart de 17,5 % à 16,4 %, cela m'a fait mal. Cela m'a fait mal parce que je pense vraiment que l'Europe a un rôle fondamental à jouer pour montrer la voie aux États membres. Bien sûr, il faut respecter cette égalité juridique des citoyens, et c'est un droit fondamental qu'il faut faire respecter. Mais, en plus, nous réclamons de la transparence, de la transparence pour que chacun prenne conscience, dans notre société, du véritable écart qui existe entre les salaires. Que le secteur public montre l'exemple! Bien sûr, il y a les PME, bien sûr, il y a le secteur privé, mais il faut aussi que le secteur public montre l'exemple. C'est pour cela que, quand Mme Bauer demande à la fois des encouragements, mais aussi des sanctions, je pense que nous devons soutenir les recours juridiques que les femmes formeront contre les inégalités de salaires.

Oui, il faut forcer les États, oui il faut forcer le monde de l'entreprise privée, mais aussi le secteur public, et prendre toutes les mesures, comme le disait le président Gustafsson, à l'instant, pour que les femmes puissent bénéficier de cette égalité de salaire. Nous en avons assez! Nous voulons de la croissance, et nous avons aussi besoin des femmes pour la croissance!


  Silvia Costa (S&D). - Signora Presidente, onorevoli colleghi, desidero ringraziare la relatrice per il lavoro svolto. A 55 anni dall'articolo 119 del Trattato e dopo l'articolo 157 del Trattato di Lisbona, il divario salariale medio in Europa è del 16,5 percento, il che dimostra – come peraltro affermato nella relazione – che deve essere tentato un approccio più complessivo.

Le nove questioni chiave individuate nella relazione costituiscono, a mio giudizio, una base importante per la modifica della direttiva del 2006 chiesta dal Parlamento alla Commissione entro il febbraio 2013, prevedendo misure sia legislative che non legislative. Rammento all'oratore precedente che la base legale è costituita dall'articolo 157, il quale prevede che il Parlamento e il Consiglio possano intervenire con una procedura legislativa, unitamente alla Commissione, per prevedere misure intese a garantire che gli Stati membri attuino misure di parità.

In particolare, ritengo debba essere sottolineata l'esigenza di trasparenza nella definizione del pari valore di un lavoro, basata su una classificazione delle professioni con riferimento alla professionalità, alla competenza e alla responsabilità. Deve essere anche prevista una comparabilità delle statistiche – cosa che oggi non accade – organi efficaci di controllo e a cui appellarsi, nonché sanzioni più efficaci.

Inoltre, nella valutazione delle retribuzioni, occorre una maggiore trasparenza della parte salariale, che in genere è uguale rispetto alle altre componenti, in cui tende a crescere il divario, quali benefit, indennità o incarichi. Ciò è dimostrato dal fatto che, man mano che cresce il livello professionale delle donne, aumenta il gap, il che vuol dire che è su questo aspetto che dobbiamo concentrarci, insieme, naturalmente, alle esigenze di conciliazione e di opportunità formative, come pure di una valorizzazione del part-time relativamente alla possibilità di far carriera, fattore questo a tutt'oggi penalizzante.


  Julie Girling (ECR). - Madam President, equal pay for work of equal value is not an issue which divides us; it is an issue of basic equal opportunities and equal rights. We are united in promoting it. However, we have to be pragmatic about how we deal with it.

In my many years of business experience I have been involved with this issue many times. It is not a straightforward case of proclaiming a principle. Painstaking work to benchmark equal value must take place and it comes with a cost. I believe society must be prepared to pay that cost. My problem here is not the principle involved, but the issue of EU legislation. I do not believe that EU legislation will add value.

Where companies are failing to follow national legislation, why do we believe that they will react any more favourably to the heavy hand of the Commission? As MEPs, we frequently find ourselves bemoaning the failure of Member States to enforce EU legislation. I look around this Chamber at the intelligent, powerful and impressive women engaged in this issue. Let us not waste our energies denouncing Conservative governments, and concentrate on working in our Member States to get legislation which works.

(The speaker agreed to take a blue-card question under Rule 149(8))


  Zofija Mazej Kukovič (PPE), Vprašanje, postavljeno z dvigom modrega kartončka. – Gospa Girling, vprašanje imam za vas.

Kaj po vašem predlogu lahko politika stori, da bo ženska lahko hkrati žena, mati in imela kariero?


  Julie Girling (ECR), Blue-card answer. – I do not suppose that there is any realistic expectation that I will spend the next three hours going through an answer to that. If I concentrate on this issue of equal pay, let me simply say that the point that I made here – and I do not know if people are wilfully trying to misunderstand it – is not that I do not think that equal pay for equal value will improve women’s rights or women’s workplace conditions. Of course I do. I made that point and I have been involved in it all my working life. What I think, though, is that the Commission will not add to that by legislating. It will not help. We need to make sure that our Member States subscribe to it and put it into practice.


  Kartika Tamara Liotard (GUE/NGL). - Welkom commissaris, en mevrouw Bauer heel erg bedankt voor uw verslag. Volgens de recente gegevens verdienen vrouwen voor gelijkwaardig werk in de EU nog altijd 16,4% minder dan mannen, en er is al 40 jaar wetgeving om die kloof te verkleinen. Alleen schijnt de kloof in sommige lidstaten alleen maar groter te worden. In een zogenaamd geëmancipeerd land als Nederland ligt het gemiddelde zelfs boven het EU-gemiddelde.

Die loonkloof is niet alleen erg voor de periode dat vrouwen werken; we bouwen door die loonkloof ook veel minder pensioen op. Maar liefst 22% van alle vrouwen heeft na haar 65ste een inkomen dat rond de armoedegrens ligt. Nu de EU met haar niet-sociale pensioenplannen ook nog eens staatspensioenen wil afbreken, zal het aantal oudere vrouwen dat in de problemen komt alleen maar groter worden.

We moeten nu in actie komen. Gelijk loon voor mannen en vrouwen en de pensioenplannen die de positie van vrouwen verslechteren moeten van tafel. Alleen zo bereiken we een rechtvaardige levensstandaard voor iedereen: oud en jong, man en vrouw.


  Anna Záborská (PPE) - Ďakujem pani Bauer za neúnavnú snahu zmeniť postavenie ženy v tomto probléme. Problém nerovnakého odmeňovania pretrváva niekoľko desaťročí, lebo ani Komisia, ani členské štáty ho neuchopili správne. Vychádzajú z nekompletnej odpovede na základnú otázku, prečo vlastne ženy zarábajú menej ako muži, a to aj vtedy, keď sú na porovnateľnej pracovnej pozícii. Ak by bol dôvodom tohto stavu len všeobecne rozšírený predsudok, že ženy sú menej produktívne pracovníčky ako muži, bolo by riešením zavádzanie finančných postihov a prísnejšia kontrola zamestnávateľov. Ale tak to nie je, problém je zložitejší. Skutočnou príčinou je, že väčšina žien má dva pracovné úväzky: jeden u zamestnávateľa a druhý v rodine. Zapojenie muža do domácich prác nie je absolútnym riešením. Riešením tejto prirodzenej situácie by nemal byť ani tlak na ženu, aby sa vzdala svojej zodpovednosti matky a preniesla ju na štát. Skôr sa treba zamyslieť nad tým, či náhodou dnes neplatená práca ženy – matky nemá pre spoločnosť vyššiu hodnotu, než keď z nej urobíme traktoristku alebo manažérku, ktorá sa bude správať ako muž na jej pozícii, ak si to situácia bude vyžadovať. Uprednostní prácu pred všetkým ostatným s vedomím, že jej deti budú od útleho detstva vychovávané úplne cudzími ľuďmi.


  Αντιγόνη Παπαδοπούλου (S&D). - Κυρία Πρόεδρε, συγχαίρω την κυρία Bauer για την εμπεριστατωμένη έκθεσή της. Η εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος ανάμεσα σε άντρες και γυναίκες παραμένει διαχρονικό αίτημα και, συνάμα, μια πονεμένη ιστορία. Το μισθολογικό χάσμα παραμένει. Κυμαίνεται από 4 μέχρι 27,6% στα κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Οι γυναίκες αμείβονται κατά μέσον όρο 16,4% λιγότερο από τους άντρες. Η πρόοδος είναι αργή και αμελητέα.

Επειδή, κατά βάση, τα αίτια των μισθολογικών ανισοτήτων είναι οι διακρίσεις και τα στερεότυπα, απαιτούνται κοινωνικές πρωτοβουλίες σε εθνικό, τοπικό και, κυρίως, πανευρωπαϊκό επίπεδο, αλλαγή νοοτροπίας και αποτελεσματικές δράσεις, τόσο στο δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, αλλά επίσης μέτρα συμφιλίωσης οικογενειακών και επαγγελματικών υποχρεώσεων. Υποστηρίζω τη χάραξη μιας πανευρωπαϊκής στρατηγικής για την αντιμετώπιση του χάσματος, κάτι που προϋποθέτει ηγετικό ρόλο της Ευρωπαϊκής Ένωσης στο συντονισμό πολιτικών, στην προώθηση ορθών πρακτικών και στην εμπλοκή διαφόρων κοινωνικών φορέων.

Καλώ την Επιτροπή να αναλάβει πρωτοβουλίες και να αναθεωρήσει τάχιστα την ισχύουσα νομοθεσία, μέχρι το Φεβρουάριο του 2013, με βάση το ψήφισμα, δίνοντας έμφαση στην επιβολή κυρώσεων σε όσους την παραβιάζουν.


  Roberta Angelilli (PPE). - Signora Presidente, ringrazio soprattutto la collega Bauer per l'ottimo lavoro svolto. Signor Commissario, occorre stabilire con gli Stati membri una tabella di marcia chiara per eliminare il divario retributivo tra i generi. Abbiamo bisogno di impegni legislativi concreti e misurabili, che seguano i progressi o evidenzino le criticità.

A mio avviso, gli Stati membri devono essere ulteriormente accompagnati in questo impegno dalla Commissione europea, anche con l'utile supporto di Eurostat, proprio per capire cosa funziona e cosa non funziona, diffondere e condividere buone pratiche, innescando un processo virtuoso anche da un punto di vista culturale e di mentalità, sia all'interno del mondo del lavoro che, più in generale, all'interno della società.

Bisogna passare ai fatti, dunque, con misure concrete, rafforzando e dotando la normativa in vigore anche con sanzioni, che siano ovviamente efficaci, proporzionate ma dissuasive, e procedendo a controlli costanti e obbligatori sul sistema di reclutamento del personale, sulle retribuzioni e anche sul diritto a usufruire, senza il rischio di essere licenziate, del congedo di maternità.


  Marita Ulvskog (S&D). - Fru talman, herr kommissionär! Viktigast när det gäller all lönebildning är att vi har fria och starka fackföreningar, som inte hindras av utstationeringsdirektiv eller andra EU-regleringar. Samtidigt är det ju politiska värderingar och beslut som bestämmer det samhällsklimat i vilket löner förhandlas. Det är viktigt att vi sedan 50 år tillbaka har en princip i EU:s medlemsländer om lika lön för lika arbete. Lönegapet mellan exempelvis kvinnor och män är dock fortfarande 16–17 procent. På vissa håll har löneskillnaderna mellan kvinnor och män till och med ökat. Man skulle kunna säga att det betyder att direktivet om lika behandling för kvinnor och män har förvandlats till en papperstiger.

Alla håller med om att orättvisa löneskillnader mellan kvinnor och män ska bekämpas, men de konkreta åtgärderna är väldigt få. Det kan ha att göra med att orsakerna är komplexa. Diskrimineringen inbegriper en rad olika faktorer, sociala faktorer, undervärdering av kvinnors arbete, ojämlikhet i balansen mellan arbete och privatliv, traditioner och stereotyper.

Utifrån detta måste medlemsstaterna i EU investera socialt, investera i barnomsorg, äldreomsorg och föräldraledighet som omfattar både mammor och pappor. I detta sammanhang skulle EU kunna hjälpa till att driva på.


  Seán Kelly (PPE). - A Uachtaráin, ar dtús is trua an rud é nach bhfuil níos mó fear ag glacadh páirte sa díospóireacht seo. Bíodh sin mar atá, caithfidh mé a rá gur chuir sé ionadh agus déistin orm nuair a léigh mé faoin difríocht a bhí idir fir agus mná maidir le tuarastail don obair chéanna. Geibheann mná 17.5% níos lú tuarastail don obair chéanna. Ní ceart é sin in aon chor agus caithfimid deireadh a chur leis an gclaontacht sin.

Ach ní i dtuarastail amháin atá an chlaontacht le feiscint, phléamar cúpla seachtain ó shin an easpa ban atá ar bhoird chomhlachtaí. Agus fiú amháin má fhéachann tú ar na hollscoileanna – cheapfá go bhfuil siad ar thaobh na saoirse agus mar sin de – tá 60% de na mic léinn ina mná, ach ní fhaigheann siad ach 18% de na jabanna is mó. Dá bhrí sin is léir go bhfuil claontacht trasna an tsaoil ar fad, agus caithfimid deireadh a chur leis an gclaontacht sin.

Specifically there are three areas we should concentrate on: (1) enforcing gender equality legislation; (2) introducing quotas, even as an interim measure, where there is under-representation of women; and (3) introducing more specific policies and more generous policies in relation to childcare, maternity leave, and reconciling work and personal life.


  Frédéric Daerden (S&D). - Madame la Présidente, tout d'abord, je voudrais féliciter Mme le rapporteur pour son rapport.

En 1966, à Herstal, ville dont je suis maire, éclatait une grève qui allait devenir historique: celle de 3 000 femmes, ouvrières à la Fabrique nationale d'armes – une grève qui a duré onze semaines. Les ouvrières réclamaient tout simplement l'application du traité de Rome, qui prévoyait une égalité de salaire entre travailleurs et travailleuses pour un même travail. C'est le fameux principe "à travail égal, salaire égal". La formule était alors employée par la société civile pour la première fois.

Quarante-six ans plus tard, le débat reste toujours d'actualité. À l'heure actuelle, les femmes continuent de gagner 16 à 17 % de moins que les hommes au sein de l'Union européenne, chiffre encore confirmé par l'OCDE tout récemment. Cette situation est d'autant plus inacceptable qu'il existe un cadre juridique reprenant expressément ce principe de l'égalité salariale, sachant les risques accrus de pauvreté que cette situation engendre.

Renforcer la transparence salariale, élargir les perspectives de carrière des femmes, favoriser leur participation dans la prise de décision à tous les niveaux dans le secteur économique, encourager également les entreprises qui prennent des mesures pour inciter l'égalité des rémunérations, voilà quelques moyens qui pourraient permettre de s'attaquer à l'écart salarial, que l'on retrouve aussi au moment de la pension. Ce sont là des thèmes que j'ai soulignés par voie d'amendements et que j'ai plaisir à retrouver dans le rapport.

J'espère qu'avec ce rapport et les initiatives que la Commission va prendre en renforçant le cadre législatif – notamment en ce qui concerne l'importance de la négociation collective et le système de sanctions – il ne sera plus nécessaire d'en arriver à des confrontations sociales, comme en 1966 à Herstal, pour faire avancer cette cause en Europe.


  Elena Băsescu (PPE). - În primul rând doresc să o felicit pe colega mea, doamna Edith Bauer, pentru acest raport şi pentru poziţiile echilibrate pe care le adoptă de fiecare dată când abordăm un asemenea subiect. Indiferent dacă eşti femeie sau bărbat, pentru o muncă egală trebuie să primeşti salariu egal. În prea multe state există încă discrepanţe de remuneraţie şi ele trebuie remediate. Apreciez că raportul adoptă abordarea potrivită în acest scop, punând accentul pe transparenţă salarială. Din acest punct de vedere este nevoie de măsuri suplimentare, inclusiv la nivelul statelor membre, conform propunerilor de la articolele 20 şi 21.

În acelaşi timp, consider că trebuie să se acorde o atenţie şi mai mare folosirii mecanismelor civile, administrative şi juridice pentru a combate diferenţele de remuneraţie, însă un rol important în acest proces le revine chiar femeilor. Dacă simt că sunt discriminate, dacă primesc un salariu mai mic decât colegii lor bărbaţi, ele ar trebui să facă apel la instanţele competente şi, în unele cazuri, chiar la justiţie.

Am susţinut întotdeauna că femeile trebuie să lupte în primul rând pentru drepturile lor şi pentru a obţine ceea ce li se cuvine. Acelaşi principiu se aplică şi în reprezentarea politică şi în funcţiile de conducere din companii şi în ceea ce priveşte diferenţele de plată. Dacă femeile vor demonstra că sunt nu doar capabile şi competente, ci şi conştiente de drepturile lor şi hotărâte să le apere, niciun angajator nu le va mai oferi un salariu inferior muncii pe care o depun.


  Barbara Matera (PPE). - Signora Presidente, onorevoli colleghi, il divario salariale di genere è ancora fortemente sentito fra i lavoratori nell'Unione europea. Le donne oggi guadagnano ancora il 17,1 percento in meno rispetto agli uomini per uno stesso lavoro. Questo dato è allo stesso tempo allarmante e inammissibile nell'Unione europea, che si pone in prima linea a livello mondiale in termini di lotta alle discriminazioni e al rispetto dei diritti fondamentali.

Si tratta di un divario che comporta forti difficoltà allo sviluppo professionale e personale di numerosissime lavoratrici nell'Unione europea: mi riferisco anche alla difficoltà delle donne di affrontare il reinserimento nel mondo del lavoro dopo la maternità, che crea differenziali di genere come il divario delle pensioni.

Mi complimento pertanto con la collega Bauer per aver affrontato questa grave discriminazione, individuando misure concrete per risolvere tale fenomeno, dato che la percentuale del divario salariale è costante, anno dopo anno. Lo hanno ricordato tantissime colleghe: sono cinquant'anni che ci battiamo per l'eliminazione di questo fenomeno.

Nelle imprese devono essere resi obbligatori controlli in materia di retribuzioni e i lavoratori devono essere informati dei loro diritti. Le donne, in sede di negoziazione del proprio contratto di lavoro, dovrebbero beneficiare di informazioni e di assistenza adeguata per far valere i propri diritti. Sostengo quindi gli organismi nazionali e locali incaricati della promozione e del controllo della parità, che dovrebbero avere competenza giuridica.

Non possiamo rimanere impassibili di fronte a tale discriminazione verso le donne, che ha conseguenze dirette nella società e nell'economia, creando ostacoli per la creazione delle future società.


Διαδικασία Catch-the-Eye


  Iosif Matula (PPE). - Diferenţele de plată între femei şi bărbaţi îşi au originea încă din anii de şcoală, când fetele sunt îndrumate mai degrabă către materiile umaniste, spre deosebire de băieţi, care se axează pe materiile care aparţin ştiinţelor. În felul acesta, nu numai că femeile ajung să fie plătite mai puţin în profesia pe care o vor practica dar acestea îşi aleg meserii specifice, mai prost plătite în mod tradiţional.

Este o inegalitate jignitoare în secolul nostru când vorbim de integrarea minorităţilor de toate tipurile, dar nu acordăm tratament egal unui procent de 50% din populaţie, ca să nu mai vorbim de discriminările care se bazează pe argumentul maternităţii. Încă există angajatori care condiţionează acordarea unui loc de muncă de asumarea unui angajament de a nu procrea timp de un anumit număr de ani după angajare. Ceea ce ar trebui să ne îngrijoreze este pericolul sărăciei care decurge din aceste practici, fenomen care poate stigmatiza generaţii întregi de copii.


  Anna Hedh (S&D). - Fru talman! Det finns i dag fler kvinnor än män i Europa. Ändå så ses vi inte som lika mycket värda. Hur kan det vara möjligt 2012? Hur kommer det sig att vi står här återigen och ber om något som skrevs in i fördraget för mer än 40 år sedan? Hur kommer det sig att det ofta händer att en man som arbetar i ett typiskt kvinnoyrke får mer lön än kvinnan, när en kvinna som arbetar i ett typiskt mansyrke får lägre lön än mannen? Hur kommer det sig att medlemsländerna inte lyckas med lika lön för lika arbete, trots jämställdhetslagar?

Mitt svar på dessa frågor är kanske ganska kontroversiellt – det beror på mannen. Män i maktställningar måste sätta ner foten. Männen måste ta ansvar och dela med sig av lönepotterna. Männen måste dela på ansvaret i hemmet och för barnen. Se er omkring, hur många män deltar i denna debatt? Vi blir aldrig jämställda om vi inte tillsammans kämpar sida vid sida, män och kvinnor.



  Lena Kolarska-Bobińska (PPE). - Pani Przewodnicząca! Komisja Europejska mówi w tej chwili o parytetach w zarządach. To dobrze, bo jest bardzo mało kobiet w zarządach, ale jak Komisja i Parlament mogą być traktowane jak wiarygodne instytucje, jeśli od kilkudziesięciu lat nie jesteśmy w stanie dać sobie radę właśnie z tą różnicą płac. Bardzo trudno jest przygotowywać nową politykę, kiedy nie możemy wyegzekwować realizacji tej, o której mówimy już od wielu, wielu lat. Dlatego bardzo się cieszę, że w tym sprawozdaniu kładzie się nacisk na monitoring, na współpracę nie tylko na szczeblu Komisji, ale przede wszystkim krajów i przedstawicieli do spraw kobiet, równości płci i niedyskryminacji w poszczególnych krajach, ale też na poziomie przedsiębiorstw. Wydaje mi się, że kontrola społeczna jest kluczowa na tym najniższym szczeblu i stąd udział związków zawodowych, co jest nowym elementem w tym sprawozdaniu. Właśnie związki powinny się tym zająć, aby nie było dyskryminacji płacowej, zamiast mieszać się ciągle tylko w politykę.


  Sergio Gaetano Cofferati (S&D). - Signora Presidente, se dopo 55 anni il fenomeno della discriminazione ha ancora le dimensioni impressionanti che stiamo commentando, vuol dire che le politiche fini qui adottate non sono state sufficientemente efficaci.

Per questa ragione, credo sia molto importante introdurre gli elementi innovativi indicati anche nella relazione ma, soprattutto, rafforzare il sistema degli incentivi alle buone azioni e delle sanzioni contro gli atti discriminatori. In merito alle sanzioni, basterebbe prevedere, ad esempio, l'esclusione dagli appalti pubblici delle aziende che non rispettano la parità.

Vorrei anche segnalare un altro elemento importante e preoccupante, che è già stato richiamato ma forse merita maggiore attenzione. I sistemi previdenziali in tutti i paesi europei stanno cambiando il loro assetto, passando dal sistema "ripartizione" a un sistema "capitalizzazione". Ogni e qualsiasi interruzione di carriera od ogni e qualsiasi discriminazione salariale diventa una penalizzazione che una donna si porterà appresso per l'intera vita.

Queste sono le ragioni per le quali bisogna prestare la massima attenzione al tema che stiamo affrontando, evitando così di scaricare sulle donne il rischio di diventare povere in un'età nella quale non avrebbero nessun altro strumento di difesa.


  Romana Jordan (PPE). - Danes je glede na plačo za moške 24. maj, za ženske pa 30. april. To je seveda nesprejemljivo, nesprejemljiva razlika. Zakaj se to dogaja? Ali so ženske izobražene manj? Ne. Prav v vseh državah članicah je žensk s terciarno izobrazbo več kot moških. Tudi če pogledamo univerzitetno izobrazbo, pride na 100 univerzitetno izobraženih moških 145 univerzitetno izobraženih žensk.

Kaj je torej razlog? Je razlog to, da ženske delajo manj? Ne, tudi to ni razlog. Po raziskavi, ki je bila narejena za Slovenijo, imajo moški povprečno na teden 27 ur prostega časa, ženske pa 21 ur prostega časa.

Rešitve obstajajo, ne moremo reči, da tu ni rešitev. In gospa Bauer se je zelo sistematično lotila tega vprašanja in rešitve navedla tudi v svojem poročilu. Po mojem mnenju je sicer to nekoliko preveč detajlno za evropski nivo, uvaja preveč administracije. In moramo se osredotočiti na bistvo.

To pa je po mojem mnenju po spolu nevtralna zakonodaja in plačilni sistemi, zakonska ureditev, ki jasno prepoveduje diskriminacijo, potem nadzor in pa sankcije v primeru kršitev.


  Monika Flašíková Beňová (S&D) - Napriek tomu, že sa neustále prijímajú rôzne kroky a vynakladajú prostriedky na riešenie odstraňovania rozdielu v odmeňovaní, pokrok dosahujeme extrémne pomaly. Je neuveriteľné, že ešte aj dnes v niektorých členských štátoch Európskej únie je tento rozdiel na úrovni takmer 28 % a navyše v mnohých krajinách sa stále prehlbuje. Ženy musia priemerne pracovať, napríklad tento rok do 2. marca, aby zarobili priemerne tú istú mzdu ako muži za kalendárny rok do 31. decembra. Je neuveriteľné, že je to teda viac ako dva mesiace. Tieto rozdiely pramenia z priamej aj nepriamej diskriminácie a ďalších mnohých iných faktorov. Musíme však zlepšiť a zjednodušiť postupy a mechanizmy na obranu zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu a zakázať akúkoľvek formu rodovej diskriminácie. Komisia by tiež mala zrevidovať smernicu č. 54 z roku 2006, a to najmä z dôvodu, že voči zamestnávateľom nestanovuje žiadne postihy. Takisto členské štáty by sa mali zamerať na zvýšenie transparentnosti odmeňovania. Pán komisár, ženy patria k skupinám spoločnosti, ktoré sú najviac zasiahnuté neistým zamestnaním, aj dopadmi hospodárskej a sociálnej krízy. Bola by som preto veľmi rada, keby Komisia urobila čo najrýchlejšie také opatrenia, ktoré by túto diskrimináciu odstránili.


  Ildikó Gáll-Pelcz (PPE). - Egészen hihetetlen, hogy 2012-ben, több mint 60 évvel az európai integráció megszületése után, 55 évvel azután, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elve rögzítésre került, háborúk sorával a hátunk mögött, gazdasági válságokon túl és jelenleg is átélve azt, még ma is több mint 16 százalék a bérszakadék a férfi és a női munkavállalók között.

A Bauer-jelentés kiváló munka. Alaposan elemzi a problémás kérdésköröket, úgymint a munkakörök besorolása, a szociális párbeszéd, az esetleges szankciók, a kollektív jogorvoslat beemelése, aminek külön örülök.

Meggyőződésem, hogy a nyilvánosság segítségével és az átláthatóság növelésével ez a bérszakadék jelentősen csökkenthető. Egész egyszerűen, Biztos Úr, gondolok itt arra, hogy a gazdálkodó szervezeteknél az éves beszámoló részévé kell tenni a bérszakadék statisztikai kimutatását, és ezáltal a nyilvánosság segítségét kérni e különbség megszüntetésében. Gratulálok a jelentéstevőnek, és támogatom ezt a jelentés.


  Raül Romeva i Rueda (Verts/ALE). - Señora Presidenta, yo creo que está claro: la igualdad en la remuneración no es no solamente un objetivo, y no es solamente un objetivo de los Estados miembros, sino claramente de la Unión Europea: lo dicen los Tratados.

Y se han planteado muchas medidas -están en el informe- de tipo jurídico, de tipo judicial, de control, sancionadoras, educativas, etc. Pero aquí hay un elemento también fundamental: no podemos combatir esta brecha si no combatimos otra, que es la corresponsabilidad de los hombres también en el ámbito privado.

No podemos combatir la diferencia en el ámbito público si no organizamos también la sociedad para que los hombres asumamos nuestra responsabilidad en la vida privada y garanticemos así que el acceso de las mujeres a la vida pública, a la vida laboral, se haga en las mismas condiciones. Este es un elemento fundamental si queremos realmente aplicar las medidas desde el punto de vista político, jurídico, incluso sancionador. Es una medida previa, pero que va a la par de este debate.


  Jaroslav Paška (EFD) - Je smutné, že aj po dlhoročnom úsilí Európskeho parlamentu dochádza v mnohých štátoch Európskej únie k diskriminácii nežnej časti našej populácie v pracovno-právnych vzťahoch. Skutočnosť, že za rovnakú prácu patrí zamestnancom rovnaká odmena bez ohľadu na vek, rasu či pohlavie, je, ako sa ukazuje, ešte mnohým zamestnávateľom neznáma. Preto je správne aj naďalej hľadať účinné mechanizmy, ktoré napomôžu odstrániť neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní žien a mužov. Všetci sa však už dlhší čas zhodujeme na tom, že nadmerná administratívna záťaž malých a stredných podnikov v Únii už hraničí so šikanovaním. Preto by som si dovolil navrhnúť, aby sme prostredníctvom tejto správy neukladali malým a stredným podnikom ďalšie administratívne povinnosti, a preniesli zodpovednosť za plnenie opatrenia navrhnutého v bode 2.3 časti Analýza situácie a transparentnosť výsledkov na štátne inštitúcie, daňové úrady či sociálnu poisťovňu, ktoré by už dnes mali disponovať všetkými potrebnými údajmi o mzdovej politike zamestnávateľov a pracovných zmluvách ich zamestnancov.


(Η διαδικασία Catch-the-Eye περατώνεται)


  Janez Potočnik, Member of the Commission. − Madam President, I would like to thank all the speakers for their contributions. I can assure you that they will be noted, including the more critical comments.

The gender pay gap is a complex phenomenon and goes far beyond the issue of equal pay for equal work. As you know, and as illustrated by the life-cycle approach to the problem, there are various factors that can explain this inequality between women and men. In addition to undervaluation and horizontal segregation, women and men’s choices of studies and careers are often influenced by traditional stereotypes. This leads to gender segregation in labour markets, where female-dominated occupations are undervalued; to vertical segregation, whereby it is more difficult for women in the labour market to reach higher positions; to inequality in the burden of caring, or, as one speaker rightly put it, different private-public alignment of lives; and, indeed, to direct discrimination within the same job.

The consequences are lower pensions and, as was mentioned, a higher risk of poverty for women than for men. Obviously, this should not be acceptable in the 21st century, at least not in Europe. So the problem deserves all our attention, and I agree with the rapporteur, Ms Bauer, that we need a holistic, multi-level approach. Yes, we need legislation, but we also need implementation of the legislation. Yes, we need public awareness campaigns, best-practice sharing, better statistics, better information and more research. We are working in all these areas and we need the efforts of all the stakeholders to achieve solutions.

Let me reiterate that the Commission intends to present a report to Parliament on the application of the 2006 directive, reviewing the operation of that directive with a specific focus on the application of the principle of equal pay in practice. Obviously, this will be informative for future steps.

The Commission is constantly monitoring whether the existing legal framework is being correctly applied in practice at national level. It is our job to do this for all types of legislation, and it includes considering whether Member States are applying the appropriate sanctions as required by the directive. We are also preparing a study assessing several legislative and non-legislative actions to tackle the gender pay gap, and that will feed into the implementation report on the 2006 directive. It is scheduled to be published in 2013 but the exact date of publication has not yet been determined.

I would also like to mention, in answer to some of your questions about the introduction of quotas for women on company boards, that the public consultation on this issue is currently running until the end of May. The results of the consultation will then feed into the decision on whether to introduce legislation.

To conclude: the Bauer report sends clear and important signals, and the Commission appreciates the support of this House in tackling this challenging issue. We all agree that equal pay is no longer just a matter of fairness: it is also a necessary condition from an economic point of view. The Commission counts on the support of the European Parliament to make further progress and successfully tackle the gender pay gap.


  Edit Bauer, előadó. − Köszönöm a hozzászólóknak az értékes megjegyzéseiket és a shadowrapporteuröknek az aktív munkáját.

Engedjék meg, hogy néhány hozzászólásra kitérjek. Nagyon köszönöm, hogy a Biztos úr felhívta a figyelmet arra, hogy a bérszakadék kérdése a gazdasági növekedéssel is összefügg, és 1957-ben is – és ezt szeretném hangsúlyozni – nem az esélyegyenlőség, nem az emberi jogok miatt került a Római Szerződésbe az egyenlő bérezés kérdése, hanem úgy, mint a gazdasági verseny egyenlő feltételeinek megfogalmazása.

Ezen túl azonban ez nemcsak gazdasági kérdés, ez nemcsak szociális kérdés, nem az emberjogok kérdése elsősorban, hanem bizony van ennek egy nagyon távolba mutató konzekvenciája, mégpedig az, amire megpróbáltam rámutatni a jelentésben, hogy az első nagy különbség az első gyermek születése után jelentkezik. Igaz, hogy ma a gazdasági válsággal vagyunk elfoglalva reggeltől estig, kevés szó esik arról, hogy mély demográfiai válságban van Európa.

Milyen üzenetet küldünk azzal, hogy van itt egy törvény, amelyik a bérszakadékot megcélozza már ötven éve, és nem működik? Én értem a konzervatív kollégák szkepticizmusát, de a fő kérdés az, hogy van itt egy több mint negyven éves törvény, van itt egy több mint ötven éves alapelv, és nem működik. Evidens, hogy nem működik.

A mi feladatunk az, hogy annak ellenére, hogy minden szereplőnek megvan a maga feladata ezen a területen, amit el kell végeznie, a mi feladatunk az, hogy megnézzük, hogy mit lehet a jogalkotás területén tenni. És úgy gondolom, hogy ezt a kérdést mi itt nem kerülhetjük ki.


  Πρόεδρος. - Η συζήτηση έληξε.

Η ψηφοφορία θα διεξαχθεί σήμερα, Πέμπτη 24 Μαΐου, στις 12 το μεσημέρι.

Γραπτές δηλώσεις (άρθρο 149 του Κανονισμού)


  Zuzana Brzobohatá (S&D), písemně. – Ženy dostávají za stejnou práci a při stejné kvalifikaci stále méně peněz než muži, a to bez ohledu na jejich vzdělání. V průměru EU je rozdíl ve mzdách kolem 17,5 %. V ČR je situace ještě mnohem horší, podle ČSÚ dostávaly ženy v roce 2010 o 19 % menší plat než muži. Největší rozdíly byly zjištěny u středoškoláků bez maturity a u vysokoškoláků s magisterským a vyšším vzděláním, kde ženy vydělávaly až o 27,5 % méně než muži. Stejné odměňování za stejnou práci bylo zakotveno ve Smlouvách již v roce 1957. Vítám, že si Parlament uvědomuje, že i 60 let po ustanovení této legislativy je stále třeba daný problém řešit. Stále přetrvávají stereotypy o tzv. mužských a ženských povoláních. Možnosti řešení se nabízejí už na základních školách, kde by se mělo pracovat na odstranění předsudků, u dětí by měl být podporován jejich talent, a to bez ohledu na pohlaví. Např. dívky by měly být více motivovány k technickým profesím a chlapci k vykonávání práce v sociálních službách. Nejsem zastáncem toho, aby ženy za každou cenu vykonávaly povolání horníka či aby naopak muži byli chůvami, ale je pro mně nepřijatelné, aby v profesích, které mohou stejně dobře vykonávat obě pohlaví, a těch je drtivá většina, byl jakýkoliv rozdíl mezi průměrnými platy.


  Lidia Joanna Geringer de Oedenberg (S&D), in writing. – According to the latest provisional, although incomplete, figures, women across the EU earn on average 16.4% less than men for work of equal value. The gender pay gap varies between 4.4% and 27.6% among EU Members, and progress to reducing the disparity is extremely slow. (At EU level, the pay gap fell by only 1.3% between 2006 and 2010.) According to preliminary experts’ studies, the recast Directive 2006/54/EC contributed to the improvement of women’s situation at the European labour market, but it has not profoundly changed existing legislation on closing the gender wage disparity in Member States. The Parliament has repeatedly called on the Commission to take more initiatives to tackle these issues, including revision of current legislation, but so far the Commission’s actions have not yielded desirable results in this matter. This current report sends another reminder to the Commission to reinforce existing legislation. It also calls on the Commission to introduce and apply appropriate sanctions on Member States if they fail to comply with the required legislation. Bridging the gender pay disparity will not only benefit our economy but will also have a great impact on our society, which must value men and women equally.


  Véronique Mathieu (PPE), par écrit. L'égalité de rémunération hommes-femmes reste un problème criant. Notre attention à ce titre ne peut être relâchée. Il n'est pas acceptable que les femmes doivent en moyenne travailler jusqu'au 2 mars 2012 pour être rémunérées autant que les hommes dans l'année 2011. Une prise de conscience est nécessaire. Les grilles de salaire doivent être plus transparentes. Les voies de recours doivent être renforcées pour permettre aux femmes l'accès à la justice. Enfin les sanctions doivent être renforcées à l'encontre des employeurs ne respectant pas le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.


  Jutta Steinruck (S&D), schriftlich. – 2007 hatten wir das Europäische Jahr der Chancengleichheit. 5 Jahre später stehen wir in Europa immer noch am selben Fleck. Wir haben zwar den rechtlichen Grundsatz der gleichen Entlohnung von Männern und Frauen. Aber: die ungleiche Entlohnung von Frauen und Männern gibt es immer noch. Wir bewegen uns kaum oder überhaupt nicht. Ich bin froh, dass die Berichterstatterin deshalb neben den Zielen auch konkrete und ausführliche Empfehlungen im Bericht erwähnt. Wir brauchen die Sammelklage, wenn gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts verstoßen wird. Lohndiskriminierung muss rechtlich verfolgt werden können. Wir fordern Sensibilisierungskampagnen für die ungleiche Entlohnung von Frauen und Männern. Wir brauchen in den Mitgliedstaaten Beauftragte für gleiches Entgelt. So kann man den Fortschritt in den Mitgliedstaaten besser überwachen. Wir müssen endlich konkret vorwärts kommen! Konkret bedeutet: mit Gesetzesinitiativen, die gleiche Entlohnung von Frauen und Männern einfordern.

Правна информация - Политика за поверителност