(Koplēmuma procedūra, pirmais lasījums)

Eiropas Parlaments,

–   ņemot vērā Komisijas priekšlikumu Eiropas Parlamentam un Padomei (KOM(2004)0279)(1),

–   ņemot vērā EK līguma 251. panta 2. punktu un 141. panta 3. punktu, saskaņā ar kuru Komisijas iesniedza priekšlikumu Parlamentam (C6-0037/2004),

–   ņemot vērā Reglamenta 51. pantu,

–   ņemot vērā Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komitejas ziņojumu un Nodarbinātības un sociālo lietu komitejas un Juridiskās komitejas atzinumus (A6-0176/2005),

1.   apstiprina grozīto Komisijas priekšlikumu;

2.   prasa Komisijai vēlreiz ar to apspriesties, ja tā ir paredzējusi šo priekšlikumu būtiski grozīt vai to aizstāt ar citu tekstu;

3.   uzdod tā priekšsēdētājam nosūtīt Parlamenta nostāju Padomei un Komisijai.

(1) OV vēl nav publicēts.

EIROPAS PARLAMENTS UN EIROPAS SAVIENĪBAS PADOME,

ņemot vērā Eiropas Kopienas dibināšanas līgumu un jo īpaši tā 141. panta 3. punktu,

ņemot vērā Komisijas priekšlikumu,

ņemot vērā Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinumu(1),

ņemot vērā Reģionu komitejas atzinumu(2),

saskaņā ar Līguma 251. pantā noteikto procedūru(3),

tā kā:

1)   ir veikti būtiski grozījumi Padomes Direktīvā 76/207/EEK (1976. gada 9. februāris) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem(4) un Padomes Direktīvā 86/378/EEK (1986. gada 24. jūlijs) par vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālā arodnodrošinājuma sistēmā(5). Arī Padomes Direktīvā 75/117/EEK (1975. gada 10. februāris) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm(6), un Padomes Direktīvā 97/80/EK (1997. gada 15. decembris) par pierādīšanas pienākumu diskriminācijas gadījumos, kas pamatojas uz dzimumu(7), ir ietverti noteikumi, kuru mērķis ir vienlīdzīgas attieksmes pret vīriešiem un sievietēm principa īstenošana. Tā kā nepieciešams veikt tālākus grozījumus šajās direktīvās, tās ir pārstrādātas gan skaidrības labad, gan arī tādēļ, lai vienā tekstā apvienotu galvenos noteikumus, kuri pastāv šajā jomā, kā arī konkrētus jauninājumus, kuri izriet no Eiropas Kopienu Tiesas judikatūras.

(2)  Vienlīdzība starp vīriešiem un sievietēm ir Kopienas tiesību pamatprincips, kas saskaņā ar Līguma 2. pantu un 3. panta 2. punktu un Eiropas Kopienu Tiesas judikatūru ir jāsekmē visās Kopienas darbībās. Šie Līguma noteikumi izvirza vienlīdzību starp vīriešiem un sievietēm par Kopienas "uzdevumu" un "mērķi", un paredz pozitīvas saistības sekmēt to visās Kopienas darbībās. Vienlīdzīga attieksme attiecas arī uz tām personām, kas veikušas dzimuma maiņas operācijas.

(3)  Padomes Direktīva 2004/113/EK (2004. gada 13. decembris), ar kuru īsteno principu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, attiecībā uz pieeju precēm un pakalpojumiem, preču piegādi un pakalpojumu sniegšanu(8), ir svarīga, lai, ņemot vēra datus, tiktu īstenots vienlīdzīgas attieksmes princips.

(4)  Līguma 141. panta 3. punkts tagad paredz īpašu juridisko pamatu Kopienas pasākumu pieņemšanai, lai nodrošinātu vienādu iespēju un vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošanu nodarbinātības un profesiju jautājumos, tostarp vienāda atalgojuma par tādu pašu darbu un līdzvērtīgu darbu principa piemērošanu.

(5)  Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 21. un 23. pants aizliedz arī jebkāda veida diskrimināciju dzimuma dēļ un nostiprina tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm visās jomās, tostarp darbu, darba atalgojumu un atbilstošu bērna kopšanas atvaļinājumu kā katra vecāka individuālas tiesības.

(6)  Lai nodrošinātu konsekvenci, jānosaka vienota tiešas un netiešas diskriminācijas definīcija.

(7)   Uzmākšanās un seksuāla uzmākšanās, ir pretrunā ar principu par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm un šajā direktīvā tā jāuzskata par diskrimināciju dzimuma dēļ. Šīs diskriminācijas formas novērojamas ne tikai darba vietā, bet arī saistībā ar darba iespējām, profesionālo izglītību un paaugstināšanu amatā. Tādēļ šādas diskriminācijas formas ir jāaizliedz un tiesām par tām būtu jāpiespriež preventīvi un samērīgi sodi.

(8)  Šajā sakarā būtu nepieciešams iedrošināt darba devējus un par profesionālo izglītību atbildīgās personas veikt pasākumus, lai apkarotu jebkāda veida diskrimināciju dzimuma dēļ, tostarp mazākumtautību sieviešu diskrimināciju, kas ir īpaši neaizsargāta grupa, un jo īpaši ieviest valsts normatīvajiem aktiem un praksei atbilstošus preventīvus pasākumus pret uzmākšanos un seksuālu uzmākšanos darba vietā un saistībā ar darba iespējām un profesionālo izglītību, un paaugstināšanu amatā.

(9)  Vienāda atalgojuma par vienādu darbu vai vienādi vērtīgu darbu princips, kas stingri noteikts Līguma 141. pantā un ko tālāk attīstījusi pastāvošā Eiropas Kopienu Tiesas judikatūra, ir svarīgs tā principa aspekts, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, kā arī būtiska un neatņemama acquis communautaire sastāvdaļa attiecībā uz diskrimināciju dzimuma dēļ. Tādēļ ir lietderīgi izstrādāt tālākus noteikumus tā īstenošana.

(10)  Saskaņā ar pastāvošo Eiropas Kopienu Tiesas judikatūru, lai novērtētu, vai darbinieki veic vienu un to pašu darbu vai vienādi vērtīgu darbu, ir jānosaka, ņemot vērā virkni faktoru, tostarp darba raksturu, apmācību un darba apstākļus, vai var uzskatīt, ka šie darbinieki atrodas salīdzināmā situācijā.

(11)   Eiropas Kopienu Tiesa ir noteikusi, ka vienlīdzīga atalgojuma princips noteiktos apstākļos attiecas ne tikai uz situāciju, kad vīrieši un sievietes strādā pie viena darba devēja.

(12)  Dalībvalstīm sadarbībā ar sociālajiem partneriem būtu jāapkaro vēl arvien pastāvošās atalgojuma atšķirības atkarībā no dzimuma un dzimumu segregācija, kas vērojama darba tirgū, izmantojot elastīgus noteikumus par darba laiku, lai ļautu gan vīriešiem, gan sievietēm labāk saskaņot ģimenes un profesionālo dzīvi; tas ietver atbilstošus noteikumus attiecībā uz bērnu kopšanas atvaļinājumu, ko var pieprasīt jebkurš no vecākiem, kā arī pieejamas iespējas izmantot bērnu aprūpes iestādes un apgādājamu personu aprūpes iestādes.

(13)  Būtu jāpieņem īpaši pasākumi, lai nodrošinātu vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošanu sociālā arodnodrošinājuma sistēmās un precīzāk noteiktu tā darbības jomu.

(14)  Tiesa spriedumā, kas pieņemts Lietā C-262/88: Barber v. Guardian Royal Exchange Assurance Group(9), noteica, ka visu veidu nodarbinātības pensijas ir atalgojuma sastāvdaļa Līguma 141. panta nozīmē.

(15)  Lai gan atalgojuma jēdziens Līguma 141. panta nozīmē neietver sociālās nodrošināšanas maksājumus, šobrīd ir skaidri noteikts, ka ierēdņu pensiju sistēma ietilpst vienāda atalgojuma principa darbības jomā, ja maksājumi, kas jāveic saskaņā ar sistēmu, tiek maksāti darbiniekam viņa darba attiecību dēļ, neatkarīgi no fakta, ka šī sistēma ir daļa no vispārējās tiesību aktos noteiktās sistēmas. Saskaņā ar Tiesas spriedumiem lietā C-7/93: Bestuur van het Samaksemeen Burgerlijk Pensioenfonds v G. A. Beune(10) un lietā C-351/00: Pirkko Niemi(11) šis nosacījums būs izpildīts, ja pensiju sistēma attiecas uz īpašu darbinieku kategoriju un tās maksājumi ir tieši saistīti ar nostrādāto laiku un aprēķināti, ņemot vērā ierēdņa galīgo algu. Tādēļ precizitātes nolūkos būtu lietderīgi izstrādāt īpašu noteikumu.

(16)  Tiesa ir  apstiprinājusi, ka uz  vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmēju iemaksām noteiktā pabalstu pensiju sistēmā attiecas Līguma  141. pants, bet  jebkura  nevienlīdzība  darba devēju iemaksās  noteiktās pabalstu pensiju sistēmās, kura rodas, piemērojot aktuāros faktorus atkarībā no dzimuma, nav vērtējama pēc šā paša noteikuma.

(17)  Tādu noteiktu pabalstu pensiju sistēmu gadījumā, kuras uztur no kapitāla uzkrājuma, atsevišķi komponenti, tādi kā daļas no periodiskās pensijas pārvēršanas kapitāla summā, tiesību uz pensiju pārcelšana, reversīvā pensija, kas izmaksājama apgādājamajam apmaiņā pret apdrošinātā daļēju atteikšanos no pensijas, vai samazināta pensija gadījumā, ja darbinieks izvēlas doties pensijā pirms noteiktā laika, var būt nelīdzvērtīgi gadījumos, kad summu nevienlīdzība rodas no aktuāro faktoru piemērošanas atkarībā no dzimuma.

(18)  Dalībvalstīm būtu jānodrošina, ka tiek apkopoti, publicēti un regulāri atjaunināti precīzi dati par dzimuma lomu aktuāro faktoru noteikšanā.

(19)  Visā informācijā, ko dalībvalstis sniedz Komisijai saskaņā ar 33. pantu, būtu jāiekļauj precīzi dati par dzimuma lomu aktuāro faktoru noteikšanā, kuri būtu jāapkopo, jāpublicē un regulāri jāatjaunina.

(20)  Ir vispāratzīts, ka  pabalstus, kuri  maksājami saistībā ar sociālā nodrošinājuma sistēmu,  nav jāuzskata  par atalgojumu, ciktāl tie attiecas uz nodarbinātības laiku līdz 1990. gada 17. maijam, izņemot gadījumus, kad darba ņēmēji vai viņu pārstāvji ir ierosinājuši tiesas prāvu vai  iesnieguši  līdzvērtīgu prasību saskaņā ar attiecīgiem dalībvalsts tiesību aktiem  līdz minētajai dienai. Tādēļ attiecīgi jāierobežo vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošana. 

(21)  Tiesa ir konsekventi aizstāvējusi uzskatu, ka protokols Nr. 17 attiecībā uz Eiropas Kopienas dibināšanas līguma 141. pantu (1992) neietekmē tiesības pievienoties sociālā ardnodrošinājuma sistēmai un ka termiņš, kas noteikts Tiesas spriedumā Lietā C–262/88 Barber / Guardian Royal Exchange Assurance Group, neattiecas uz tiesībām pievienoties sociālā ardnodrošinājuma sistēmai; Tiesa ir arī nolēmusi, ka dalībvalstu noteikumi saistībā ar termiņu, kurā ir iespējams vērsties tiesā saskaņā ar dalībvalsts likumiem, ir piemērojami attiecībā uz darbiniekiem, kuri aizstāv savas tiesības pievienoties sociālā ardnodrošinājuma sistēmai, ar nosacījumu, ka tie nav mazāk labvēlīgi šādai rīcībai kā līdzīgām iekšzemes rakstura darbībām un ka tie nepadara neiespējamu Kopienas tiesību aktos noteikto tiesību īstenošanu praksē; Tiesa ir arī norādījusi uz to, ka fakts, ka darbinieks var ar atpakaļejošu spēku pieprasīt pievienošanos sociālā ardnodrošinājuma sistēmai, nedod darbiniekam tiesības izvairīties no maksājumu veikšanas par attiecīgo dalības periodu.

(22)  Vienlīdzīgu darba iespēju un ar tām saistītās profesionālās izglītības nodrošināšana ir nozīmīga vienlīdzīgas attieksmes pret vīriešiem un sievietēm principa piemērošanā nodarbinātības un profesionālajā jomā. Tādēļ izņēmumam attiecībā uz šo principu jāattiecas tikai uz tām profesionālajām darbībām, kurās  konkrēta  dzimuma personu nodarbināšanu nosaka profesionālo darbību raksturs  vai situācija, kurā tās veic, ar noteikumu, ka izvirzītais mērķis ir likumīgs  un atbilst proporcionalitātes principam.

(23)  Šī direktīva neierobežo biedrošanās brīvību, tostarp tiesības kopā ar citiem dibināt arodbiedrības un iesaistīties arodbiedrībās, lai aizsargātu savas intereses. Pasākumi Līguma 141. panta 4. punkta izpratnē drīkst ietvert līdzdalību tādās organizācijās vai arodbiedrībās vai to darbības turpināšanu, kuru galvenais mērķis ir vienlīdzīgas attieksmes pret sievietēm un vīriešiem principa veicināšana praksē.

(24)  Diskriminācijas aizliegums nedrīkstētu skart dalībvalstu tiesības saglabāt vai pieņemt pasākumus, kas paredzēti, lai novērstu vai kompensētu neizdevīgo stāvokli, kurā atrodas viena dzimuma personu grupas. Šādi pasākumi pieļauj viena dzimuma personu organizācijas, ja to galvenais mērķis ir atbalstīt šo personu īpašās vajadzības un veicināt vienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem.

(25)  Atbilstoši Kopienas dibināšanas līguma 141. panta 4. punktam, lai praksē nodrošinātu pilnīgu vienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem attiecībā uz darba apstākļiem, vienlīdzīgas attieksmes princips neliedz dalībvalstīm atstāt spēkā vai ieviest pasākumus, kas dod īpašas priekšrocības nepietiekami pārstāvētajam dzimumam, tā pārstāvjiem atvieglinot iesaistīšanos darbā vai arī novēršot vai kompensējot viņu profesionālās izaugsmes trūkumus. Ņemot vērā pašreizējo situāciju un paturot prātā Amsterdamas līguma Deklarāciju Nr. 28, dalībvalstīm pirmām kārtām jācenšas uzlabot sieviešu situāciju darba dzīvē.

(26)  No Tiesas prakses ir skaidrs,  ka nelabvēlīga attieksme pret sievieti saistībā ar grūtniecību vai maternitāti ir tieša  diskriminācija dzimuma dēļ. Tādēļ šāda attieksme ir skaidri jāiekļauj šajā direktīvā.

(27)  Tiesa ir konsekventi atzinusi, ka saistībā ar vienlīdzīgas attieksmes principu ir likumīgi aizsargāt sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības un bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, kā arī ieviest maternitātes aizsardzības pasākumus, lai sasniegtu pastāvīgu dzimumu līdztiesību. Tādēļ šī direktīva neierobežo Padomes Direktīvu 92/85/EEK (1992. gada 19. oktobris) par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu darba drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (12), un Padomes Direktīvu 96/34/EK (1996. gada 3. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (13).

(28)  Skaidrības labad ir jāizstrādā arī noteikumi, lai aizsargātu sieviešu nodarbinātības tiesības bērna kopšanas atvaļinājuma laikā un it īpaši tiesības atgriezties tajā pašā vai līdzvērtīgā amatā ar noteikumiem un nosacījumiem, kuri šī atvaļinājuma dēļ nav mazāk labvēlīgi, kā arī gūt labumu no visiem darba apstākļu uzlabojumiem, uz ko viņām būtu bijušas tiesības prombūtnes laikā.

(29)  Padomes un nodarbinātības un sociālās politikas ministru, kuri tikās Padomes sanāksmē, 2000. gada 29. jūnija rezolūcijā par sieviešu un vīriešu proporcionālu līdzdalību ģimenes un darba dzīvē(14) dalībvalstis tika rosinātas apsvērt savu attiecīgo tiesību sistēmu darbības jomas izpēti, lai strādājošiem vīriešiem piešķirtu individuālas un citam nenododamas tiesības uz tēva atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu, kura laikā tiek saglabātas viņu ar darbu saistītās tiesības. Šajā sakarā ir būtiski uzsvērt, ka dalībvalstu ziņā ir noteikt to, vai piešķirt vai nepiešķirt šādas tiesības, kā arī paredzēt visus noteikumus, izņemot tos, kas saistīti ar atlaišanu no darba un atgriešanos darbā, kuri ir ārpus šīs direktīvas darbības jomas.

(30)  Līdzīgi nosacījumi attiecas uz individuālām un nenododamām tiesībām uz adopcijas atvaļinājumu, ko dalībvalstis piešķir sievietēm un vīriešiem un kura laikā viņiem saglabājas ar darbu saistītās tiesības. Šajā sakarā ir būtiski uzsvērt, ka dalībvalstu ziņā ir noteikt to, vai piešķirt vai nepiešķirt šādas tiesības, kā arī paredzēt visus noteikumus, izņemot tos, kas saistīti ar atlaišanu no darba un atgriešanos darbā, kuri ir ārpus šīs direktīvas darbības jomas.

(31)  Lai efektīvi īstenotu vienlīdzīgas attieksmes principu, dalībvalstīm jāievieš atbilstošas procedūras.

(32)  Atbilstošu tiesas un administratīvo procedūru nodrošināšana šajā direktīvā noteikto pienākumu izpildei ir būtiska, lai efektīvi īstenotu vienlīdzīgas attieksmes principu.

(33)  Noteikumu par pierādīšanas pienākumu pieņemšanai ir nozīmīga loma, lai nodrošinātu, ka principu par vienlīdzīgu attieksmi var efektīvi īstenot. Tiesa ir norādījusi, ka tādēļ jāparedz noteikumi, lai nodrošinātu, ka pierādīšanas pienākums iespējamas diskriminācijas gadījumā attiecas uz atbildētāju, izņemot tos tiesvedības gadījumus, kuros tiesai vai citai kompetentai valsts iestādei ir jāizmeklē apstākļi. Tomēr ir nepieciešams precizēt, ka faktu izvērtēšana, pēc kuras iespējams pieņemt, ka ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija, paliek atbilstošas valsts struktūras ziņā saskaņā ar valsts tiesību aktiem vai praksi. Turklāt dalībvalstu ziņā ir jebkurā piemērotā tiesvedības posmā ieviest prasītājam labvēlīgākus noteikumus par pierādījumiem.

(34)  Lai turpmāk uzlabotu  aizsardzību,  kas tiek piedāvāta šajā direktīvā,  arī apvienībām, organizācijām un citām juridiskajām personām būtu jābūt tiesīgām iesaistīties tiesvedībā, kā to nosaka dalībvalstis, vai nu  pārstāvot prasības iesniedzēju, vai viņu atbalstot, neierobežojot attiecīgās valsts procesuālos noteikumus par pārstāvību un aizstāvību.

(35)  Ņemot vērā to, ka tiesības uz efektīvu juridisko aizsardzību pieder pie pamattiesībām, jānodrošina, lai darbinieki turpinātu saņemt šādu aizsardzību pat pēc tam, kad ir izbeigušās attiecības, kas bijušas par pamatu uzrādītajam vienlīdzīgās attieksmes principa pārkāpumam. Darba ņēmējam, kurš aizstāv vai sniedz liecību kādas citas personas vārdā, ko aizsargā šī direktīva, jāpiešķir tāda pati aizsardzība.

(36)  Tiesa ir nepārprotami noteikusi, ka, lai vienlīdzīgas attieksmes princips būtu efektīvs, par jebkuru pārkāpumu piešķirtajai kompensācijai, ja šādu kompensāciju paredz dalībvalsts tiesību akti, jāatbilst nodarītajam kaitējumam. Tādēļ ir atbilstoši neierobežot šādu kompensāciju ar iepriekš noteiktu maksimālo summu, izņemot gadījumus, kad darba devējs var pierādīt, ka vienīgais pretendentam diskriminācijas rezultātā nodarītais kaitējums šīs direktīvas izpratnē ir atteikšanās ņemt vērā viņa darba pieteikumu.

(37)  Lai pastiprinātu vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošanu,  dalībvalstīm būtu jāveicina dialogs starp sociālajiem partneriem, un - atbilstīgi attiecīgās valsts praksei - nevalstiskajām organizācijām.

(38)  Dalībvalstīm būtu jāparedz efektīvas, samērīgas un preventīvas sankcijas gadījumā, ja netiek pildīti pienākumi saskaņā ar šo direktīvu.

(39)  Tā kā dalībvalstis nevar pietiekami sasniegt ierosinātās rīcības mērķus, un tādēļ tos vieglāk var sasniegt  Kopienas  līmenī, Kopiena var pieņemt pasākumus saskaņā ar subsidiaritātes principu, kas noteikts Līguma 5. pantā. Saskaņā ar minētajā pantā noteikto proporcionalitātes principu šī direktīva nepārsniedz to, kas ir vajadzīgs, lai sasniegtu šos mērķus. 

(40)  Lai labāk izprastu dažādu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesionālajos jautājumos, būtu jāapkopo salīdzināmi ar dzimumu saistīti dati un statistika, kā arī jāveic to analīze un jādara tie pieejami attiecīgajos līmeņos.

(41)  Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesionālajos jautājumos nevar aprobežoties ar tiesību aktos ietvertiem pasākumiem. Eiropas Savienības un dalībvalstu uzdevums būtu pastiprināti veicināt sapratni par atalgojuma diskrimināciju un sabiedriskās attieksmes maiņu, iesaistot pēc iespējas visas puses kā sabiedriskajā, tā arī privātajā līmenī. Te nozīmīgu lomu var spēlēt sociālo partneru dialogs.

(42)  Pienākums pārņemt šo direktīvu valsts tiesību aktos būtu jāattiecina uz tiem noteikumiem, kas paredz būtiskas izmaiņas, salīdzinot ar iepriekšējām direktīvām. Pienākums pārņemt noteikumus, kas nav būtiski mainīti, izriet no iepriekšējām direktīvām.

(43)  Šī direktīva nedrīkst ierobežot dalībvalstu pienākumus attiecībā uz termiņiem noteikumu transponēšanai valsts tiesību aktos un 1. pielikuma B daļā minēto direktīvu piemērošanai.

(44)  Saskaņā ar Iestāžu nolīguma par labāku likumdošanu (15) 34. punktu dalībvalstīm iesaka izstrādāt gan pašu vajadzībām, gan Kopienas interesēs tabulas, kas pēc iespējas atspoguļo korelāciju starp direktīvām un to pārņemšanas pasākumiem, kā arī tās publicēt.

IR PIEŅĒMUŠI ŠO DIREKTĪVU.

I SADAĻA

VISPARĪGIE NOTEIKUMI

1. pants

Mērķis

Šīs direktīvas mērķis ir nodrošināt tāda principa piemērošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos.

Tajā arī ietverti noteikumi, lai nodrošinātu, ka šāda īstenošana ir efektīvāka, izveidojot atbilstošas procedūras.

2. pants

Definīcijas

 1.  Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:

2.  Šajā direktīvā diskriminācija ietver: 

3. pants

Darbības joma

1.  Šī direktīva neierobežo noteikumus, kas attiecas uz sieviešu aizsardzību, jo īpaši attiecībā uz grūtniecību un maternitāti.

2.   Šī direktīva neierobežo noteikumus, kuri paredzēti Direktīvā 96/34/EK un Direktīvā 92/85/EEK.

4. pants

Pozitīva rīcība

Lai pilnībā nodrošinātu vīriešu un sieviešu vienlīdzību darba dzīvē, dalībvalstis patur spēkā un ievieš jaunus pasākumus atbilstoši Līguma 141. panta 4. punktam, piemēram, pasākumus, ar kuriem veicina bērnu un aprūpējamo personu aprūpes par pieņemamu samaksu un jo īpaši pasākumus attiecībā uz darba iespējām, profesionālo izglītību, paaugstināšanu amatā un darba apstākļiem nodrošināšanai.

 II SADAĻA 

ĪPAŠI NOTEIKUMI

 1. nodaļa 

 Vienlīdzīga atalgojuma princips 

5. pants

Diskriminācijas aizliegums

Par vienādu darbu vai par vienādi vērtīgu darbu likvidē jebkādu tiešu vai netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem.

Ja atalgojuma noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu, tās pamatā ir tie paši kritēriji  vīriešiem un sievietēm, un  tā ir veidota  tā, lai nepieļautu nekādu diskrimināciju dzimuma dēļ.

 2. nodaļa 

 Vienlīdzīgas attieksmes princips sociālā arodnodrošinājuma sistēmās 

6. pants

Diskriminācijas aizliegums

7. pants

Šo nodaļu piemēro nodarbinātām personām, tostarp pašnodarbinātām personām, personām, kuras pārtraukušas darbu slimības, bērna kopšanas atvaļinājuma, nelaimes gadījuma vai piespiedu bezdarba dēļ, un darba meklētājiem, kā arī tiem darba ņēmējiem, kas ir pensionējušies vai ir kļuvuši darbnespējīgi, un uz viņu pilntiesīgiem piederīgiem saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi.

8. pants

Darbības joma

 1.  Šī  nodaļa   attiecas uz:

2.  Šī nodaļa attiecas arī uz pensijas sistēmām, kas paredzētas tādai specifiskai darba ņēmēju kategorijai kā ierēdņi, ja saskaņā ar šo sistēmu pabalsti tiek maksāti atkarībā no darba attiecībām ar darba devēju.

9. pants

Izņēmumi no darbības jomas

1.  Šo  nodaļu  nepiemēro:

2.  Šī nodaļa  neietekmē darba devēja tiesības piešķirt pensijas pielikumu personām, kas jau ir sasniegušas pensionēšanās vecumu atbilstīgi sociālā ardnodrošinājuma sistēmai, bet kas vēl nav sasniegušas tādu pensijas vecumu, lai saņemtu ar likumu noteikto pensiju; šāda pielikuma mērķis ir līdz brīdim, kad attiecīgās personas sasniedz ar likumu noteikto pensionēšanās vecumu, vienādot vai tuvināt kopējo šīm personām maksājamo pabalstu summu attiecībā pret to summu, kuru tajos pašos apstākļos maksā pretējā dzimuma personām, kas jau ir sasniegušas ar likumu noteikto pensionēšanās vecumu.

10. pants

Piemēri diskriminācijai dzimuma dēļ

1.  Vienlīdzīgas attieksmes principam pretrunā ir tādi noteikumi, kuri tieši vai netieši pamatojas uz dzimumu un ar kuriem:

2.  Ja par šīs nodaļas piemērošanas jomā ietilpstošu pabalstu piešķiršanu lemj sistēmas pārvaldības iestādes, tad  tās ievēro  vienlīdzīgas attieksmes principu.

11.  pants

Pašnodarbinātās personas, pārskatīšanas klauzula

1.  Dalībvalstis veic pasākumus, kas vajadzīgi, lai nodrošinātu to, ka sociālā arodnodrošinājuma sistēmās, kuras paredzētas pašnodarbinātām personām un ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam, pārskata vēlākais 1993. gada 1. janvārī, vai attiecībā uz tām dalībvalstīm, kuras pievienojās pēc šī datuma, tajā datumā, kad attiecīgās dalībvalsts teritorijā sāka piemērot Direktīvu 86/378/EEK, kurā grozījumi izdarīti ar Direktīvu 96/97/EK.

2.  Šī nodaļa neietekmē tiesības un pienākumus, kas attiecas uz pašnodarbinātu personu dalības laikposmu sociālā arodnodrošinājuma sistēmā pirms minētās sistēmas pārskatīšanas, joprojām attiecināt tās sistēmas noteikumus, kura bija spēkā attiecīgajā laikposmā.

 12.   pants

Pašnodarbinātās personas, atlikšanas klauzula

13.  pants

Atpakaļejošs spēks

1.  Visi pasākumi, kas īsteno šo  nodaļu attiecībā uz darbiniekiem,  attiecas  uz visiem pabalstiem  atbilstoši sociālā arodnodrošinājuma sistēmai  par nodarbinātības laikposmiem pēc 1990. gada 17. maija, un tos piemēro ar atpakaļejošu spēku līdz minētajam datumam, neskarot darbiniekus un tos, kuri saskaņā ar tiem ceļ prasību, ja pirms minētā datuma ir ierosināta lietas izskatīšana vai celta līdzvērtīga prasība saskaņā ar dalībvalsts tiesību aktiem. Tādā gadījumā īstenošanas  pasākumus piemēro  ar atpakaļejošu spēku līdz 1976. gada 8. aprīlim, un  tie attiecas  uz visiem pabalstiem par nodarbinātības laikposmiem pēc minētā datuma. Tajās dalībvalstīs, kas Kopienai pievienojās pēc 1976. gada 8. aprīļa un pirms 1990. gada 17. maija, minēto datumu aizstāj ar datumu, kurā attiecīgajās dalībvalstīs sāk piemērot Līguma 141. pantu.

2.  Otrais teikums 1. punktā neietekmē tiesības piemērot darbiniekiem vai tiem, kas aizstāv viņu tiesības, kuri ierosina tiesvedību vai cēla līdzvērtīgu prasību saskaņā ar dalībvalsts tiesību aktiem līdz 1990. gada 17. maijam, tos dalībvalstu noteikumus, kas attiecas uz termiņiem lietu ierosināšanai saskaņā ar dalībvalstu tiesību aktiem, ja minētie noteikumi šā veida lietās nav neizdevīgāki kā līdzīgās lietās, kas ir dalībvalsts kompetencē, un ja ar tiem nepadara neiespējamu Kopienas tiesību īstenošanu praksē.

3.  Dalībvalstīs, kas pievienojās pēc 1990. gada 17. maija un kas 1994. gada 1. janvārī bija līgumslēdzējas puses Līgumā par Eiropas Ekonomikas zonu,  1. punkta pirmajā teikumā  minēto 1990. gada 17. maiju aizstāj ar 1994. gada 1. janvāri.

4.  Attiecībā uz pārējām dalībvalstīm, kas pievienojās pēc 1990. gada 17. maija, 1. un 2. punktā minēto 1990. gada 17. maiju aizstāj ar datumu, kurā attiecīgajās dalībvalstīs sāka piemērot Līguma 141. pantu.

 14.  pants

Elastīgs pensionēšanās vecums

Ja vīrieši un sievietes ar vienādiem nosacījumiem var pretendēt uz elastīgo pensijas vecumu, tad to neuzskata par pretrunā esošu šai nodaļai.

 3. nodaļa 

 Vienlīdzīgas attieksmes princips pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo izglītību un paaugstināšanu amatā, kā arī darba nosacījumiem 

 15.   pants

Diskriminācijas aizliegums

1.  Aizliegta tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ sabiedriskajos vai privātajos sektoros, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:

2.  Attiecībā uz darba iespējām, tostarp ar tām saistīto apmācību, dalībvalstis var paredzēt, ka dažāda attieksme, kuras pamatā ir ar dzimuma piederību saistīta īpašība, nerada diskrimināciju, ja attiecīgo profesionālo darbību rakstura dēļ vai kontekstā, kādā tās tiek veiktas, šāda īpašība veido patiesu un noteicošu profesionālo prasību, ar noteikumu, ka  tās  mērķis ir likumīgs un prasība ir samērīga.

16. pants 

Maternitātes atvaļinājums

1.  Mazāk labvēlīga attieksme pret sievieti saistībā ar maternitātes vai dzemdību atvaļinājumu ir diskriminācija šīs direktīvas nozīmē.

2.  Sievietei maternitātes atvaļinājumā ir tiesības pēc minētā atvaļinājuma beigām atgriezties savā darbā vai līdzvērtīgā amatā ar noteikumiem un nosacījumiem, kas nav viņai mazāk labvēlīgi, un gūt labumu no visiem darba apstākļu uzlabojumiem, uz kuriem viņai būtu bijušas tiesības prombūtnes laikā.

 17. pants

Tēva atvaļinājums saistībā ar bērna dzimšanu un adopcijas atvaļinājums

 Šī direktīva neierobežo dalībvalstu tiesības atzīt noteiktas tiesības uz tēva atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu un/vai adopcijas atvaļinājumu. Tās dalībvalstis, kas atzīst šādas tiesības, veic vajadzīgos pasākumus, lai aizsargātu strādājošos vīriešus un sievietes no atlaišanas no darba minēto tiesību izmantošanas dēļ, un nodrošina, lai pēc šāda atvaļinājuma beigām viņiem būtu tiesības atgriezties savā darbā vai līdzvērtīgos amatos ar noteikumiem un nosacījumiem, kuri nav viņiem mazāk labvēlīgi, un gūt labumu no visiem darba apstākļu uzlabojumiem, uz ko viņiem būtu bijušas tiesības prombūtnes laikā.

 III SADAĻA 

 HORIZONTĀLIE NOTEIKUMI 

 1. nodaļa 

Aizsardzības līdzekļi un izpilde

 1. sadaļa 

 Aizsardzības līdzekļi 

 18. pants

Tiesību aizsardzība

1.  Dalībvalstis nodrošina, lai visām personām, kas uzskata sevi par cietušām tāpēc, ka viņām nav piemērots vienlīdzīgas attieksmes princips, arī pēc to attiecību izbeigšanās, kurās ir notikusi iespējamā diskriminācija, ir pieejamas tiesas un/vai administratīvās procedūras, tostarp samierināšanas, starpniecības un šķīrējtiesas procedūras, gadījumos, kad dalībvalstis tās uzskata par lietderīgām, lai panāktu šajā direktīvā paredzēto pienākumu izpildi.

2.  Dalībvalstis nodrošina to, lai apvienības, organizācijas vai citas juridiskās personas, kam saskaņā ar attiecīgo valstu tiesību aktos izklāstītajiem kritērijiem ir likumīgas intereses nodrošināt šīs direktīvas noteikumu ievērošanu, prasības iesniedzēja vārdā vai atbalstot to, ar viņa piekrišanu varētu iesaistīties jebkurā tiesas un/vai administratīvā procedūrā šajā direktīvā paredzēto pienākumu izpildei.

3.  Šā panta 1. un  2.  punkts neietekmē tos valsts tiesību aktus, kas attiecas uz termiņiem prasības celšanai attiecībā uz vienlīdzīgas attieksmes principu.

19. pants

Kompensācija vai tiesību atjaunošana

Dalībvalstis ievieš savā iekšējā tiesību sistēmā nepieciešamos pasākumus gadījumiem, ja netiek pildīti šīs direktīvas noteiktie pienākumi, lai nodrošinātu tādus patiesus un efektīvus tiesību aizsardzības līdzekļus, kā kompensācija vai tiesību atjaunošana, attiecībā uz cietušās personas zaudējumiem vai tiesību aizskārumu, kas radies no diskriminācijas dzimuma dēļ, tā, lai šie līdzekļi būtu preventīvi un samērīgi attiecībā pret nodarīto kaitējumu. Šādiem tiesību aizsardzības līdzekļiem nevar būt a priori noteikts maksimālais ierobežojums, izņemot gadījumus, kad darba devējs var pierādīt, ka vienīgais pretendentam diskriminācijas rezultātā nodarītais kaitējums šīs direktīvas izpratnē ir atteikšanās ņemt vērā viņa darba pieteikumu.

 2. sadaļa 

 Pierādīšanas pienākums 

20. pants

Pierādīšanas pienākums

1.  Dalībvalstis saskaņā ar to tiesību sistēmām veic visus vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka gadījumos, kad personas, kuras uzskata, ka noticis to tiesību aizskārums, nepiemērojot vienlīdzīgas attieksmes principu, tiesā vai citā kompetentā iestādē paziņo faktus, pēc kuriem var pieņemt, ka ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija, atbildētājam ir uzdevums pierādīt, ka vienlīdzīgas attieksmes princips nav pārkāpts.

2.   1. punkts  nekavē dalībvalstis ieviest noteikumus par pierādījumiem, kas ir labvēlīgāki prasītājiem.

3.  Dalībvalstīm nav jāpiemēro 1. punkts procesiem, kuros lietas apstākļu izmeklēšana ir tiesas vai citas kompetentas iestādes uzdevums.

21. pants

Piemērošana

1.   20. pantu   arī  piemēro:

2.  Šo nodaļu  nepiemēro kriminālprocesiem, ja vien dalībvalstis neparedz citādāk.

 2. nodaļa 

 Vienlīdzīgas attieksmes veicināšanas iestādes – sociālais dialogs 

 22. pants

Vienlīdzības veicināšanas iestādes

1.  Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus un izraugās iestādi vai iestādes, lai veicinātu, analizētu, uzraudzītu un atbalstītu vienlīdzīgu attieksmi pret visām personām bez diskriminācijas dzimuma dēļ. Šādas iestādes var būt daļa no aģentūrām, kuras valsts mērogā atbild par cilvēktiesību aizstāvību vai indivīda tiesību aizsardzību.

2.  Dalībvalstis nodrošina, lai minēto iestāžu kompetencē būtu:

 23.   pants

Sociālais dialogs

1.  Dalībvalstis saskaņā ar valsts tradīcijām un praksi veic piemērotus pasākumus, lai veicinātu sociālo dialogu starp sociālajiem partneriem, kas sekmētu vienlīdzīgu attieksmi, tostarp uzraugot pieņemto praksi darbavietās, profesionālo izglītību, darba iespējas un paaugstināšanu amatā, kā arī uzraugot darba koplīgumus un ētikas kodeksus un veicot pieredzes un veiksmīgu piemēru izpēti un apmaiņu, pamatojoties uz saderīgu dzimuma īpašo datu attīstību un izpēti.

2.  Dalībvalstis saskaņā ar valsts tradīcijām un praksi nodrošina, ka sociālie partneri, neierobežojot savu autonomiju, sekmē sieviešu un vīriešu vienlīdzību, veicina elastīgus darba nosacījumus ar mērķi atvieglot darba un privātās dzīves saskaņošanu, un attiecīgajā līmenī noslēdz līgumus, kuros nosaka diskriminācijas novēršanas noteikumus 1. pantā minētajās jomās, uz kurām attiecas kolektīvās vienošanās. Šajos līgumos tiek ievērotas šajā direktīvā noteiktās obligātās prasības un attiecīgie valsts īstenošanas pasākumi.

3.  Dalībvalstis saskaņā ar valsts normatīvajiem aktiem, darba koplīgumiem vai praksi nodrošina, ka darba devēji metodiski un sistemātiski sekmē vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem profesionālajā izglītībā un saistībā ar darba iespējām, paaugstināšanu amatā un darba apstākļiem. Dalībvalstis rīko arī darba devējiem un sabiedrībai kopumā paredzētas informatīvas kampaņas par jautājumiem, kas ir saistīti ar vienlīdzīgām iespējām nodarbinātības un profesionālos jautājumos.

4.  Šajā nolūkā darba devējiem pieprasa regulāri sniegt darbiniekiem un/vai viņu pārstāvjiem attiecīgu informāciju par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm uzņēmumā.

Šādā informācijā iekļauj ziņojumu par pienākumu sadalījumu starp sievietēm un vīriešiem un pārskatu par sieviešu un vīriešu darba pienākumiem, to atalgojumu un atalgojuma atšķirībām, un iespējamajiem pasākumiem stāvokļa uzlabošanai, sadarbojoties ar darbinieku pārstāvjiem.

 24.   pants

Dialogs ar nevalstiskajām organizācijām

Dalībvalstis veicina dialogu ar atbilstīgām nevalstiskām organizācijām, kam saskaņā ar valsts tiesību aktiem un praksi ir likumīgas intereses piedalīties cīņā pret diskrimināciju dzimuma dēļ, lai veicinātu vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu.

 IV SADAĻA 

 ĪSTENOŠANA 

 25. pants

Atbilstība

 26. pants

Aizsardzība pret vajāšanu

Dalībvalstis savā tiesību sistēmā ievieš tādus pasākumus, kas vajadzīgi, lai pasargātu darbiniekus, to skaitā darbinieku pārstāvjus, kas paredzēti ar valsts tiesību aktos un/vai praksē, no atlaišanas vai citas negatīvas attieksmes no darba devēja puses, kas ir reakcija uz sūdzību uzņēmumā vai uz jebkuru tiesvedību, kuras mērķis ir panākt vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu.

27. pants

Sankcijas

Dalībvalstis paredz noteikumus par sankcijām, kas piemērojamas par to valsts noteikumu pārkāpumiem, kuri pieņemti saskaņā ar šo direktīvu, un veic visus vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu minēto sankciju piemērošanu. Sankcijām, kas var ietvert kompensācijas maksājumu upurim, jābūt efektīvām, samērīgām un preventīvām. Dalībvalstis vēlākais līdz 35. pantā noteiktajam datumam  par šādiem noteikumiem paziņo Komisijai un tūlīt ziņo tai par jebkuriem turpmākiem grozījumiem, kas tos skar.

 28. pants

Diskriminācijas novēršana

Dalībvalstis saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem vai praksi nodrošina, ka darba devēji veic efektīvus pasākumus, lai novērstu visa veida diskrimināciju dzimuma dēļ, jo īpaši uzmākšanos un seksuālu uzmākšanos darba vietā attiecībā uz darba iespējām, profesionālo izglītību, paaugstināšanu amatā un darba apstākļiem.

29.  pants

Minimālās prasības

1.  Dalībvalstis drīkst ieviest vai paturēt spēkā noteikumus, kuri ir labvēlīgāki vienlīdzīgas attieksmes principa aizsardzībai, nekā šajā direktīvā noteiktie noteikumi.

2.  Šīs direktīvas īstenošana nekādā gadījumā nav pietiekams pamats, lai pazeminātu darba ņēmēju aizsardzības līmeni tajās jomās, kur to piemēro, neskarot dalībvalstu tiesības reaģēt uz situācijas izmaiņām ar tādu normatīvu un administratīvu aktu pieņemšanu, kas atšķiras no tiem, kuri ir spēkā šīs direktīvas izziņošanas brīdī, ar noteikumu, ka tiek ievēroti šīs direktīvas noteikumi.

30. pants

Direktīva 96/34/EK un tās pārskatīšana

1.  Šī direktīva neietekmē Direktīvas 96/34/EK noteikumus.

2.  Kopā ar dalībvalstīm, sociālajiem partneriem un citām ieinteresētajām pusēm ir jāpārbauda, vai Direktīva 96/34/EK ir pietiekama un efektīva. Pārbaudē galveno uzmanību pievērš to sieviešu un vīriešu situācijas uzlabošanai, kuriem ir grūtības apvienot ģimenes dzīvi ar darba pienākumiem.

31. pants 

Dzimumu vienlīdzības nodrošināšana

Dalībvalstis, izstrādājot un īstenojot normatīvos un administratīvos aktus, plānus un pasākumus darbības jomās, kas minētas  šajā direktīvā ,aktīvi ņem vērā vīriešu un sieviešu vienlīdzības mērķi.

 32.  pants

Informācijas izplatīšana

Dalībvalstis nodrošina, ka pasākumus, kas veikti saskaņā ar šo direktīvu, kopā ar jau spēkā esošajiem noteikumiem dara zināmus visām iesaistītajām personām, izmantojot visus piemērotos līdzekļus, piemēram, darba vietā un saistībā ar darba iespējām, profesionālo izglītību un paaugstināšanu amatā.

 V SADAĻA 

NOBEIGUMA NOTEIKUMI

 33.  pants

Ziņojumi

1.  Līdz ... (17) dalībvalstis dara zināmu Komisijai visu nepieciešamo informāciju, lai tā varētu sagatavot ziņojumu Eiropas Parlamentam un Padomei par šīs direktīvas īstenošanu.

2.  Neskarot  1.  punktu, dalībvalstis reizi četros gados dara Komisijai zināmus jebkurus pasākumus , kas pieņemti saskaņā ar Līguma 141. panta 4. punktu, kā arī ziņojumus par minētajiem pasākumiem un to īstenošanu. Pamatojoties uz minēto informāciju, Komisija reizi četros gados pieņem un publicē ziņojumu, kurā nosaka jebkuru pasākumu salīdzināmo novērtējumu, ņemot vērā Deklarāciju Nr. 28, kas pievienota Amsterdamas Līguma Nobeiguma aktam.

3.  Dalībvalstis novērtē 15. panta 2. punktā noteiktos nodarbinātības pasākumus, lai, ņemot vērā sociālo attīstību, pieņemtu lēmumu, vai ir attaisnojami saglabāt minētos izņēmumus. Tās paziņo Komisijai par šī novērtējuma rezultātiem reizi četros gados. Ņemot vērā šo informāciju, Komisija reizi četros gados sastāda ziņojumu Eiropas Parlamentam un Padomei.

34. pants

Pārskatīšana

Līdz ... (18)* Komisija pārskata šīs direktīvas darbību un, ja vajadzīgs, ierosina attiecīgus grozījumus.

35. pants

Īstenošana

Dalībvalstīs stājas spēkā normatīvie un administratīvie akti, kas nepieciešami, lai izpildītu šīs direktīvas prasības līdz ... (19) vai vēlākais līdz šim datumam nodrošina, ka darba devēji un darbinieki pieņem attiecīgus noteikumus, noslēdzot vienošanos. Dalībvalstis pieņem nepieciešamos pasākumus, lai varētu garantēt Direktīvā paredzētos rezultātus. Tās paziņo Komisijai šos noteikumus.

Gadījumos, kad dalībvalstis šos noteikumus pieņem, tajos iekļauj atsauci uz šo direktīvu vai šādu atsauci pievieno noteikumu oficiālajai publikācijai. Tās arī iekļauj teikumu, ka atsauces uz direktīvām, kuras atceļ ar šo direktīvu, spēkā esošajos normatīvajos un administratīvajos noteikumos uzskata par norādēm uz šo direktīvu. Dalībvalstis nosaka, kā izdarāma šāda atsauce un kā jāformulē šāds teikums.

Pienākums pārņemt šo direktīvu valsts tiesību aktos jāattiecina uz tiem noteikumiem, kas paredz būtiskas izmaiņas, salīdzinot ar iepriekšējām direktīvām. Pienākums pārņemt noteikumus, kas nav būtiski mainīti, izriet no iepriekšējām direktīvām.

Dalībvalstis paziņo Komisijai savu tiesību aktu galvenos noteikumus, ko tās pieņem jomā, uz kuru attiecas šī direktīva, kopā ar tabulu, kas norāda to, kā šīs direktīvas noteikumi atbilst valstu pieņemtajiem noteikumiem.

36. pants

Atcelšana

1.  Direktīvas 75/117/EEK, 76/207/EEK, 86/378/EEK un 97/80/EK, kurās grozījumi izdarīti ar 1. pielikuma A daļā minētajām direktīvām, tiek atceltas ar dienu, kas norādīta šīs direktīvas 35. pantā, neskarot dalībvalstu pienākumus saistībā ar termiņiem 1. pielikuma B daļā minēto direktīvu transponēšanai valsts tiesību aktos.

2.  Atsauces uz atceltajām direktīvām uzskata par atsaucēm uz šo direktīvu, un tās lasa saskaņā ar atbilstības tabulu 2. pielikumā.

37. pants

Stāšanās spēkā

Šī direktīva stājas spēkā [divdesmitajā] dienā pēc tās publicēšanas Eiropas Savienības Oficiālajā Vēstnesī.

38. pants

Adresāti

Šī direktīva ir adresēta dalībvalstīm.

Briselē,

Eiropas Parlamenta vārdā– Padomes vārdā–

priekšsēdētājs priekšsēdētājs

1.PIELIKUMS

A daļa

Atceltās direktīvas ar secīgiem grozījumiem

(minētas 36. panta 1. punktā)

B daļa

Termiņi transponēšanai valsts tiesību aktos un piemērošanai

(minēti 36. panta 1. punktā)

2.PIELIKUMS

Atbilstības tabula

(1) OV C , ., lpp. . (2) OV C , ., lpp. . (3) OV C , ., lpp. . (4) OV L 39, 14.2.1976., 40. lpp. Direktīvā grozījumi izdarīti ar Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2002/73/EK (OV L 269, 5.10.2002., 15. lpp.). (5) OV L 225, 12.8.1986., 40. lpp. Direktīvā grozījumi izdarīti ar Direktīvu 96/97/EK (OV L 46, 17.2.1997., 20. lpp.). (6) OV L 45, 19.2.1975., 19. lpp. (7) OV L 14, 20.1.1998., 6. lpp. Direktīvā grozījumi izdarīti ar Direktīvu 98/52/EK (OV L 205, 22.7.1998., 66. lpp.). (8) OV L 373, 21.12.2004., 37. lpp. (9) 1990 ECR I-1889. (10) [1994] ECR I-4471. (11) [2002] ECR I-7007. (12) OV L 348, 28.11.1992., 1. lpp. (13) OV L 145, 19.6.1996., 4. lpp. Direktīvā grozījumi izdarīti ar Direktīvu 97/75/EK (OV L 10, 16.1.1998., 24. lpp.). (14) OV C 218, 31.7.2000., 5. lpp. (15) OV C 321, 31.12.2003., 1. lpp. (16) Padomes Direktīva 79/7/EEK (1978. gada 19. decembris) par pakāpenisku vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālā nodrošinājuma jautājumos (OV L 6, 10.1.1979., 24. lpp.). (17) * Trīs gadus pēc šīs direktīvas spēkā stāšanās dienas. (18) ** Piecus gadus pēc šīs direktīvas spēkā stāšanās dienas. (19) * Divus gadus pēc šīs direktīvas spēkā stāšanās dienas.