(Medbeslutandeförfarandet: första behandlingen)

Europaparlamentet utfärdar denna resolution

–   med beaktande av kommissionens förslag till Europaparlamentet och rådet (KOM(2004)0279)(1),

–   med beaktande av artikel 251.2 och artikel 141.3 i EG-fördraget, i enlighet med vilka kommissionen har lagt fram sitt förslag (C6-0037/2004),

–   med beaktande av artikel 51 i arbetsordningen,

–   med beaktande av betänkandet från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män och yttrandet från utskottet för sysselsättning och sociala frågor samt yttrandet från utskottet för rättsliga frågor (A6-0176/2005).

1.  Europaparlamentet godkänner kommissionens förslag såsom ändrat av parlamentet.

2.  Europaparlamentet uppmanar kommissionen att lägga fram en ny text för parlamentet om kommissionen har för avsikt att väsentligt ändra sitt förslag eller ersätta det med ett nytt.

3.  Europaparlamentet uppdrar åt talmannen att delge rådet och kommissionen parlamentets ståndpunkt.

(1) Ännu ej offentliggjort i EUT.

EUROPAPARLAMENTET OCH EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV

med beaktande av Fördraget om upprättandet av den Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 141.3 i detta,

med beaktande av kommissionens förslag,

med beaktande av Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs yttrande(1),

med beaktande av Regionkommitténs yttrande(2),

i enlighet med förfarandet i artikel 251 i fördraget(3), och

av följande skäl:

(1)  Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor(4) och rådets direktiv 86/378/EEG av den 24 juli 1986 om genomförandet av principen om likabehandling av män och kvinnor i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet(5) har ändrats kraftigt. Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män(6) och rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering(7) innehåller också bestämmelser för att genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män. Eftersom direktiven skall ändras ytterligare är de av tydlighetsskäl omarbetade så att de viktigaste bestämmelserna på detta område liksom vissa konsekvenser av EG-domstolens rättspraxis samlas i en enda text.

(2)  Jämställdhet mellan kvinnor och män är en grundläggande princip i gemenskapslagstiftningen enligt artiklarna 2 och 3.2 i fördraget och domstolens rättspraxis. Enligt dessa bestämmelser i fördraget är jämställdhet mellan kvinnor och män en "uppgift" och ett "syfte" för gemenskapen och den är uttryckligen skyldig att främja jämställdhet i all sin verksamhet. Likabehandlingen inbegriper jämställdhet för personer som genomgår könsbyte.

(3)  Rådets direktiv 2004/113/EG av den 13 december 2004 om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster(8) är ett viktigt verktyg i syfte att beakta uppgifter för att tillämpa principen om likabehandling.

(4)  I artikel 141.3 ges nu den rättsliga grunden för att vidta gemenskapsåtgärder som säkerställer tillämpningen av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning och yrke, inklusive principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete.

(5)  I artiklarna 21 och 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna förbjuds också all könsdiskriminering och fastställs rätten till likabehandling av kvinnor och män på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, yrke, lön och rimlig föräldraledighet som en individuell rättighet för båda föräldrarna.

(6)  För att uppnå enhetlighet är det nödvändigt att fastställa en enda definition på direkt och indirekt diskriminering.

(7)  Trakasserier och sexuella trakasserier strider mot principen om likabehandling av kvinnor och män. De utgör könsdiskriminering enligt detta direktiv. Sådana former av diskriminering förekommer inte enbart på arbetsplatsen utan även i samband med tillgång till anställning, yrkesutbildning och yrkesmässig befordran. Dessa former av diskriminering bör alltså förbjudas och de bör bli föremål för avskräckande och proportionella sanktioner samt domstolsprövning.

(8)  I detta sammanhang bör arbetsgivare och de som är ansvariga för yrkesutbildning uppmuntras att vidta åtgärder för att bekämpa alla former av könsdiskriminering, inbegripet mot den särskilt utsatta grupp som invandrarkvinnor utgör, och särskilt att vidta åtgärder för att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen samt i samband med tillgång till anställning, yrkesutbildning och yrkesmässig befordran i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.

(9)  Principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete, som är fast etablerad genom artikel 141 i fördraget och närmare angiven i EG-domstolens rättspraxis, är en viktig aspekt av principen om likabehandling av kvinnor och män. Den utgör även en viktig och omistlig del av gemenskapens regelverk om könsdiskriminering. Det är därför lämpligt att fastställa bestämmelser för dess genomförande.

(10)  För att bedöma om arbetstagare utför lika eller likvärdigt arbete bör det i enlighet med domstolens fasta rättspraxis och med beaktande av en rad faktorer, inklusive arbetets natur, utbildning och arbetsvillkor, fastställas om dessa arbetstagare kan anses vara i en jämförbar situation.

(11)  EG-domstolen har fastställt att principen om lika lön under vissa villkor inte bara gäller när kvinnor och män har samma arbetsgivare.

(12)  Medlemsstaterna bör tillsammans med arbetsmarknadens parter söka lösa problemet med fortgående löneskillnader mellan könen och könsegregerad arbetsmarknad med hjälp av system för flexibel arbetstid som gör det lättare för såväl män som kvinnor att förena familjeliv och arbetsliv. Detta bör inbegripa rimlig föräldraledighet som båda föräldrarna kan utnyttja och tillgång till barnomsorg och vård av vårdbehövande personer till ett överkomligt pris.

(13)  Särskilda åtgärder bör vidtas för att säkra genomförandet av principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet och tydligare ange dess tillämpningsområde.

(14)  I sin dom i mål C-262/88 Barber mot Guardian Royal Exchange Assurance Group(9) slår domstolen fast att alla förmåner som utges enligt företags- eller yrkesbaserade pensionssystem utgör lön i den mening som avses i artikel 141 i fördraget.

(15)  Även om begreppet lön enligt artikel 141 i fördraget inte omfattar socialförsäkringsförmåner, har det klart fastställts att pensionssystem för offentligt anställda omfattas av principen om lika lön om förmånerna betalas ut på grund av anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, trots att detta system är en del av ett allmänt lagstadgat system. Enligt domstolens domar i mål C-7/93, Bestuur van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds mot G. A. Beune(10), och mål C-351/00, Pirkko Niemi(11), kommer detta villkor att uppfyllas om pensionssystemet gäller en viss kategori arbetstagare, om förmånerna står i direkt relation till antalet tjänsteår och om beloppet beräknas på grundval av tjänstemannens senaste lön. Av tydlighetsskäl är det därför lämpligt att anta särskilda bestämmelser om detta.

(16)  Domstolen har bekräftat att avgifterna för manliga respektive kvinnliga arbetstagare till ett förmånsbestämt pensionssystem omfattas av bestämmelserna i artikel 141 i fördraget. Olikheter i fråga om arbetsgivaravgifter till sådana förmånsbestämda pensionssystem, som baseras på kapitalinvesteringar, där olikheterna beror på sådana försäkringstekniska beräkningsfaktorer som är olika beroende på kön, skall inte fastställas enligt samma bestämmelse.

(17)  I ett fonderat förmånsbestämt pensionssystem kan icke likvärdiga inslag fastställas i vissa fall, som till exempel omvandling till ett fast belopp av en del av en periodisk pension, överföring av pensionsrättigheter, en efterlevandepension som utbetalas till en familjemedlem i utbyte mot att försäkringstagaren avstår från en del av pensionen eller arbetstagaren får sänkt pension om han eller hon väljer att gå i förtidspension, då olikheten i belopp beror på effekter av att sådana könsbundna försäkringstekniska faktorer använts vid den tidpunkt när systemets finansiering fastställdes.

(18)  Medlemsstaterna bör se till att tillförlitliga uppgifter om användningen av könstillhörighet som en avgörande försäkringsteknisk faktor samlas in, offentliggörs och regelbundet uppdateras.

(19)  All information som medlemsstaterna lämnar till kommissionen i enlighet med artikel 33 bör inbegripa tillförlitliga uppgifter om användningen av könstillhörighet som en avgörande försäkringsteknisk faktor, vilka skall samlas in, offentliggöras och regelbundet uppdateras.

(20)  Det har slagits fast att förmåner enligt företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet inte skall anses som lön i den mån förmånerna kan hänföras till anställningsperioder före den 17 maj 1990, utom när det gäller arbetstagare eller medförsäkrade som före den dagen har väckt talan vid domstol eller inlett ett likvärdigt förfarande enligt tillämplig nationell lag. Det är därför nödvändigt att begränsa genomförandet av principen om likabehandling.

(21)  EG-domstolen har konsekvent hävdat att Protokoll nr 17 om artikel 141 i Fördraget om upprättande av Europeiska gemenskapen (1992) inte påverkar rätten att ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem och att den tidsbegränsning som fastställdes i domstolens dom i mål C-262/88 Barber mot Guardian Royal Exchange Assurance Group inte avser rätten att ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem. Domstolen har också fastslagit att nationella bestämmelser som rör tidsfrister för att väcka talan enligt nationell lag kan användas mot arbetstagare som hävdar sin rätt att ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem, under förutsättning att de inte är mindre förmånliga för en talan av det slaget än för en liknande inhemsk talan och att de inte gör utövandet av rättigheter enligt gemenskapslagen omöjligt i praktiken. Domstolen har också fastställt att omständigheten att en arbetstagare kan begära att retroaktivt få ansluta sig till ett företags- eller yrkesbaserat pensionssystem inte ger arbetstagaren rätt att slippa betala de avgifter som hänför sig till den berörda försäkringsperioden.

(22)  Att garantera lika möjligheter till anställning och den yrkesutbildning som leder till anställning är av största vikt för tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Undantag från denna princip bör därför begränsas till sådan yrkesverksamhet där det är nödvändigt att anställa en person av visst kön på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, förutsatt att det eftersträvade syftet är legitimt och i överensstämmelse med proportionalitetsprincipen.

(23)  Detta direktiv inskränker inte rätten till föreningsfrihet, inbegripet rätten för var och en att tillsammans med andra bilda fackföreningar och att ansluta sig till dessa för att skydda sina intressen. Åtgärder inom ramen för artikel 141.4 i fördraget kan inbegripa medlemskap i eller fortsatt verksamhet för organisationer och sammanslutningar vars huvudsyfte är att i praktiken främja principen om likabehandling av kvinnor och män.

(24)  Förbudet mot diskriminering bör inte hindra att medlemsstater behåller eller antar bestämmelser för att förhindra eller kompensera nackdelar för en grupp av personer av ett och samma kön. Sådana åtgärder innebär att organisationer för personer av ett och samma kön är tillåtna, om organisationernas huvudsakliga syfte är att främja dessa personers särskilda behov och att främja jämställdheten mellan kvinnor och män.

(25)  I syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet avseende arbetsvillkor mellan kvinnor och män får principen om likabehandling enligt artikel 141.4 i fördraget inte hindra medlemsstaterna från att behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att utöva yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären. Mot bakgrund av den rådande situationen och förklaring nr 28 till Amsterdamfördraget bör medlemsstaterna i första hand sträva efter att förbättra kvinnornas situation i arbetslivet.

(26)  Det framgår tydligt av domstolens rättspraxis att ogynnsam behandling av kvinnor som är relaterad till  havandeskap  eller moderskap utgör direkt  könsdiskriminering. Detta direktiv bör därför uttryckligen omfatta sådan behandling.

(27)  Domstolen har konsekvent framhållit att det när det gäller principen om likabehandling är legitimt att skydda kvinnans fysiska tillstånd under och efter en graviditet och att vidta åtgärder för moderskapsskydd som ett sätt att uppnå full jämställdhet. Detta direktiv påverkar därför inte tillämpningen av rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar(12) och rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, som ingåtts mellan Unice, Europeiskt centrum för offentliga företag och EFS(13).

(28)  Av tydlighetsskäl är det därför lämpligt att anta särskilda bestämmelser om skyddet av kvinnors anställningsrättigheter vid moderskapsledighet och särskilt deras rätt att återuppta samma arbete eller ett likvärdigt arbete och inte få försämrade villkor på grund av denna ledighet samt komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som de skulle ha haft rätt till under bortovaron.

(29)  I en resolution av den 29 juni 2000 från rådet och ministrarna för sysselsättning och socialpolitik, församlade i rådet, om balans mellan kvinnor och män i deltagandet i arbets- och familjelivet(14) uppmuntrades medlemsstaterna att överväga att se över möjligheten att inom sina respektive rättssystem bevilja manliga arbetstagare en individuell och icke överförbar rätt till faderskapsledighet med bibehållande av de rättigheter som är förenade med anställningen. I detta sammanhang är det viktigt att betona att det är medlemsstaternas uppgift att avgöra huruvida de skall bevilja en sådan rättighet eller ej och att bestämma villkoren, med undantag för uppsägning, avskedande och återgång till arbetet, som faller utanför det här direktivets räckvidd.

(30)  Liknande villkor gäller för att medlemsstaterna skall bevilja män och kvinnor en individuell och icke överförbar rätt till adoptionsledighet med bibehållande av de rättigheter som är förenade med anställningen. I detta sammanhang är det viktigt att betona att det är medlemsstaternas uppgift att avgöra huruvida de skall bevilja en sådan rättighet eller ej och bestämma villkoren, med undantag för uppsägning, avskedande och återgång till arbetet, som faller utanför det här direktivets räckvidd.

(31)  För att principen om likabehandling skall kunna genomföras i praktiken måste medlemsstaterna införa lämpliga förfaranden.

(32)  Adekvata rättsliga eller administrativa förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de skyldigheter som fastställs i detta direktiv är av största vikt för att principen om likabehandling skall kunna genomföras i praktiken.

(33)  Antagandet av reglerna om bevisbörda är viktigt för att säkra att principen om likabehandling upprätthålls i praktiken. Domstolen har förklarat att bestämmelser bör antas för att se till att bevisbördan övergår till svaranden när det föreligger ett prima facie-fall av diskriminering, utom vid sådana förfaranden där det åligger domstolen eller det behöriga nationella organet att utreda fakta. Det måste dock klargöras att bedömning av fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering även fortsättningsvis är en fråga för den berörda nationella organet i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis. Medlemsstaterna har dessutom möjlighet att på alla stadier av förfarandet införa bevisregler som är fördelaktigare för käranden.

(34)  För att  detta direktiv skall ge  ett effektivare skydd bör föreningar, organisationer och andra rättsliga enheter också ges befogenhet att, på det sätt medlemsstaterna bestämmer, engagera sig i rättsliga och/eller administrativa förfaranden, antingen på den  klagande  personens vägnar eller för att stödja denne, utan att detta påverkar tillämpningen av de nationella regler som rör ombud och försvar.

(35)  Med tanke på att rätten till ett effektivt rättsligt skydd är av grundläggande art, bör det säkerställas att arbetstagarna även i fortsättningen omfattas av ett sådant skydd även efter det att det förhållande som gett upphov till den förmodade överträdelsen av principen om likabehandling har upphört. En arbetstagare som försvarar eller lämnar bevis till förmån för en person som skyddas enligt detta direktiv bör ha rätt till samma skydd.

(36)  För att principen om likabehandling skall få avsedd verkan har domstolen tydligt slagit fast att det skadestånd som tilldöms för överträdelse av denna princip, om sanktionen enligt nationell lagstiftning utgör skadestånd, skall vara adekvat i förhållande till den skada som lidits. Därför bör det inte fastställas någon övre gräns för denna kompensation, utom i de fall då arbetsgivaren kan bevisa att den enda skada som den sökande har lidit till följd av diskriminering i den mening som avses i detta direktiv, är vägran att beakta hans/hennes ansökan.

(37)  För att säkerställa att principen om likabehandling tillämpas i praktiken bör medlemsstaterna  främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter och, inom ramen för nationell praxis, med icke-statliga organisationer.

(38)  Medlemsstaterna bör fastställa effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner för åsidosättande av skyldigheterna i detta direktiv.

(39)  Eftersom målen för detta direktiv inte i tillräcklig utsträckning kan uppnås av medlemsstaterna och de därför bättre kan uppnås på gemenskapsnivå kan gemenskapen vidta åtgärder i enlighet med subsidiaritetsprincipen i artikel 5 i fördraget. I enlighet med proportionalitetsprincipen i samma artikel går detta direktiv inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål.

(40)  I syfte att skapa ökad förståelse för varför kvinnor och män behandlas olika på arbetsmarknaden och i arbetslivet bör jämförbar könsuppdelad information och statistik tas fram, analyseras och tillgängliggöras på lämpliga nivåer.

(41)  Likabehandling av kvinnor och män på arbetsmarknaden och i arbetslivet kan inte inskränkas till lagstiftningsåtgärder. Europeiska unionen och medlemsstaterna bör i större utsträckning göra allmänheten medveten om problemet med lönediskriminering och förändra den allmänna attityden genom att i möjligaste mån engagera alla berörda parter, både på offentlig och privat nivå. Dialogen mellan arbetsmarknadens parter kan spela en viktig roll i detta arbete.

(42)  Skyldigheten att införliva detta direktiv med nationell lagstiftning bör bara gälla de bestämmelser som har ändrats i väsentlig utsträckning jämfört med tidigare direktiv. Skyldigheten att införliva de bestämmelser som är oförändrade följer av tidigare direktiv.

(43)  Detta direktiv bör inte påverka medlemsstaternas skyldigheter vad gäller de tidsfrister för införlivande med nationell lagstiftning och tillämpning av de direktiv som anges i bilaga I del B.

(44)  I enlighet med punkt 34 i det interinstitutionella avtalet om bättre lagstiftning(15) uppmanas medlemsstaterna att för egen del och i gemenskapens intresse upprätta egna tabeller som så vitt det är möjligt visar överensstämmelsen mellan direktiven och införlivandeåtgärderna samt att offentliggöra dessa tabeller.

HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.

AVDELNING I

ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

Artikel 1

Syfte

Syftet med detta direktiv är att garantera att principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet tillämpas.

Det innehåller också bestämmelser om fastställande av lämpliga förfaranden för att garantera att detta genomförande blir effektivare.

Artikel 2

Definitioner

1.  I detta direktiv används följande beteckningar med de betydelser som här anges:

2.  I detta direktiv avses med diskriminering:

Artikel 3

Tillämpning

1.  Detta direktiv skall inte påverka bestämmelser om skydd för kvinnor, särskilt beträffande graviditet och moderskap.

2.  Det här direktivet skall inte påverka tillämpningen av bestämmelserna i direktiv 96/34/EG och direktiv 92/85/EEG.

Artikel 4

Positiv särbehandling

I syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet skall medlemsstaterna bibehålla eller besluta om åtgärder inom ramen för artikel 141.4 i fördraget, exempelvis såväl åtgärder för att främja tillhandahållande av barnomsorg och vård av andra vårdbehövande personer till överkomligt pris som åtgärder som rör tillgång till anställning, yrkesutbildning och yrkesmässig befordran samt arbetsvillkor.

AVDELNING II

Särskilda bestämmelser

Kapitel 1

Principen om lika lön

Artikel 5

Förbud mot diskriminering

För lika eller likvärdigt arbete skall direkt eller indirekt könsdiskriminering avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen.

I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön, skall detta vara baserat på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund av kön.

Kapitel 2

Principen om likabehandling i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet

Artikel 6

Förbud mot diskriminering

Artikel 7

Detta kapitel skall tillämpas på den förvärvsarbetande befolkningen, däribland egna företagare, personer vars verksamhet avbrutits av sjukdom, barnafödande, olycksfall eller ofrivillig arbetslöshet samt arbetssökande liksom även pensionerade och invalidiserade arbetstagare, och deras förmånsberättigade anhörig,a i enlighet med nationell lag och/eller praxis.

Artikel 8

Materiellt tillämpningsområde

1.  Detta kapitel gäller:

2.  Detta kapitel gäller också pensionssystem för en viss kategori offentligt anställda, om förmånerna som betalas ut inom systemet betalas på grund av anställningsförhållandet.

Artikel 9

Undantag från materiellt tillämpningsområde

1.  Detta kapitel gäller inte

2.  Detta kapitel hindrar inte en arbetsgivare från att bevilja personer som redan har uppnått pensionsåldern enligt ett företags- eller yrkesbaserat system, men som ännu inte har uppnått pensionsåldern för lagstadgad pension, ett pensionstillägg vars syfte är att göra förmånsbeloppet likvärdigt med eller nästan likvärdigt med det belopp som betalas ut till personer av det andra könet i samma situation, vilka redan har uppnått den lagstadgade pensionsåldern, fram till dess att de personer som åtnjuter tillägget uppnår den lagstadgade pensionsåldern.

Artikel 10

Exempel på könsdiskriminering

1.  Med bestämmelser som står i strid med likabehandlingsprincipen avses sådana bestämmelser som direkt eller indirekt beror på kön, när det gäller att

2.  När man överlämnar åt förmånssystemets förvaltning att inom räckvidden för detta kapitel efter gottfinnande bevilja förmåner, skall den rätta sig efter likabehandlingsprincipen.

Artikel 11

Egenföretagare, översynsklausul

1.  Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de bestämmelser i företags- eller yrkesbaserade system för egenföretagare som strider mot likabehandlingsprincipen har reviderats och trätt i kraft senast den 1 januari 1993  eller, för medlemsstater som anslöt sig efter detta datum, det datum då direktiv 86/378/EEG ändrat genom direktiv 96/97/EG blev tillämpligt på deras territorium.

2.  Detta kapitel skall inte utesluta att de bestämmelser för rättigheter och skyldigheter som gällde under medlemskapet i ett företags- eller yrkesbaserat system för egenföretagare, innan systemet reviderades, fortfarande skall gälla för tiden i fråga.

Artikel 12

Egenföretagare, uppskjutandeklausul

Artikel 13

Retroaktiv effekt

1.  Varje bestämmelse som syftar till att genomföra detta kapitel, när det gäller arbetstagare, skall omfatta alla förmåner från företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet som härrör från anställningstiden efter den 17 maj 1990 och skall tillämpas retroaktivt till den dagen, utan att det påverkar rättigheter för de arbetstagare eller deras medförsäkrade som före den dagen har väckt talan vid domstol eller inlett ett likvärdigt förfarande enligt nationell lag. I det fallet skall genomförandebestämmelserna tillämpas retroaktivt till den 8 april 1976 och omfatta alla förmåner som härrör från anställningsperioder efter den dagen. För medlemsstater som anslöt sig till gemenskapen efter den 8 april 1976 och före den 17 maj 1990 skall den dagen ersättas av den dag då artikel 141 i fördraget blev tillämplig på deras territorium.

2.  Den andra meningen i punkt 1 hindrar inte tillämpningen av nationella bestämmelser om frister som kan åberopas vid talan mot arbetstagare eller deras medförsäkrade som har väckt talan vid domstol eller inlett ett likvärdigt förfarande enligt nationell lag före den 17 maj 1990, under förutsättning att de nationella bestämmelserna inte är mindre förmånliga för en talan av det slaget än för liknande talan av inhemsk art och att de inte gör utövandet av gemenskapslag omöjligt i praktiken.

3.  För medlemsstater vilkas anslutning ägde rum efter den 17 maj 1990 och som den 1 januari 1994 var avtalsparter i avtalet om Europeiska ekonomiska samarbetsområdet skall datumet den 17 maj 1990 i punkt 1 första meningen ersättas med datumet den 1 januari 1994.

4.  För andra medlemsstater vilkas anslutning ägde rum efter den 17 maj 1990 skall den dagen i punkterna 1 och 2 ersättas av den dag då artikel 141 i fördraget blev tillämplig på deras territorium.

Artikel 14

Flexibel pensionsålder

Om män och kvinnor har rätt att begära flexibel pensionsålder enligt samma villkor skall det inte anses vara oförenligt med detta kapitel.

Kapitel 3

Principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor

Artikel 15

Förbud mot diskriminering

1.  Det får inte förekomma direkt eller indirekt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:

2.  Medlemsstaterna får i fråga om tillgång till anställning, inbegripet den utbildning som leder därtill, föreskriva att en sådan särbehandling som föranleds av en egenskap som hänförs till kön inte skall utgöra diskriminering, om denna egenskap, på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav, förutsatt att dess mål är berättigat och kravet är rimligt.

Artikel 16

Moderskapsledighet

1.  Mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller moderskapsledighet skall anses utgöra diskriminering enligt detta direktiv.

2.  En kvinna som är moderskapsledig skall vid ledighetens slut ha rätt att återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.

Artikel 17

Faderskapsledighet och adoptionsledighet

Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att erkänna särskild rätt till faderskapsledighet och/eller adoptionsledighet. Medlemsstater som erkänner sådan rätt skall vidta nödvändiga åtgärder för att skydda manliga och kvinnliga arbetstagare mot uppsägning och avskedande på grund av att de utövar denna rätt och se till att de vid slutet av en sådan ledighet har rätt att återuppta sitt arbete, eller ett likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma för dem, och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som de skulle ha haft rätt till under sin bortovaro.

AVDELNING III

ÖVERGRIPANDE BESTÄMMELSER

Kapitel 1

Rättsmedel och verkställighet

Avsnitt 1

Korrigerande åtgärder

Artikel 18

Tillvaratagande av rättigheter

1.  Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, inbegripet, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden, medling och skiljeförfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit har upphört.

2.  Medlemsstaterna skall säkerställa att föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter som i enlighet med de kriterier som fastställs i deras nationella lagstiftning har ett berättigat intresse av att säkerställa att bestämmelserna i detta direktiv efterlevs får, på den klagande personens vägnar eller för att stödja denne, med hans eller hennes tillstånd, engagera sig i de rättsliga och/eller administrativa förfaranden som finns för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv.

3.  Punkterna 1 och 2 påverkar inte tillämpningen av nationella regler om tidsfrister för att väcka talan som rör principen om likabehandling.

Artikel 19

Kompensation eller gottgörelse

Medlemsstaterna skall i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser, i händelse av överträdelse av skyldigheterna enligt detta direktiv, för att säkerställa faktiska och effektiva rättsmedel, såsom kompensation eller gottgörelse, enligt vad medlemsstaterna bestämmer, för den förlust och skada som lidits av den person som drabbats av könsdiskriminering, på ett sätt som är avskräckande och står i proportion till den skada som lidits. Dessa rättsmedel får inte begränsas av en i förväg fastställd övre gräns, utom i de fall då arbetsgivaren kan bevisa att den enda skada som en sökande lidit till följd av diskriminering i den mening som avses i detta direktiv är vägran att beakta hans/hennes arbetsansökan.

Avsnitt 2

Bevisbörda

Artikel 20

Bevisbörda

1.  Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att se till att svarande är skyldig att bevisa att det inte föreligger något brott mot likabehandlingsprincipen när personer, som anser sig förfördelade på grund av att likabehandlingsprincipen inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig myndighet lägger fram sådana fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering.

2.  Punkt 1 skall inte förhindra att medlemsstaterna inför bevisregler som är fördelaktigare för käranden.

3.  Medlemsstaterna kan avstå från att tillämpa punkt 1 på förfaranden där det åligger domstolen eller den behöriga instansen att utreda fakta i målet.

Artikel 21

Tillämpningsområde

1.  Artikel 20 skall också tillämpas på

2.  Detta kapitel skall inte tillämpas på straffrättsliga förfaranden, om inte medlemsstaterna beslutar det.

Kapitel 2

Organ för främjande av likabehandling – den sociala dialogen

Artikel 22

Likabehandlingsorgan

1.  Medlemsstaterna skall utse och genomföra de nödvändiga förberedelserna för ett eller flera organ för främjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandling av alla personer utan könsdiskriminering. Dessa organ får utgöra en del av de organ som på nationell nivå ansvarar för att tillvarata de mänskliga rättigheterna eller att ta till vara enskildas rättigheter.

2.  Medlemsstaterna skall säkerställa att behörigheten för dessa organ omfattar följande:

Artikel 23

Dialog mellan arbetsmarknadens parter

1.  Medlemsstaterna skall, i enlighet med nationell sedvänja och praxis, vidta lämpliga åtgärder för att främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter i syfte att främja likabehandling, inklusive genom att övervaka praxis på arbetsplatser, yrkesutbildning, tillgång till anställning och yrkesmässig befordran samt genom övervakning av kollektivavtal, etiska regler, forskning grundad på framtagande och analys av jämförbara könsuppdelade uppgifter eller utbyte av erfarenheter och god praxis.

2.  Medlemsstaterna skall, när detta står i överensstämmelse med nationell sedvänja och praxis, säkerställa att arbetsmarknadens parter, utan att deras oberoende åsidosätts, främjar likabehandling av kvinnor och män, stödjer flexibla arbetslösningar i syfte att underlätta förenande av arbete och familjeliv och att, på lämplig nivå, avtala om bestämmelser mot diskriminering på de områden som avses i artikel 1 och som faller inom räckvidden för förhandlingar om kollektivavtal. Dessa överenskommelser skall beakta bestämmelserna i detta direktiv och motsvarande nationella genomförandeåtgärder.

3.  Medlemsstaterna skall i enlighet med nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis säkerställa att arbetsgivarna främjar likabehandling av kvinnor och män på ett planerat och systematiskt sätt under yrkesutbildning, vid tillgång till anställning samt beträffande yrkesmässig befordran och arbetsvillkor. Medlemsstaterna skall dessutom vidta åtgärder för att göra arbetsgivarna och allmänheten medvetna om jämställdhetsfrågor på arbetsmarknaden och i arbetslivet.

4.  I detta syfte skall arbetsgivarna åläggas att med lämpliga jämna mellanrum förse arbetstagarna och/eller deras företrädare med lämplig information om likabehandlingen av kvinnor och män inom företaget.

Denna information skall innehålla en rapport om vilka olika arbetsuppgifter kvinnor och män tilldelats och en översyn av hur kvinnors och mäns arbetsuppgifter klassificeras och om deras löner samt rådande löneskillnader och eventuella åtgärder för att i samarbete med arbetstagarrepresentanterna förbättra situationen.

Artikel 24

Dialog med icke-statliga organisationer

Medlemsstaterna skall främja en dialog med lämpliga icke-statliga organisationer som i enlighet med nationell lag och praxis har ett berättigat intresse av att motverka könsdiskriminering i syfte att främja principen om likabehandling.

AVDELNING IV

Genomförande

Artikel 25

Uppfyllande

Artikel 26

Viktimisering

Medlemsstaterna skall i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda anställda, inbegripet dem som är arbetstagarrepresentanter enligt nationell lag och/eller praxis, mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att se till att principen om likabehandling följs.

Artikel 27

Sanktioner

Medlemsstaterna skall bestämma vilka sanktioner som skall tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser som antas i enlighet med detta direktiv och vidta alla åtgärder som behövs för att säkerställa att de tillämpas. Sanktionerna, som kan bestå av skadestånd till den diskriminerade personen, skall vara effektiva, proportionella och avskräckande. Medlemsstaterna skall anmäla dessa bestämmelser till kommissionen senast den dag som anges i artikel 35, och alla senare ändringar som gäller dem utan dröjsmål.

Artikel 28

Förebyggande av diskriminering

Medlemsstaterna skall i enlighet med nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis säkerställa att arbetsgivare och de som ansvarar för tillgång till yrkesutbildning vidtar effektiva åtgärder för att förebygga alla former av könsdiskriminering, särskilt trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen vid tillgång till anställning, yrkesutbildning och yrkesmässig befordran samt i arbetsvillkoren.

Artikel 29

Minimikrav

1.  Medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som är mer fördelaktiga för skyddet av principen om likabehandling än de som anges i detta direktiv.

2.  Genomförandet av bestämmelserna i detta direktiv skall under inga omständigheter vara en tillräcklig motivering för att sänka skyddsnivån för arbetstagare på det område som omfattas av direktivet, utan att detta påverkar medlemsstaternas rätt att med hänsyn till en förändrad situation införa lagar och andra författningar som skiljer sig från dem som gäller när detta direktiv anmäls, under förutsättning att direktivets bestämmelser uppfylls.

Artikel 30

Direktiv 96/34/EG och dess översyn

1.  Detta direktiv påverkar inte bestämmelserna i direktiv 96/34/EG.

2.  Tillsammans med medlemsstaterna, arbetsmarknadens parter och andra berörda parter skall direktiv 96/34/EG ses över i syfte att fastställa huruvida det är tillräckligt och effektivt. Översynen skall vara inriktad på en förbättring av situationen för de kvinnor och män som har svårt att förena yrkes- och familjelivet.

Artikel 31

Jämställdhet

Medlemsstaterna skall aktivt ta hänsyn till målet att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män när de utarbetar och genomför lagar och andra författningar samt politiska beslut eller riktlinjer och verksamhet på de områden som avses i detta direktiv.

Artikel 32

Spridning av information

Medlemsstaterna skall se till att samtliga berörda personer på alla lämpliga sätt informeras om de åtgärder, som vidtas i enlighet med detta direktiv, exempelvis på arbetsplatsen och vid tillgång till anställning, yrkesutbildning och yrkesmässig befordran samt om de bestämmelser som redan gäller.

AVDELNING V

SLUTBESTÄMMELSER

Artikel 33

Rapporter

1.  Medlemsstaterna skall senast den ... (17) överlämna till kommissionen all den information som behövs för att kommissionen skall kunna utarbeta en rapport till Europaparlamentet och rådet om genomförandet av detta direktiv.

2.  Utan att det påverkar tillämpningen av punkt 1 skall medlemsstaterna vart fjärde år underrätta kommissionen om bestämmelser som rör åtgärder som antagits i enlighet med artikel 141.4 i fördraget samt information om dessa åtgärder och genomförandet av dem. På grundval av den informationen kommer kommissionen vart fjärde år att anta och offentliggöra en rapport med en jämförande utvärdering av åtgärder med hänsyn till förklaring nr 28 som fogas till slutakten till Amsterdamfördraget.

3.  Medlemsstaterna skall utvärdera den yrkesverksamhet som avses i artikel 15.2 för att mot bakgrund av den sociala utvecklingen avgöra om det är berättigat att bibehålla ifrågavarande undantag. De skall underrätta kommissionen om resultaten av denna utvärdering vart fjärde år. På grundval av denna information skall kommissionen vart fjärde år lägga fram en rapport inför Europaparlamentet och rådet.

Artikel 34

Översyn

Senast den ...(18)* skall kommissionen se över tillämpningen av detta direktiv och om nödvändigt föreslå ändringar.

Artikel 35

Genomförande

Medlemsstaterna skall sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast den ...(19) eller se till att arbetsmarknadens parter genom avtal senast den dagen för in de bestämmelser som krävs. Medlemsstaterna skall vidta alla nödvändiga åtgärder för att de skall kunna garantera att de mål som fastställs i detta direktiv uppfylls. De skall genast underrätta kommissionen om detta.

När en medlemsstat antar dessa bestämmelser skall de innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. De skall också innehålla ett uttalande om att hänvisningar i lagar och andra författningar till direktiv som upphävts genom detta direktiv skall tolkas som hänvisningar till direktivet. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall göras och hur uttalandet skall formuleras skall varje medlemsstat själv utfärda.

Skyldigheten att införliva detta direktiv med nationell lagstiftning skall begränsas till de bestämmelser som har ändrats i väsentlig utsträckning jämfört med tidigare direktiv. Skyldigheten att införliva de bestämmelser som är oförändrade följer av tidigare direktiv.

Medlemsstaterna skall till kommissionen överlämna texten till de centrala bestämmelser i nationell lagstiftning som de antar inom det område som omfattas av detta direktiv samt en jämförelsetabell över bestämmelserna i detta direktiv och de nationella bestämmelser som antagits.

Artikel 36

Upphävande

1.  Direktiven 75/117/EEG, 76/207/EEG, 86/378/EEG och 97/80/EG, ändrat genom direktiven i bilaga 1 del A, upphör att gälla den dag som fastställs i artikel 35 första stycket i detta direktiv, utan att det påverkar medlemsstaternas skyldigheter när det gäller tidsfristerna för att införliva direktivet i nationell lag och tidpunkten för tillämpningen av de direktiv som förtecknas i bilaga 1 del B.

2.  Hänvisningar till de upphävda direktiven skall tolkas som hänvisningar till detta direktiv och skall läsas i enlighet med jämförelsetabellen i bilaga 2.

Artikel 37

Ikraftträdande

Detta direktiv träder i kraft [den tjugonde] dagen efter det att det har offentliggjorts i Europeiska unionens officiella tidning.

Artikel 38

Adressater

Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.

Utfärdat i ... den

På Europaparlamentets vägnar På rådets vägnar

Ordförande Ordförande

BILAGA 1

Del A

Upphävda direktiv med efterföljande ändringar

(enligt artikel 36.1)

Del B

Förteckning över tidsfrister för införlivande i nationell lag och datum för ikraftträdande

(enligt artikel 36.1)

BILAGA 2

Jämförelsetabell

(1) EUT C (2) EUT C (3) Europaparlamentets ståndpunkt av den 6 juli 2005. (4) EGT L 39, 14.2.1976, s. 40. Direktivet ändrat genom Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG (EGT L 269, 5.10.2002, s. 15). (5) EGT L 225, 12.8.1986, s. 40. Direktivet ändrat genom direktiv 96/97/EG (EGT L 46, 17.2.1997, s. 20). (6) EGT L 45, 19.2.1975, s. 19. (7) EGT L 14, 20.1.1998, s. 6. Direktivet ändrat genom direktiv 98/52/EG (EGT L 205, 22.7.1998, s. 66). (8) EUT L 373, 21.12.2004, s. 37. (9) REG. 1990, s. I-1889. (10) REG 1994, s. I-4471. (11) REG 2002, s. I-7007. (12) EGT L 348, 28.11.1992, s. 1. (13) EGT L 145, 19.6.1996, s. 4. Direktivet ändrat genom direktiv 97/75/EG (EGT L 10, 16.1.1998, s. 24). (14) EGT C 218, 31.7.2000, s. 5. (15) EUT C 321, 31.12.2003, s. 1. (16) Rådets direktiv 79/7/EEG av den 19 december 1978 om successivt genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet (EGT L 6, 10.1.1979, s. 24). (17) * Tre år efter det att detta direktiv trätt i kraft. (18) ** Fem år efter det att detta direktiv trätt i kraft. (19) * Två år efter det att detta direktiv trätt i kraft.