El Parlamento Europeo,

–  Visto el artículo 192, párrafo segundo, del Tratado CE,

–  Vistos el artículo 2 y el artículo 141, apartado 3, del Tratado CE,

–  Vista la Comunicación de la Comisión, de 18 de julio de 2007, titulada "Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres" (COM(2007)0424),

–  Visto el Informe de la red de expertos jurídicos de la Comisión en los ámbitos del empleo, los asuntos sociales y la igualdad entre hombres y mujeres de febrero de 2007 titulado Legal Aspects of the Gender Pay Gap,

–  Visto el Pacto Europeo por la Igualdad de Género, adoptado por el Consejo Europeo de Bruselas de los días 23 y 24 de marzo de 2006,

–  Vista la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas basada en el artículo 141 del Tratado CE,

–  Vistas las disposiciones del Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial de la Organización Mundial del Trabajo, de 1994, que obliga a los Estados a incluir en sus contratos públicos una cláusula relativa al trabajo, que contempla entre otros aspectos la igualdad de retribución,

–  Visto el artículo 11, apartado 1, letra d), de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas mediante la Resolución 34/180, de 18 de diciembre de 1979,

–  Visto el Marco de acciones en materia de igualdad entre hombres y mujeres aprobado por los interlocutores sociales europeos, de 1 de marzo de 2005 y sus informes de seguimiento,

–  Vistas sus Resoluciones, de 13 de marzo de 2007, sobre el Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres 2006-2010(1), y de 3 de septiembre de 2008, sobre la igualdad entre mujeres y hombres – 2008(2),

–  Vistos los artículos 39 y 45 de su Reglamento,

–  Vistos el informe de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género y la opinión de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales (A6-0389/2008),

A.  Considerando que, por término medio, el salario de las mujeres en la Unión Europea es inferior en un 15 % al de los hombres y hasta en un 25 % en el sector privado; que la diferencia de retribución entre hombres y mujeres oscila entre el 4 % y más del 25 % en los Estados miembros y no parece dar signos de reducirse significativamente,

B.  Considerando que una mujer tiene que trabajar hasta el 22 de febrero (es decir, 418 días) para cobrar lo mismo que un hombre durante un año,

C.  Considerando que la aplicación del principio de la igualdad de retribución para un mismo trabajo y para un trabajo de igual valor es esencial para lograr la igualdad de género,

D.  Considerando que persiste la diferencia de retribución entre hombres y mujeres, demostrada por los datos existentes, que indican progresos muy lentos (reducción de la diferencia de retribución del 17 % en 1995 al 15 % en 2005), y ello pese al importante cuerpo de leyes en vigor desde hace más de treinta años y a las acciones emprendidas y los recursos empleados para intentar reducirla, lo que hace necesario analizar las causas y presentar enfoques destinados a superar esta diferencia y a poner fin a la segregación del mercado de trabajo femenino que ello conlleva,

E.  Considerando que las mujeres obtienen en los estudios un mayor porcentaje de aprobados que los hombres en todos los Estados miembros y constituyen el mayor número de licenciados, sin que la diferencia de retribución disminuya de forma comparable,

F.  Considerando que la diferencia de retribución se debe a la discriminación directa e indirecta y a factores sociales y económicos, a la segregación en el mercado laboral y a la estructura salarial general, y está vinculada además a una serie de factores jurídicos, sociales y económicos que sobrepasan la cuestión misma de la igualdad de retribución para un mismo trabajo,

G.  Considerando que la diferencia de retribución no debe determinarse únicamente en función de la diferencia de retribución horaria bruta, sino que también se deben tener en cuenta factores como los complementos salariales individuales, la clasificación profesional, la organización del trabajo, la experiencia profesional y la productividad, factores que deben evaluarse desde el punto de vista no sólo cuantitativo (horas de presencia física en el lugar de trabajo) sino también cualitativo, y teniendo en cuenta el impacto de la reducción del horario laboral, las vacaciones y licencias y las ausencias por tratamientos médicos en los automatismos de los sistemas de retribución;

H.  Considerando que la reducción de la diferencia de retribución fue uno de los objetivos de la Estrategia de Lisboa para el crecimiento y el empleo, pero que la mayoría de los Estados miembros no se han ocupado suficientemente de él,

I.  Considerando que la mejora del marco jurídico de la Unión Europea debe permitir a los Estados miembros y a los interlocutores sociales determinar mejor las causas subyacentes de la persistencia de la diferencia de retribución entre hombres y mujeres,

J.  Considerando que se tiende a infravalorar las profesiones y los empleos en los que predominan las mujeres, en comparación con aquellos en los que predominan los hombres, sin que ello esté necesariamente justificado por criterios objetivos,

K.  Considerando que existe una brecha digital por razones de género que tiene claras repercusiones en el ámbito salarial,

L.  Considerando que el sistema salarial, que tiene en cuenta la antigüedad en el cálculo de la retribución, perjudica a las mujeres que deben interrumpir (en repetidas ocasiones) su carrera profesional debido a factores externos, como las interrupciones del trabajo por motivos relacionados con los hijos, una elección profesional diferente o un tiempo de trabajo reducido, y las coloca en una situación de desventaja permanente y estructural,

M.  Considerando que los datos disponibles indican que las cualificaciones y la experiencia adquiridas por las mujeres están menos recompensadas económicamente que las adquiridas por los hombres; que, además de aplicar el concepto de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor, que no debe ser sesgado por un enfoque estereotipado en materia de género, es necesario acabar con la asignación tradicional de las funciones sociales, que hasta la fecha ha influido considerablemente en la elección de la formación y la profesión; considerando asimismo que el permiso de maternidad y el permiso parental no deben provocar la discriminación de las mujeres en el mercado laboral,

N.  Considerando que la diferencia de retribución influye considerablemente en el estatus económico y social de las mujeres a lo largo de toda su carrera profesional y más allá; que, como consecuencia de su contribución a la sociedad por medios distintos del trabajo, como el cuidado de los hijos y de familiares de edad avanzada, muchas mujeres corren un mayor riesgo de encontrarse en una situación de pobreza y son menos independientes desde el punto de vista económico,

O.  Considerando que la diferencia de retribución es aún más acusada entre las mujeres inmigrantes, las mujeres con discapacidad, las mujeres pertenecientes a minorías y las mujeres sin cualificaciones,

P.  Considerando que es fundamental disponer de datos segregados por género y de un marco legal actualizado que contemple la perspectiva de género y que permita incidir en las causas de esta discriminación,

Q.  Considerando que desde el ámbito educativo es posible y necesario incidir en la eliminación de los estereotipos sociales de género,

R.  Considerando que el Parlamento ha solicitado reiteradamente a la Comisión que adopte iniciativas, incluida una revisión de la legislación vigente, para contrarrestar la diferencia de retribución, eliminar el riesgo de pobreza de los jubilados y asegurarles un nivel de vida digno,

S.  Considerando que, en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición)(3), se afirma que el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor es una parte esencial e indispensable del acervo comunitario, incluida la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en lo que se refiere a la discriminación y al sexo, por lo que es necesario adoptar disposiciones complementarias para su aplicación,

T.  Considerando que la aplicación, por parte de los Estados miembros, los interlocutores sociales y los organismos de igualdad de oportunidades, de medidas como las contempladas en el mencionado "Marco de acción para la igualdad entre hombres y mujeres", de 1 de marzo de 2005, permitiría superar realmente las diferencias de retribución mediante un recurso eficaz al diálogo social,

U.  Considerando que si se quiere encontrar una estrategia para superar la diferencia de retribución, la segregación horizontal y vertical y los estereotipos sobre las funciones y los sectores típicamente femeninos, es necesario establecer un marco de acciones, tanto legislativas como no legislativas, a distintos niveles y diferenciar entre las discriminaciones salariales y las diferencias de retribución basadas en factores ajenos a la discriminación directa e indirecta, ya que las primeras están contempladas directamente en la legislación, mientras que las segundas deben abordarse mediante políticas concretas y medidas específicas;

V.  Considerando que la Comisión, tal como anunció en su Comunicación arriba mencionada de 18 de julio de 2007, está llevando a cabo en 2008 un análisis del marco jurídico de la Unión Europea sobre la igualdad de retribución en el que deben participar todas las partes interesadas; considerando asimismo que se debería dar la adecuada publicidad a los resultados de dicho análisis,

W.  Considerando que se ha establecido como objetivo la igualdad entre las pensiones de hombres y mujeres, también por lo que respecta a la edad de jubilación,

X.  Considerando que el Instituto Europeo de la Igualdad de Género puede desempeñar un papel fundamental en el seguimiento del desarrollo de la diferencia de retribución entre hombres y mujeres y en el análisis de las causas de esta diferencia, así como en la evaluación de los efectos de la legislación,

1.  Pide a la Comisión que le presente, basándose en el artículo 141 del Tratado CE, y antes del 31 de diciembre de 2009, una propuesta legislativa sobre la revisión de la legislación existente en relación con la aplicación del principio de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres(4), siguiendo las recomendaciones que se detallan en el anexo;

2.  Constata que estas recomendaciones respetan el principio de subsidiariedad y los derechos fundamentales de los ciudadanos;

3.  Considera que la propuesta solicitada carece de repercusiones financieras;

4.  Está convencido de la necesidad de una aplicación temprana y más eficaz de las disposiciones de la Directiva 2006/54/CE, relativas a los organismos de igualdad y al diálogo social, para superar las diferencias salariales; para ello deberá garantizarse la aplicación, por parte de los Estados miembros, los interlocutores sociales y los organismos de igualdad de oportunidades, de las medidas contempladas en el "Marco de acciones sobre la igualdad de género", firmado por los interlocutores sociales el 1 de marzo de 2005, y se deberá difundir información y guías sobre los instrumentos prácticos, en particular destinadas a las PYME, sobre la manera de superar la brecha salarial, incluso en los convenios colectivos nacionales o sectoriales;

5.  Subraya la importancia que revisten la negociación y los convenios colectivos para la lucha contra la discriminación de las mujeres, en particular por lo que se refiere al acceso al empleo, salarios, condiciones de trabajo, progresión en la carrera y formación profesional;

6.  Pide a las Instituciones europeas que organicen un Día Europeo por la Igualdad Salarial, tomando para ello el día en que, por término medio, las mujeres de Europa hayan obtenido la retribución que los hombres ganan de media en un año, y que servirá para concienciar al público sobre la diferencia de retribución existente e impulsar a todos los agentes implicados a tomar iniciativas adicionales para eliminar esa diferencia de retribución;

7.  Pide a las organizaciones sindicales y patronales que, a fin de reducir las diferencias de retribución entre hombres y mujeres, elaboren conjuntamente instrumentos objetivos de evaluación del trabajo;

8.  Encarga a su Presidente que transmita la presente Resolución y las recomendaciones que se detallan en el anexo a la Comisión y al Consejo, así como a los Gobiernos y Parlamentos de los Estados miembros.

(1) DO C 301 E de 13.12.2007, p. 56. (2) Textos Aprobados, P6_TA(2008)0399. (3) DO L 204 de 26.7.2006, p. 23. (4) La Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45 de 19.2.1975, p. 19) ha sido incorporada a la Directiva 2006/54/CE. Con arreglo a lo dispuesto en la Directiva 2006/54/CE, la Directiva 75/117/CEE quedará derogada con efecto a partir del 15 de agosto de 2009, que es también la fecha en que se deberá dar cumplimiento, a más tardar, a aquella directiva.

RECOMENDACIONES DETALLADAS RESPECTO AL CONTENIDO DE LA PROPUESTA SOLICITADA

Recomendación 1: DEFINICIONES

Recomendación 2: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN Y TRANSPARENCIA DE LOS RESULTADOS

2.1.  La falta de información y sensibilización entre los empresarios y los asalariados en relación con existentes o posibles diferencias de retribución dentro de las empresas socava la aplicación del principio consagrado en el Tratado y la legislación vigente.

2.2.  Reconociendo la ausencia de datos estadísticos exactos y la existencia de tasas inferiores de retribución de las mujeres, especialmente en las profesiones dominadas tradicionalmente por éstas, los Estados miembros deberían tener plenamente en cuenta la diferencia de retribución por motivos de género en sus políticas sociales y abordarla como un problema grave.

2.3.  Por ello, es esencial convertir en obligatorias las auditorías periódicas en materia de retribución y la publicación de sus resultados dentro de las empresas (por ejemplo, en las empresas con un mínimo de veinte empleados). Esta misma obligación debe aplicarse también a la información sobre las remuneraciones que se añaden a la retribución.

2.4.  Los empresarios deberían facilitar a los empleados y a sus representantes los resultados en forma de estadísticas salariales desglosadas por género. Los datos deberían recopilarse a escala sectorial y nacional en cada uno de los Estados miembros.

2.5.  Los Estados miembros y la Comisión deberían mejorar las estadísticas y añadir datos comparables sobre la diferencia de retribución entre hombres y mujeres por el trabajo a tiempo parcial y la diferencia en las pensiones en función del género.

2.6.  Las estadísticas deben ser coherentes, comparables y completas con vistas a suprimir cualquier elemento discriminatorio de la remuneración, y ser compatibles con los sistemas de clasificación y organización del trabajo.

Recomendación 3: EVALUACIÓN DEL TRABAJO Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

3.1.  El concepto de valor del trabajo debe basarse en aptitudes o responsabilidad interpersonales, poniendo de relieve la calidad del trabajo, a fin de garantizar la promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y no estar marcado por un enfoque estereotipado que no favorece a las mujeres, por ejemplo al hacer hincapié en la fuerza física en lugar de en aptitudes o responsabilidad interpersonales. En consecuencia, las mujeres deben recibir información, asistencia o formación, o ambas en materia de negociación salarial, clasificación profesional y escalas salariales. Debe poder pedirse a los distintos sectores y empresas que evalúen si sus sistemas de clasificación profesional tienen convenientemente en cuenta la dimensión de género, y que introduzcan las correcciones necesarias.

3.2.  La iniciativa de la Comisión debería pedir a los Estados miembros que introduzcan clasificaciones profesionales que respeten el principio de igualdad entre hombres y mujeres, lo que permitiría a empresarios y trabajadores determinar las posibles discriminaciones salariales basadas en definiciones sesgadas de las escalas salariales. Sigue siendo esencial respetar las legislaciones y tradiciones nacionales dentro de los regímenes de relaciones laborales. Estos elementos de evaluación del trabajo y de clasificación profesional deberían ser transparentes y estar a disposición de todas las partes interesadas, las inspecciones de trabajo y los organismos de fomento de la igualdad.

3.3.  Los Estados miembros deberían realizar una evaluación exhaustiva centrada en las profesiones dominadas por las mujeres.

3.4.  Una evaluación profesional no sexista debe basarse en nuevos sistemas de clasificación y organización del personal y del trabajo, así como en la experiencia profesional y la productividad, valorados principalmente desde un punto de vista cualitativo, a partir de los cuales se recabarán datos y se establecerán cuadros de evaluación que permitirán determinar las retribuciones, teniendo debidamente en cuenta el principio de comparabilidad.

Recomendación 4: ORGANISMOS DE FOMENTO DE LA IGUALDAD

Recomendación 5: DIÁLOGO SOCIAL

Es necesario un mayor control de los convenios colectivos, las escalas salariales y los sistemas de clasificación profesional aplicables, en particular respecto del trato dispensado a los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores con otros convenios laborales atípicos o pagos o bonificaciones adicionales, incluidos los pagos en especie (concedidos con más frecuencia a hombres que a mujeres). Este control debe incluir no sólo las condiciones laborales primarias, sino también las secundarias (regímenes de vacaciones y de pensiones, vehículos de empresa, disposiciones para el cuidado de los niños, horarios de trabajo adaptados, etc.) y los regímenes profesionales de seguridad social. Los Estados miembros deberían, dentro del respeto de la legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales, alentar a los interlocutores sociales a introducir clasificaciones profesionales no sexistas, lo que permitiría a empresarios y trabajadores determinar las posibles discriminaciones salariales basadas en definiciones sesgadas de las escalas salariales.

Recomendación 6: PREVENCIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN

Recomendación 7: INTEGRACIÓN DE LA DIMENSIÓN DE GÉNERO

Recomendación 8: SANCIONES

8.1.  Por diversas razones, la legislación en este ámbito es claramente menos eficaz y, habida cuenta de que por sí sola no puede resolver todo el problema, la Comisión y los Estados miembros deberían reforzar la legislación vigente con tipos de sanciones adecuados.

8.2.  Es importante que los Estados miembros adopten las medidas necesarias para garantizar que el incumplimiento del principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor sea objeto de las sanciones adecuadas con arreglo a las disposiciones legales vigentes.

8.3.  Cabe recordar que, de conformidad con la Directiva 2006/54/CE, los Estados miembros ya están obligados a prever una indemnización o una reparación (artículo 18) y sanciones (artículo 25) que sean "efectivas, proporcionadas y disuasorias". No obstante, estas disposiciones no bastan para impedir el incumplimiento del principio de igualdad de retribución. Por ello, se propone realizar un estudio sobre la viabilidad, la eficacia y el impacto de la introducción de posibles sanciones como:

Recomendación 9: RACIONALIZACIÓN DE LA REGLAMENTACIÓN Y LA POLÍTICA EUROPEAS

9.1.  Un aspecto que exige medidas urgentes es el hecho de que el trabajo a tiempo parcial parezca conllevar una sanción salarial. Esta situación exige una evaluación y una posible revisión de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES(3) (Anexo: Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial), que contempla la igualdad de trato entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, así como medidas más específicas y eficaces en los convenios colectivos.

9.2.  Debería introducirse sin tardanza en las directrices para el empleo un objetivo concreto para reducir la diferencia de retribución, también por lo que respecta al acceso a la formación profesional y al reconocimiento de las cualificaciones y las competencias de las mujeres.

(1) DO L 134 de 30.4.2004, p. 1. (2) DO L 134 de 30.4.2004, p. 114. (3) DO L 14 de 20.1.1998, p. 9.