Indekss 
 Iepriekšējais 
 Nākošais 
 Pilns teksts 
Procedūra : 2008/2012(INL)
Dokumenta lietošanas cikls sēdē
Dokumenta lietošanas cikls : A6-0389/2008

Iesniegtie teksti :

A6-0389/2008

Debates :

PV 17/11/2008 - 22
CRE 17/11/2008 - 22

Balsojumi :

PV 18/11/2008 - 7.17
Balsojumu skaidrojumi

Pieņemtie teksti :

P6_TA(2008)0544

Pieņemtie teksti
PDF 395kWORD 85k
Otrdiena, 2008. gada 18. novembris - Strasbūra
Principa par vienlīdzīgu atalgojumu sievietēm un vīriešiem piemērošana
P6_TA(2008)0544A6-0389/2008
Rezolūcija
 Pielikums

Eiropas Parlamenta 2008. gada 18. novembra rezolūcija ar ieteikumiem Komisijai par to, kā piemērot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm (2008/2012(INI))

Eiropas Parlaments,

–   ņemot vērā EK līguma 192. panta otro ievilkumu,

–   ņemot vērā EK līguma 2. panta un 141. panta trešo punktu,

–   ņemot vērā Komisijas 2007. gada 18. jūlija paziņojumu "Likvidēt atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā" (COM(2007)0424),

–   ņemot vērā 2007. gada februāra ziņojumu "Darba samaksas atšķirības atkarībā no dzimuma tiesiskie aspekti", ko izstrādājis Komisijas juridisko ekspertu tīkls nodarbinātības, sociālo lietu un vīriešu un sieviešu līdztiesības jomā;

–   ņemot vērā Eiropas Dzimumu līdztiesības paktu, ko pieņēma Briseles Eiropadomes sanāksmē 2006. gada 23.–24. martā,

–   ņemot vērā Eiropas Kopienu Tiesas judikatūru, kuras pamatā ir EK līguma 141. pants,

–   ņemot vērā Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) 1994. gada konvenciju par nepilna darba laika darbu, kas paredz pienākumu valstīm savos publiskā iepirkuma līgumos ietvert klauzulu attiecībā uz vienlīdzīgu darba atalgojumu,

–   ņemot vērā ar ANO Ģenerālās asamblejas 1979. gada 18. decembra Rezolūciju Nr. 34/180 pieņemtās Konvencijas par jebkuras sieviešu diskriminācijas izskaušanu 11. panta 1. punkta d) apakšpunktu,

–   ņemot vērā 2005. gada 1. marta Eiropas sociālo partneru rīcības programmu dzimumu līdztiesībai un tās nākamos ziņojumus,

–   ņemot vērā 2007. gada 13. marta rezolūciju par Ceļvedi sieviešu un vīriešu līdztiesībā (2006–2010)(1) un 2008. gada 3. septembra rezolūciju par sieviešu un vīriešu līdztiesību – 2008(2),

–   ņemot vērā Reglamenta 39. un 45. pantu,

–   ņemot vērā Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komitejas ziņojumu un Nodarbinātības un sociālo lietu komitejas atzinumu (A6-0389/2008),

A.   tā kā Eiropas Savienībā sievietes salīdzinājumā ar vīriešiem nopelna vidēji par 15 % mazāk un līdz 25 % mazāk privātajā sektorā, tā kā darba samaksas atšķirība atkarībā no dzimuma dalībvalstīs ir no 4 % līdz vairāk nekā 25 % un nav pazīmju, ka tā būtiski samazinās,

B.   tā kā sievietēm būtu jāstrādā līdz 22. februārim (t.i., 418 kalendāra dienas), lai nopelnītu tikpat cik vīrieši gada laikā,

C.   tā kā vienlīdzīga atalgojuma par tādu pašu darbu un par vienlīdzīga nozīmīguma darbu principa piemērošana ir īpaši svarīga, lai nodrošinātu dzimumu līdztiesību,

D.   tā kā darba samaksas atšķirība atkarībā no dzimuma joprojām pastāv, uz ko norāda ārkārtīgi lēnais samazinājums (no 17 % 1995. gadā līdz 15 % 2005. gadā), neskatoties uz vairāk nekā 30 gadus spēkā esošu tiesību aktu kopumu, veiktajiem pasākumiem un iztērētājiem resursiem, lai šo atšķirību samazinātu; tā kā ir jāanalizē cēloņi un jāizstrādā pieeja, lai mazinātu šo atšķirību, gan apturētu sieviešu darba tirgus segregāciju, kas ar to ir saistīta,

E.   tā kā visās dalībvalstīs sievietēm bieži vien ir labāki rezultāti mācībās, un lielākā daļa no augstākās izglītības ieguvējiem ir sievietes, bet tas nerada salīdzinošu samaksas atšķirību ierobežojumu,

F.   tā kā atšķirīgas darba samaksas iemesli ir tieša un netieša diskriminācija, kā arī sociāli un ekonomiski faktori, darba tirgus segregācija un kopējā algu struktūra, un turklāt šīs atšķirības ir saistītas ar daudziem juridiskiem, sociāliem un ekonomiskiem faktoriem, kas sniedzas tālāk par vienkāršu līdzvērtīgas samaksas jautājumu par tādu pašu darbu,

G.   tā kā darba samaksas atšķirību nevar skaidrot, tikai pamatojoties uz atšķirību bruto darba samaksā stundā, un tā kā ir arī jāņem vērā tādi elementi kā individuāla atsevišķa piemaksa, profesiju klasifikācija, darba organizācijas modeļi, profesionālā pieredze un darba ražīgums, kas ir jāmēra ne tikai kvantitatīvā izteiksmē (stundās, kuras darbinieks fiziski pavada darba vietā), bet arī kvalitatīvā izteiksmē un saistībā ar saīsināta darba laika, atvaļinājumu un prombūtnes veselības aprūpes dēļ ietekmi uz atalgojuma sistēmu darbību,

H.   tā kā darba samaksas atšķirību samazināšana bija viens no mērķiem Lisabonas stratēģijā izaugsmei un nodarbinātībai, taču šis jautājums netika pienācīgi risināts lielākajā daļā dalībvalstu,

I.   tā kā uzlabotam ES tiesiskajam regulējumam būtu jāmudina dalībvalstis un sociālie partneri labāk noteikt iemeslus, kāpēc atšķirības darba samaksā nemainās,

J.   tā kā profesijām un amatiem, kuros lielākoties strādā sievietes, ir tendence būt zemāk novērtētiem salīdzinājumā ar tiem, kuros lielākoties strādā vīrieši, nepamatojot to ar objektīviem kritērijiem,

K.   tā kā pastāv digitālā plaisa ar dzimumu saistītu iemeslu dēļ, kas izraisa neapstrīdamu ietekmi algu jomā,

L.   tā kā algu sistēma, kas aprēķina darba atalgojumu, ņemot vērā darba stāžu, nostāda nelabvēlīgākā situācijā sievietes, kurām ir (vairākkārt) jāpārtrauc karjera tādu ārēju faktoru dēļ kā pārtraukumi karjerā, kas saistīti ar bērniem, sieviešu atšķirīga profesionālā izvēle un ierobežots darba laiks, un ilgstoši un strukturāli kavē karjeru,

M.   tā kā dati norāda, ka sieviešu iegūtā kvalifikācija un pieredze tiek apmaksāta zemāk nekā vīriešu kvalifikācija un pieredze; tā kā ir jāpiemēro "vienāda atalgojuma par tādu pašu darbu" jēdziens, ko nedrīkst ietekmēt uz dzimumu balstīti aizspriedumi, un arī ir jāatbrīvojas no tradicionālās sabiedrības lomu piešķiršanas, kas līdz šim būtiski ietekmējušas profesionālo ievirzi un izglītību, turklāt dzemdību vai bērna kopšanas atvaļinājums nedrīkst būt par iemeslu sieviešu diskriminācijai darba tirgū,

N.   tā kā atalgojuma atšķirības būtiski ietekmē sieviešu sociālo statusu visā viņu darba dzīvē un ārpus tās un tā kā sievietes sniedz ieguldījumu sabiedrībā nevis ar darbu, bet citiem līdzekļiem, piemēram, aprūpējot bērnus un vecāka gadagājuma cilvēkus, sievietēm bieži ir lielāks risks nonākt nabadzībā, un sievietes ir ekonomiski atkarīgākas,

O.   tā kā ienākumu atšķirības vēl vairāk palielinās to sieviešu vidū, kuras ir imigrantes, invalīdes, pieder minoritātēm un ir nekvalificētas,

P.   tā kā ir īpaši būtiski, lai būtu pieejami dati, kas sadalīti pa dzimumiem, un atjaunināts tiesiskais regulējums, kas skata dzimumu līdztiesības aspektu un ļauj ietekmēt samaksas diskriminācijas cēloņus,

Q.   tā kā jau izglītības jomā var un ir nepieciešams veikt pasākumus, lai izskaustu ar dzimumu saistītus aizspriedumus sabiedrībā,

R.   tā kā tas ir atkārtoti aicinājis Komisiju uzņemties iniciatīvas, tostarp pārskatīt pašreizējos tiesību aktus, lai palīdzētu risināt darba samaksas atšķirību jautājumu, novērstu pensionētu personu nonākšanu nabadzībā un nodrošinātu viņiem pienācīgus dzīves apstākļus,

S.   tā kā Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīva 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (pārstrādāta versija)(3), nosaka, ka vienāda atalgojuma par tādu pašu darbu princips ir īpaši būtiska un neatņemama aquis communautaire, tostarp Eiropas Kopienu Tiesas judikatūras attiecībā uz diskrimināciju un dzimumiem sastāvdaļa, un ir nepieciešams turpmāk paredzēt noteikumus, lai īstenotu šo principu,

T.   tā kā dalībvalstu, sociālo partneru un vienlīdzīgu iespēju aizstāvības organizāciju īstenotie pasākumi, piemēram, pasākumi, kas ir noteikti iepriekšminētajā 2005. gada 1. marta dzimumu līdztiesības programmā, ļautu patiesi ierobežot atalgojuma atšķirības, efektīvi izmantojot sociālo dialogu,

U.   tā kā stratēģijas noteikšana, kas palīdzēs novērst atalgojuma atšķirību, horizontālu un vertikālu darba tirgus segregāciju, aizspriedumus attiecībā uz darbu un nozarēm, kurās sievietes parasti dominē, ir nepieciešams tiesisku un citu pasākumu pamats dažādos līmeņos, nošķirot diskrimināciju atalgojuma jomā un atalgojuma atšķirību, kura rodas citu iemeslu dēļ un nav saistīta ar tiešu vai netiešu diskrimināciju, jo, kamēr pirmā ir pakļauta tieši tiesību aktu kopumam, tikmēr otra ir jārisina, izmantojot politikas virzienus ar konkrētiem mērķiem un īpašus pasākumus,

V.   tā kā Komisija atbilstīgi iepriekšminētajā 2007. gada 18. jūlija paziņojumā paustajam 2008. gadā analizē ES tiesisko regulējumu attiecībā uz vienlīdzīgu samaksu, un šajā analīzē ir jāiesaista visas attiecīgās puses, tā kā šīs analīzes rezultātiem būtu jābūt pienācīgi publiski pieejamiem,

W.   tā kā vienlīdzība pensiju jomā starp vīriešiem un sievietēm, tostarp attiecībā uz pensionēšanās vecumu, ir noteikta par mērķi,

X.   tā kā Eiropas Dzimumu līdztiesības institūtam var būt īpaši būtiska nozīme samaksas atšķirību atkarībā no dzimuma attīstības uzraudzībā un šo atšķirību iemeslu analīzē, kā arī tiesību aktu ietekmes izvērtēšanā,

1.   prasa Komisijai līdz 2009. gada 31. decembrim, pamatojoties uz EK līguma 141. pantu, iesniegt Parlamentam tiesību akta priekšlikumu par pašreizējo tiesību aktu pārskatīšanu attiecībā uz vienlīdzīgas samaksas principu vīriešiem un sievietēm(4) saskaņā ar pievienotajiem sīki izstrādātiem ieteikumiem;

2.   apstiprina, ka šajos ieteikumos ievērots subsidiaritātes princips un pilsoņu pamattiesības;

3.   uzskata, ka prasītajam priekšlikumam nebūs finansiālas ietekmes;

4.   ir pārliecināts, ka ir būtiski nodrošināt labāku un ātrāku Direktīvas 2006/54/EK noteikumu ieviešanu attiecībā uz vienlīdzīgu iespēju aizstāvības organizācijām un sociālo dialogu ar mērķi atrisināt atalgojuma atšķirības, nodrošinot, ka dalībvalstis, sociālie partneri un vienlīdzīgu iespēju aizstāvības organizācijas piemēro tādus pasākumus, kas noteikti iepriekšminētajā 2005. gada 1. marta dzimumu līdztiesības pasākumu programmā, paredzot informācijas un pamatnostādņu izplatīšanu praktiskiem atalgojuma atšķirības risinošiem pasākumiem (īpaši attiecībā uz MVU), kā arī valsts un nozaru koplīgumus,

5.   uzsver, ka, apkarojot sieviešu diskrimināciju, jo īpaši nodarbinātības pieejamības, darba algas, darba apstākļu, profesionālās izaugsmes un arodapmācības jomā, ļoti svarīga nozīme ir kolektīvajām sarunām un sarunām par koplīgumiem;

6.   aicina organizēt Eiropas vienlīdzīga darba atalgojuma dienu (diena, kurā Eiropas sievietes saņem (vidēji) tādu darba algu, kas atbilst (vidēji) vīriešu gada atalgojumam), kam ir jāuzlabo informētība par pastāvošo nevienlīdzību darba algu jomā un jāmudina visi iesaistītie dalībnieki uzņemties iniciatīvas, lai novērstu šo nevienlīdzību;

7.   aicina strādājošo un darba devēju organizācijas kopīgi izstrādāt objektīvus darba novērtējuma instrumentus, lai samazinātu darba samaksas atšķirības starp vīriešiem un sievietēm;

8.   uzdod priekšsēdētājam nosūtīt šo rezolūciju un pievienotos detalizētos ieteikumus Komisijai, Padomei un dalībvalstu parlamentiem un valdībām.

(1) OV C 301 E, 13.12.2007., 56. lpp.
(2) Pieņemtie teksti, P6_TA(2008)0399.
(3) OV L 204, 26.7.2006., 23. lpp.
(4) Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīva 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm (OV L 45 19.2.1975., 19. lpp.), ir iekļauta Direktīvā 2006/54/EK. Saskaņā ar Direktīvas 2006/54/EK noteikumiem Direktīva 75/117/EEK ir atcelta no 2009. gada 15. augusta, kas ir arī pēdējais noteiktais termiņš, lai īstenotu šo direktīvu.


PIELIKUMS:

DETALIZĒTI IETEIKUMI PAR PIEPRASĪTĀ PRIEKŠLIKUMA SATURU

1. ieteikums: Definīcijas

Direktīvā 2006/54/EK ir ietverta vienlīdzīgas samaksas definīcija, atkārtojot Direktīvas 75/117/EEK noteikumus. Lai iegūtu precīzākas kategorijas kā līdzekli, lai risinātu jautājumu par atšķirīgu darba samaksu atkarībā no dzimuma (GPG), ir svarīgi konkrētāk noteikt dažādus jēdzienus:

   GPG, kura definīcijai ir jāattiecas ne tikai uz bruto samaksu stundā;
   tiešu diskrimināciju darba samaksas jomā;
   netiešu diskrimināciju darba samaksas jomā;
   Atalgojums, kura definīcijai ir jāattiecas uz jebkādu neto algu, kā arī jebkādām ar darbu saistītām finanšu tiesībām un ieguvumiem natūrā;
   pensiju atšķirības dažādos pensiju sistēmu pīlāros, t.i., tūlītējas apmaksas sistēmās, darba devēju pensijās (kā darba samaksas atšķirību turpinājums pēc aiziešanas pensijā).

2. ieteikums: SITUĀCIJAS ANALĪZE UN REZULTĀTU PĀRREDZAMĪBA

2.1.  Darba devēju un darba ņēmēju informācijas un informētības trūkums par pašreizējām vai iespējamām samaksas atšķirībām uzņēmumos vājina Līgumā un pašreizējos tiesību aktos ietvertā principa īstenošanu.

2.2.  Atzīstot precīzu statistikas datu trūkumu un zemāka atalgojuma līmeni sievietēm, it īpaši profesijās, kurās tradicionāli strādā sievietes, dalībvalstīm to sociālās politikas virzienos ir pilnībā jāņem vērā darba samaksas atšķirības atkarībā no dzimuma un jārisina šis jautājums kā būtiska problēma.

2.3.  Tādēļ ir īpaši būtiski, lai uzņēmumos (t.i., uzņēmumos, kuros ir vismaz 20 darbinieki) būtu obligāti jāveic regulāras revīzijas attiecībā uz samaksu un šo revīziju rezultāti jāpublicē. Šis pienākums ir arī jāattiecina uz informāciju par papildu atalgojumu, kas ir pievienots darba algai.

2.4.  Darba devējiem ir jāsniedz darba ņēmējiem un viņu pārstāvjiem algu statistikas rezultāti, kas sadalīti pēc dzimuma. Šie dati būtu jāapkopo katrā dalībvalstī nozares un valsts līmenī.

2.5.  Dalībvalstīm un Komisijai būtu jāuzlabo statistikas dati un jāpievieno salīdzināmi dati attiecībā uz atalgojuma atšķirībām par nepilna darba laika darbu un pensiju atšķirībām atkarībā no dzimuma.

2.6.  Šiem statistikas datiem ir jābūt saskaņotiem, salīdzināmiem un pilnīgiem, lai varētu sasniegt mērķi novērst diskriminējošus elementus darba samaksā, un saistītiem ar darba organizāciju un klasifikāciju.

3. ieteikums: DARBA NOVĒRTĒJUMS UN FUNKCIJU KLASIFIKĀCIJA

3.1.  Darba vērtības jēdzienam ir jābalstās uz lietpratību cilvēku attiecībās vai atbildību, piešķirot vērtību darba kvalitātei, lai nodrošinātu iespēju vienlīdzības veicināšanu starp sievietēm un vīriešiem, un tas nedrīkst būt saistīts ar aizspriedumainu pieeju, kas ir pretrunā ar sieviešu interesēm, piemēram, augstāk vērtējot fizisko spēku, nevis lietpratību cilvēku attiecībās vai atbildību.. Tādēļ sievietēm sarunās par darba algu ir jāsaņem informācija, palīdzība un/vai apmācība par funkciju klasifikāciju un algas līmeni. Ir jābūt iespējamam prasīt nozarēm un uzņēmumiem novērtēt, vai to funkciju klasifikācijas sistēmās atbilstīgi prasītajam ņem vērā dzimumu aspektu, un attiecīgā gadījumā veikt vajadzīgās korekcijas.

3.2.  Komisijas iniciatīvai ir jāaicina dalībvalstis ieviest tādus darba novērtējumus, kuros ievērots sieviešu un vīriešu līdztiesības princips, mudinot gan darba devējus, gan strādājošos noteikt iespējamu darba samaksas diskrimināciju, kuras pamatā ir uz aizspriedumiem balstīta samaksas līmeņa noteikšana. Joprojām ir svarīgi ievērot valstu tiesību aktus un tradīcijas attiecībā uz korporatīvo attiecību sistēmu. Šādiem darba novērtējuma elementiem un funkciju klasifikācijai būtu arī jābūt pārredzamiem, un tie būtu jāpadara pieejami visām iesaistītajām pusēm, kā arī darba inspekcijām un līdztiesības iestādēm.

3.3.  Dalībvalstīm ir jāveic padziļināts pētījums, visvairāk pievēršoties profesijām, kurās galvenokārt strādā sievietes.

3.4.  Nediskriminējošam darba novērtējumam ir jābalstās uz jaunām personāla klasifikācijas un darba organizācijas sistēmām, darba pieredzi un ražīgumu, ko īpaši novērtētu no kvalitātes viedokļa un izmantotu kā datu un novērtējuma tabulas avotu, lai noteiktu samaksu, pienācīgi ņemot vērā salīdzināmības principu.

4. ieteikums: LĪDZTIESĪBAS IESTĀDES

Līdztiesības un tās efektīvas īstenošanas iestādēm ir jābūt īpašai nozīmei GPG samazināšanā. Līdztiesības iestādēm ir jābūt pilnvarotām uzraudzīt un, ja iespējams, efektīvāk un neatkarīgāk īstenot dzimumu līdztiesības tiesību aktu piemērošanu. Ir jāpārskata Direktīvas 2006/54/EK 20. pants, lai pastiprinātu iestādes pilnvaras:

   atbalstot un konsultējot tos, kuri cietuši no diskriminācijas darba samaksas jomā;
   veicot neatkarīgus apsekojumus par samaksas atšķirībām;
   publicējot neatkarīgus ziņojumus un sagatavojot ieteikumus par jebkuru jautājumu, kas saistīts ar diskrimināciju (tiešu un netiešu) darba samaksas jomā;
   izmantojot juridisku varu, lai vērstos tiesā ar prasībām par diskrimināciju darba algas jomā;
   sniedzot īpašu apmācību sociālajiem partneriem, kā arī advokātiem, tiesas pārstāvjiem un vidutājiem, pamatojoties uz analītisku instrumentu kopumu un pasākumiem ar konkrētiem mērķiem, kuri jāizmanto, sagatavojot līgumus un pārbaudot, vai tiek pareizi piemēroti tiesību akti un politikas virzieni atalgojuma atšķirību ierobežošanai.

5. ieteikums: SOCIĀLAIS DIALOGS

Ir vajadzīga turpmāka koplīgumu, piemērojamo samaksas līmeņu un funkciju klasifikācijas shēmu izvērtēšana, galvenokārt attiecībā uz izturēšanos pret nepilnas slodzes darbu strādājošajiem un citos netipiskos darba režīmos strādājošajiem vai papildu samaksu/bonusiem, tostarp maksājumiem natūrā (ko daudz biežāk piešķir vīriešiem nekā sievietēm). Šiem pasākumiem ir jāattiecas ne tikai uz primārajiem, bet arī sekundārajiem darba apstākļiem un nodarbinātības sociālās aizsardzības sistēmām: atvaļinājumu noteikumiem, pensiju shēmām, dienesta automašīnām, bērnu aprūpi, elastīgu darba laiku utt. Dalībvalstīm, ievērojot savus tiesību aktus, koplīgumus un praksi, ir jāmudina sociālie partneri ieviest dzimumneitrālu funkciju klasifikāciju, ļaujot gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem noteikt iespējamu darba samaksas diskrimināciju, kuras pamatā ir uz aizspriedumiem balstīta samaksas līmeņa noteikšana.

6. ieteikums: DISKRIMINĀCIJAS NOVĒRŠANA

Direktīvas 2006/54/EK 26. pantam par diskriminācijas novēršanu ir jāpievieno īpaša norāde, lai dalībvalstis kopā ar sociālajiem partneriem un līdztiesības iestādēm pieņemtu:

   īpašus pasākumus apmācības un amatu vērtēšanas jomā, kas paredzēti profesionālās apmācības un skolu sistēmas vajadzībām, lai nepieļautu un novērstu diskrimināciju apmācībā, klasifikācijā un kompetenču ekonomiskajā novērtēšanā,
   īpašus pasākumus darba dzīves un ģimenes un privātās dzīves apvienošanai, it īpaši bērna aprūpi un cita veida aprūpi, elastīgu darba organizāciju un darba laiku, bērna kopšanas atvaļinājumu mātei un tēvam, vecākiem un ģimenei, paredzot īpašu tēva atvaļinājumu un viņa aizsardzību, kā arī abiem vecākiem apmaksātus atvaļinājumus,
   noteiktus un pozitīvus pasākumus (saskaņā ar EK Līguma 141. panta 4. punktu), lai novērstu atalgojuma atšķirības un dzimumu segregāciju, kas jāīsteno sociālajiem partneriem un vienlīdzīgu iespēju aizstāvības organizācijām dažādos līmeņos, t.i., gan līgumu, gan nozaru līmenī, piemēram: veicinot samaksas līgumu slēgšanu, lai apkarotu darba samaksas atšķirības, veicot pētījumus par atalgojuma vienlīdzību, nosakot kvalitatīvus un kvantitatīvus mērķus un salīdzinošā novērtējuma sistēmas, apmainoties ar paraugpraksi,
   iekļaujot publiskā iepirkuma līgumos klauzulas, kas nosaka dzimumu līdztiesības ievērošanu un atalgojuma vienlīdzību.

7. ieteikums: integrēta pieejA dzimumu līdztiesības īstenošanai

Ir labāk jāintegrē dzimumu perspektīva, pievienojot Direktīvas 2006/54/EK 29. pantam precīzas norādes dalībvalstīm attiecībā uz vienlīdzīgas attieksmes principu darba algu jomā un atalgojuma atšķirību novēršanu starp vīriešiem un sievietēm. Komisijai jābūt gatavai atbalstīt dalībvalstis un iesaistītās puses attiecībā uz konkrētiem pasākumiem atalgojuma atšķirību novēršanai, proti, veicot šādus pasākumus:

   izveidojot ziņošanas sistēmas, lai vērtētu sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirības,
   izveidojot datu banku, kurā būtu informācija par izmaiņām profesionālās klasifikācijas sistēmās,
   apkopojot un izplatot darba organizācijas reformas pieredzi,
   nosakot īpašas pamatnostādnes, lai kontrolētu darba algu atšķirības saistībā ar koplīgumiem, un iekļaujot šos datus vairākās valodās visiem pieejamā interneta vietnē,
   izplatot informāciju un pamatnostādnes par noteiktiem instrumentiem (konkrēti mazo un vidējo uzņēmumu vajadzībām), kas ļautu novērst atalgojuma atšķirības, it īpaši saistībā ar koplīgumiem valstu un nozaru līmenī.

8. ieteikums: sankcijas

8.1.  Tiesību akti šajā jomā dažādu iemeslu dēļ ir acīmredzami mazāk efektīvi, un, paturot prātā, ka problēmu kopumā nevar atrisināt vienīgi ar tiesību aktiem, Komisijai un dalībvalstīm būtu jāpastiprina pašreizējie tiesību akti ar atbilstoša veida sankcijām.

8.2.  Ir svarīgi, lai dalībvalstis veiktu pasākumus ar mērķi nodrošināt, ka par vienāda atalgojuma par tādu pašu darbu principa pārkāpumu tiek piemērotas atbilstīgas sankcijas saskaņā ar spēkā esošajām tiesību normām.

8.3.  Ir atgādināts, ka saskaņā ar Direktīvu 2006/54/EK dalībvalstīm jau ir pienākums sniegt kompensāciju vai atlīdzinājumu (18. pants), ka arī piemērot sankcijas (25. pants), kas ir "efektīvas, samērīgas un atturošas". Tomēr šie noteikumi ir nepietiekami, lai izvairītos no vienlīdzīgas darba samaksas principa pārkāpumiem. Tālab ir ierosināts veikt pētījumu par tādu sankciju iespējamību, efektivitāti un ietekmi kā:

   kompensācija vai atlīdzinājums, kas nebūtu jāierobežo, iepriekš nosakot maksimālo līmeni;
   sodi, kuros ir jāietver kompensācijas maksājums cietušajam;
   administratīvie sodi (piemēram, ja netiek paziņota, obligāti paziņota vai nav pieejama pa dzimumiem sadalīta algas statistikas analīze un novērtējums (saskaņā ar 2. ieteikumu), ko pieprasa darba inspekcijas vai kompetentās līdztiesības iestādes));
   aizliegums saņemt valsts pabalstus un subsīdijas (tostarp ES finansējumu, ko pārvalda dalībvalstis) un piedalīties publiskā iepirkuma procedūrās, ko jau paredz Direktīva 2004/17/EK(1) un Direktīva 2004/18/EK (2)attiecībā uz iepirkuma procedūrām.
   pārkāpēju identitāte, kas ir jāpublisko.

9. ieteikums: EIROPAS SAVIENĪBAS NOTEIKUMU UN POLITIKAS RACIONALIZĒŠANA

9.1.  Ir nepieciešami steidzami pasākumi atalgojuma ierobežojumu jomā, jo tie varētu būt saistīti ar nepilna darba laika darbu. Šī situācija liek novērtēt un, iespējams, pārskatīt Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīvu 97/81/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu – Pielikums: Pamatnolīgums par nepilna darba laika darbu(3), kas paredz vienlīdzīgu izturēšanos pret pilna un nepilna darba laika strādājošiem, kā arī mērķtiecīgākus un efektīvākus pasākumus koplīgumos.

9.2.  Nodarbinātības pamatnostādnēs ir steidzami jāievieš konkrēts mērķis samazināt atalgojuma atšķirības, tostarp attiecībā uz profesionālās apmācības pieejamību un sieviešu kvalifikācijas un prasmju atzīšanu.

(1) OV L 134, 30.4.2004., 1. lpp.
(2) OV L 134, 30.4.2004., 114. lpp.
(3) OV L 14, 20.1.1998., 9. lpp.

Juridisks paziņojums - Privātuma politika