Index 
 Föregående 
 Nästa 
 All text 
Förfarande : 2008/2012(INL)
Dokumentgång i plenum
Dokumentgång : A6-0389/2008

Ingivna texter :

A6-0389/2008

Debatter :

PV 17/11/2008 - 22
CRE 17/11/2008 - 22

Omröstningar :

PV 18/11/2008 - 7.17
Röstförklaringar

Antagna texter :

P6_TA(2008)0544

Antagna texter
PDF 149kWORD 62k
Tisdagen den 18 november 2008 - Strasbourg
Rekommendationer om tillämpningen av principen om likalön för kvinnor och män
P6_TA(2008)0544A6-0389/2008
Resolution
 Bilaga

Europaparlamentets resolution av den 18 november 2008 med rekommendationer till kommissionen om tillämpningen av principen om likalön för kvinnor och män (2008/2012(INI))

Europaparlamentet utfärdar denna resolution

–   med beaktande av artikel 192, andra stycket, i EG-fördraget,

–   med beaktande av artiklarna 2 och 141, tredje stycket, i EG-fördraget,

–   med beaktande av kommissionens meddelande av den 18 juli 2007 "Utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män" (KOM(2007)0424),

–   med beaktande av rapporten från februari 2007 från kommissionens nätverk av juridiska experter på områdena sysselsättning, sociala frågor och jämställdhet med titeln "Rättsliga aspekter kring löneskillnaderna mellan kvinnor och män",

–   med beaktande av den europeiska jämställdhetspakt som antogs av Europeiska rådet vid dess möte i Bryssel den 23 och 24 mars 2006,

–   med beaktande av rättsfall i EG-domstolen grundade på artikel 141 i EG-fördraget,

–   med beaktande av bestämmelserna i Internationella arbetsorganisationens konvention om deltidsarbete från 1994 måste länderna i sina offentliga upphandlingar införa en arbetsklausul, som inbegriper frågan om lika lön,

–   med beaktande av artikel 11.1 d i konventionen om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor, antagen genom generalförsamlingens resolution 34/180 av den 18 december 1979,

–   med beaktande av det ramprogram för jämställdhet som antagits av EU:s arbetsmarknadsparter den 1 mars 2005, samt dess uppföljningsrapporter,

–   med beaktande av sina resolutioner av den 13 mars 2007 om en färdplan för jämställdhet (2006–2010)(1) och av den 3 september 2008 om jämställdhet – 2008 (2),

–   med beaktande av artiklarna 39 och 45 i arbetsordningen,

–   med beaktande av betänkandet från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män och yttrandet från utskottet för sysselsättning och sociala frågor (A6-0389/2008), och av följande skäl:

A.  Kvinnor tjänar i allmänhet 15 procent mindre än män inom EU och upp till 25 procent mindre inom den privata sektorn. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män varierar mellan 4 och mer än 25 procent i medlemsstaterna, och det finns inget som tyder på att denna skillnad kommer att jämnas ut i någon större utsträckning.

B.  En kvinna måste arbeta till den 22 februari (det vill säga 418 kalenderdagar) för att tjäna lika mycket som en man gör under ett år.

C.  För att åstadkomma jämställdhet måste principen om lika lön för lika arbete och för likvärdigt arbete genomföras.

D.  Tillgängliga uppgifter visar att löneskillnaderna mellan kvinnor och män kvarstår och att framstegen går mycket långsamt (från 17 % 1995 till 15 % 2005), trots den omfattande lagstiftning som varit gällande i mer än 30 år, de åtgärder som vidtagits och de medel som använts för att försöka jämna ut dem. Därför är det nödvändigt att undersöka orsakerna till löneskillnaderna och den segregering som de medför på arbetsmarknaden för kvinnor och försöka utveckla målinriktade metoder för att komma till rätta med dem.

E.  I samtliga medlemsstater lyckas kvinnorna bättre med sina studier än männen, och majoriteten av de utexaminerade från universitet och högskolor är kvinnor, men utan att löneskillnaderna utjämnas på ett jämförbart sätt.

F.  Löneskillnaderna är ett resultat av direkt och indirekt diskriminering, sociala och ekonomiska faktorer, segregation på arbetsmarknaden och hela lönestrukturen. De beror även på en rad olika faktorer, såväl juridiska som sociala och ekonomiska, som inte bara gäller lika lön för lika arbete.

G.  Löneklyftan bör inte beräknas enbart utifrån skillnader i bruttotimlön, utan man måste även ta med faktorer som individuella lönetillägg, yrkesklassificering, arbetsorganisation, yrkeserfarenhet och produktivitet. Dessa bör mätas inte bara i kvantitativa termer (timmar då arbetstagaren är fysiskt närvarande på arbetsplatsen) utan även i kvalitativa, samt med hänsyn till hur arbetstidsminskning, tjänstledighet och sjukfrånvaro påverkar lönen.

H.  Att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män var ett av målen i Lissabonstrategin för tillväxt och sysselsättning, men det har inte behandlats tillräckligt ingående av de flesta medlemsstater.

I.  En förbättring av EU:s rättsliga ram bör göra det möjligt för medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter att bättre fastställa orsakerna till varför löneskillnaderna mellan kvinnor och män kvarstår.

J.  Kvinnodominerade yrken och traditionellt kvinnliga arbetsuppgifter tenderar att anses mindre värda än de där männen är i majoritet, utan att det nödvändigtvis kan motiveras objektivt.

K.  Det finns en digital klyfta grundad på kön som leder till klara löneskillnader.

L.  Det lönesystem där antal tjänsteår ingår i beräkningen av lönen är till nackdel för kvinnor som (vid flera tillfällen) i samband med yttre faktorer, såsom barnrelaterade avbrott i arbetet, annat yrkesval eller kortare arbetstid. Dessa kvinnor hamnar ständigt, och på ett strukturellt sätt, på efterkälken.

M.  Uppgifter visar att kvinnors kvalifikationer och erfarenheter belönas ekonomiskt lägre än männens. Förutom att principen om "lika lön för likvärdigt arbete" inte får snedvridas på grund av könsstereotypa föreställningar, måste man frigöra sig från de sociala roller som hittills i hög grad har påverkat utbildnings- och karriärmöjligheterna. Mammaledighet och föräldraledighet bör inte medföra diskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden.

N.  Löneskillnaderna påverkar i hög grad kvinnors ekonomiska och sociala ställning under hela deras arbetsliv och även efteråt. Eftersom kvinnor bidrar till samhället på ett annat sätt än genom arbete, t.ex. genom att ta hand om barn eller äldre släktingar, löper många kvinnor följaktligen större risk att drabbas av fattigdom och är mindre ekonomiskt oberoende.

O.  Löneskillnaderna är ännu mer framträdande bland invandrarkvinnor, kvinnor med funktionshinder, kvinnor som tillhör minoriteter och lågutbildade kvinnor.

P.  Det är mycket viktigt att ha tillgång till uppgifter som är uppdelade efter kön och en moderniserad lagstiftning som beaktar jämställdhetsperspektivet och som gör det möjligt att ta upp orsakerna till lönediskrimineringen.

Q.  Det är möjligt och nödvändigt att genom utbildning verka för att de stereotypa föreställningarna i samhället om kön undanröjs.

R.  Kommissionen har vid upprepade tillfällen uppmanats att vidta åtgärder, inklusive att granska gällande lagstiftning, för att hjälpa till att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män, eliminera risken för pensionärer att drabbas av fattigdom och garantera dessa en rimlig levnadsstandard.

S.  I Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning)(3) fastställs det att principen om likalön för lika eller likvärdigt arbete är en viktig och oundgänglig del av gemenskapen regelverk, inklusive Europeiska domstolens rättspraxis mot könsdiskriminering, och man måste därför utarbeta ytterligare bestämmelser för genomförandet av denna princip.

T.  De åtgärder som medlemsstaterna, arbetsmarknadens parter och jämställdhetsorganisationerna vidtar, bland annat de åtgärder som anges i det ovannämnda ramprogrammet för jämställdhet av den 1 mars 2005, skulle leda till en reell minskning av löneklyftan genom en effektiv tillämpning av den sociala dialogen.

U.  En strategi för att komma till rätta med löneklyftan, den horisontella och vertikala segregeringen på arbetsmarknaden samt den stereotypa synen på kvinnodominerade arbeten och sektorer förutsätter en lagstiftnings- och åtgärdsram på olika nivåer där man skiljer mellan lönediskriminering och löneskillnader som baseras på andra faktorer än direkt eller indirekt diskriminering, eftersom lönediskriminering omfattas direkt av lagstiftningens tillämpningsområde medan andra löneskillnader måste hanteras med målinriktad politik och specifika åtgärder.

V.  Såsom anges i kommissionens ovannämnda meddelande av den 18 juli 2007 håller kommissionen under 2008 på att analysera EU:s rättsliga ram för lika lön. Alla berörda aktörer kommer att medverka i denna analys. Resultaten av denna analys bör ges tillbörlig uppmärksamhet.

W.  Jämställda pensioner, bl.a. vad gäller pensionsålder, har satts som mål.

X.  Det Europeiska jämställdhetsinstitutet kan spela en mycket viktig roll vad gäller att övervaka hur löneskillnaderna mellan könen utvecklas och att analysera anledningarna till dessa skillnader samt att bedöma lagstiftningens inverkan.

1.  Europaparlamentet uppmanar kommissionen att, på grundval av artikel 141 i EG-fördraget och före den 31 december 2009, förelägga parlamentet ett förslag till rättsakt om granskning av den befintliga lagstiftningen om tillämpningen av principen om likalön för kvinnor och män(4), i enlighet med de detaljerade rekommendationerna som bifogas denna resolution.

2.  Europaparlamentet konstaterar att rekommendationerna respekterar subsidiaritetsprincipen och medborgarnas grundläggande rättigheter.

3.  Europaparlamentet anser att det begärda förslaget inte har några ekonomiska konsekvenser.

4.  Europaparlamentet är övertygat om att det är viktigt att garantera ett bättre och snabbare genomförande av direktiv 2006/54/EG i förhållande till jämställdhetsorganisationer och social dialog för att utjämna löneskillnaderna genom att se till att medlemsstaterna, arbetsmarknadens parter och jämställdhetsorganisationerna vidtar åtgärder, exempelvis de som har fastställts i det ovannämnda ramprogrammet för jämställdhet av den 1 mars 2005. För detta bör man bland annat sprida information och riktlinjer om praktiska hjälpmedel (framför allt för små och medelstora företag) för att utjämna löneklyftan, bland annat genom kollektivavtal på nationell nivå eller sektorsvis.

5.  Europaparlamentet betonar vikten av kollektivförhandlingar och kollektivavtal i bekämpningen av diskrimineringen av kvinnor, bl.a. i fråga om tillgång till anställning, löne- och arbetsvillkor, karriär och fortbildning.

6.  Europaparlamentet uppmanar EU-institutionerna att organisera en europeisk dag för lika lön – den dag då Europas kvinnor (i genomsnitt) har tjänat ihop den lön som män tjänar under ett år (i genomsnitt) – som måste bidra till att öka medvetenheten om den löneklyfta som finns och få alla berörda aktörer att ta flera initiativ för att eliminera löneklyftan.

7.  Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer uppmanas att tillsammans ta fram objektiva arbetsvärderingsinstrument för att minska löneskillnaderna mellan män och kvinnor.

8.  Europaparlamentet uppdrar åt talmannen att översända denna resolution och bifogade detaljerade rekommendationer till kommissionen, rådet och medlemsstaternas regeringar och parlament.

(1) EUT C 301 E, 13.12.2007, s. 56.
(2) Antagna texter, P6_TA(2008)0399.
(3) EUT L 204, 26.7.2006, s.23.
(4) Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om likalön för kvinnor och män (EGT L 45, 19.2.1975, s. 19) har införlivats i direktiv 2006/54/EG. I enlighet med bestämmelserna i direktiv 2006/54/EG ska direktiv 75/117/EEG upphöra att gälla från och med den 15 augusti 2009, vilket också är sista datum för genomförandet av detta direktiv.


BILAGA:

DETALJERADE REKOMMENDATIONER OM INNEHÅLLET I DET BEGÄRDA FÖRSLAGET

Rekommendation 1: DEFINITIONER

Direktiv 2006/54/EG innehåller en definition av lika lön, som kopierar bestämmelserna i direktiv 75/117/EEG. För att ha mer exakta verktyg för att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män är det viktigt att definiera de olika begreppen på ett mer detaljerat sätt enligt följande:

   Löneskillnader mellan kvinnor och män, utan att definitionen enbart omfattar bruttotimlön.
   Direkt lönediskriminering.
   Indirekt lönediskriminering.
   Lön, vars definition bör omfatta nettolöner samt andra arbetsrelaterade ekonomiska förmåner och naturaförmåner.
   Pensionsskillnader – i de olika pelarna i pensionssystemen, dvs. fördelningssystem, tjänstepensioner (som en fortsättning på löneskillnaderna efter pensionen).

Rekommendation 2: ANALYS AV SITUATIONEN OCH ÖPPENHET VAD GÄLLER RESULTATEN

2.1.  Bristen på information och kunskap bland arbetsgivare och arbetstagare om de befintliga eller eventuella löneskillnaderna inom företaget gör att genomförandet av principen i fördraget och i gällande lagstiftning blir mindre effektivt.

2.2.  Medlemsstaterna bör inse bristen på tillförlitliga statistiska uppgifter och att lönenivåerna för kvinnor är lägre, särskilt inom traditionellt kvinnodominerade yrken, samt betrakta och hantera löneklyftan mellan kvinnor och män som ett allvarligt problem i staternas socialpolitik.

2.3.  Det är därför mycket viktigt att det blir obligatoriskt med lönegranskningar, liksom publicering av granskningarnas resultat, inom företagen (till exempel inom företag med minst 20 anställda). Samma krav måste också gälla uppgifterna om ersättningar utöver lönen.

2.4.  Arbetsgivarna bör tillhandahålla arbetstagarna och deras företrädare med resultat i form av könsuppdelad lönestatistik. Denna information bör sparas sektorsvis och på nationell nivå i varje medlemsstat.

2.5.  Medlemsstaterna och kommissionen bör förbättra statistiken och komplettera den med jämförbar data om löneklyftan mellan deltidsarbetande kvinnor och män samt om pensionsskillnaderna mellan kvinnor och män.

2.6.  Statistiken bör vara sammanhängande, jämförbar, fullständig och vara inriktad på att avskaffa diskriminerande löneskillnader, med avseende på arbetets organisation och klassificering.

Rekommendation 3: ARBETSBEDÖMNING OCH YRKESKLASSIFICERING

3.1.  I syfte att främja lika möjligheter för kvinnor och män bör begreppet om ett arbetes värde vila på samarbetsförmåga eller ansvarskänsla, med tyngdpunkten på arbetets kvalitet, och inte vara präglat av ett stereotypiskt synsätt som missgynnar kvinnor, såsom att lägga tonvikten på den fysiska styrkan i stället för på samarbetsförmåga eller ansvarskänsla. Kvinnor måste därför få information, handledning och/eller utbildning i samband med löneförhandlingar, yrkesklassificeringar och lönenivåer. Man måste ha möjlighet att begära av sektorer och företag att se över sina yrkesklassificeringssystem utifrån det obligatoriska genusperspektivet och göra de ändringar som krävs.

3.2.  Kommissionens initiativ bör uppmana medlemsstaterna att införa yrkesklassificering som respekterar jämställdhetsprincipen och gör det möjligt för både arbetsgivare och arbetstagare att identifiera eventuella lönediskrimineringar på grund av en snedvriden definition av löneskalan. Nationella lagar och traditioner bör respekteras vad gäller ländernas arbetsmarknadsrelationer. Sådana medel för arbetsbedömning och yrkesklassificering bör också vara öppna för insyn och göras tillgängliga för alla aktörer, yrkesinspektioner och jämställdhetsorgan.

3.3.  Medlemsstaterna bör göra en grundlig bedömning av kvinnodominerade yrken.

3.4.  Icke-diskriminerande arbetsbedömningar bör baseras på nya system för att klassificera personalen och organisera arbetet samt på arbetslivserfarenhet och produktivitet, som särskilt bör mätas i kvalitativa termer. Denna information bör ligga till grund för uppgifter och utvärderingstabeller som kan användas vid lönesättning, där vederbörlig hänsyn bör tas till principen om jämförbarhet.

Rekommendation 4: JÄMSTÄLLDHETSORGAN

Jämställdhetsorganen bör få en stärkt roll i arbetet med att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Organen bör göras behöriga att kontrollera, rapportera och, i tillämpliga fall, upprätthålla respekten för tillämpningen av lagstiftningen om principen om jämställdhet på ett mer effektivt och oberoende sätt. Artikel 20 i direktiv 2006/54/EG bör ses över för att stärka jämställdhetsorganens roll genom följande åtgärder:

   Att ge stöd och råd åt personer som drabbats av lönediskriminering.
   Att tillhandahålla oberoende undersökningar om löneskillnader.
   Att offentliggöra oberoende rapporter om och lämna rekommendationer i frågor som rör lönediskriminering (direkt eller indirekt).
   Att ha rättslig behörighet att anmäla fall av lönediskriminering till domstol.
   Att erbjuda arbetsmarknadens parter samt advokater, domare och ombudsmän särskild utbildning som bygger på en rad analytiska instrument och målinriktade åtgärder som kan användas antingen när man upprättar kontrakt eller när man kontrollerar om bestämmelserna och politiken för att utjämna löneklyftan tillämpas.

Rekommendation 5: SOCIAL DIALOG

Det krävs ytterligare granskning av kollektivavtal, tillämpliga löneskalor och system för arbetsbedömningar, framför allt vad gäller behandling av deltidsarbetare och arbetstagare med andra atypiska anställningsformer eller extra inkomster/lönetillägg, inklusive betalning in natura, (vilka oftare ges till män än till kvinnor). Här bör inte bara de allmänna arbetsvillkoren tas upp, utan också andra anställningsförmåner samt yrkesbaserade systemen för social trygghet (tjänstledighet, pension, tjänstebil, företagsdagis och flexibla arbetstider m.m.). Medlemsstaterna bör, i enlighet med lagstiftning, kollektivavtal och praxis på nationell nivå, uppmuntra arbetsmarknadens parter att införa könsneutrala arbetsbedömningar för att göra det möjligt för både arbetsgivare och arbetstagare att identifiera eventuella lönediskrimineringar på grund av en snedvriden definition av löneskalan.

Rekommendation 6: FÖREBYGGANDE AV DISKRIMINERING

Artikel 26 i direktiv 2006/54/EG om förebyggande av diskriminering bör kompletteras med ett särskilt stycke om förebyggande av lönediskriminering för att medlemsstaterna, i samråd med arbetsmarknadens parter och jämställdhetsorganisationerna, ska vidta följande typer av åtgärder:

   Specifika åtgärder för utbildning och klassificering av yrkesgrupper, riktade till skolsystemet och systemet för fortbildning, med målet att undanröja och förhindra diskriminering inom utbildning, klassificering och ekonomisk värdering av kompetens.
   Specifika åtgärder som gör det möjligt att förena arbete med familj och privatliv och som omfattar barnpassning och andra omsorgstjänster, flexibel arbetsorganisation och arbetstid samt bestämmelser om mammaledighet, pappaledighet, föräldraledighet och ledighet av familjeskäl. Särskilda bestämmelser bör finnas om pappaledighet och skyddet av denna samt om föräldraledighet med ekonomisk ersättning för båda föräldrarna.
   Konkreta och bestämda åtgärder (enligt artikel 141.4 i EG-fördraget) för att utjämna löneklyftan och könssegregeringen som ska genomföras av arbetsmarknadens parter och jämställdhetsorganisationerna på olika nivåer, både avtalsmässiga och sektorsvis, t.ex. att främja löneuppgörelser för att bekämpa löneskillnader mellan kvinnor och män, utföra undersökningar om lika lön, fastställa kvalitativa och kvantitativa mål och riktmärken samt utbyta bästa praxis.
   Införande av en bestämmelse i upphandlingsavtal om respekten för jämställdhet och lika lön.

Rekommendation 7: JÄMSTÄLLDHETSPERSPEKTIVET

Jämställdhetsperspektivet måste integreras bättre genom att det i artikel 29 i direktiv 2006/54/EG införs tydliga anvisningar för hur medlemsstaterna ska tillämpa principen om likabehandling i fråga om löner och försöka utjämna löneklyftan mellan män och kvinnor. Kommissionen bör skaffa sig kapacitet att bistå små och medelstora företag och berörda parter i samband med de konkreta åtgärderna för att överbrygga löneklyftan, genom att

   inrätta rapporteringssystem för bedömning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män,
   inrätta en databank över ändringarna av systemen för klassificering och organisation av arbetstagare,
   samla in och sprida uppgifter om försök att reformera arbetsorganisationen,
   utarbeta specifika riktlinjer för övervakningen av löneskillnaderna inom ramen för kollektivavtal och göra dessa allmänt tillgängliga på en webbplats, översatta till olika språk,
   sprida information och riktlinjer om praktiska hjälpmedel (framför allt för små och medelstora företag) för att utjämna löneklyftan, bland annat genom kollektivavtal på nationell nivå eller sektorsvis.

Rekommendation 8: SANKTIONER

8.1.  Lagstiftningen inom detta område är av olika skäl tydligen mindre effektiv. Eftersom hela problemet inte kan lösas enbart med hjälp av lagstiftning, bör kommissionen och medlemsstaterna stärka gällande lagstiftning med lämpliga åtgärder.

8.2.  Det är viktigt att medlemsstaterna vidtar nödvändiga åtgärder för att se till att kränkningar mot principen om lika lön för likvärdigt arbete beläggs med lämpliga påföljder, enligt gällande rättsliga bestämmelse.

8.3.  Enligt direktiv 2006/54/EG är medlemsstaterna redan nu tvungna att säkerställa kompensation eller gottgörelse (artikel 18) samt sanktioner (artikel 25) som ska vara "effektiva, proportionella och avskräckande". Dessa bestämmelser är emellertid inte tillräckliga för att förhindra kränkningar av principen om lika lön. Av denna anledning föreslås en studie om möjligheten, effektiviteten och effekterna av ett eventuellt införande av följande sanktioner:

   Kompensation eller gottgörelse, som inte ska begränsas av en på förhand fastställd övre gräns.
   Sanktioner, som ska omfatta betalning av kompensationen till den drabbade personen.
   Administrativa böter (till exempel om en analys och undersökning om könsuppdelad lönestatistik inte inlämnats, anmälningsskyldigheten för denna inte respekterats eller inte finns tillgänglig (enligt rekommendation 2)).
   Fråntagande av rätten till offentliga förmåner och bidrag (även EU-bidrag som förvaltas av medlemsstaterna) samt rätten till deltagande i förfaranden för offentlig upphandling enligt direktiven 2004/17/EG(1) och 2004/18/EG(2) om förfarandena vid offentlig upphandling.
   Att offentliggöra namnen på dem som överträder bestämmelserna.

Rekommendation 9: RATIONALISERING AV EU:S LAGSTIFTNING OCH POLITIK

9.1.  Ett område i akut behov av åtgärder berör det samband som verkar finnas mellan lägre lön och deltidsarbete. Detta kräver en utvärdering och eventuell ändring av rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS – Bilaga: Ramavtal om deltidsarbete(3), som föreskriver lika behandling av heltids- och deltidsarbetande arbetstagare samt mer inriktade och effektiva åtgärder i kollektivavtal.

9.2.  Ett konkret mål för att minska löneklyftan bör omgående införas i riktlinjerna för sysselsättning, bl.a. om tillgången till yrkesutbildning och ett erkännande av kvinnors kvalifikationer och kunskaper.

(1) EUT L 134, 30.4.2004, s. 1.
(2) EUT L 134, 30.4.2004, s. 114.
(3) EGT L 14, 20.1.1998, s. 9.

Rättsligt meddelande - Integritetspolicy