Indekss 
 Iepriekšējais 
 Nākošais 
 Pilns teksts 
Procedūra : 2010/2115(INI)
Dokumenta lietošanas cikls sēdē
Dokumenta lietošanas cikls : A7-0210/2011

Iesniegtie teksti :

A7-0210/2011

Debates :

PV 05/07/2011 - 17
CRE 05/07/2011 - 17

Balsojumi :

PV 06/07/2011 - 6.10
Balsojumu skaidrojumi

Pieņemtie teksti :

P7_TA(2011)0330

Pieņemtie teksti
PDF 284kWORD 69k
Trešdiena, 2011. gada 6. jūlijs - Strasbūra
Sievietes un uzņēmējdarbības augstākā līmeņa vadība
P7_TA(2011)0330A7-0210/2011

Eiropas Parlamenta 2011. gada 6. jūlija rezolūcija par sievietēm un uzņēmējdarbības augstākā līmeņa vadību (2010/2115(INI))

Eiropas Parlaments,

–  ņemot vērā 1995. gada septembrī Pekinā notikušo Ceturto Pasaules sieviešu konferenci, Pekinā pieņemto deklarāciju un rīcības platformu, kā arī no tām izrietošos ANO īpašajās sesijās “Pekina + 5”, “Pekina + 10” un “Pekina + 15” 2000. gada 9. jūnijā, 2005. gada 11. martā un 2010. gada 12. martā pieņemtos dokumentus par turpmākiem pasākumiem un iniciatīvām Pekinas deklarācijas un rīcības platformas īstenošanai,

–  ņemot vērā ANO 1979. gada Konvenciju par jebkuras sieviešu diskriminācijas izskaušanu,

–  ņemot vērā 1948. gada Vispārējo cilvēktiesību deklarāciju,

–  ņemot vērā Eiropas Savienības Pamattiesību hartu, jo īpaši tās 1., 2., 3., 4., 5., 21. un 23. pantu,

–  ņemot vērā Līguma par Eiropas Savienību 2. pantu, kurā uzsvērtas dalībvalstu kopīgās vērtības ‐ plurālisms, nediskriminēšana, tolerance, taisnīgums, solidaritāte un sieviešu un vīriešu līdztiesība,

–  ņemot vērā Līguma par Eiropas Savienības darbību 19. pantu, kurā minēta cīņa pret diskrimināciju dzimuma dēļ,

–  ņemot vērā Komisijas ziņojumu par progresu sieviešu un vīriešu līdztiesības jomā (2011. gads),

–  ņemot vērā Komisijas 2010. gada 27. oktobra paziņojumu “Ceļā uz aktu par vienoto tirgu ‐ par augsti konkurētspējīgu tirgus sociālo ekonomiku. 50 priekšlikumi, lai uzlabotu mūsu darbu, darījumus un savstarpējo apmaiņu” (COM(2010)0608),

–  ņemot vērā Komisijas 2010. gada 21. septembra paziņojumu “Sieviešu un vīriešu līdztiesības stratēģija 2010.–2015.” (COM(2010)0491),

–  ņemot vērā Komisijas 2010. gada 6. jūnija Zaļo grāmatu par finanšu iestāžu korporatīvo pārvaldību un atalgojuma politiku (COM(2010)0284),

–  ņemot vērā Komisijas 2010. gada 5. marta paziņojumu “Stingrāka apņemšanās veicināt vīriešu un sieviešu līdztiesību. Sieviešu harta” (COM(2010)0078),

–  ņemot vērā Eiropas Dzimumu līdztiesības paktu, ko Eiropadome pieņēma 2006. gada martā, un jauno Eiropas Dzimumu līdztiesības paktu, ko Eiropadome pieņēma 2011. gada 7. martā,

–  ņemot vērā Padomes Ieteikumu 96/694/EK par sieviešu un vīriešu proporcionālu līdzdalību lēmumu pieņemšanas procesos,

–  ņemot vērā 2011. gada 26.–29. janvārī Davosā notikušo Pasaules Ekonomikas foruma ikgadējo sanāksmi un programmu “Women Leaders and Gender Parity” (“Sievietes vadītājas un dzimumu līdzsvars”),

–  ņemot vērā Parlamenta 2011. gada 11. maija rezolūciju par finanšu iestāžu korporatīvo pārvaldību(1),

–  ņemot vērā Parlamenta 2011. gada 8. marta rezolūciju par vīriešu un sieviešu līdztiesību Eiropas Savienībā ‐ 2010(2),

–  ņemot vērā Parlamenta 1995. gada 15. jūnija rezolūciju par Ceturto Pasaules sieviešu konferenci Pekinā “Vienlīdzība, attīstība un miers”(3), 2005. gada 10. marta rezolūciju par Ceturtās Pasaules sieviešu konferences rīcības platformas izpildes kontroli (Pekina + 10)(4) un 2010. gada 25. februāra rezolūciju “Pekina + 15 ‐ ANO rīcības programma dzimumu līdztiesībai”(5),

–  ņemot vērā Reglamenta 48. pantu,

–  ņemot vērā Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komitejas ziņojumu (A7-0210/2011),

A.  tā kā Līgumā par Eiropas Savienību dzimumu līdztiesība ir noteikta par Eiropas Savienības pamatprincipu un vienu no Eiropas Savienības mērķiem un uzdevumiem un tā kā Savienība ir izvirzījusi konkrētu uzdevumu, proti, vīriešu un sieviešu līdztiesības nodrošināšanu visās savās darbībās;

B.  tā kā vienam no galvenajiem Eiropas Savienības mērķiem vajadzētu būt, ka kompetentas un kvalificētas sievietes var ieņemt amatus, kuri tām patlaban nav viegli pieejami, šajā nolūkā likvidējot pastāvošos šķēršļus un dzimumu nelīdztiesību, kas neļauj sievietēm veidot karjeru;

C.  tā kā dzimumu līdztiesībai nodarbinātības jomā jāizpaužas kā vienlīdzīgai vīriešu un sieviešu iespēju sekmēšanai gan darba tirgū vispār, gan attiecībā uz paaugstināšanu visu līmeņu vadošos amatos, lai panāktu sociālo taisnīgumu un pilnībā izmantotu sieviešu prasmes, tādējādi stiprinot ekonomiku, un jānodrošina sievietēm tādas pašas profesionālās izaugsmes iespējas kā vīriešiem;

D.  tā kā 2008. gadā Eiropas Savienībā 59,5 % no augstskolu absolventiem bija sievietes, tā kā uzņēmējdarbības, vadības un juridisko zinātņu fakultātēs sieviešu ir vairāk nekā vīriešu, taču sieviešu īpatsvars lielāko biržas sarakstos iekļauto uzņēmumu augstākā līmeņa lēmumu pieņemšanas struktūrās 2009. gadā bija tikai 10,9 %;

E.  tā kā pie iespējamiem faktoriem, kas nelabvēlīgi ietekmē sieviešu pārstāvību, var pieskaitīt arī diskrimināciju dzimuma dēļ un uz stereotipiem balstītu attieksmi, kas joprojām vērojama uzņēmumos, kā arī sieviešu, kas potenciāli varētu kļūt par vadītājām, ierobežotās iespējas saņemt darbaudzinātāja palīdzību;

F.  tā kā Komisijas un privātā sektora izstrādāti pētījumi liecina par savstarpēju sakarību, kas pastāv starp labākiem ekonomiskajiem un finanšu rezultātiem uzņēmumos un sieviešu pārstāvību šo uzņēmumu lēmumu pieņemšanas struktūrās; tā kā no tā nepārprotami izriet, ka ievērojams sieviešu īpatsvars vadošos amatos reāli ļauj uzlabot ekonomisko sniegumu un veicina konkurētspēju;

G.  tā kā tādēļ ir būtiski ieviest tādas metodes kā, piemēram, konkrētu situāciju analīzi, labās prakses apmaiņu un “pozitīvi diskriminējošus” pasākumus, lai uzņēmumos panāktu optimālu sieviešu personāla izmantojumu visos darbības līmeņos;

H.  tā kā pašlaik Eiropas Savienībā lielākajos biržas sarakstos iekļautajos uzņēmumos valdes locekļu vidū ir tikai 10 % sieviešu un tikai 3 % valdes priekšsēdētāju ir sievietes, turklāt šeit ņemtas vērā starp valstīm un starp dažādām profesionālās darbības nozarēm pastāvošās atšķirības, un tā kā sieviešu atalgojums Eiropas Savienībā kopumā joprojām ir par 17,5 % mazāks nekā vīriešu atalgojums un šī atšķirība attiecas arī uz vadošajiem amatiem;

I.  tā kā sieviešu skaits uzņēmumu valdēs patlaban palielinās tikai par pusprocentpunktu gadā; tā kā tik lēna progresa apstākļos būs nepieciešami vēl piecdesmit gadi, līdz uzņēmumu valdēs gan viens, gan otrs dzimums būs pārstāvēts vismaz 40 % apmērā;

J.  tā kā tirdzniecības un rūpniecības kamerām un organizācijām, kas pārstāv arodbiedrības un darba devējus, vēl ejams tāls ceļš, lai panāktu līdzsvarotu vīriešu un sieviešu pārstāvību, un arī šādi atspoguļojas tas, ka sievietes ir nepietiekami pārstāvētas uzņēmumu vadības struktūrās; tā kā, neraugoties uz to, tirdzniecības un rūpniecības kameras un organizācijas, kas pārstāv arodbiedrības un darba devējus, var veicināt šajā jomā gūtās pozitīvās pieredzes izplatīšanu un apmaiņu;

K.  tā kā gan Eiropas Savienības un dalībvalstu politiķu, gan uzņēmumu ziņā ir likvidēt šķēršļus, kas kavē sieviešu iesaistīšanos darba tirgū kopumā un īpaši iespējas darboties uzņēmumu vadības struktūrās, un sniegt sievietēm līdzvērtīgas iespējas ieņemt vadošus amatus, lai nodrošinātu visu pieejamo resursu efektīvu izmantojumu, optimizētu sieviešu kompetenču un spēju ieguldījumu, maksimāli izmantotu Eiropas Savienības cilvēkresursus un aizsargātu Eiropas Savienības pamatvērtības, ņemot vērā, ka viens no pamatprincipiem ir vienlīdzība;

L.  tā kā privātā sektora aktīvi īstenotās iniciatīvas un pasākumi, kas vērsti uz sieviešu pārstāvības palielināšanu, piemēram, pasākumi cilvēkresursu attīstīšanai uzņēmumos, lai vairāk atbalstītu sieviešu iespējas veidot karjeru, vai tīklu veidošana ārpus uzņēmumiem, lai veicinātu sieviešu iesaistīšanos un izaugsmes iespējas, kā arī regulāra labās prakses apmaiņa, ir izrādījušies noderīgi un atbalstāmi, kaut arī pagaidām ar tiem vēl nepietiek, lai mainītu situāciju uzņēmumos, un vadības struktūrās sievietes vēl joprojām ir nepietiekami pārstāvētas;

M.  tā kā Komisija ir paziņojusi, ka izstrādās normatīvos aktus, lai panāktu, ka biržas sarakstos iekļautie uzņēmumi efektīvi nodrošina sieviešu un vīriešu līdzvērtīgu pārstāvību valdēs, ja turpmāko 12 mēnešu laikā šis mērķis netiks sasniegts, piemērojot iekšējos noteikumus,

1.  atzinīgi vērtē Komisijas 2011. gada 1. martā paziņotos pasākumus, īpaši Komisijas nodomu 2012. gadā nākt klajā ar likumdošanas priekšlikumu, ja uzņēmumiem nebūs izdevies ar brīvprātīgiem pasākumiem palielināt sieviešu īpatsvaru uzņēmumu valdēs, līdz 2015. gadam sasniedzot 30 % un līdz 2020. gadam ‐ 40 %;

2.  mudina uzņēmumus panākt, lai līdz 2015. gadam uzņēmumu vadības struktūru sastāvā darbotos vismaz 30 % sieviešu, bet līdz 2020. gadam ‐ vismaz 40 %;

3.  konstatē, ka nepārprotams progress sieviešu pārstāvības ziņā ir gūts Norvēģijā, kopš šī valsts 2003. gadā pieņēma likumu, ar kuru tika noteikts, ka biržas sarakstos iekļautiem uzņēmumiem, kuros ir vismaz 500 darbinieku, valdē jābūt pārstāvētiem abiem dzimumiem vismaz 40 % apmērā, un paredzētas iedarbīgas sankcijas par šīs prasības neievērošanu;

4.  uzsver, ka uzņēmumu pienākums ir nodrošināt vienlīdzīgas iespējas un vienādu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm darba vietā, un, lai to panāktu, ir jāpieņem pasākumi jebkāda veida diskriminācijas novēršanai;

5.  atzinīgi vērtē dalībvalstu, piemēram, Francijas, Nīderlandes un Spānijas, iniciatīvas prasīt no uzņēmumiem, lai to vadības struktūrās noteiktā apmērā būtu pārstāvētas sievietes, un seko līdzi debatēm par sieviešu pārstāvības nodrošināšanu citās dalībvalstīs, piemēram, Beļģijā, Itālijā un Vācijā; norāda, ka politiskās gribas izrādīšana ir vienīgais veids, kā paātrināt saistošu pasākumu pieņemšanu, kas ļautu nodrošināt proporcionālu abu dzimumu pārstāvību uzņēmumu vadības struktūrās;

6.  atzinīgi vērtē Somijas Korporatīvās vadības kodeksu, kas paredz, ka uzņēmumu lēmējstruktūrās ir jābūt pārstāvētiem abiem dzimumiem un šo noteikumu neievērošanas gadījumā jāsniedz publisks skaidrojums; norāda, ka kodeksa ieviešanas rezultātā sieviešu īpatsvars Somijas uzņēmumu lēmējstruktūrās pašlaik ir sasniedzis 25 %, savukārt biržas sarakstos iekļauto uzņēmumu īpatsvars, kuru padomē vai valdē darbojas sievietes, kopš paziņošanas par kodeksa ieviešanu ir palielinājies no 51 % līdz aptuveni 70 %;

7.  uzsver, ka uzņēmumiem, pieņemot darbiniekus vadošos amatos, ir jābalstās uz kandidātu kompetenci, izvērtējot nepieciešamās prasmes, kvalifikāciju un pieredzi, un personāla pieņemšanas politikā ir jāievēro pārredzamības, objektivitātes, integrācijas, efektivitātes, nediskriminācijas un dzimumu līdztiesības principi;

8.  uzskata, ka būtu jāapsver iespēja ieviest efektīvus noteikumus, kas liegtu vienai personai ieņemt vairākus valdes locekļa amatus, lai tādējādi “atbrīvotu” amatus sievietēm, kā arī nodrošinātu vidējo un lielo uzņēmumu valdes locekļu darbības efektivitāti un neatkarību;

9.  uzsver, ka biržas sarakstos iekļautajiem valsts uzņēmumiem ir jārāda piemērs un jābūt pirmajiem, kas valdēs un visu līmeņu vadošajos amatos īsteno proporcionālas abu dzimumu pārstāvības principu;

10.  aicina dalībvalstis un Komisiju īstenot jaunu politiku, lai vairotu sieviešu iespējas līdzdarboties uzņēmumu vadībā, proti:

   a) uzsākt dialogu ar lielo uzņēmumu valdēm un sociālajiem partneriem par veidiem, kā palielināt sieviešu pārstāvību, līdzās kvotu jautājumam apspriežot arī citas iespējas un paredzot, ka šāds dialogs varētu notikt reizi gadā;
   b) atbalstīt iniciatīvas, kas paredz novērtēt un veicināt vīriešu un sieviešu līdztiesību darbinieku pieņemšanas komisijās un citās jomās, piemēram, attiecībā uz atalgojuma atšķirībām, profesiju klasifikāciju, apmācībām un karjeras veidošanu;
   c) veicināt Eiropas uzņēmumu sociālo atbildību, apņemoties nodrošināt vadības atbildību par sievietēm un ģimeņu vajadzībām piemērotiem pakalpojumiem;
   d) atbalstīt kultūras pasākumus, kas rosinātu jaunas sievietes lielākā mērā pievērsties dabaszinātņu un inženierzinātņu studijām, kā to norādījusi arī Apvienoto Nāciju Organizācijas Ekonomikas un sociālo lietu padome;
   e) ieviest īpašus pasākumus un struktūras kvalitatīvu un cenas ziņā pieejamu pakalpojumu nodrošināšanai, piemēram, bērnu, gados vecāku cilvēku un citu apgādājamo personu aprūpes iespējas, kā arī paredzēt nodokļu atvieglojumus uzņēmumiem vai cita veida kompensējošus mehānismus, kas palīdzētu uzņēmumos strādājošiem vīriešiem un sievietēm savienot pienākumus ģimenē ar darba pienākumiem;
   f) attīstīt sieviešu individuālās spējas uzņēmumu iekšienē, izmantojot īpašas tālākizglītības programmas un citus profesionālo izaugsmi veicinošus pasākumus, piemēram, specializētu darbaudzināšanu un tīklu shēmas, lai efektīvi sagatavotu sievietes vadoša amata pienākumu veikšanai visos līmeņos;
   g) izstrādāt apmācības programmas par dzimumu līdztiesību un nediskriminēšanu;
   h) veicināt precīzu un skaitliski izmērāmu saistību uzņemšanos no uzņēmumu puses;
   i) mudināt visas ieinteresētās personas izstrādāt iniciatīvas, kuru mērķis būtu mainīt viedokli par sievietēm profesionālajā vidē un pašu sieviešu viedokli šajā jautājumā, lai dotu sievietēm vairāk iespēju uzņemties faktisku atbildību par uzņēmuma vadību, nevis tikai funkcionālus pienākumus; uzskata, ka šādām iniciatīvām būtu jātiecas iedrošināt meitenes un jaunas sievietes iztēloties sev plašākas karjeras iespējas, saņemot atbalstu no skolotājiem, ģimenes locekļiem un dažādām autoritātēm, kā arī jāveicina pozitīvs sievietes kā vadītājas attēlojums Eiropas plašsaziņas līdzekļos;
   j) noskaidrot iespējas, kā panākt, lai būtu vairāk pārstāvētas sievietes no īpaši nepietiekamā daudzumā pārstāvētām iedzīvotāju grupām, piemēram, imigrantes vai mazākumtautību sievietes;

11.  uzsver, ka uzņēmumos pastāv atšķirīgas darba samaksas problēma, īpaši vēršot uzmanību uz vadošos amatos strādājošu sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirībām; aicina dalībvalstis un Komisiju veikt attiecīgus pasākumus, lai novērstu šo ieilgušo atalgojuma nevienlīdzību, kas ir saistīta ar tradicionāliem stereotipiem, kuri negatīvi ietekmē karjeras attīstību un daļēji ir vainojami pie tā, ka sievietes nav pietiekami pārstāvētas uzņēmumu vadības struktūrās;

12.  īpaši uzskata, ka prasība pieņemamā termiņā nodrošināt proporcionālu sieviešu un vīriešu pārstāvību uzņēmumu valdēs būtu jāattiecina uz tiem uzņēmumiem, kuriem ir jāiesniedz pilni peļņas un zaudējumu pārskati;

13.  mudina uzņēmumus pieņemt un īstenot korporatīvās vadības kodeksu, izmantojot to kā līdzekli, kas veicinātu dzimumu līdztiesību uzņēmumu valdēs, izmantojot līdzbiedru spiedienu, lai ietekmētu organizācijas no iekšienes, un īstenojot noteikumu “ievēro vai paskaidro”, kas uzliktu uzņēmumiem par pienākumu paskaidrot, kāpēc valdes sastāvā nav itin nevienas sievietes;

14.  uzskata, ka dalībvalstīm un Komisijai būtu jāizstrādā iniciatīvas, kurās tiktu aplūkots jautājums par taisnīgāku ģimenes aprūpes pienākumu sadalījumu ne tikai pašā ģimenē, bet arī starp ģimeni un sabiedrību, kā arī iniciatīvas sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirību mazināšanai par vienādu darbu; uzskata, ka ir jāveic īpaši pasākumi, lai:

   a) risinātu bērnu aprūpes iestāžu pieejamības problēmu, nodrošinot to pieejamību cenu, atbildības un atrašanās vietas ziņā;
   b) ieviestu elastīgus nodarbinātības modeļus, tā uzlabojot uzņēmumu veiktspēju un maksimāli izmantojot sieviešu ieguldījumu; šādiem nodarbinātības modeļiem ir nepieciešams visu darbinieku atbalsts un sadarbība; tāpēc nepieciešami vadītāji, kas kritiski pārskatītu kultūras īpatnībās sakņotu attieksmi un tradicionālos labas uzņēmējdarbības principus un ieviestu jaunus izpratnes veidus attiecībā uz vīrieša un sievietes lomu sabiedrībā, ilgtspējīgu darbaspēka plānošanu, sociālo kapitālu un atbildību sabiedrības priekšā;

15.  mudina uzņēmumu vadošā līmeņa darbiniekus uzlabot personāla informētību par vīriešu un sieviešu karjeras attīstības modeļiem un personīgi iesaistīties karjeras pārraudzības un atbalsta programmās, kuru mērķis ir veicināt vadošos amatos strādājošo sieviešu karjeru attiecīgajā uzņēmumā;

16.  aicina Komisiju:

   a) iespējami drīz nākt klajā ar vispusīgiem, aktuāliem datiem par sieviešu pārstāvību visos Eiropas Savienības uzņēmumu veidos un sniegt informāciju par uzņēmējdarbības nozarē īstenotajiem obligātajiem un brīvprātīgajiem pasākumiem, kā arī dalībvalstīs pēdējā laikā pieņemtajiem pasākumiem, kas vērsti uz sieviešu pārstāvības palielināšanu;
   b) pēc iepriekš minētā punkta izpildes, ja konstatēts, ka uzņēmumu un dalībvalstu veiktie pasākumi nav bijuši piemēroti, līdz 2012. gadam nākt klajā ar tiesību akta priekšlikumu, tostarp paredzot arī kvotas, lai līdz 2015. gadam palielinātu sieviešu īpatsvaru uzņēmumu vadības struktūrās līdz 30 %, bet līdz 2020. gadam ‐ līdz 40 %, vienlaikus ņemot vērā dalībvalstu kompetenci un ekonomiskās, strukturālās (piemēram, ar uzņēmumu lielumu saistītās), juridiskās un reģionālās īpatnības;

17.  aicina Komisiju nākt klajā ar ceļvedi, nospraužot tajā konkrētus, izmērāmus un sasniedzamus mērķus, lai panāktu proporcionālu abu dzimumu pārstāvību dažāda lieluma uzņēmumos, un aicina Komisiju izstrādāt īpaši mazajiem un vidējiem uzņēmumiem paredzētas vadlīnijas;

18.  aicina Komisiju izveidot tīmekļa vietni par šajā jomā īstenotu labu praksi, kas ļautu iepazīties un apmainīties ar pozitīvu pieredzi; uzsver, ka ir svarīgi izstrādāt stratēģiju saziņai ar sabiedrību, lai efektīvi informētu sabiedrību un sociālos partnerus par to, cik nozīmīgi ir šādi pasākumi; tādēļ aicina Komisiju un dalībvalstis uzsākt mērķtiecīgas informācijas kampaņas;

19.  uzdod priekšsēdētājam nosūtīt šo rezolūciju Padomei un Komisijai, kā arī dalībvalstu valdībām.

(1) Pieņemtie teksti, P7_TA(2011)0223.
(2) Pieņemtie teksti, P7_TA(2011)0085.
(3) OV C 166, 3.7.1995., 92. lpp.
(4) OV C 320E, 15.12.2005., 247. lpp.
(5) OV C 348E, 21.12.2010., 11. lpp.

Juridisks paziņojums - Privātuma politika