(Ordentliches Gesetzgebungsverfahren: erste Lesung)

Das Europäische Parlament,

–  in Kenntnis des Vorschlags der Kommission an das Europäische Parlament und den Rat (COM(2012)0614),

–  gestützt auf Artikel 294 Absatz 2 und Artikel 157 Absatz 3 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union, auf deren Grundlage ihm der Vorschlag der Kommission unterbreitet wurde (C7‑0382/2012),

–  in Kenntnis der Stellungnahme des Rechtausschusses zu der vorgeschlagenen Rechtsgrundlage,

–  gestützt auf Artikel 294 Absatz 3 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union,

–  in Kenntnis der vom tschechischen Abgeordnetenhaus, der niederländischen Ersten und Zweiten Kammer, dem polnischen Sejm und dem polnischen Senat, dem schwedischen Reichstag und dem Unter- und Oberhaus des Vereinigten Königreichs im Rahmen des Protokolls Nr. 2 über die Anwendung der Grundsätze der Subsidiarität und der Verhältnismäßigkeit vorgelegten begründeten Stellungnahmen, in denen geltend gemacht wird, dass der Entwurf eines Gesetzgebungsakts nicht mit dem Subsidiaritätsprinzip vereinbar ist,

–  in Kenntnis der Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses,

–  in Kenntnis der Stellungnahme des Ausschusses der Regionen,

–  gestützt auf Artikel 55 und Artikel 37 seiner Geschäftsordnung,

–  unter Hinweis auf die gemeinsamen Beratungen des Rechtsausschusses und des Ausschusses für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter gemäß Artikel 51 der Geschäftsordnung,

–  in Kenntnis des Berichts des Rechtsausschusses und des Ausschusses für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter sowie der Stellungnahmen des Ausschusses für Wirtschaft und Währung, des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten und des Ausschusses für Binnenmarkt und Verbraucherschutz (A7-0340/2013),

1.  legt den folgenden Standpunkt in erster Lesung fest;

2.  fordert die Kommission auf, es erneut zu befassen, falls sie beabsichtigt, ihren Vorschlag entscheidend zu ändern oder durch einen anderen Text zu ersetzen;

3.  beauftragt seinen Präsidenten, den Standpunkt des Parlaments dem Rat und der Kommission sowie den nationalen Parlamenten zu übermitteln.

(Text von Bedeutung für den EWR)

DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT UND DER RAT DER EUROPÄISCHEN UNION −

gestützt auf den Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, insbesondere auf Artikel 157 Absatz 3,

auf Vorschlag der Europäischen Kommission,

nach Zuleitung des Entwurfs des Gesetzgebungsakts an die nationalen Parlamente,

nach Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses,(1)

gemäß dem ordentlichen Gesetzgebungsverfahren(2),

in Erwägung nachstehender Gründe:

(1)  Die Gleichstellung von Frauen und Männern gehört zu den Grundwerten und Kernzielen der Union, die in Artikel 2 und Artikel 3 Absatz 3 des Vertrags über die Europäische Union (AEUV) verbrieft sind. Gemäß Artikel 8 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) wirkt die Union bei allen ihren Tätigkeiten darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. Artikel 157 Absatz 3 AEUV bietet eine Rechtsgrundlage für Maßnahmen der Union zur Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Arbeits- und Beschäftigungsfragen.

(2)  Das Prinzip positiver Maßnahmen und ihre Bedeutung für die Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen werden in Artikel 157 Absatz 4 AEUV und Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (‘Charta’) anerkannt, in dem es heißt, dass die Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen sicherzustellen ist und der Grundsatz der Gleichheit der Beibehaltung oder der Einführung spezifischer Vergünstigungen für das unterrepräsentierte Geschlecht nicht entgegensteht.

(2a)  Um die Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz zu erreichen, muss auf allen Ebenen des betroffenen Unternehmens ein nach Geschlechtern ausgewogenes Entscheidungsfindungsmodell vorhanden sein, während außerdem Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles sicherzustellen, das deutlich zur Feminisierung der Armut beiträgt. [Abänd. 1]

(3)  In der Empfehlung 84/635/EWG des Rates(3) empfahl der Rat den Mitgliedstaaten, dafür Sorge zu tragen, dass die positiven Maßnahmen möglichst Aktionen zur Förderung der aktiven Teilnahme von Frauen in Entscheidungsgremien einschließen. In der Empfehlung 96/694/EG des Rates(4) wurde den Mitgliedstaaten empfohlen, den privaten Sektor zu ermutigen, die Präsenz der Frauen auf allen Entscheidungsebenen, insbesondere durch die Annahme von Gleichstellungsplänen oder Förderprogrammen oder in deren Rahmen, zu verstärken.

(4)  In den letzten Jahren hat die Kommission mehrere Berichte über die Beteiligung von Männern und Frauen an wirtschaftlichen Entscheidungen vorgelegt(5). Zudem hat die Kommission börsennotierte Gesellschaften in der Union aufgefordert, mit Hilfe von Selbstregulierungsmaßnahmen die Anzahl der Frauen Vertreter des unterrepräsentierten Geschlechts in ihren Leitungsorganen zu erhöhen und konkrete freiwillige Eigenverpflichtungen einzugehen(6). In ihrer Frauen-Charta vom 5. März 2010(7) betonte die Kommission, dass Frauen nach wie vor die volle Teilhabe an der Macht und an Entscheidungsprozessen in Politik und Wirtschaft fehlt, und bekräftigte ihre Entschlossenheit, auf eine fairere Vertretung von Frauen und Männern in Verantwortungspositionen hinzuwirken. In der Strategie der Kommission für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2010-2015(8) wurde der Gleichstellung von Männern und Frauen in Entscheidungsprozessen Priorität beigemessen. [Abänd. 2]

(5)  Im Europäischen Pakt für die Gleichstellung der Geschlechter 2011-2020 vom 7. März 2011 erklärte der Rat, dass eine Geschlechtergleichstellungspolitik für Wirtschaftswachstum, Wohlstand und Wettbewerbsfähigkeit von wesentlicher Bedeutung ist, bekräftigte seine Entschlossenheit, geschlechtsspezifische Unterschiede vor allem in drei Bereichen, die für die Gleichstellung der Geschlechter sehr wichtig sind, nämlich Beschäftigung, Bildung und Förderung der sozialen Inklusion, abzubauen, damit die Ziele der Strategie Europa 2020 erreicht werden können, und forderte mit Nachdruck eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Entscheidungsprozessen auf allen Ebenen und in allen Bereichen, damit keine Talente, brachliegen Kenntnisse und Ideen ungenutzt bleiben, so dass die Humanressourcen vielfältiger und die Geschäftsaussichten verbessert werden. [Abänd. 3]

(6)  Das Europäische Parlament forderte in seiner Entschließung vom 6. Juli 2011 zu Frauen in wirtschaftlichen Führungspositionen(9) die Gesellschaften eindringlich auf, den Frauenanteil in den Führungsgremien auf die kritische Schwelle von 30 % bis 2015 und auf 40 % bis 2020 zu erhöhen. Des Weiteren forderte es die Kommission auf, für den Fall, dass die Maßnahmen, die die Gesellschaften und die Mitgliedstaaten von sich aus getroffen haben, nicht ausreichen, bis 2012 legislative Maßnahmen einschließlich Frauenquoten vorzuschlagen, die zeitlich befristet angewandt werden und als Katalysator für Veränderungen und für rasche Reformen zur Ausmerzung weiterhin bestehender Ungleichheiten im Geschlechterverhältnis und stereotyper Vorstellungen auf den Entscheidungsebenen in der Wirtschaft dienen. Das Europäische Parlament bekräftigte diese Forderung nach legislativen Maßnahmen in seiner Entschließung vom 13. März 2012 über die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Europäischen Union – Jahresbericht 2011(10). [Abänd. 4]

(6a)  Die Organe, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union, wie beispielsweise die Europäische Zentralbank, sollten hinsichtlich der Gleichstellung der Geschlechter in Entscheidungspositionen mit gutem Beispiel vorangehen, unter anderem indem sie Ziele für eine ausgewogene Vertretung beider Geschlechter auf allen Ebenen festlegen. Für alle Organe, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union sollten unverzüglich strenge Bestimmungen für interne Besetzungsverfahren und für Neueinstellungen umgesetzt und überwacht werden. Dabei muss der Einstellungspolitik für das höhere Management besondere Aufmerksamkeit gelten. Die Organe, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union sollten jeweils einen Jahresbericht veröffentlichen, in dem ihre diesbezüglichen Bemühungen dargelegt sind. [Abänd. 5]

(7)  Der effiziente Einsatz des Humankapitals ist nicht nur die wichtigste Determinante der Wettbewerbsfähigkeit und der Entwicklungs- und Wachstumsperspektiven einer Volkswirtschaft, sondern auch entscheidend für die Bewältigung der demografischen Herausforderungen, denen sich die Union gegenübersieht, für ein erfolgreiches Bestehen in einer globalisierten Wirtschaft und für die Sicherung eines komparativen Vorteils gegenüber Drittländern. Es gibt immer mehr hoch gebildete und qualifizierte Frauen, was sich daran zeigt, dass 60 % der Hochschulabsolventen Frauen sind. Gelingt es uns nicht, diesen Kompetenzpool bei der Vergabe von Führungspositionen und Positionen auf Leitungsebene in Unternehmen zu nutzen, indem den Frauen Führungspositionen in der Wirtschaft angeboten werden, lassen wir qualifiziertes Humankapital brachliegen. [Abänd. 6]

(7a)  Gesellschaften und Unternehmen sollten anstreben, einen Pool von Frauen einzurichten, die auf die Arbeit in Leitungsgremien und Führungspositionen vorbereitet sind, wobei fähige Mitarbeiterinnen auf allen Ebenen während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn ermutigt, unterstützt und gefördert werden. [Abänd. 7]

(7b)  Um die Förderung der Geschlechtergleichstellung sicherzustellen, sollten die Mitgliedstaaten Vorkehrungen treffen, damit Männer und Frauen ihr Arbeits- und Familienleben vereinbaren können, insbesondere durch Einbeziehung von flexiblen Vereinbarungen und durch die Unterstützung von Personen mit Pflegeverpflichtungen. [Abänd. 8]

(7c)  Zum Erreichen der Gleichstellung der Geschlechter in der Gesellschaft insgesamt gehört auch die Schaffung gleicher akademischer und beruflicher Rechte für Männer und Frauen sowie geteilte Familien‑, Kinderbetreuungs- und Haushaltsverantwortung. Die Tatsache, dass Frauen typischerweise für die große Mehrheit der Pflichten in Familie und Haushalt verantwortlich sind, kann ihr Vorankommen in Richtung Spitzenpositionen im Beruf behindern. Aktive Teilnahme und Einbindung von Männern in die Familienverantwortung sind wesentlich für das Erreichen der Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben und die Schaffung gleicher beruflicher Aufstiegschancen für Männer und Frauen. Der Bekämpfung von Geschlechterstereotypen, inflexibler und überholter Beschäftigungspolitik sowie unangemessener Bestimmungen für den Elternurlaub sollte Aufmerksamkeit gelten. Es sollten Maßnahmen bestehen, die es Frauen und Männern ermöglichen, Familien- und Arbeitsleben zu kombinieren, wenn sie dies wünschen. Den Mitgliedstaaten sollte nahegelegt werden, für die Umsetzung von Elementen der sozialen Fürsorge wie gerechte Geldleistungen im Elternurlaub für Frauen und Männer, ein weitreichendes Angebot an Kinderbetreuungsmöglichkeiten sowie Möglichkeiten für geteilten Elternurlaub zu sorgen. [Abänd. 9]

(8)  Auf Ebene der Unternehmen herrscht weitgehend Konsens darüber, dass Frauen in Leitungsorganen die Corporate Governance positiv beeinflussen, weil Teamleistung und Qualität der Entscheidungen wegen der unterschiedlichen Denkweise und der kollegialen Einstellung, die neue Perspektiven eröffnen und zu einem vorausschauenderen Geschäftsmodell führen und daher ausgewogenere Entscheidungen möglich machen, verbessert werden, was letztlich die Realitäten in der Gesellschaft und unter den Verbrauchern besser widerspiegelt. Auch belegen zahlreiche Studien den positiven Einfluss einer ausgewogenen Vertretung beider Geschlechter im Top-Management auf die Geschäftsergebnisse und den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Eine Erhöhung des Frauenanteils in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften in der Union kann sich wegen deren beträchtlicher Verantwortung für Wirtschaft und Gesellschaft daher positiv auf die Performance Wirtschaftsleistung der Gesellschaften auswirken. Daher sollten Maßnahmen eingeführt und verstärkt werden, um die Aufstiegschancen von Frauen auf sämtlichen Managementebenen zu fördern. [Abänd. 10]

(8a)  Der Einbindung von Frauen in die Leitungsorgane von Unternehmen stehen mehrere spezifische Hindernisse im Weg, die nicht nur mit Sanktionen abgebaut werden können, sondern auch mit Bildungsmaßnahmen und Anreizen, die bewährte Vorgehensweisen fördern. In erster Linie ist es unabdingbar, in den Wirtschaftshochschulen und Universitäten die Vorteile zu lehren, die die Geschlechtergerechtigkeit für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen mit sich bringt. Ferner ist es notwendig, eine regelmäßige Neubesetzung der Leitungsorgane zu begünstigen und aktive Maßnahmen zu treffen, um diejenigen Staaten und Gesellschaften zu fördern und zu würdigen, die diesen Wandel in den höchsten Entscheidungsorganen der Wirtschaft der Union am entschlossensten angehen. Schließlich sind die Besteuerung und die Vergabe öffentlicher Aufträge geeignete Instrumente, um auf dem Weg zu unter dem Aspekt der Gleichstellung der Geschlechter ausgewogeneren Leitungsorganen einen wirklichen Fortschritt zu erzielen. [Abänd. 11]

(9)  Dass die Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt das Wirtschaftswachstum spürbar verbessern kann, ist belegt. Eine stärkere Vertretung der Frauen in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften in der Union ist nicht nur für die betreffenden Frauen von Vorteil, sondern macht das Unternehmen auch für andere kompetente Frauen attraktiver, so dass sich mit der Zeit die Präsenz von Frauen auf allen Managementebenen und in der Belegschaft des Unternehmens erhöht. Dies hätte sollte somit auch einen positiven Einfluss auf die Reduzierung der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Beschäftigung und beim Arbeitsentgelt haben. Eine vollständige Ausnutzung des vorhandenen Kompetenzpools der Frauen dürfte zu einer merklichen Erhöhung der Bildungsrendite für den Einzelnen und für die Allgemeinheit führen. Wenn Frauen in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften in der Union weiterhin unterdurchschnittlich vertreten sind, bleiben Möglichkeiten zur Erreichung eines langfristig nachhaltigen Wachstums in den Mitgliedstaaten ungenutzt. [Abänd. 12]

(10)  Die bestehenden Vorschriften der Union zum Verbot und zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, die Empfehlungen des Rates mit dem Ziel, den Frauenanteil auf den Entscheidungsebenen in der Wirtschaft zu erhöhen, sowie die auf Selbstregulierung angelegten Maßnahmen der Union haben nichts daran geändert, dass die Frauen in den obersten Leitungsorganen der Unternehmen in der gesamten Union nach wie vor stark unterrepräsentiert sind. In der Privatwirtschaft, vor allem in börsennotierten Gesellschaften, ist das Missverhältnis zwischen Frauen und Männern besonders stark ausgeprägt, wobei aber in bestimmten Organen, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union wie etwa der Europäischen Zentralbank ebenfalls ein äußerst problematisches Ungleichgewicht im Hinblick auf den Anteil an Männern und Frauen herrscht. Der Indikator, den die Kommission zur Bewertung der Vertretung von Frauen und Männern in den Leitungsorganen der Unternehmen in erster Linie verwendet, zeigt, dass noch viel zu wenig Frauen in Entscheidungen des Top-Managements eingebunden sind. Im Januar 2012 lag der Frauenanteil in den Leitungsorganen der größten börsennotierten Gesellschaften der Mitgliedstaaten durchschnittlich gerade mal bei 13,7 %. Nur 15 % der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder waren Frauen – ein eindeutiger Hinweis auf ein Demokratiedefizit und auf Ungerechtigkeit und Diskriminierung hinsichtlich der Vertretung von Frauen, was gegen die Unionsgrundsätze der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung beider Geschlechter in Arbeits- und Beschäftigungsfragen verstößt. [Abänd. 13]

(11)  er Der Proporz der Frauen in den Leitungsorganen von Gesellschaften ist in den letzten Jahren kaum (im Schnitt nur um 0,6 %) gestiegen. Zudem verteilt sich der Anstieg sehr ungleich auf die einzelnen Mitgliedstaaten, so dass sich hier eine Kluft gebildet hat. In den Mitgliedstaaten, die verbindliche Maßnahmen eingeführt haben wie Frankreich, das 2017 als Frist für die Erfüllung der mit dieser Richtlinie angestrebten Zielvorgaben festgesetzt hat und in weniger als zwei Jahren das eigentlich für 2014 angestrebte Ziel von 20 % erreicht hat, oder auch in Ländern wie Norwegen, dem es gelungen ist, in drei Jahren 40 % zu erreichen, sind erheblich größere Fortschritte zu verzeichnen. In beiden Fällen sind die Erfolge auf verbindliche Maßnahmen zurückzuführen. Angesichts der stark voneinander abweichenden Ansätze der einzelnen Mitgliedstaaten zur Erhöhung des Frauenanteils in den Leitungsorganen wird sich das bereits bestehende Gefälle zwischen den Mitgliedstaaten vermutlich weiter vergrößern. [Abänd. 14]

(11a)  Die Mitgliedstaaten sollten einen soziokulturellen Wandel in ihrer Herangehensweise an ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis anstreben, indem sie unterschiedliche Mittel nutzen, um den Aufstieg von Frauen in Leitungsfunktionen sowie aktive Ansätze und Aktionen seitens der Arbeitgeber zu fördern. Derartige Mittel könnten zum Beispiel die Förderung flexibler Arbeitszeiten und die Förderung von familienfreundlichen Arbeitsplätzen durch die Einrichtung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten sein. [Abänd. 15]

(12)  Die vereinzelten, disparaten Regelungen beziehungsweise das Fehlen einer Regelung zur Gewährleistung einer ausgewogenen Vertretung beider Geschlechter in den Leitungsorganen der börsennotierten Gesellschaften auf nationaler Ebene haben nicht nur zu deutlich unterschiedlichen Frauenanteilen unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern und einer divergierenden Entwicklung dieser Anteile in den Mitgliedstaaten geführt, sondern behindern auch den Binnenmarkt, da die börsennotierten Gesellschaften innerhalb der Union unterschiedliche Corporate-Governance-Anforderungen erfüllen müssen. Unterschiedliche rechtliche Bestimmungen über die Zusammensetzung der Leitungsgremien von Gesellschaften und voneinander abweichende Selbstregulierungsmaßnahmen können für grenzüberschreitend tätige börsennotierte Gesellschaften, besonders bei der Gründung von Tochtergesellschaften, bei Unternehmenszusammenschlüssen und Übernahmen, wie auch für Kandidaten für Leitungspositionen in der Praxis Hürden darstellen. Dennoch sollte diese Richtlinie unabhängig von den unterschiedlich gestalteten Verfahren durchgesetzt werden, nach denen nicht geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder für die Leitungsgremien von Gesellschaften der Union ausgewählt werden. [Abänd. 16]

(12a)  Die unausgewogenen Geschlechterverhältnisse in Unternehmen sind auf den Leitungsebenen deutlicher ausgeprägt. Darüber hinaus sind viele der Frauen im höheren Management in Bereichen wie Personal oder Kommunikation tätig, während Männer im höheren Management eher in der Geschäftsleitung oder im „Linienmanagement “ des Unternehmens beschäftigt sind. Da die Besetzung von Positionen in Leitungsorganen im Wesentlichen mit Kandidaten erfolgt, die Erfahrungen im höheren Management besitzen, ist es von großer Bedeutung, dass die Zahl der Frauen, die auf diese Managementpositionen in Unternehmen vorrücken, steigt. [Abänd. 17]

(12b)  Einer der wichtigsten Faktoren für eine ordnungsgemäße Umsetzung dieser Richtlinie ist die wirksame Anwendung von im Voraus und in vollkommen transparenter Weise festzulegenden Kriterien für die Auswahl von nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern, nach denen die Kompetenzen der Kandidaten unabhängig von ihrem Geschlecht auf gleicher Grundlage berücksichtigt werden. [Abänd. 18]

(12c)  Vor dem Hintergrund einer alternden Bevölkerung und des Mangels an Fachkräften könnte der Verzicht auf das Potenzial der Frauen als der Hälfte der Bevölkerung der Union in Führungsgremien von Unternehmen die Entwicklungsmöglichkeiten der Wirtschaft der Union und die Erholung ihrer finanziellen Strukturen beeinträchtigen. Wenn die Hälfte der vorhandenen Talente und Kompetenzen bei der Besetzung von Führungspositionen nicht einmal in Erwägung gezogen wird, kann sich dies nachteilig auf das Verfahren und die Qualität der Stellenbesetzungen selbst auswirken, was zu zunehmendem Misstrauen gegenüber den Machtstrukturen von Unternehmen und möglicherweise zu einer Verringerung der effizienten Nutzung der verfügbaren Humanressourcen führen würde. Eine systematische Besetzung von Leitungsgremien mit geeigneten Kandidaten beiderlei Geschlechts würde sicherstellen, dass die neuen Mitglieder von Führungsgremien aus der Reihe der besten – männlichen und weiblichen – Bewerber ausgewählt werden und die Gesellschaft in den Unternehmensentscheidungen getreu widergespiegelt wird. [Abänd. 19]

(13)  Die in den meisten Mitgliedstaaten herrschende Intransparenz der Auswahlverfahren und Qualifikationskriterien für die Besetzung von Leitungspositionen steht einem ausgewogeneren Geschlechterverhältnis in den Leitungsorganen entgegen und wirkt sich negativ auf den beruflichen Werdegang der Kandidaten, ihre Mobilität und Investitionsentscheidungen aus. Sie hindert potenzielle Kandidaten daran, sich um eine Position in Leitungsorganen zu bewerben, in denen ihre Qualifikationen besonders benötigt würden, und diskriminierende Entscheidungen anzufechten, was ihre Mobilität im Binnenmarkt einschränkt. Investoren verfolgen hingegen andere Strategien und benötigen für ihre Investitionsentscheidungen auch Informationen über die Erfahrung und Kompetenz der Mitglieder der Leitungsorgane. Wenn die Qualifikationskriterien und die Auswahl der Mitglieder der Leitungsorgane transparenter sind, sind Investoren besser in der Lage, die Geschäftsstrategie eines Unternehmens einzuschätzen und sachkundige Entscheidungen zu treffen. Es ist daher wichtig, dass die Verfahren zur Besetzung der Leitungsorgane klar und transparent sind und dass die Kompetenzen der Kandidaten objektiv und unabhängig vom Geschlecht bewertet werden. [Abänd. 20]

(14)  Zwar sollen die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Auswahlverfahren und Qualifikationskriterien für Mitglieder von Leitungsorganen durch diese Richtlinie nicht in allen Einzelheiten harmonisiert werden, doch müssen bestimmte Mindeststandards eingeführt werden, damit börsennotierte Gesellschaften ohne ausgewogenes Geschlechterverhältnis ihre nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder auf der Grundlage eines transparenten und eindeutig festgelegten Auswahlverfahrens und eines objektiven Vergleichs der Qualifikation der Kandidaten hinsichtlich ihrer Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung treffen, was für die Erreichung eines ausgewogenen Zahlenverhältnisses von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern von wesentlicher Bedeutung ist. Nur ein Vorgehen verbindliche Maßnahmen auf Unionsebenekann können wirksam dazu beitragen, dass unionsweit gleiche Wettbewerbsbedingungen herrschen und Komplikationen im Wirtschaftsleben vermieden werden. [Abänd. 21]

(15)  In der Strategie Europa 2020 für intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum(11) hieß es, dass eine stärkere Erwerbsbeteiligung von Frauen eine Voraussetzung dafür ist, das Wachstum zu stimulieren und den demografischen Herausforderungen zu begegnen. Die Strategie ist auf die Erhöhung der Erwerbstätigenquote auf 75 % aller Frauen und Männer der Altersgruppe 20-64 bis zum Jahr 2020 angelegt, was nur mit einem entschlossenen Engagement für die Gleichstellung, der Beseitigung der anhaltenden geschlechtsspezifischen Unterschiede beim Arbeitsentgelt und verstärkten Anstrengungen zur Beseitigung der Hindernisse für die Erwerbsbeteiligung der Frauen einschließlich des bestehenden Phänomens der „gläsernen Decke“ erreicht werden kann. Die derzeitige Wirtschaftskrise zwingt Europa, verstärkt auf Wissen, Kompetenz und Innovation zu setzen und das vorhandene Potenzial von Frauen wie von Männern voll zu nutzen. Eine stärkere Einbeziehung der Frauen in Entscheidungen der Wirtschaft, vor allem in den Leitungsorganen, dürfte sich auch positiv auf die Erwerbsbeteiligung der Frauen in den betreffenden Unternehmen und in der Wirtschaft insgesamt auswirken. [Abänd. 22]

(15a)  Die Erreichung dieser Zielvorgaben ist von wesentlicher Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Wirtschaft, wenn es darum geht, die Innovation zu fördern und mehr und bessere Fachkompetenzen in die Leitungsorgane einzubinden. Deshalb erklärt die Union die Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt und das schrittweise Erreichen eines ausgewogeneren Verhältnisses zwischen den Geschlechtern in den Leitungsorganen von Unternehmen zu Zielen der europäischen Dekade für Gleichberechtigung und wird Vorgehensweisen prüfen, mit denen sich die Erfolge, die in diesem Bereich erzielt werden, sichtbar machen lassen.[Abänd. 23]

(16)  Die Union sollte daher auf eine stärkere Vertretung der Frauen in den Leitungsorganen der Unternehmen aller Mitgliedstaaten hinwirken, um so das Wirtschaftswachstum anzukurbeln, die Mobilität am Arbeitsmarkt zu fördern, die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Unternehmen zu stärken und eine effektive Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zu erreichen. Es sollten Mindestanforderungen für positive Maßnahmen in Form verbindlicher quantitativer Zielvorgaben für die Anteile von Frauen und Männern in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften eingeführt werden, da die Mitgliedstaaten und anderen Länder, die sich für solche oder ähnliche Maßnahmen entschieden haben, der Unterrepräsentanz von Frauen in wirtschaftlichen Entscheidungspositionen am erfolgreichsten entgegengewirkt haben. [Abänd. 24]

(16a)  Börsennotierte Gesellschaften sollten eine Gleichstellungspolitik entwickeln, um eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern im gesamten Unternehmen zu erreichen. Diese Politik kann eine Beschreibung einschlägiger Maßnahmen enthalten, die im jeweiligen Unternehmen getroffen werden, beispielsweise Benennung einer Kandidatin und eines Kandidaten für Schlüsselpositionen, Mentorensysteme, Beratung bei der Laufbahnentwicklung für Frauen und Personalstrategien zur Förderung diversitätsorienter Einstellungen. Darüber hinaus kann dazu das Angebot flexibler Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten, etwa Unterstützung für den Elternurlaub, und Bereitstellung von Haushaltshilfe und Kinderbetreuung gehören. Jedes Unternehmen kann die Strategien wählen, die am besten zu seinen Tätigkeiten passen, und sollte aktive Maßnahmen ergreifen, um den Anteil des in der Leitung des Unternehmens unterrepräsentierten Geschlechts zu erhöhen. [Abänd. 25]

(17)  Börsennotierte Gesellschaften sind von besonderer wirtschaftlicher Bedeutung, haben einen erheblichen Bekanntheitsgrad und üben auf dem Markt großen Einfluss aus. Die Maßnahmen dieser Richtlinie sollten daher für börsennotierte Gesellschaften gelten, die als in einem Mitgliedstaat niedergelassene Gesellschaften definiert sind, die ihren Sitz in einem Mitgliedstaat haben und deren Wertpapiere zum Handel auf einem geregelten Markt im Sinne des Artikels 4 Absatz 1 Nummer 14 der Richtlinie 2004/39/EG des Europäischen Parlaments und des Rates(12) in einem oder mehreren Mitgliedstaaten zugelassen sind. Diese Gesellschaften setzen Maßstäbe für die gesamte Wirtschaft; es ist davon auszugehen, dass andere Unternehmen ihrem Beispiel folgen werden. Ihre öffentliche Sichtbarkeit rechtfertigt es, dass börsennotierte Gesellschaften im öffentlichen Interesse besonderen Regelungsmaßnahmen unterworfen werden. [Abänd. 26]

(18)  Für Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMU) nach der Definition der Empfehlung 2003/361/EG der Kommission(13) sollte diese Richtlinie nicht gelten, selbst wenn es sich um börsennotierte Unternehmen handelt. Die Mitgliedstaaten sollten jedoch Strategien einrichten, um kleine und mittlere Unternehmen sowie Kleinstunternehmen (KMU) zu unterstützen und ihnen Anreize zu bieten, die ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern auf allen Managementebenen und in den Leitungsorganen von Unternehmen erheblich zu verbessern. [Abänd. 27]

(19)  Die Leitungsstrukturen der börsennotierten Gesellschaften sind in den Mitgliedstaaten nicht einheitlich, wobei vor allem dualistische Systeme mit Vorstand und Aufsichtsrat und monistische Systeme, bei denen ein Organ Geschäftsführungs‑ und Aufsichtsfunktionen auf sich vereint, zu unterscheiden sind. Daneben gibt es hybride Systeme, die Elemente beider Systeme vorweisen oder Gesellschaften die Wahl zwischen unterschiedlichen Modellen überlassen. Die in dieser Richtlinie vorgesehenen Maßnahmen sollten für alle Formen der Unternehmensverfassung in den Mitgliedstaaten gelten.

(20)  In allen Systemen wird unterschieden zwischen geschäftsführenden Direktoren/ Vorstandsmitgliedern, die für die Geschäftsführung zuständig sind, und nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern, die keine Geschäftsführungsaufgaben wahrnehmen, sondern Aufsichtsfunktion haben. Die quantitativen Zielvorgaben dieser Richtlinie sollten nur für nicht geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder gelten, damit ohne zu starke Eingriffe in das Tagesgeschäft eines Unternehmens eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern in den Leitungsorganen des Unternehmens erreicht wird. Da die nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder Aufsichtsfunktionen wahrnehmen, ist es zudem leichter, qualifizierte gesellschafts‑ und großenteils sogar bereichsfremde Mitglieder zu finden, was in Wirtschaftssektoren wichtig ist, in denen eines der Geschlechter unter den Arbeitskräften besonders unterrepräsentiert ist.

(21)  In mehreren Mitgliedstaaten kann oder muss nach innerstaatlichem Recht oder innerstaatlicher Praxis ein bestimmter Teil der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder von den Arbeitnehmern und/oder Arbeitnehmerorganisationen benannt oder gewählt werden. Die quantitativen Zielvorgaben dieser Richtlinie sollten für alle nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder, d. h. auch für die Arbeitnehmervertreter gelten. Wie die Einhaltung dieser Zielvorgaben in Anbetracht der Tatsache, dass bestimmte nicht geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder Arbeitnehmervertreter sind, in der Praxis zu gewährleisten ist, sollte jedoch durch die betreffenden Mitgliedstaaten festgelegt werden. In dieser Richtlinie sollte der Vielfalt an Auswahlverfahren und deren nationalen Besonderheiten Rechnung getragen werden, die in den Mitgliedstaaten bestehen. [Abänd. 28]

(22)  Börsennotierte Gesellschaften in der Union sollten zu Maßnahmen verpflichtet werden, die geeignete Verfahren vorsehen, um bestimmte Zielvorgaben bei der Zusammensetzung ihrer Leitungsorgane erreichen zu können.das Ziel anstreben, den Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern bis zum 1. Januar 2020 auf mindestens 40 Prozent zu erhöhen. Um dieses Ziel zu erreichen, sollten Ddiejenigen börsennotierten Gesellschaften, in denen das unterrepräsentierte Geschlecht weniger als 40 % der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder stellt, sollten neue Mitglieder verpflichtet sein, die Vorauswahl- und Auswahlverfahren für die Besetzung dieser Positionen auf der Grundlage eines Vergleichs der Qualifikationen der Kandidaten nach vorab festgelegten, klaren, neutral formulierten und eindeutigen Kriterien auswählen, so dass spätestens zum 1. Januar 2020 der Mindestanteil erreicht ist. Daher ist in der Richtlinie eine Zielvorgabe von mindestens 40 Prozent für die Vertretung des unterrepräsentierten Geschlechts unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern festgelegt, die bis zu dieser Frist erreicht sein muss. Dies ist im Prinzip als Gesamtziel für die Zusammensetzung der Leitungsorgane zu sehen und hat keinen Einfluss auf die Auswahl eines nicht geschäftsführenden Direktors/Aufsichtsratsmitglieds aus den männlichen und weiblichen Kandidaten im konkreten Einzelfall. Insbesondere schließt es weder bestimmte Kandidaten bei der Besetzung von Direktorenposten/Aufsichtsratsposten aus, noch zwingt es Gesellschaften oder Aktionäre zur Auswahl bestimmter Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder. Die Auswahl geeigneter Mitglieder des Leitungsorgans bleibt nach wie vor den Gesellschaften und Aktionären überlassen durchzuführen. [Abänd. 29]

(22a)  Das Ziel von 40 % ist im Prinzip als Gesamtziel für die Zusammensetzung der Leitungsorgane zu sehen und hat keinen Einfluss auf die Auswahl eines nicht geschäftsführenden Direktors/Aufsichtsratsmitglieds aus den männlichen und weiblichen Kandidaten im konkreten Einzelfall. Insbesondere schließt es weder bestimmte Kandidaten bei der Besetzung von Direktorenposten aus, noch zwingt es Gesellschaften oder Aktionäre zur Auswahl bestimmter Direktoren. Die Auswahl geeigneter Mitglieder des Leitungsorgans bleibt nach wie vor den Gesellschaften und Aktionären überlassen. [Abänd. 30]

(22b)  Börsennotierte Unternehmen sollten die Einrichtung von Weiterbildungs- und Mentorenprogrammen für das unterrepräsentierte Geschlecht als ein Mittel in Erwägung ziehen, ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis zu schaffen, wenn im Kandidatenpool zur Besetzung von Führungspositionen ein deutliches Missverhältnis zwischen den Geschlechtern besteht. [Abänd. 31]

(23)  Die Mitgliedstaaten üben einen beherrschenden Einfluss auf börsennotierte öffentliche Unternehmen im Sinne von Artikel 2 Buchstabe b der Richtlinie 2006/111/EG der Kommission(14) aus. Dieser beherrschende Einfluss gibt ihnen die Mittel an die Hand, die notwendigen Veränderungen schneller herbeizuführen. Daher muss von diesen Unternehmen verlangt werden, dass sie im Einklang mit den entsprechenden von den Mitgliedstaaten gemäß dieser Richtlinie einzuführenden Mechanismen das Ziel eines Anteils des unterrepräsentierten Geschlechts von mindestens 40 Prozent bereits zu einem früheren Zeitpunkt erreichen. [Abänd. 32]

(23a)  Öffentliche Unternehmen, ob börsennotiert oder nicht, sollten naturgemäß als Muster für die Privatwirtschaft dienen. Daher sollte die Kommission die Lage in den Mitgliedstaaten beurteilen und prüfen, ob öffentliche Unternehmen, die nicht der Definition von KMU entsprechen, zu einem späteren Zeitpunkt in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie eingegliedert werden können. [Abänd. 33]

(23b)  Die Kommission sollte Zahlen und Daten über das Geschlechterverhältnis in nicht börsennotierten großen Unternehmen, die für die Wirtschaft ebenfalls von großer Bedeutung sind, erheben und analysieren. In der Folge sollte eine Folgenabschätzung durchgeführt werden, um einen Überblick über die Situation in solchen Unternehmen in den Mitgliedstaaten zu erhalten und zu prüfen, ob Maßnahmen auf Unionsebene erforderlich sind, um solche Unternehmen zu einem späteren Zeitpunkt in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie einzubeziehen. Gleichzeitig sollte die Kommission die dafür in Frage kommenden Optionen erläutern, da aufgrund nationaler Besonderheiten für diese Unternehmen eventuell besondere Regelungen notwendig sind. [Abänd. 34]

(24)  Wie genau dieser Anteil in die Anzahl der nicht geschäftsführenden Direktoren/ Aufsichtsratsmitglieder umzurechnen ist, muss genauer festgelegt werden, da sich in den meisten Leitungsorganen bei der Umrechnung wegen der Gesamtzahl der Mitglieder eine Zahl knapp über oder unter 40 Prozent ergibt. Im Hinblick auf die Zielvorgaben dieser Richtlinie ist daher die Anzahl der Stellen maßgebend, die dem Besteht ein Aufsichtsrat nur aus drei Mitgliedern, so ist es mathematisch unmöglich, für beide Geschlechter einen Anteil von 40 %am nächsten kommt. Um eine Diskriminierung des anfangs überrepräsentierten Geschlechts zu vermeiden, sollten börsennotierte Gesellschaften aber nicht verpflichtet sein, die Hälfte oder mehr der Posten der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder mit Vertretern des unterrepräsentierten Geschlechts zu besetzen. zu erreichen. Daher sollte in solchen Fällen Iin einem Leitungsorgan, das sich aus drei oder vier nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern zusammensetzt, sollte das unterrepräsentierte Geschlecht also mindestens ein Mitglied stellen, in einem Leitungsorgan mit fünf oder sechs nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern mindestens zwei Mitglieder und in einem Leitungsorgan mit sieben oder acht nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern mindestens drei Mitglieder. [Abänd. 35]

(25)  In seinen Entscheidungen(15) zu positiven Maßnahmen und deren Vereinbarkeit mit dem Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (das inzwischen auch in Artikel 21 der Charta verankert ist) hat der Gerichtshof erklärt, dass in bestimmten Fällen bei der Personalauswahl oder Beförderung dem unterrepräsentierten Geschlecht Vorrang eingeräumt werden kann, wenn der betreffende Bewerber die gleiche Qualifikation hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung hat wie der Bewerber des anderen Geschlechts, wobei allerdings kein automatischer und unbedingter Vorrang eingeräumt werden darf, sondern der Vorrang entfällt, wenn spezifische Kriterien zugunsten des Bewerbers des anderen Geschlechts überwiegen, sofern garantiert ist, dass sämtliche Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der alle die Person der Bewerber betreffenden Kriterien berücksichtigt werden.

(26)  Im Sinne dieser Rechtsprechung sollten die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass die Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten für den Posten eines nicht geschäftsführenden Direktors/Aufsichtsratsmitglieds auf der Grundlage eines Vergleichs der Qualifikationen der Kandidaten nach vorab festgelegten, klaren, neutral formulierten und eindeutigen Kriterien erfolgt. Auswahlkriterien, die Gesellschaften zugrunde legen sollten, sind beispielsweise Erfahrung mit Management‑ und/oder Aufsichtsaufgaben, internationale Erfahrung, Interdisziplinarität und einschlägige Kenntnisse, beispielsweise im Bereich Finanzen, Controlling oder Personalverwaltung, Führungsqualitäten und Kommunikationsfähigkeit sowie Fähigkeit zur Netzwerkarbeit. Dem unterrepräsentierten Geschlecht sollte Vorrang eingeräumt werden, wenn der betreffende Kandidat die gleiche Qualifikation hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung hat wie der Kandidat des anderen Geschlechts und wenn eine objektive Beurteilung, bei der alle die Person betreffenden Kriterien berücksichtigt werden, nicht ergeben hat, dass spezifische Kriterien zugunsten des Kandidaten des anderen Geschlechts überwiegen. [Abänd. 36]

(27)  Auch die Methoden der Auswahl, Berufung und Bestellung von Mitgliedern der Unternehmensleitung unterscheiden sich von Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat und von Gesellschaft zu Gesellschaft. In manchen Fällen trifft beispielweise ein Ernennungsausschuss eine Vorauswahl von Kandidaten, die dann der Aktionärsversammlung vorgestellt werden, oder die Mitglieder der Unternehmensleitung werden direkt durch einzelne Gesellschafter ernannt, oder es wird in der Aktionärsversammlung über die einzelnen Kandidaten oder Kandidatenlisten abgestimmt. Diese Richtlinie respektiert die Vielfalt der Auswahlverfahren, die auf Transparenz und Leistung beruhen sollten, wobei gleichzeitig darauf zu dringen ist, dass das Ziel der Erhöhung des Anteils des unterrepräsentierten Geschlechts in den Leitungsorganen erreicht wird. Die Anforderungen für die Auswahl der Kandidaten sollten gemäß dem innerstaatlichen Recht und den Satzungen der börsennotierten Gesellschaften in der geeigneten Phase des Auswahlverfahrens erfüllt werden. Diesbezüglich zielt ermöglicht die Richtlinie lediglich auf eine Mindestharmonisierung der Vielfalt an Auswahlverfahren, die es ermöglicht, die vom Gerichtshof in seiner Rechtsprechung aufgestellten Bedingungen mit dem Ziel anzuwenden, eine ausgewogenere Vertretung der Geschlechter in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften zu erreichen. . Diese Richtlinie greift nicht ungebührend in das Tagesgeschäft ein, da es den Gesellschaften weiterhin freisteht, Kandidaten aufgrund von Qualifikationen und sonstigen zielrelevanten Kriterien auszuwählen. [Abänd. 37]

(27a)  Wenn die Vorauswahl von Kandidaten auf Wahl- oder Abstimmungsverfahren, beispielsweise durch Arbeiter oder deren Vertreter, basiert, sollten die Verfahren über den gesamten Prozess hinweg angepasst werden, damit sie dazu beitragen, das Ziel einer ausgewogeneren Vertretung der Geschlechter in den Leitungsorganen insgesamt zu erreichen, während sie gleichzeitig sicherstellen, dass das Geschlecht des gewählten Direktors/Aufsichtsratsmitglieds in keiner Weise vorab festgelegt ist. [Abänd. 38]

(28)  Diese Richtlinie soll zu einem ausgewogeneren Zahlenverhältnis von männlichen und weiblichen Mitgliedern der Unternehmensleitung in börsennotierten Gesellschaften führen und somit zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beitragen, der in der Union als Grundrecht anerkannt ist. Von diesen Gesellschaften sollte daher verlangt werden, auf Antrag eines erfolglosen Kandidaten nicht nur die Qualifikationskriterien für die Auswahl der Kandidaten, sondern auch den objektiven Vergleich dieser Kriterien und gegebenenfalls die Erwägungen offenzulegen, die den Ausschlag für den Kandidaten des nicht unterrepräsentierten Geschlechts gegeben haben. Diese Einschränkungen des in den Artikeln 7 und 8 der Charta anerkannten Rechts auf Achtung des Privatlebens in Bezug auf die Verarbeitung personenbezogener Daten und die Verpflichtung börsennotierter Gesellschaften zur Vorlage von Informationen auf Antrag des erfolglosen Kandidaten sind erforderlich und entsprechen anerkannten, dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen gemäß dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Somit stehen sie im Einklang mit den Anforderungen des Artikels 52 Absatz 1 der Charta und mit der einschlägigen Rechtsprechung des Gerichtshofs.

(29)  Wenn ein erfolgloser Kandidat des unterrepräsentierten Geschlechts die Behauptung aufstellt, dass er genauso qualifiziert ist wie der ausgewählte Kandidat des anderen Geschlechts, sollte von der börsennotierten Gesellschaft verlangt werden, die Ordnungsmäßigkeit dieser Wahl zu begründen.

(30)  Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die Anforderungen an ein offenes und transparentes Verfahren nach dieser Richtlinie vorsehen, die unter anderem Geldbußen, den Ausschluss von Ausschreibungen zur Vergabe öffentlicher Aufträge, einen teilweisen Ausschluss vom Erhalt von Strukturfondsmitteln der Union und die Nichtigkeit der Bestellung oder der Wahl von nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern oder deren Nichtigerklärung durch eine gerichtliche Instanz, wenn dabei gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung von Artikel 4 Absatz 1 verstoßen wurde, umfassen können. Den Mitgliedstaaten sollte es möglich sein, über die in dieser Richtlinie enthaltene nicht erschöpfende Liste möglicher Sanktionen hinauszugehen und unter anderem bei schwerwiegenden und wiederholten Verstößen durch eine Gesellschaft deren Zwangsauflösung auf Anordnung einer zuständigen gerichtlichen Instanz unter uneingeschränkter Einhaltung der geltenden Verfahren hinzuzufügen. [Abänd. 39]

(31)  Da der Anteil der Frauen und Männer in der Belegschaft einen unmittelbaren Einfluss auf die Verfügbarkeit von Kandidaten des unterrepräsentierten Geschlechts hat, können die Mitgliedstaaten festlegen, dass Gesellschaften, in denen das unterrepräsentierte Geschlecht weniger als 10 Prozent der Belegschaft ausmacht, von der Verpflichtung zur Erfüllung der in dieser Richtlinie niedergelegten Zielvorgabe ausgenommen werden. [Abänd. 40]

(32)  Da börsennotierte Gesellschaften bestrebt sein sollten, den Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts in sämtlichen Entscheidungspositionen zu erhöhen, können die Mitgliedstaaten festlegen, dass das in dieser Richtlinie niedergelegte Ziel als erreicht gilt, wenn die börsennotierten Gesellschaften nachweisen können, dass mindestens ein Drittel der obersten Führungspositionen (geschäftsführende Direktoren/Vorstandsmitglieder und nicht geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder) mit Vertretern des unterrepräsentierten Geschlechts besetzt sind. Diese Unternehmen sollten in ihrem Jahresbericht und auf ihrer Website aber weiterhin Angaben zur Vertretung von Frauen und Männern unter ihren geschäftsführenden Direktoren/Vorstandsmitgliedern und nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern sowie über die von ihnen in diesem Bereich ergriffenen Maßnahmen nach Maßgabe von Artikel 5 dieser Richtlinie offenlegen müssen.[Abänd. 41]

(33)  Zusätzlich zu den Maßnahmen für nicht geschäftsführende Direktoren/ Aufsichtsratsmitglieder sollten die börsennotierten Gesellschaften im Hinblick auf ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis auch unter den geschäftsführenden Direktoren/Vorstandsmitgliedern entsprechende Eigenverpflichtungen auf Unternehmensebene eingehen müssen, die spätestens zum 1. Januar 2020 zu erfüllen sind. Diese Eigenverpflichtungen sollten auf deutliche Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter in dem jeweiligen Unternehmen angelegt sein.

(34)  Die Mitgliedstaaten sollten von den börsennotierten Gesellschaften verlangen, den zuständigen nationalen Behörden jährlich Angaben zu dem Zahlenverhältnis von Frauen und Männern in ihren Leitungsorganen sowie zur Erfüllung der Zielvorgaben dieser Richtlinie vorzulegen, damit diese Behörden die Fortschritte der börsennotierten Gesellschaften im Hinblick auf ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in der Unternehmensleitung beurteilen können. Diese Angaben sollten in den Jahresbericht des Unternehmens einfließen und in geeigneter und leicht zugänglicher Weise auf seiner Website veröffentlicht werden; wenn das jeweilige Unternehmen das Ziel nicht erfüllt hat, sollten dabei die konkreten Maßnahmen umfassend dargelegt werden, die das Unternehmen ergriffen hat oder zu ergreifen gedenkt, um das Ziel zu erreichen. Ferner sollten Unternehmen, die die Zielvorgaben nicht erreicht oder daraus entstandene Verpflichtungen nicht erfüllt haben, in einer Erklärung angeben, welche Gründe es dafür gab und welche konkreten Maßnahmen sie bisher ergriffen haben oder in Zukunft zu ergreifen beabsichtigen, um diese Zielvorgaben zu erreichen und diese Verpflichtungen zu erfüllen. [Abänd. 42]

(35)  Einzelne Mitgliedstaaten haben möglicherweise bereits vor Inkrafttreten dieser Richtlinie Maßnahmen zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern in den Leitungsorganen der Unternehmen ergriffen. Diesen Mitgliedstaaten sollte gestattet werden, statt der die Auswahl betreffenden Verfahrensvorschriften diese Maßnahmen anzuwenden, wenn sie nachweisen können, dass sich die spätestens zum 1. Januar 2020 beziehungsweise ‑ für börsennotierte öffentliche Unternehmen ‑ bis zum 1. Januar 2018 zu erreichende Zielvorgabe eines Anteils des unterrepräsentierten Geschlechts unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder in börsennotierten Gesellschaften von mindestens 40 Prozent genauso wirksam erzielen lässt.

(36)  Diese Richtlinie steht im Einklang mit den anerkannten Grundrechten und Grundsätzen der Charta. Insbesondere trägt sie zur Durchsetzung der Gleichheit von Frauen und Männern (Artikel 23 der Charta), der Berufsfreiheit und des Rechts auf Arbeit (Artikel 15 der Charta) bei. Die Richtlinie ist auf eine lückenlose Einhaltung des Rechts auf wirksamen Rechtsbehelf und ein unparteiisches Gericht (Artikel 47 der Charta) angelegt. Die Einschränkung der unternehmerischen Freiheit (Artikel 16 der Charta) und des Rechts auf Eigentum (Artikel 17 Absatz 1 der Charta) lassen den Wesensgehalt dieser Rechte und Freiheiten unangetastet und sind erforderlich sowie verhältnismäßig. Sie entsprechen den von der Union anerkannten, dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen und den Erfordernissen des Schutzes der Rechte und Freiheiten anderer.

(37)  Während einige Mitgliedstaaten gesetzliche Maßnahmen ergriffen oder mit unterschiedlichem Erfolg Selbstregulierungsmaßnahmen gefördert haben, haben die meisten Mitgliedstaaten nichts unternommen oder sich nicht zu Maßnahmen bereit erklärt, mit denen sich ausreichende Verbesserungen erzielen lassen. Auf der Grundlage einer umfassenden Auswertung aller vorhandenen Informationen über frühere und aktuelle Trends und Absichtserklärungen wurden Prognosen angestellt, die zeigen, dass eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern, wie sie mit dieser Richtlinie angestrebt wird, durch individuelles Handeln der Mitgliedstaaten in absehbarer Zeit nicht in ausreichendem Maß verwirklicht werden kann. Angesichts der wachsenden Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten, was die Vertretung von Frauen und Männern in den Leitungsorganen von Gesellschaften anbelangt, lässt sich daher ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in diesen Organen nur durch ein gemeinsames Vorgehen auf Ebene der Union erreichen; die Gleichstellung der Geschlechter lässt sich ebenso wie, die Beseitigung der geschlechtsspezifischen Unterschiede beim Arbeitsentgelt sowie die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum lassen sich besser durch unionsweit abgestimmte Maßnahmen als durch einzelstaatliche Initiativen mit variablem unterschiedlichem Anwendungsbereich, Anspruch und Wirkungsgrad erreichen. Da die Zielvorgaben dieser Richtlinie auf Ebene der Mitgliedstaaten nicht ausreichend erreicht werden können und daher wegen des Umfangs und der Wirkungen der Maßnahme besser auf Unionsebene zu erreichen sind, kann die Union im Einklang mit dem in Artikel 5 des Vertrags über die Europäische Union niedergelegten Subsidiaritätsprinzip tätig werden. [Abänd. 43]

(38)  Entsprechend dem in demselben Artikel genannten Verhältnismäßigkeitsprinzip geht diese Richtlinie nicht über die Festlegung gemeinsamer Ziele und Grundsätze und das für die Erreichung dieser Ziele erforderliche Maß hinaus. Die Mitgliedstaaten erhalten genügend Spielraum, um zu entscheiden, wie sich die in dieser Richtlinie festgelegten Zielvorgaben unter Berücksichtigung der Gegebenheiten in ihrem Land, insbesondere der Regeln und Verfahren für die Auswahl der Mitglieder des Leitungsorgans, am besten verwirklichen lassen. Diese Richtlinie schränkt die Möglichkeiten der Gesellschaften zur Wahl der am besten qualifizierten Mitglieder des Leitungsorgans nicht ein und sieht einen flexiblen Rahmen und ausreichend lange Anpassungsfristen für alle börsennotierten Gesellschaften vor. [Abänd. 44]

(39)  Gemäß dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sollte die für börsennotierte Gesellschaften geltende Zielvorgabe zeitlich befristet sein und nur so lange beibehalten werden, bis sich die Zusammensetzung der Leitungsorgane bleibend verändert hat. Aus diesem Grund sollte die Kommission die Anwendung dieser Richtlinie regelmäßig überprüfen und dem Europäischen Parlament und dem Rat Bericht erstatten. Diese Richtlinie soll am 31. Dezember 2028 außer Kraft treten. Die Kommission sollte bei ihrer Überprüfung bewerten, ob die Gültigkeit der Richtlinie darüber hinaus verlängert werden muss. Die Mitgliedstaaten sollten mit den Sozialpartnern und der Zivilgesellschaft zusammenarbeiten, um sie wirksam über die Tragweite, Umsetzung und Anwendung dieser Richtlinie zu informieren. Aufklärungskampagnen würden erheblich zur Sensibilisierung für dieses Thema bei nicht börsennotierten Gesellschaften beitragen und sie dazu ermutigen, auf eigene Initiative ein ausgewogeneres Zahlenverhältnis von Männern und Frauen zu erreichen. Die Mitgliedstaaten sollten aufgerufen werden, Erfahrungen und bewährte Verfahren in Bezug auf die Umsetzung und Anwendung dieser Richtlinie auszutauschen. [Abänd. 45]

(40)  Gemäß der Gemeinsamen Politischen Erklärung der Mitgliedstaaten und der Kommission vom 28. September 2011 zu erläuternden Dokumenten(16) haben sich die Mitgliedstaaten verpflichtet, in begründeten Fällen zusätzlich zur Mitteilung ihrer Umsetzungsmaßnahmen ein oder mehrere Dokumente zu übermitteln, in denen der Zusammenhang zwischen den Bestandteilen einer Richtlinie und den entsprechenden Teilen innerstaatlicher Umsetzungsinstrumente erläutert wird. In Bezug auf diese Richtlinie hält der Gesetzgeber die Übermittlung derartiger Dokumente für gerechtfertigt −

HABEN FOLGENDE RICHTLINIE ERLASSEN:

Artikel 1

Gegenstand

Mit dieser Richtlinie werden Maßnahmen festgelegt, die eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und durch wirksames Vorgehen raschere Fortschritte in diesem Bereich gewährleisten sollen, wobei den Gesellschaften ausreichend Zeit eingeräumt wird, um die notwendigen Vorkehrungen zu treffen. [Abänd. 46]

Artikel 2

Begriffsbestimmungen

Für die Zwecke dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck

1.  „börsennotierte Gesellschaft“ eine Gesellschaft, die ihren Sitz in einem Mitgliedstaat niedergelassene Gesellschaft, hat und deren Wertpapiere zum Handel auf einem geregelten Markt im Sinne des Artikels 4 Absatz 1 Nummer 14 der Richtlinie 2004/39/EG in einem oder mehreren Mitgliedstaaten zugelassen sind; [Abänd. 47]

2.  „Leitungsorgan“ jedes Leitungsgremium einer Gesellschaft mit Verwaltungs-, Geschäftsführungs‑ oder Aufsichtsfunktion;

3.  „Mitglied der Unternehmensleitung“ ein Mitglied des Leitungsorgans, bei dem es sich auch um einen Arbeitnehmervertreter handeln kann;

4.  „geschäftsführender Direktor“ in einem monistischen System ein für die Geschäftsführung zuständiges Mitglied des Leitungsorgans, in einem dualistischen System ein Mitglied des Vorstands;

5.  „nicht geschäftsführender Direktor“ in einem monistischen System ein nicht für die Geschäftsführung zuständiges Mitglied des Leitungsorgans, in einem dualistischen System ein Mitglied des Aufsichtsrats;

6.  „monistisches System“ ein System, in dem ein und dasselbe Organ für die Geschäftsführung und die Aufsicht der Gesellschaft zuständig ist;

7.  „dualistisches System“ ein System, in dem getrennte Organe für die Geschäftsführung und die Aufsicht zuständig sind;

8.  „kleines und mittleres Unternehmen“ oder „KMU“ ein Unternehmen, das weniger als 250 Personen beschäftigt und entweder einen Jahresumsatz von höchstens 50 Mio. EUR erzielt oder dessen Jahresbilanzsumme sich auf höchstens 43 Mio. EUR beläuft beziehungsweise bei KMU, die in einem Mitgliedstaat niedergelassen sind, der nicht den Euro als Währung hat, die entsprechenden Beträge in der Währung dieses Mitgliedstaats;

9.  „öffentliches Unternehmen“ ein Unternehmen, auf das die öffentliche Hand aufgrund Eigentums, finanzieller Beteiligung, Satzung oder sonstiger Bestimmungen, die die Tätigkeit des Unternehmens regeln, unmittelbar oder mittelbar einen beherrschenden Einfluss ausüben kann. Es wird von einem beherrschenden Einfluss der öffentlichen Hand ausgegangen, wenn die öffentliche Hand unmittelbar oder mittelbar

–  die Mehrheit des gezeichneten Kapitals des Unternehmens besitzt,

–  über die Mehrheit der mit den Anteilen an dem Unternehmen verbundenen Stimmrechte verfügt oder

–  mehr als die Hälfte der Mitglieder des Verwaltungs-, Geschäftsführungs‑ oder Aufsichtsorgans des Unternehmens bestellen kann.

Artikel 3

Ausnahme kleiner und mittlerer Unternehmen

Diese Richtlinie gilt nicht für kleine und mittlere Unternehmen (KMU).

Artikel 4

Zielvorgaben für nicht geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder

1.  Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass börsennotierte Gesellschaften, in denen das unterrepräsentierte Geschlecht in den Leitungsorganen weniger als 40 Prozent der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder stellt, neue Mitglieder auf der Grundlage eines Vergleichs der Qualifikationen der Kandidaten nach vorab festgelegten, klaren, neutral formulierten und eindeutigen Kriterien auswählen, so dass ihre Berufungsverfahren einschließlich Stellenanzeigen, der Vorauswahl‑, Auswahl- und Bestellungsverfahren so anpassen, dass sie wirksam dazu beitragen, dass spätestens zum 1. Januar 2020 beziehungsweise im Falle öffentlicher Unternehmen zum 1. Januar 2018 der festgelegte Mindestanteil erreicht wird. Insbesondere stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass die Gesellschaften die am besten qualifizierten Kandidaten für einen Posten als Mitglied des Leitungsorgans auf der Grundlage eines Vergleichs der Qualifikationen der Kandidaten durch Anwendung vorab festgelegter, klarer, neutral formulierter, nicht diskriminierender und eindeutiger Kriterien aus einem nach Geschlechtern ausgewogenen Auswahlpool auswählen. Die Mitgliedstaaten stellen im Falle eines Wahlverfahrens sicher, dass die Gesellschaften ein ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter bei der Zusammensetzung der Auswahlliste garantieren, wobei sicherzustellen ist, dass das Geschlecht des im Rahmen eines solchen Verfahrens zu wählenden nicht geschäftsführenden Direktors/Aufsichtsratsmitglieds in keiner Weise vorab festgelegt wird.

Im Hinblick auf die Zielsetzung von 40 % und gemäß Artikel 23 Absatz 2 der Charta stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass in jedem Stadium der Verfahren zur Berufung, Auswahl und Bestellung von nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern dem Kandidaten des unterrepräsentierten Geschlechts Vorrang eingeräumt wird, wenn der betreffende Kandidat die gleiche Qualifikation hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung aufweist wie der Kandidat des anderen Geschlechts, es sei denn, eine objektive Beurteilung, bei der alle die einzelnen Kandidaten betreffenden Kriterien berücksichtigt werden, hat ergeben, dass spezifische Kriterien zugunsten des Kandidaten des anderen Geschlechts überwiegen. [Abänd. 48]

2.  Die genaue Anzahl der Posten nicht geschäftsführender Direktoren/der Aufsichtsratsmitglieder, bei der die Zielvorgabe gemäß Absatz 1 als erfüllt gilt, entspricht der Anzahl, die dem Anteil von mindestens 40 %am nächsten kommt, wobei diese Anzahl nicht mehr als 49 % entsprechen darf. Besteht der Aufsichtsrat nur aus drei Mitgliedern, reicht der Anteil von eins zu zwei aus. [Abänd. 49]

3.  Im Hinblick auf die Zielsetzung nach Absatz 1 stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass bei der Auswahl nicht geschäftsführender Direktoren/von Aufsichtsratsmitgliedern dem Kandidaten des unterrepräsentierten Geschlechts Vorrang eingeräumt wird, wenn der betreffende Kandidat die gleiche Qualifikation hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung hat wie der Kandidat des anderen Geschlechts und wenn eine objektive Beurteilung, bei der alle die einzelnen Kandidaten betreffenden Kriterien berücksichtigt werden, nicht ergeben hat, dass spezifische Kriterien zugunsten des Kandidaten des anderen Geschlechts überwiegen. [Abänd. 50]

4.  Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass börsennotierte Gesellschaften zumindest verpflichtet werden, auf Antrag eines einem erfolglosen Kandidaten gegenüber unter Wahrung der Anonymität der Kandidaten gemäß den Datenschutzvorschriften der Union mindestens die Anzahl und das Geschlecht der Kandidaten aus dem Kandidatenpool, die Qualifikationskriterien für die Auswahl oder Bestellung der Kandidaten, den objektiven Vergleich dieser Kriterien und gegebenenfalls die Erwägungen offenzulegen, die den Ausschlag für den Kandidaten des nicht unterrepräsentierten Geschlechts gegeben haben. [Abänd. 51]

5.  Die Mitgliedstaaten ergreifen im Einklang mit ihrem nationalen Justizsystem die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die börsennotierte Gesellschaft nachweisen muss, dass nicht gegen Absatz 3 verstoßen wurde,, nach denen dann, wenn ein erfolgloser Kandidat des unterrepräsentierten Geschlechts, der sich geschädigt fühlt, weil die Vorschriften des Absatzes 1 nicht auf sie oder ihn angewendet wurden, und bei einem Gericht bzw. einer anderen zuständigen Stelle Belege dafür hatbeibringt, dass er die gleiche Qualifikation hat wie der ausgewählte Kandidat des anderen Geschlechts, es der börsennotierten Gesellschaft obliegt zu beweisen, dass nicht gegen Absatz 1 verstoßen wurde.

Dieser Absatz lässt das Recht der Mitgliedstaaten, eine für die klagende Partei günstigere Beweislastregelung vorzusehen, unberührt. [Abänd. 52]

6.  Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass börsennotierte Gesellschaften, in denen das unterrepräsentierte Geschlecht weniger als 10 Prozent der Belegschaft ausmacht, von der Verpflichtung zur Erfüllung der Zielvorgabe in Absatz 1 ausgenommen sind. [Abänd. 53]

6a.  Erfolgt die Auswahl gemäß Absatz 1 in Form einer Abstimmung von Aktionären oder Beschäftigten, so sorgen die börsennotierten Gesellschaften dafür, dass den Abstimmenden die in dieser Richtlinie vorgesehenen Maßnahmen in angemessener Form bekannt gegeben werden, auch die Sanktionen, denen sich die Gesellschaft aussetzt, wenn sie ihren Verpflichtungen nicht nachkommt. [Abänd. 54]

7.  Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass die Zielvorgabe in Absatz 1 als erreicht gilt, wenn die börsennotierten Gesellschaften nachweisen können, dass mindestens ein Drittel aller Unternehmensleitungsposten (geschäftsführende Direktoren/Vorstandsmitglieder und nicht geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder) mit Vertretern des unterrepräsentierten Geschlechts besetzt sind.

Artikel 5

Zusätzliche Maßnahmen der Gesellschaften und Berichterstattung

1.  Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass die börsennotierten Gesellschaften Eigenverpflichtungen hinsichtlich einer ausgewogenen Vertretung beider Geschlechter unter den geschäftsführenden Direktoren/Vorstandsmitgliedern eingehen, die spätestens zum 1. Januar 2020 beziehungsweise bei börsennotierten öffentlichen Unternehmen spätestens zum 1. Januar 2018 umgesetzt werden müssen.

2.  Die Mitgliedstaaten verlangen von den börsennotierten Gesellschaften, den zuständigen nationalen Behörden ab [zwei Jahre nach Annahme der Richtlinie] jährlich Angaben zu dem Zahlenverhältnis von Frauen und Männern in ihren Leitungsorganen und zwar getrennt nach nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern und geschäftsführenden Direktoren/Vorstandsmitgliedern sowie zu den im Hinblick auf die Zielvorgaben des Absatzes 1 und des Artikels 4 Absatz 1 getroffenen Maßnahmen vorzulegen und diese Angaben in geeigneter und leicht zugänglicher Form auf ihren Webseiten ihrer Website und in ihrem Jahresbericht zu veröffentlichen. [Abänd. 55]

3.  Erfüllt eine börsennotierte Gesellschaft ihre Eigenverpflichtung gemäß Absatz 1 oder die Zielvorgaben gemäß Artikel 4 Absatz 1 nicht, so sind zusätzlich zu den Angaben nach Absatz 2 auch gibt sie eine Erklärung über die Gründe, hierfür zu nennen und die aus denen sie die Zielvorgaben nicht erreicht oder diese Verpflichtungen nicht erfüllt, und eine umfassende Beschreibung der Maßnahmen zu beschreibenab, die die Gesellschaft ergriffen hat oder zu ergreifen gedenkt, um die Zielvorgaben zu erreichen beziehungsweise die Verpflichtungen zu erfüllen. Diese Erklärung über die Gründe ist Teil der in Absatz 2 genannten Angaben. [Abänd. 56]

4.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Stelle(n) gemäß Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates(17) auch für die Förderung, Analyse, Verfolgung und Unterstützung der ausgewogenen Vertretung beider Geschlechter in den Leitungsorganen börsennotierter Gesellschaften zuständig sind. Hierzu arbeiten die Mitgliedstaaten effizient mit den Sozialpartnern und der Zivilgesellschaft zusammen. [Abänd. 57]

Artikel 6

Sanktionen

1.  Die Mitgliedstaaten legen die Sanktionen fest, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie Anforderungen an ein offenes und transparentes Verfahren nach Artikel 4 Absatz 1 zu verhängen sind, und treffen alle erforderlichen Maßnahmen, um deren Anwendung zu gewährleisten. [Abänd. 58]

2.  Die Sanktionen müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein und können umfassen zumindest Folgendes umfassen: [Abänd. 59]

a)  Geldbußen,

(aa)  den Ausschluss von Ausschreibungen zur Vergabe öffentlicher Aufträge; [Abänd. 60]

(ab)  den teilweisen Ausschluss vom Erhalt von Strukturfondsmitteln der Union, [Abänd. 61]

b)  die Nichtigerklärung oder Annullierung der Bestellung oder der Wahl von nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern durch eine gerichtliche Instanz, wenn bei der Bestellung oder der Wahl gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung von Artikel 4 Absatz 1 verstoßen wurde.

Artikel 7

Mindestanforderungen

Die Mitgliedstaaten dürfen Vorschriften einführen oder beibehalten, die eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern in Gesellschaften, die in ihrem Hoheitsgebiet niedergelassen sind, noch stärker begünstigen, solange diese Vorschriften keine ungerechtfertigte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder aus anderen Gründen bewirken und das reibungslose Funktionieren des Binnenmarkts nicht beeinträchtigen. [Abänd. 62]

Artikel 8

Umsetzung

(1)  Die Mitgliedstaaten erlassen und veröffentlichen spätestens am [zwei Jahre nach Erlass der Richtlinie] die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften, um dieser Richtlinie nachzukommen. Sie setzen die Kommission umgehend davon in Kenntnis..

(2)  Bei Erlass dieser Vorschriften nehmen die Mitgliedstaaten in den Vorschriften selbst oder durch einen Hinweis bei der amtlichen Veröffentlichung auf diese Richtlinie Bezug. Die Mitgliedstaaten regeln die Einzelheiten dieser Bezugnahme.

(3)  Unbeschadet des Artikels 4 Absätze 6 und 7 bleibt es Mitgliedstaaten, die bereits vor Inkrafttreten dieser Richtlinie Maßnahmen zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften ergriffen haben, anheimgestellt, die Anwendung der Verfahrensvorschriften des Artikels 4 Absätze 1, 3, 4 und 5 für die Auswahl der Direktoren auszusetzen, wenn sie nachweisen können, dass das unterrepräsentierte Geschlecht zum 1. Januar 2020 beziehungsweise bei öffentlichen Unternehmen zum 1. Januar 2018 mindestens 40 % der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder stellt, wenn diese Maßnahmen angewandt werden.

Die Mitgliedstaaten übermitteln der Kommission die entsprechenden Belege. Die Kommission unterrichtet das Europäische Parlament und den Rat von diesen Übermittlungen. Die Aussetzung wird automatisch aufgehoben, wenn bei der Erreichung des Ziels dieser Richtlinie nur unzureichende Fortschritte erzielt werden; dies ist der Fall, wenn der Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts bis 2017 beziehungsweise im Falle öffentlicher Unternehmen bis 2015 unter 30 % liegt. [Abänd. 63]

(4)  Die Mitgliedstaaten teilen der Kommission den Wortlaut der wichtigsten innerstaatlichen Rechtsvorschriften mit, die sie auf dem unter diese Richtlinie fallenden Gebiet erlassen.

Artikel 9

Überprüfung

(1)  Die Mitgliedstaaten übermitteln der Kommission bis zum 1. Januar 2017 und anschließend alle zwei Jahre einen Bericht über die Anwendung der Richtlinie. Darin sind unter anderem ausführliche Angaben zu den im Hinblick auf die Zielvorgaben des Artikels 4 Absatz 1 ergriffenen Maßnahmen, die Angaben gemäß Artikel 5 Absatz 2 und Angaben zu den Eigenverpflichtungen der börsennotierten Gesellschaften gemäß Artikel 5 Absatz 1 zu machen.

(1a)  Bis zum 1. Juli 2017 legt die Kommission auf der Grundlage der von den Mitgliedstaaten gemäß Absatz 1 eingereichten Berichte einen Evaluierungsbericht über die Umsetzung der Anforderungen an börsennotierte Gesellschaften nach Maßgabe von Artikel 4 Absatz 1 und Artikel 5 Absätze 1 und 2 vor. In dem Bericht der Kommission wird zudem die Lage hinsichtlich des Geschlechterverhältnisses in den Leitungsorganen und auf der Managementebene in den nicht börsennotierten Unternehmen dargelegt, die gemäß der Begriffsbestimmung in Artikel 2 nicht mehr zu den KMU zählen. [Abänd. 64]

(1b)  Die Kommission legt dem Europäischen Parlament und dem Rat einen Bericht darüber vor, wie die Grundsätze dieser Richtlinie von allen Organen, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union angewandt und in die Regelungen über ihre internen Besetzungsverfahren integriert werden. Zu diesem Zweck berichten alle Organe und sonstigen Stellen der Union der Kommission bis zum 31. Dezember 2018 und danach jährlich über ihre Statistiken zur Gleichstellung der Geschlechter und erreichte Fortschritte. Die Kommission veröffentlicht diese Berichte umgehend auf ihrer Website. Gegebenenfalls wird dem Bericht der Kommission ein Legislativvorschlag beigefügt, mit dem der Anwendungsbereich dieser Richtlinie auf alle Organe, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union erweitert wird. [Abänd. 65]

(2)  Die Mitgliedstaaten, die gemäß Artikel 8 Absatz 3 die Anwendung der Verfahrensvorschriften des Artikels 4 Absätze 1, 3, 4 und 5 für die Auswahl der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern ausgesetzt haben, belegen in den Berichten gemäß Absatz 1 die konkreten Ergebnisse, die mit den in Artikel 8 Absatz 3 genannten Maßnahmen erzielt wurden. Die Kommission prüft, ob die Maßnahmen tatsächlich sicherstellen, dass das unterrepräsentierte Geschlecht in börsennotierten öffentlichen Unternehmen spätestens zum 1. Januar 2018 und in den anderen börsennotierten Gesellschaften spätestens zum 1. Januar 2020 mindestens 40 %der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder stellt, und legt einen entsprechenden Bericht vor. Den ersten Bericht legt sie spätestens zum 1. Juli 2017 vor, die Folgeberichte innerhalb von sechs Monaten nach Übermittlung der nationalen Berichte gemäß Absatz 1.

Wenn die börsennotierten Gesellschaften, die die einzelstaatlichen Maßnahmen gemäß Artikel 8 Absatz 3 anwenden, bis 1. Januar 2018 bei öffentlichen Unternehmen und bis 1. Januar 2020 bei den anderen Unternehmen einen Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder von mindestens 40 % nicht erreicht haben, tragen die betreffenden Mitgliedstaaten dafür Sorge, dass diese ab dem jeweiligen Datum die Verfahrensvorschriften des Artikels 4 Absätze 1, 3, 4 und 5 für die Auswahl der Direktoren anwenden.

(3)  Die Kommission überprüft die Anwendung dieser Richtlinie regelmäßig und erstattet dem Europäischen Parlament und dem Rat erstmals zum 31. Dezember 2021 und danach alle zwei Jahre Bericht. Die Kommission bewertet insbesondere, ob die Zielvorgaben dieser Richtlinie erreicht wurden.

(4)  In ihrem Bericht beurteilt die Kommission, ob angesichts der Entwicklung des Anteils der Frauen und Männer in den Leitungsorganen der börsennotierten Gesellschaften und auf verschiedenen Entscheidungsebenen in der gesamten Wirtschaft und je nachdem, ob die Veränderung dauerhaft ist, die Geltungsdauer dieser Richtlinie über die in Artikel 10 Absatz 2 angegebene Frist hinaus verlängert oder geändert werden sollte. Ferner prüft sie, ob der Anwendungsbereich dieser Richtlinie auf nicht börsennotierte öffentliche Unternehmen, die nicht der Definition von KMU entsprechen, nicht börsennotierte große Unternehmen und geschäftsführende Direktoren/Vorstandsmitglieder börsennotierter Gesellschaften ausgeweitet werden sollte. [Abänd. 66]

Artikel 10

Inkrafttreten und Außerkrafttreten

(1)  Diese Richtlinie tritt am [zwanzigsten] Tag nach ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union in Kraft.

(2)  Sie gilt bis zum 31. Dezember 2028.

Artikel 11

Adressaten

Diese Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet.

Geschehen zu am …

Im Namen des Europäischen Parlaments Im Namen des Rates

Der Präsident/Die Präsidentin Der Präsident

(1) ABl. C 133 vom 9.5.2013, S. 68. (2) Standpunkt des Europäischen Parlaments vom 20. November 2013. (3) Empfehlung 84/635/EWG des Rates vom 13. Dezember 1984 zur Förderung positiver Maßnahmen für Frauen (ABl. L 331 vom 19.12.1984, S. 34). (4) Empfehlung 96/694/EG des Rates vom 2. Dezember 1996 über die ausgewogene Mitwirkung von Frauen und Männern am Entscheidungsprozeß (ABl. L 319 vom 10.12.1996, S. 11). (5) Bericht der Kommission mit dem Titel „Mehr Frauen in Führungspositionen“ (2010); Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen vom 1. März 2011 mit dem Titel „The Gender Balance in Business Leadership“ (SEK(2011) 246 endg.) (nur in englischer Sprache); Fortschrittsbericht vom 5. März 2012 mit dem Titel „Frauen in wirtschaftlichen Entscheidungspositionen in der EU“; Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen vom 16. April 2012 mit dem Titel „Progress on equality between women and men in 2011“(SWD(2012) 85 final) (nur in englischer Sprache). (6) „Frauen in die Aufsichtsräte – Verpflichtung für Europa“, IP/11/242. (7) KOM(2010)0078 endg. (8) KOM(2010)0491 endg. (9) ABl. C 33 E vom 5.2.2013, S. 134. (10) ABl. C 251 E vom 31.8.2013, S. 1. (11) COM(2010)2020 endg. (12) Richtlinie 2004/39/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 21. April 2004 über Märkte für Finanzinstrumente, zur Änderung der Richtlinien 85/611/EWG und 93/6/EWG des Rates und der Richtlinie 2000/12/EG des Europäischen Parlaments und des Rates und zur Aufhebung der Richtlinie 93/22/EWG des Rates (ABl. L 145 vom 30.4.2004, S. 1). (13) Empfehlung der Kommission vom 6. Mai 2003 betreffend die Definition der Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen (ABl. L 124 vom 20.5.2003, S. 36). (14) Richtlinie 2006/111/EG der Kommission vom 16. November 2006 über die Transparenz der finanziellen Beziehungen zwischen den Mitgliedstaaten und den öffentlichen Unternehmen sowie über die finanzielle Transparenz innerhalb bestimmter Unternehmen (ABl. L 318 vom 17.11.2006, S. 17). (15) Fall C-450/93 Kalanke (Slg. 1995, I-3051), Fall C-409/95 Marschall (Slg. 1997, I-6363), Fall C-158/97 Badeck (Slg. 2000, I-1875), Fall C-407/98 Abrahamsson (Slg. 2000, I-5539). (16) ABl. L 369 vom 17.12.2011, S. 14. (17) Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. L 204 vom 26.7.2006, S. 23).