Parlament Europejski,

–  uwzględniając Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFEU), w szczególności jego art. 151 i 153,

–  uwzględniając art. 5 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE),

–  uwzględniając Kartę praw podstawowych Unii Europejskiej, w szczególności jej tytuł IV (Solidarność),

–  uwzględniając dyrektywę Rady 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych(1),

–  uwzględniając dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy(2),

–  uwzględniając dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. dotyczącą pracy tymczasowej(3) (dyrektywa w sprawie pracy tymczasowej),

–  uwzględniając ukierunkowany przegląd dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług(4) (dyrektywa o delegowaniu pracowników) i dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług(5) (dyrektywa o egzekwowaniu),

–  uwzględniając rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I)(6),

–  uwzględniając swoją rezolucję z dnia 19 października 2010 r. w sprawie kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej(7),

–  uwzględniając swoją rezolucję z dnia 10 września 2015 r. w sprawie utworzenia konkurencyjnego rynku pracy w Unii XXI w.: dostosowanie umiejętności i kwalifikacji do zapotrzebowania i perspektyw na rynku pracy jako sposób na wyjście z kryzysu(8),

–  uwzględniając swoją rezolucję z dnia 25 lutego 2016 r. w sprawie europejskiego semestru na rzecz koordynacji polityki gospodarczej: zatrudnienie i aspekty społeczne w rocznej analizie wzrostu gospodarczego(9),

–  uwzględniając swoją rezolucję z dnia 14 września 2016 r. w sprawie dumpingu socjalnego w Unii Europejskiej(10),

–  uwzględniając swoją rezolucję z dnia 15 września 2016 r. w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy(11),

–  uwzględniając swoją rezolucję z dnia 19 stycznia 2017 r. w sprawie europejskiego filaru praw socjalnych(12),

–  uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie zmiany charakteru stosunków pracy i jej wpływu na zachowanie płacy zapewniającej utrzymanie na minimalnym poziomie(13),

–  uwzględniając europejską platformę na rzecz usprawnienia współpracy w zakresie przeciwdziałania pracy nierejestrowanej,

–  uwzględniając swoje badanie z 2016 r. pt. „Precarious Employment in Europe: Patterns, trends and policy strategies” [Niepewność zatrudnienia w Europie: schematy, tendencje i strategie polityczne](14),

–  uwzględniając Europejską kartę na rzecz jakości staży i praktyk zawodowych wprowadzoną w dniu 14 grudnia 2011 r.,

–  uwzględniając kwartalny przegląd Komisji pt. „Employment and Social Developments in Europe” [Zatrudnienie i zmiany społeczne w Europie] za jesień 2016 r.,

–  uwzględniając dokument Komisji pt. „Strategiczne zaangażowanie na rzecz równouprawnienia płci na lata 2016–2020”;

–  uwzględniając sprawozdanie Eurofoundu z 2010 r. pt. „Flexible forms of work: »very atypical« contractual arrangements” [Elastyczne formy pracy: „bardzo nietypowe” stosunki umowne],

–  uwzględniając sprawozdanie Eurofoundu z 2014 r. w sprawie wpływu kryzysu na warunki przemysłowe i warunki pracy w Europie(15),

–  uwzględniając sprawozdanie Eurofoundu z 2015 r. w sprawie nowych form zatrudnienia(16),

–  uwzględniając sprawozdanie Eurofoundu z 2016 r. pt. „Exploring the fraudulent contracting of work in the European Union” [Badanie nieuczciwych form zatrudnienia w Unii Europejskiej](17),

–  uwzględniając europejskie badanie warunków pracy i sprawozdanie ogólne z szóstego europejskiego badania warunków pracy Eurofoundu(18),

–  uwzględniając europejski słownik stosunków pracy przygotowany przez Eurofound(19),

–  uwzględniając podstawowe normy w dziedzinie pracy ustanowione przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) oraz jej konwencje i zalecenia dotyczące warunków pracy,

–  uwzględniając zalecenie MOP R198 z 2006 r. dotyczące stosunku pracy (zalecenie dotyczące stosunku pracy)(20) oraz jej przepisy dotyczące określenia stosunku pracy,

–  uwzględniając sprawozdanie MOP z 2011 r. w sprawie polityk i regulacji mających na celu zwalczanie niepewnego zatrudnienia(21),

–  uwzględniając sprawozdanie MOP z 2016 r. w sprawie niestandardowych form zatrudnienia na świecie(22),

–  uwzględniając sprawozdanie MOP z 2016 r. pt. „Building a social pillar for European convergence” [Budowanie filaru społecznego na potrzeby konwergencji europejskiej](23),

–  uwzględniając zalecenie ogólne ONZ nr 28 z 2010 r. dotyczące głównych zobowiązań Państw Stron zgodnie z art. 2 Konwencji ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet,

–  uwzględniając Konwencję Rady Europy z 2011 r. w sprawie zapobiegania i zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej (konwencja stambulska),

–  uwzględniając strategię Rady Europy na rzecz równości płci na lata 2014–2017,

–  uwzględniając art. 52 Regulaminu,

–  uwzględniając sprawozdanie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz opinie Komisji Rolnictwa i Rozwoju Wsi oraz Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (A8-0224/2017),

A.  mając na uwadze, że pojawiają się niestandardowe, nietypowe formy zatrudnienia; mając na uwadze, że w ciągu ostatnich 15 lat wzrosła liczba pracowników z umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy; mając na uwadze, że aby odpowiednio chronić pracowników, potrzebne są skuteczne strategie polityczne obejmujące różne formy zatrudnienia;

B.  mając na uwadze w ciągu ostatnich 10 lat liczba osób zatrudnionych na standardowych umowach spadła z 62 % do 59 %(24); mając na uwadze, że jeśli ta tendencja się utrzyma standardowe umowy mogą zacząć obowiązywać jedynie w stosunku do mniejszości pracowników;

C.  mając na uwadze, że umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy nadal stanowią większość umów o pracę w UE, jednak w niektórych sektorach obok standardowych form zatrudnienia pojawiają się również nietypowe formy; mając na uwadze, że nietypowe formy zatrudnienia mogą również mieć niekorzystny wpływ na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym z powodu niestandardowego czasu pracy, a także nieregularnych płac i składek emerytalnych;

D.  mając na uwadze, że wraz z pojawianiem się nowych form zatrudnienia, przede wszystkim w związku z cyfryzacją i nowymi technologiami, zacierają się granice między pracą zależną a samozatrudnieniem(25), co może prowadzić do spadku jakości zatrudnienia;

E.  mając na uwadze, że niektóre nowe formy zatrudnienia różnią się pod wieloma względami od tradycyjnego standardowego zatrudnienia; mając na uwadze, że w niektórych z nich zmienia się stosunek pracodawca–pracownik, w innych tryb i organizacja pracy, a jeszcze w innych obie te rzeczy; mając na uwadze, że może to spowodować wzrost fikcyjnego samozatrudnienia, pogorszenie się warunków pracy i zmniejszenie ochrony socjalnej, jednak może również przynieść pewne korzyści; mając na uwadze, że kluczowe znaczenie ma wdrożenie obowiązujących przepisów;

F.  mając na uwadze, że należy przyjąć z zadowoleniem wzrost poziomu zatrudnienia w Unii po kryzysie gospodarczym, jednak że częściowo można go przypisać wzrostowi nietypowych form zatrudnienia, z którymi w niektórych sytuacjach wiąże się większe – w porównaniu ze standardowym zatrudnieniem – ryzyko niepewności zatrudnienia; mając na uwadze, że należy przywiązywać większą wagę do jakości w tworzeniu miejsc pracy;

G.  mając na uwadze, że poziom zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy ani razu od czasu kryzysu nie uległ obniżeniu, a zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy nadal pozostaje na poziomie niższym niż przed kryzysem w 2008 r.; mając na uwadze, że pomimo wzrostu w ostatnich latach wskaźnik zatrudnienia jest wciąż mniejszy od celu strategii „Europa 2020” wynoszącego 75 % i pokazuje znaczne rozbieżności w poszczególnych państwach członkowskich;

H.  mając na uwadze, że ważne jest dokonanie rozróżnienia między pojawiającymi się nowymi formami zatrudnienia a istnieniem niepewnego zatrudnienia;

I.  mając na uwadze, że Unia Europejska i państwa członkowskie współdzielą kompetencje w zakresie polityki społecznej; mając na uwadze, że UE może jedynie uzupełniać i wspierać państwa członkowskie w tej dziedzinie;

J.  mając na uwadze, że UE może jedynie przyjmować wymogi minimalne w zakresie warunków pracy bez harmonizacji przepisów ustawowych i wykonawczych państw członkowskich;

K.  mając na uwadze, że stworzono już europejską platformę na rzecz przeciwdziałania pracy nierejestrowanej, umożliwiającą bliższą współpracę transgraniczną oraz wspólne działania właściwych organów państw członkowskich i innych podmiotów w celu skutecznego i efektywnego przeciwdziałania pracy nierejestrowanej;

L.  mając na uwadze, że niepewne zatrudnienie prowadzi do segmentacji rynku i pogłębia nierówności pod względem wynagrodzeń;

M.  mając na uwadze, że jak dotąd nie powstała wspólna definicja niepewnego zatrudnienia; mając na uwadze, że taka definicja powinna zostać opracowana w ścisłej współpracy z partnerami społecznymi; mając na uwadze, że sam w sobie rodzaj umowy nie może przesądzać o ryzyku niepewnego zatrudnienia, gdyż ryzyko to wynika z wielu różnych czynników;

N.  mając na uwadze, że standardowa forma zatrudnienia może oznaczać zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy oraz dobrowolne zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony; mając na uwadze, że każde państwo członkowskie dysponuje własnymi przepisami i praktykami wskazującymi, jakie warunki pracy powinny obowiązywać na podstawie poszczególnych rodzajów umów o pracę lub staży; mając na uwadze, że nie istnieje powszechnie akceptowana definicja „standardowego zatrudnienia”;

O.  mając na uwadze, że niedawne problemy z reprezentacją pracowników wynikające albo ze słabości organizacji partnerów społecznych w niektórych sektorach, albo z wprowadzonych w różnych państwach członkowskich UE reform ograniczających rolę partnerów społecznych, negatywnie wpływają na wszystkie stosunki pracy;

P.  mając na uwadze, że niektóre sektory, takie jak rolnictwo, budownictwo i sektor artystyczny, są w nieproporcjonalnie negatywny sposób dotknięte niepewnością zatrudnienia; mając na uwadze, że w ostatnich latach niepewne formy zatrudnienie pojawiły się również w innych sektorach, takich jak lotnictwo czy hotelarstwo(26);

Q.  mając na uwadze, że według ostatnich badań pracownicy wykonujący pracę fizyczną w zawodach wymagających średnich kwalifikacji oraz podejmujący pracę w zawodach, w których wystarczające są niskie kwalifikacje, otrzymują niższe wynagrodzenie, mają gorsze perspektywy i doświadczają gorszej zasadniczej jakości zatrudnienia; mając na uwadze, że skarżą się oni na częstsze narażenie na ryzyko związane z otoczeniem lub przyjmowaną pozycją ciała oraz na pogorszenie samopoczucia fizycznego i psychicznego(27);

R.  mając na uwadze, że kobiety stanowią 46 % ludności aktywnej zawodowo na unijnym rynku pracy oraz są grupą szczególnie narażoną na niepewność zatrudnienia z uwagi na dyskryminację, w tym w obszarze płac; mając również na uwadze, że kobiety w UE zarabiają około 16 % mniej niż mężczyźni; mając na uwadze, że kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy lub na podstawie umów na czas określony lub nisko płatnych, przez co są bardziej narażone na ryzyko niepewnego zatrudnienia; mając na uwadze, że z powodu takich warunków pracy kobiety przez całe życie mają gorszą sytuację pod względem dochodów i ochrony socjalnej i dotyczy to zarówno wynagrodzeń, jak i emerytur i świadczeń społecznych; mając na uwadze, że mężczyźni częściej niż kobiety pracują w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony; mając na uwadze, że kobiety są szczególnie dotknięte problemem podejmowania wbrew własnej woli pracy w niepełnym wymiarze czasu, fikcyjnego samozatrudnienia i pracy nierejestrowanej(28);

S.  mając na uwadze, że wskaźnik zatrudnienia mężczyzn w UE jest wyższy niż wskaźnik zatrudnienia kobiet; mając na uwadze, że najważniejszymi przyczynami opuszczania przez kobiety rynku pracy są konieczność opieki nad dziećmi lub osobami starszymi, ich własna choroba lub niezdolność do pracy, a także inne obowiązki osobiste lub rodzinne; mając na uwadze, że kobiety często padają ofiarą dyskryminacji i napotykają przeszkody w związku z macierzyństwem lub potencjalnym macierzyństwem; mając na uwadze, że kobiety samotnie wychowujące dzieci są szczególnie narażone na niepewne formy zatrudnienia;

T.  mając na uwadze, że równość kobiet i mężczyzn jest podstawowym prawem, które zakłada gwarancję równych szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach życia i mając na uwadze, że polityki na rzecz zapewnienia takiej równości przyczyniają się do inteligentnego i trwałego wzrostu gospodarczego;

U.  mając na uwadze, że wielu osobom zatrudnionym na niepewnych warunkach lub osobom bezrobotnym nie przysługuje prawo do urlopu rodzicielskiego;

V.  mając na uwadze, że młodzi pracownicy są bardziej narażeni na niepewne zatrudnienie; mając na uwadze, że młodzi pracownicy poniżej 25. roku życia są dwukrotnie bardziej narażeni na sytuacje niekorzystne z wielu przyczyn jednocześnie w porównaniu z pracownikami w wieku co najmniej 50. lat(29);

I.W kierunku godnej pracy – zajęcie się kwestią warunków pracy i niepewnego zatrudnienia

1.  wzywa państwa członkowskie do uwzględniania następujących wskaźników MOP, aby ustalić istnienie stosunku pracy:

2.  zwraca uwagę na opracowaną przez Eurofound definicję „nietypowej pracy”, która odnosi się do stosunku pracy odbiegającego od standardowego lub typowego modelu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, regularnie i na czas nieokreślony u jednego pracodawcy przez długi okres(30); podkreśla, że pojęcia „nietypowe” i „niepewne” nie mogą być stosowane jako synonimy;

3.  rozumie, że „niepewne zatrudnienie” oznacza formy zatrudnienia, w przypadku których nie są przestrzegane normy i przepisy europejskie, międzynarodowe i krajowe lub które nie zapewniają wystarczających środków na godne życie lub adekwatnej ochrony socjalnej;

4.  zauważa, że niektóre nietypowe formy zatrudnienia mogą nieść ze sobą większe ryzyko niepewnego zatrudnienia i braku zabezpieczenia, jak np. w przypadku wymuszonych umów na czas określony lub o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, umów zerogodzinowych oraz bezpłatnych staży i praktyk;

5.  jest głęboko przekonany, że elastyczność na rynku pracy nie powinna oznaczać zwiększania produktywności i konkurencyjności kosztem praw pracowniczych, lecz polega ona na udanym równoważeniu ochrony pracowników oraz zdolności osób fizycznych i pracodawców do uzgadniania trybu pracy, który jest najlepiej dostosowany do potrzeb zarówno pracodawców, jak i pracowników;

6.  zauważa, że ryzyko niepewności zatrudnienia zależy nie tylko od rodzaju umowy, lecz także od następujących wskaźników:

7.  przypomina wprowadzoną przez MOP definicję godnej pracy, zgodnie z którą „godna praca to praca, która jest produktywna i przynosi godziwy dochód, jest wykonywana w bezpiecznym miejscu z zapewnieniem ochrony socjalnej, stwarza lepsze perspektywy rozwoju osobistego i integracji społecznej, gwarantuje ludziom swobodę wyrażania opinii, zrzeszania się i uczestniczenia w podejmowaniu decyzji wpływających na ich życie oraz zapewnia równość szans i równe traktowanie wszystkich kobiet i mężczyzn”(32); zachęca MOP do uwzględnienia w tej definicji płacy zapewniającej utrzymanie na minimalnym poziomie; zachęca Komisję i państwa członkowskie do stosowania tej definicji podczas dokonywania przeglądu czy opracowywania przepisów w dziedzinie zatrudnienia;

8.  przypomina, że warunki powodzenia dobrych praktyk na rzecz zwalczania niepewnego zatrudnienia to: silne podstawy prawne; zaangażowanie partnerów społecznych i rad zakładowych w miejscu pracy; współpraca z zainteresowanymi stronami; równowaga między elastycznością a bezpieczeństwem; ukierunkowanie sektorowe; niskie obciążenie administracyjne dla pracodawców; egzekwowanie prawa przez inspekcje pracy; kampanie informacyjne;

9.  zauważa, że program godnej pracy MOP ma w szczególności na celu zagwarantowanie nowych miejsc pracy, praw pracowniczych, ochrony socjalnej, dialogu społecznego i równouprawnienia płci; zwraca uwagę, że godna praca powinna w szczególności zapewniać:

10.  zauważa, że wiele czynników, takich jak cyfryzacja i automatyzacja, przyczynia się do zmiany charakteru pracy, w tym do wzrostu nowych form zatrudnienia; zwraca w związku z tym uwagę na to, że nowe formy pracy mogą wymagać nowych, odpowiednio ukierunkowanych i proporcjonalnych regulacji, które obejmą wszystkie formy zatrudnienia;

11.  przypomina w kontekście pracy w sektorze cyfrowym, że pracownikom platform cyfrowych i innym pośrednikom należy zapewnić odpowiednie zabezpieczenie społeczne i opiekę zdrowotną;

12.  podkreśla, że cyfryzacja nie może być postrzegana wyłącznie jako czynnik wpływający destrukcyjnie na miejsca pracy i zwraca uwagę na stwarzane przez cyfryzację możliwości w zakresie rozwoju i poszerzania indywidualnych umiejętności;

13.  podkreśla, że według szacunków w 2020 r. w sektorze ICT będzie 756 000 wolnych miejsc pracy, co wskazuje na potrzebę rozwoju umiejętności cyfrowych europejskich pracowników;

14.  podkreśla, że kryzys gospodarczy przyczynił się do ruchów migracyjnych w obrębie UE, które ujawniły przeszkody dla swobodnego przepływu osób między państwami członkowskimi oraz dyskryminację ze względu na narodowość, co naraża obywateli Unii na niepewność zatrudnienia;

15.  podkreśla, że niepewne warunki pracy, w tym praca nierejestrowana i fikcyjne samozatrudnienie, oddziałują w sposób długofalowy na zdrowie psychiczne i samopoczucie fizyczne, i mogą w większym stopniu narażać pracowników na ubóstwo, wykluczenie społeczne i pogorszenie sytuacji w zakresie przysługujących im praw podstawowych;

16.  zwraca uwagę na fakt, że pracownicy zatrudnieni na bardzo krótkie umowy są najbardziej narażeni na negatywne skutki fizycznych aspektów ich pracy; zauważa, że połączenie niepewności pracy i braku kontroli nad czasem pracy często wiąże się z zagrożeniami w miejscu pracy spowodowanymi stresem;

17.  zwraca uwagę na nadmierne rozpowszechnienie się czy wręcz nadużywanie w niektórych sektorach gospodarki elastycznych lub nietypowych stosunków pracy;

18.  apeluje do Komisji i państw członkowskich o tworzenie strategii politycznych, które wzmocnią pozycję pracowników, stażystów i praktykantów przez pogłębienie dialogu społecznego i wspieranie negocjacji zbiorowych, zapewniając wszystkim pracownikom, bez względu na ich status, możliwość uzyskania i korzystania z prawa do zrzeszania się i prowadzenia negocjacji zbiorowych bez ograniczeń i strachu przed bezpośrednimi lub pośrednimi sankcjami ze strony pracodawcy;

19.  podkreśla znaczenie partnerów społecznych w egzekwowaniu praw pracowników, określaniu godziwych warunków pracy, ustalaniu godziwych wynagrodzeń i dochodów w zgodzie z przepisami i praktykami państw członkowskich oraz przekazywaniu pracodawcom i pracownikom uwag i wytycznych;

20.  zwraca się do państw członkowskich, aby w ścisłym porozumieniu z partnerami społecznymi zwiększyły bezpieczeństwo przebiegu kariery zawodowej – tak aby ułatwić przechodzenie przez rozmaite sytuacje, które człowiek może napotkać na drodze życiowej – przede wszystkim przez zapewnienie szkolenia zawodowego przez całe życie, wystarczających zasiłków dla bezrobotnych, możliwości przenoszenia praw socjalnych oraz aktywnej i skutecznej polityki dotyczącej rynku pracy;

21.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do wspierania i zapewniania skutecznej ochrony pracowników oraz jednakowego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn wykonujących pracę w ramach stosunku pracy dzięki kompleksowej reakcji politycznej mającej na celu przeciwdziałanie niepewnemu zatrudnieniu i zagwarantowanie rozwoju zawodowego i odpowiedniego zabezpieczenia społecznego;

22.  podkreśla znaczenie inspektoratów pracy w państwach członkowskich i zauważa, że powinny one koncentrować się na celu, jakim jest monitorowanie, egzekwowanie i poprawa warunków pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy, jak również zwalczanie pracy nielegalnej i nierejestrowanej, natomiast w żadnym wypadku nie można dopuścić do nadużyć w postaci wykorzystywania ich jako mechanizmów kontroli migracji; zwraca uwagę na ryzyko dyskryminacji pracowników najbardziej podatnych na zagrożenia oraz zdecydowanie potępia praktykę stosowaną przez przedsiębiorstwa, które zatrudniają migrantów, nie zapewniając im pełni praw i świadczeń oraz nie informując ich w tej kwestii; apeluje zatem do państw członkowskich o zapewnienie inspektoratom pracy odpowiednich zasobów, aby umożliwić im skuteczne monitorowanie;

II.Propozycje

23.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do przeciwdziałania niepewnemu zatrudnieniu, w tym pracy nierejestrowanej i fikcyjnemu zatrudnieniu, i dopilnowania, aby wszystkie rodzaje umów o pracę gwarantowały godziwe warunki pracy i odpowiednie zabezpieczenie społeczne zgodnie z programem godnej pracy MOP, art. 29 TFUE, Kartą praw podstawowych Unii Europejskiej i Europejską kartą społeczną;

24.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do zwalczania wszelkich praktyk, które mogą prowadzić do zwiększenia niepewności zatrudnienia, i przyczynienia się tym samym do realizacji celu strategii „Europa 2020” w zakresie ograniczenia ubóstwa;

25.  wzywapaństwa członkowskie do poprawy jakości pracy w ramach niestandardowych form zatrudnienia przez zapewnienie co najmniej zestawu minimalnych norm w zakresie zabezpieczenia społecznego, wysokości płacy minimalnej oraz dostępu do szkoleń i rozwoju zawodowego; podkreśla, że powinno to nastąpić przy jednoczesnym utrzymaniu szans na wejście na rynek pracy;

26.  wzywa państwa członkowskie do dopilnowania, aby systemy zabezpieczenia społecznego były odpowiednio dostosowane do nowych form zatrudnienia;

27.  zwraca się do Komisji o dokonanie oceny nowych form zatrudnienia powstałych w wyniku cyfryzacji; apeluje w szczególności o ocenę statusu prawnego pośredników na rynku pracy i platform internetowych oraz ich odpowiedzialności; wzywa Komisję do dokonania przeglądu dyrektywy Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy(33) (dyrektywy w sprawie pisemnego oświadczenia) w celu uwzględnienia nowych form zatrudnienia;

28.  podkreśla potencjał tkwiący w gospodarce dzielenia się, zwłaszcza w zakresie nowych miejsc pracy; wzywa Komisję i państwa członkowskie do przeprowadzenia oceny nowych możliwych standardów zatrudnienia powstałych w ramach gospodarki dzielenia się; nalega na zapewnienie większej ochrony pracowników w tym sektorze przez zwiększenie przejrzystości dotyczącej ich statusu, udzielanych im informacji i niedyskryminacji;

29.  wzywa Komisję do dokonania ukierunkowanego przeglądu dyrektywy o delegowaniu pracowników i przeglądu dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej, aby zapewnić wszystkim pracownikom podstawowe prawa socjalne, w tym prawo do równej płacy za taką samą pracę w tym samym miejscu;

30.  podkreśla zapotrzebowanie na inwestycje publiczne i prywatne wspierające w szczególności te sektory gospodarki, w których przewiduje się jak największy efekt mnożnikowy, w dążeniu do podwyższenia poziomu konwergencji i spójności społecznej w Unii i tworzenia godziwych miejsc pracy; w związku z tym zwraca uwagę na potrzebę wspierania MŚP i start-upów;

31.  podkreśla potrzebę wyeliminowania pracy nierejestrowanej, ponieważ zmniejsza ona dochody podatkowe i z tytułu ubezpieczeń społecznych, a także prowadzi do niepewnych i niekorzystnych warunków pracy oraz nieuczciwej konkurencji między pracownikami; z zadowoleniem przyjmuje utworzenie europejskiej platformy na rzecz usprawnienia współpracy w zakresie przeciwdziałania pracy nierejestrowanej;

32.  dostrzega – zważywszy na liczbę pracowników, a zwłaszcza młodych ludzi, którzy opuszczają obecnie kraje pochodzenia i przenoszą się do innych państw członkowskich w poszukiwaniu możliwości zatrudnienia – pilną potrzebę opracowania odpowiednich środków w celu dopilnowania, by żaden pracownik nie został pozbawiony ochrony przysługującej mu na mocy praw socjalnych i pracowniczych; w związku z tym wzywa Komisję i państwa członkowskie do dalszej poprawy mobilności pracowników w UE przez przestrzeganie zasady równego traktowania, zabezpieczenie płac i standardów społecznych oraz zagwarantowanie pełnej możliwości przenoszenia praw socjalnych; wzywa wszystkie państwa członkowskie do opracowania strategii społecznych i w dziedzinie zatrudnienia służących zapewnieniu równych praw i równych płac w tym samym miejscu pracy;

33.  z niepokojem odnotowuje spadek siły oddziaływania negocjacji zbiorowych oraz umów zbiorowych; apeluje do Komisji i państw członkowskich o strategiczne polityki na rzecz powszechnego objęcia pracowników układami zbiorowymi, przy jednoczesnym utrzymaniu i wzmocnieniu roli związków zawodowych i organizacji pracodawców;

34.  uznaje istotną rolę, jaką odgrywają partnerzy społeczni w unijnych dyrektywach w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, umów na czas określony i pracy tymczasowej, oraz zachęca Komisję, aby we współpracy z partnerami społecznymi w stosownych przypadkach uregulowała nowe formy zatrudnienia; wzywa Eurofound do zbadania, w jaki sposób partnerzy społeczni opracowują strategie na rzecz zapewnienia wysokiej jakości zatrudnienia i przeciwdziałania niepewnemu zatrudnieniu;

35.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do dopilnowania, w ramach swoich odpowiednich kompetencji, aby indywidualni pracownicy samozatrudnieni prawnie uznawani za spółkę jednoosobową mieli prawo do rokowań zbiorowych i swobodnego zrzeszania się;

36.  przypomina, że zgodnie z Kartą praw podstawowych Unii Europejskiej i dyrektywą 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy(34) (dyrektywą w sprawie czasu pracy) każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego czasu pracy, do codziennych i tygodniowych okresów odpoczynku oraz do płatnego urlopu rocznego; podkreśla potrzebę dopilnowania, aby prawa te stosowały się do wszystkich pracowników, w tym pracowników wykonujących pracę na żądanie, nietypową pracę w niepełnym wymiarze godzin i pracę zlecaną za pośrednictwem platform społecznościowych (crowdworking); przypomina, że dyrektywa w sprawie czasu pracy stanowi środek bezpieczeństwa i higieny pracy; apeluje o egzekwowanie postanowień Trybunału Sprawiedliwości, zgodnie z którymi okres gotowości w miejscu pracy stanowi czas pracy i musi po nim nastąpić obowiązkowy odpoczynek;

37.  przypomina, że nietypowa praca w niepełnym wymiarze godzin oznacza niższy poziom bezpieczeństwa zatrudnienia, ograniczone możliwości rozwoju kariery, mniejsze inwestycje w szkolenia ze strony pracodawców i wyższy odsetek niskich płac; wzywa państwa członkowskie i Komisję do tego, by zachęcały do wprowadzania środków na rzecz większej liczby godzin dla osób, które chcą pracować więcej;

38.  przypomina, że zgodnie z Kartą praw podstawowych Unii Europejskiej każdy ma prawo dostępu do szkoleń zawodowych i uczenia się przez całe życie; wzywa państwa członkowskie do zadbania, by szkolenia zawodowe i ustawiczne były dostępne także dla pracowników pracujących na podstawie nietypowych form zatrudnienia; przypomina, że środki podnoszenia kwalifikacji są szczególnie ważne w szybko zmieniającej się gospodarce cyfrowej; przypomina, że niedobory wykwalifikowanej siły roboczej i niedopasowanie umiejętności przyczyniają się do wysokiego bezrobocia; z zadowoleniem przyjmuje niedawne inicjatywy na rzecz wyeliminowania niedoborów wykwalifikowanej siły roboczej;

39.  apeluje o gwarancję umiejętności jako nowe prawo pozwalające każdemu, na każdym etapie życia, nabyć podstawowe umiejętności XXI wieku, w tym umiejętność czytania i pisania, umiejętność rozumowania matematycznego, umiejętności cyfrowe i umiejętność korzystania z mediów, umiejętność krytycznego myślenia, umiejętności społeczne i odpowiednie umiejętności potrzebne w zielonej gospodarce i gospodarce o obiegu zamkniętym, z uwzględnieniem powstających gałęzi przemysłu i kluczowych rozwojowych sektorów oraz przy zapewnieniu pełnego objęcia tą gwarancją osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji, w tym osób niepełnosprawnych, osób ubiegających się o azyl, długotrwale bezrobotnych i innych niedostatecznie reprezentowanych grup; podkreśla, że systemy kształcenia powinny sprzyjać włączeniu społecznemu, zapewniać wszystkim mieszkańcom edukację wysokiej jakości, umożliwiać ludziom aktywne obywatelstwo europejskie, dawać im umiejętność uczenia się i adaptacji przez całe życie oraz reagować na potrzeby społeczne i potrzeby rynku pracy;

40.  podkreśla, że państwa członkowskie powinny formułować i realizować swoją politykę zgodnie z krajowymi przepisami i praktykami, konsultując się i ściśle współpracując z organizacjami pracodawców i pracowników;

41.  przypomina, że niepewne zatrudnienie nie tylko szkodzi poszczególnym osobom, lecz pociąga również za sobą poważne koszty społeczne w formie strat podatkowych, wyższych wydatków publicznych w perspektywie długoterminowej i konieczności udzielania wsparcia osobom dotkniętym długotrwałymi skutkami utraty dochodu i trudnymi warunkami pracy; apeluje do Komisji i państw członkowskich o zachęcanie do stosowania umów na czas nieokreślony i wymiany najlepszych praktyk między państwami członkowskimi w celu rozwiązania problemu niepewności zatrudnienia;

42.  przypomina, że pracownicy zatrudnieni w ramach gospodarki nieformalnej stoją w obliczu wysokiego poziomu niepewności; wzywa Komisję i państwa członkowskie do przyjęcia dostosowanej do tej grupy pracowników strategii politycznej, która będzie ich chronić, zajmując się ich problemami bez względu na status pobytu;

43.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do zwalczania pracy nierejestrowanej, fikcyjnego samozatrudnienia i wszelkich form nielegalnego zatrudnienia, które podważają prawa pracownicze i systemy zabezpieczenia społecznego; podtrzymuje swoje stanowisko, zgodnie z którym zapobieganie umowom zerogodzinowym powinno być w przyszłości uwzględniane we wszystkich politykach zatrudnienia;

44.  podkreśla, że niepewne zatrudnienie dotyczy zwykle pracowników najbardziej podatnych na zagrożenia, narażonych na dyskryminację, ubóstwo i wykluczenie społeczne; przypomina w szczególności, że niepełnosprawność, odmienne pochodzenie etniczne, przekonania religijne lub wyznaniowe i bycie kobietą zwiększają ryzyko niepewnych warunków pracy; potępia wszelkie formy niepewności zatrudnienia bez względu na rodzaj umowy;

45.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do zapewnienia skutecznej ochrony pracowników szczególnie zagrożonych; zwraca się do Komisji i państw członkowskich o wdrożenie skutecznych środków służących do zwalczania dyskryminacji, której doświadczają kobiety na rynku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii godzenia obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym oraz zlikwidowania luki płacowej; apeluje do Komisji o analizę, czy dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy jest dostosowana do nowych form zatrudnienia;

46.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do oceny, w perspektywie płci, wpływu wszystkich przepisów dotyczących aspektów niepewnego zatrudnienia; uważa, że konieczne jest dostosowanie środków ustawodawczych i nieustawodawczych do potrzeb kobiet objętych niepewnymi formami zatrudnienia, gdyż w przeciwnym razie odnośny problem będzie nadal w zbyt dużym stopniu dotyczył tej i tak już licznej grupy;

47.  uważa, że w żadnym wypadku większe zapotrzebowanie na elastyczność na rynku pracy nie powinno skutkować dalszą nadreprezentacją kobiet w nietypowych formach zatrudnienia oraz wśród osób posiadających niepewne zatrudnienie;

48.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do monitorowania i zwalczania zjawiska mobbingu w miejscu pracy, w tym nękania pracownic w ciąży oraz wszelkich niekorzystnych sytuacji spotykających kobiety po powrocie z urlopu macierzyńskiego; wzywa państwa członkowskie do przestrzegania i egzekwowania przepisów dotyczących urlopu macierzyńskiego, aby kobiety nie były pokrzywdzone pod względem wysokości świadczeń emerytalnych z uwagi na urodzenie dziecka w toku kariery zawodowej; podkreśla, że urlopowi macierzyńskiemu muszą towarzyszyć skuteczne środki ochrony praw kobiet w ciąży oraz młodych, karmiących piersią i samotnie wychowujących dzieci matek, zgodnie z zaleceniami MOP oraz Światowej Organizacji Zdrowia;

49.  ponawia apel o to, by wszyscy pracownicy bez względu na rodzaj stosunku pracy czy samozatrudnienie mogli gromadzić uprawnienia gwarantujące im bezpieczeństwo dochodów w sytuacjach takich jak bezrobocie, problemy zdrowotne, podeszły wiek, przerwa w karierze zawodowej spowodowana opieką nad dzieckiem lub inną osobą czy też szkoleniem;

50.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do zapewnienia godnych warunków pracy dotyczących wszelkich możliwości zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych przez osoby młode, takich jak staże, praktyki czy inne możliwości objęte gwarancją dla młodzieży; zachęca państwa członkowskie do przyjęcia i wdrożenia ram jakości dla staży, praktyk i przygotowania zawodowego, które zapewnią przestrzeganie praw pracowniczych i ukierunkowanie możliwości zdobycia doświadczenia zawodowego przez osoby młode na aspekty edukacyjne;

51.  wzywa w szczególności Komisję oraz państwa członkowskie do podjęcia kroków zmierzających do przeciwdziałania niepewności zatrudnienia ludzi młodych; podkreśla znaczenie wprowadzenia przez Komisję gwarancji dla młodzieży w tym względzie;

52.  zaleca państwom członkowskim zagwarantowanie wszystkim grupom wiekowym młodzieży dostępu do wysokiej jakości bezpłatnej edukacji publicznej, w szczególności na wyższych poziomach kształcenia i szkolenia, ponieważ udowodniono, że podniesienie poziomu kształcenia przyczynia się do zmniejszenia nierówności między mężczyznami a kobietami na rynku pracy;

53.  podkreśla, że posługiwanie się przez Komisję i państwa członkowskie pojęciem „pracownika” w rozumieniu MOP, a nie węziej zdefiniowanym pojęciem „pracownika najemnego” może przyczynić się do lepszego stosowania i zrozumienia podstawowych zasad i praw w pracy;

54.  zwraca się do Komisji i państw członkowskich o promowanie przedsiębiorczości i spółdzielczości wśród pracowników w sektorze przedsiębiorstw wielousługowych oraz w powstającej branży gospodarki dzielenia się i platform cyfrowych, aby w ten sposób ograniczyć zagrożenia związane z nowymi modelami biznesowymi w zakresie praw i warunków zatrudnienia pracowników;

55.  podkreśla, że w sektorze rolnictwa stosowanie umów krótkoterminowych wynika z sezonowości działalności rolniczej; apeluje, by uwzględnić to istotne ograniczenie, które wynika z uwarunkowań naturalnych, przez umożliwienie właścicielom gospodarstw rolnych zatrudniania pracowników zgodnie z rytmem pór roku i nienakładanie na nich dodatkowych obciążeń administracyjnych związanych z rekrutacją siły roboczej i zarządzaniem nią;

56.  wzywa Komisję do promowania i szerzenia świadomości ochrony praw pracowników sezonowych, a także wzywa państwa członkowskie do uregulowania sytuacji socjalnej i prawnej pracowników sezonowych, ochrony ich zdrowia i warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zagwarantowania im zabezpieczenia socjalnego, przy jednoczesnym przestrzeganiu postanowień art. 23 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/36/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w charakterze pracownika sezonowego(35), w tym postanowień dotyczących „równości wynagrodzeń i ochrony socjalnej”; zwraca uwagę na konieczność zapewnienia wszystkim pracownikom sezonowym pełnych informacji na temat przysługujących im praw pracowniczych i związanych z zabezpieczeniem społecznym, w tym emerytalnych, z uwzględnieniem transgranicznego aspektu pracy sezonowej;

o
o   o

57.  zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie oraz Komisji.

(1) Dz.U. L 216 z 20.8.1994, s. 12. (2) Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23. (3) Dz.U. L 327 z 5.12.2008, s. 9. (4) Dz.U. L 18 z 21.1.1997, s. 1. (5) Dz.U. L 159 z 28.5.2014, s. 11. (6) Dz.U. L 177 z 4.7.2008, s. 6. (7) Dz.U. C 70E z 8.3.2012, s. 1. (8) Teksty przyjęte, P8_TA(2015)0321. (9) Teksty przyjęte, P8_TA(2016)0059. (10) Teksty przyjęte, P8_TA(2016)0346. (11) Teksty przyjęte, P8_TA(2016)0360. (12) Teksty przyjęte, P8_TA(2017)0010. (13) Dz.U. C 303 z 19.8.2016, s. 54. (14) http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2016/587285/IPOL_STU(2016)587285_EN.pdf (15) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1398en.pdf (16) https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1461en.pdf (17) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1639en.pdf (18) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1634en.pdf (19) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary (20) http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312535. (21) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/meetingdocument/wcms_164286.pdf. (22) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_534496.pdf. (23) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_490959.pdf. (24) Zatrudnienie na umowę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy stanowi 59 % wszystkich stosunków pracy w UE; w przypadku samozatrudnienia z pracownikami najemnymi ten odsetek wynosi 4 %, pracy niezależnej – 11 %, pracy tymczasowej – 1 %, zatrudnienia na czas określony – 7 %, przygotowania zawodowego lub praktyki zawodowej – 2 %, pracy nietypowej w niepełnym wymiarze czasu pracy (mniej niż 20 godzin tygodniowo) – 9 %, a stałej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy – 7 %. (25) Zob.: sprawozdanie MOP z 2016 r. pt. „Building a social pillar for European convergence” [Budowanie filaru społecznego na potrzeby konwergencji europejskiej]. (26) Zob.: badanie z 2016 r. pt. „Precarious Employment in Europe: Patterns, trends and policy strategies” [Niepewność zatrudnienia w Europie: schematy, tendencje i strategie polityczne]. (27) Eurofound (2014), „Occupational profiles in working conditions: Identification of groups with multiple disadvantages” [Profile zawodowe warunków pracy: identyfikacja grup znajdujących się w trudnym położeniu z wielu przyczyn jednocześnie]. (28) Zob.: badanie z 2016 r. pt. „Precarious Employment in Europe: Patterns, trends and policy strategies” [Niepewność zatrudnienia w Europie: schematy, tendencje i strategie polityczne]. (29) Eurofound (2014), „Occupational profiles in working conditions: Identification of groups with multiple disadvantages” [Profile zawodowe warunków pracy: identyfikacja grup znajdujących się w trudnym położeniu z wielu przyczyn jednocześnie]. (30) Zob.: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/atypical-work. (31) Zob.: rezolucja Parlamentu z dnia 19 października 2010 r. w sprawie kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej. (32) Sprawozdanie MOP z 14 listopada 2016 r. w sprawie niestandardowych form zatrudnienia na świecie. (33) Dz.U. L 288 z 18.10.1991, s. 32. (34) Dz.U. L 299 z 18.11.2003, s. 9. (35) Dz.U. L 94 z 28.3.2014, s. 375.