Das Europäische Parlament,

–  unter Hinweis auf den Vertrag über die Europäische Union (EUV), insbesondere auf Artikel 3 Absatz 3,

–  unter Hinweis auf Artikel 9 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV), in dem die EU aufgefordert wird, ein hohes Beschäftigungsniveau zu fördern, einen angemessenen sozialen Schutz zu gewährleisten, soziale Ausgrenzung zu bekämpfen und für ein hohes Niveau der allgemeinen und beruflichen Bildung und des Gesundheitsschutzes Sorge zu tragen,

–  unter Hinweis auf die Schlussfolgerungen des Rates vom 7. Dezember 2015 zur Förderung der Sozialwirtschaft als treibende Kraft der wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung in Europa,

–  unter Hinweis auf die Mitteilung der Kommission vom 2. Juni 2016 mit dem Titel „Europäische Agenda für die kollaborative Wirtschaft“ (COM(2016)0356),

–  unter Hinweis auf die Mitteilung der Kommission vom 27. März 2014 mit dem Titel „Langfristige Finanzierung der europäischen Wirtschaft“ (COM(2014)0168),

–  unter Hinweis auf die Mitteilung der Kommission vom 12. Dezember 2012 mit dem Titel „Aktionsplan: Europäisches Gesellschaftsrecht und Corporate Governance – ein moderner Rechtsrahmen für engagiertere Aktionäre und besser überlebensfähige Unternehmen“ (COM(2012)0740),

–  unter Hinweis auf die Mitteilung der Kommission vom 3. Oktober 2012 mit dem Titel „Binnenmarktakte II – Gemeinsam für neues Wachstum“ (COM(2012)0573),

–  unter Hinweis auf die Mitteilung der Kommission vom 3. März 2010 mit dem Titel „Europa 2020 – Eine Strategie für intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum“ (COM(2010)2020),

–  unter Hinweis auf die Empfehlung der Kommission vom 3. Oktober 2008 zur aktiven Eingliederung der aus dem Arbeitsmarkt ausgegrenzten Personen(1),

–  unter Hinweis auf die Mitteilung der Kommission vom 25. Juni 2008 mit dem Titel „Vorfahrt für KMU in Europa – Der ,Small Business Act’ für Europa” (COM(2008)0394) und die Arbeitsprogramme 2008 und 2009 der Kommission,

–  unter Hinweis auf die Mitteilung der Kommission vom 14. März 2006 mit dem Titel „Umsetzung des Lissabon-Programms der Gemeinschaft für Wachstum und Beschäftigung – Unternehmensübertragung – Kontinuität durch Neuanfang“ (COM(2006)0117),

–  unter Hinweis auf die Mitteilung der Kommission vom 5. Juli 2002 mit dem Titel „Rahmenbedingungen für die Förderung der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer“ (COM(2002)0364) und die diesbezügliche Entschließung des Parlaments vom 5. Juni 2003(2),

–  unter Hinweis auf die Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses (EWSA) vom 21. Oktober 2010 zum Thema „Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in Europa“,

–  unter Hinweis auf seine Entschließung vom 15. Januar 2013 zu Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern, Antizipation und Management von Umstrukturierungen(3),

–  unter Hinweis auf seine Entschließung vom 14. Januar 2014 zu der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer an den Unternehmensgewinnen(4) und die Stellungnahme des Ausschusses für Wirtschaft und Währung (2013/2127(INI)),

–  unter Hinweis auf die vom Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Parlaments in Auftrag gegebene Studie zum Thema „Mitarbeiterbeteiligung an Unternehmensgewinnen“, die im September 2012 veröffentlicht wurde,

–  unter Hinweis auf die am 8. Juni 2017 veröffentlichte Halbzeitbilanz des Aktionsplans zur Kapitalmarktunion (COM(2017)0292),

–  unter Hinweis auf das Pilotprojekt der Kommission mit dem Titel „Förderung der finanziellen Beteiligung und der Mitbestimmung von Mitarbeitern“, dessen endgültige Fassung 2014 veröffentlicht wurde,

–  unter Hinweis auf den PEPPER-IV-Bericht mit dem Titel „Benchmarking of employee participation in profits and enterprise results in the member and candidate Countries of the European Union“ (Vergleich der Modelle für die Beteiligung von Mitarbeitern an Gewinnen und Betriebsergebnissen in den Mitgliedstaaten und Kandidatenländern der Europäischen Union), der im Oktober 2009 von der Freien Universität Berlin veröffentlicht wurde,

–  unter Hinweis auf den PEPPER-III-Bericht mit dem Titel „Promotion of employee participation in profits and enterprise results in the New Member and Candidate Countries of the European Union“ (Förderung der Beteiligung von Mitarbeitern an Gewinnen und Betriebsergebnissen in den neuen Mitgliedstaaten und Kandidatenländern der Europäischen Union), der im Juni 2006 von der Freien Universität Berlin veröffentlicht wurde,

–  unter Hinweis auf den Bericht der Hochrangigen Gruppe unabhängiger Sachverständiger vom 18. Dezember 2003 über grenzübergreifende Hindernisse für die finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer in transnationalen Unternehmen,

–  unter Hinweis auf den PEPPER-II-Bericht mit dem Titel „Die Förderung der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung (einschließlich Kapitalbeteiligung) der Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten“, der im Januar 1997 von der Kommission veröffentlicht wurde (COM(1996)0697),

–  unter Hinweis auf den PEPPER-I-Bericht mit dem Titel „Die Förderung der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer“, der im März 1991 von der Kommission und dem Europäischen Hochschulinstitut veröffentlicht wurde,

–  gestützt auf Artikel 52 seiner Geschäftsordnung,

–  unter Hinweis auf den Bericht des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten (A8-0293/2018),

A.  in der Erwägung, dass es mehrere Modelle für eine Mitarbeiterbeteiligung gibt, aus denen ein Arbeitgeber wählen kann, nämlich die Gewinnbeteiligung, die individuelle Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer, das Belegschaftseigentum in genossenschaftlichen Modellen und Mitarbeiterbeteiligungspläne;

B.  in der Erwägung, dass das am besten geeignete Modell für die Mitarbeiterbeteiligung vom jeweiligen Unternehmen und seinen Beschäftigten sorgfältig und unter angemessener Berücksichtigung der besonderen nationalen Steuervorschriften und der branchenbezogenen Rahmenbedingungen ausgewählt werden muss und in erster Linie von der Größe, der Tätigkeit und der Rechtsstellung des Unternehmens abhängt, was insbesondere dann zutrifft, wenn dieses börsennotiert ist; in der Erwägung, dass es nicht angebracht ist, auf EU-Ebene ein umfassendes Einheitsmodell für Mitarbeiterbeteiligung zu entwickeln;

C.  in der Erwägung, dass der Rückgriff auf Mitarbeiterbeteiligungsprogramme den Daten der Europäischen Unternehmenserhebung(5) von 2013 zufolge in hohem Maße von den Merkmalen des Unternehmens beeinflusst werden kann; in der Erwägung, dass 62 % der europäischen Unternehmen eines der Modelle einer flexiblen Vergütung nutzen, wobei die Gewinnbeteiligung 30 % und die Vergütung aufgrund der Leistung einer Gruppe 25 % ausmachen; in der Erwägung, dass 5 % der Unternehmen auf Kapitalbeteiligungsmodelle zurückgreifen; in der Erwägung, dass solche Mitarbeiterbeteiligungsmodelle (mit einigen nationalen Ausnahmen) eher in der Privatwirtschaft als im öffentlichen Sektor und in bestimmten Wirtschaftszweigen anzutreffen sind, zu denen insbesondere die Informations- und Kommunikationstechnik, Finanzen, Versicherung sowie Beratungsdienste gehören; in der Erwägung, dass diese Modelle eher in Großunternehmen als in kleinen und mittleren Unternehmen und außerdem in ausländischen Kapitalgesellschaften bzw. multinationalen Unternehmen sowie in Unternehmen mit Sitz in wirtschaftlich(6) zentralen oder weiterentwickelten Regionen genutzt werden;

D.  in der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligungspläne eine Ausprägung der Mitarbeiterbeteiligung sind, bei der eine zwischengeschaltete Stelle zum Einsatz kommt, die im Namen der Mitarbeiter von diesen frei gewählte Stimmrechten oder andere Formen der Mitbestimmung ausüben kann;

E.  in der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, bei denen Arbeitnehmer in Konsultations- und Beschlussfassungsprozesse einbezogen werden, sowohl den Arbeitnehmern als auch dem Unternehmen unter anderem in Bezug auf nachhaltige Steuerung, Transparenz, sozialen Dialog, gegenseitigen Respekt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und andere Gesichtspunkte – beispielsweise Personaleinstellung und -bindung, Motivation, Zufriedenheit am Arbeitsplatz und Heranbildung von Kompetenzen sowie generell Leistung und Rentabilität – nachweislich förderlich sind;(7)

F.  in der Erwägung, dass die Beteiligung von Arbeitnehmern an der Beschlussfassung die strukturellen Ergebnisse und die Qualität des Arbeitslebens von Arbeitnehmern verbessern dürfte, und in der Erwägung, dass sie als Instrument für Innovation am Arbeitsplatz genutzt werden könnte(8), um das Verantwortungsgefühl zu stärken, den Informationsfluss im Unternehmen zu verbessern und das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vergrößern;

G.  in der Erwägung, dass sich Mitarbeiterbeteiligungsmodelle günstig auf die Wirtschaft der Mitgliedstaaten auswirken können, da sie Unternehmen einschließlich KMU und den Arbeitsmarkt stützen; in der Erwägung, dass die finanzielle Beteiligung von Arbeitnehmern an ihrem Unternehmen zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz, zu einem Verantwortungsgefühl, zur gegenseitigen Achtung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern und zur Leistung generell beitragen und Arbeitnehmern dabei helfen kann, in ihrem Heimatland Chancen auszumachen;

H.  in der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligungsmodelle im Zusammenhang mit der Weiterentwicklung der Kapitalmarktunion zur Verwirklichung der Ziele der Kapitalmarktunion – inklusives Wachstum und Transparenz in der Wirtschaftsaktivität – beitragen dürften; in der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, bei denen die Teilnehmer von den Unternehmen und den Mitgliedstaaten geschult werden, das Finanzwissen der EU-Bürger verbessern und sich potenziell günstig auf ihre Bereitschaft zu investieren auswirken dürften und auf diese Weise die Investitionen von Kleinanlegern erhöhen dürften;

I.  in der Erwägung, dass die Europäische Beschäftigungsstrategie und die Strategie Europa 2020 Prioritäten setzen, mit denen die Qualität der Arbeitsplätze verbessert und für bessere Arbeitsbedingungen gesorgt werden soll; in der Erwägung, dass eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiter an den Unternehmensergebnissen und bessere Prämiensysteme dazu beitragen dürften, diese Ziele zu verwirklichen;

J.  In der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligungsmodelle mit einem hohen Maß an Unterrichtung, Schulung und Anhörung der Arbeitnehmer einhergehen müssen, damit sich diese der Modalitäten der finanziellen Beteiligungssysteme, denen sie sich anschließen könnten, voll bewusst sind und in voller Kenntnis der Sachlage die potenziellen Vorteile und Risiken dieser Systeme – wie etwa im Falle einer Insolvenz des Unternehmens – bewerten können;

K.  in der Erwägung, dass Arbeitgeber im Wege der Mitarbeiterbeteiligung, eines intensivierten sozialen Dialogs und einer strategischen Entscheidungsfindung in Entwicklungsmöglichkeiten für ihre Arbeitskräfte investieren und auf diese Weise einen Beitrag zur Bekämpfung von sozialer Ausgrenzung leisten und für ein hohes Ausbildungsniveau sorgen könnten;

L.  in der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in bestimmten Fällen – in Abhängigkeit von den Merkmalen des jeweiligen Programms – Unternehmen einschließlich KMU bei der Umstrukturierung und der Unternehmenskontinuität unterstützen können, da sie die Arbeitnehmer in die Beschlussfassung einbeziehen und Nachfolgeprobleme und Probleme im Zusammenhang mit dem Generationenwechsel beispielsweise in Familienunternehmen angehen;

M.  in der Erwägung, dass nicht vergessen werden sollte, dass Mitarbeiterbeteiligung Vor- und Nachteile aufweist;

N.  in der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligungsmodelle zwar gewisse finanzielle Risiken bergen, aber auch Schocks abfedern könnten, da sie Boni oder andere Prämien ermöglichen und außerdem sicherstellen, dass die Arbeitnehmer ein Portfolio mit sicheren Anteilen halten; in der Erwägung, dass insbesondere Mitarbeiterbeteiligungspläne als Beispiel für die Übernahme von nicht börsennotierten Unternehmen durch die Arbeitnehmer dienen können, bei dem die Vorzugsrechte für die Übernahme den Arbeitnehmern potenziell den Erhalt ihrer eigenen Arbeitsplätze sichern könnten, wenn auch andere Unternehmen bei der Übernahme zum Zuge kommen könnten;

O.  in der Erwägung, dass es deshalb Maßnahmen bedarf, damit Arbeitnehmer in dem Fall, in dem der Arbeitgeber von einer Krise in Mitleidenschaft gezogen wird, vor Risiken wie etwa dem Verlust ihres Arbeitsplatzes und des investierten Kapitals geschützt werden; in der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligung nicht dafür herangezogen werden darf, die von den Arbeitnehmern erworbenen Sozial- und Arbeitnehmerrechte zu schmälern, die normale Grundentlohnung, andere Vergütungsformen oder die Beiträge zu Rentensystemen nicht ersetzen darf und kein Mittel und Weg zur Übertragung von Risiken auf den Arbeitnehmer oder zur Nichteinhaltung des Arbeitsrechts darstellen darf;

P.  in der Erwägung, dass die Teilnahme an Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen für die Arbeitnehmer insbesondere in KMU auch künftig freiwillig sein und ihre Arbeitsmarktmobilität, ihre soziale Sicherheit oder ihren Anspruch auf Arbeitskampfmaßnahmen nicht beeinträchtigen sollte; in der Erwägung, dass Arbeitnehmer deshalb stets Zugang zu Informationen über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens – mit Ausnahme von Betriebsgeheimnissen und vertraulichen Geschäftsdaten – haben und über die Vor- und Nachteile jedes zur Verfügung stehenden Mitarbeiterbeteiligungsprogramms aufgeklärt werden sollten;

Q.  in der Erwägung, dass in Anbetracht der Tatsache, dass in Ländern mit einer langen Tradition der Mitarbeiterbeteiligung auch das Eigentum von Arbeitnehmern an Unternehmen am stärksten ausgeprägt ist und die höchsten Steuervergünstigungen gewährt werden, Steueranreize wichtige Faktoren für die Förderung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen sind, die sich mittel- bis langfristig auszahlen dürften;

R.  in der Erwägung, dass eine proaktive Beschäftigungspolitik wie etwa die Förderung einer wirklichen Selbständigkeit und des regulären und sozialen Unternehmertums gemäß dem im Januar 2013 verabschiedeten Europäischen Aktionsplan für unternehmerische Initiative ein wichtiges Instrument für die Wiedereingliederung Erwerbsloser in den Arbeitsmarkt ist;

S.  in der Erwägung, dass aus dem Europäischen Sozialfonds derzeit das soziale Unternehmertum und die Sozial- und Solidarwirtschaft gefördert werden und dass der anstehende ESF Plus diese Förderung weiterführen sollte; in der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligung einen wertvollen Beitrag zur Entwicklung der Sozial- und Solidarwirtschaft leisten kann, indem beispielsweise der Zugriff auf Investitionen oder Finanzierungen erleichtert wird;

T.  in der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligungsprogramme EU-Programme ergänzen können, die wie beispielsweise das COSME-Programm, das Programm InnovFin, das Programm Kreatives Europa und die europäischen Struktur- und Investitionsfonds auf einen einfacheren Zugang zu Kapital – insbesondere für KMU – abzielen;

U.  in der Erwägung, dass Mitarbeiterbeteiligungsmodelle als Ergänzung zum Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung fungieren könnten, der Arbeitnehmern, die infolge umfassender struktureller Veränderungen aufgrund der Globalisierung oder der Wirtschafts- und Finanzkrise ihren Arbeitsplatz verloren haben, insbesondere durch Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie durch die Unterstützung bei Selbständigkeit, Unternehmensgründungen und der Übernahme von Unternehmen zur Seite steht;

V.  in der Erwägung, dass EU-Leitlinien für die Mitarbeiterbeteiligung den Mitgliedstaaten bei der Ausarbeitung von Regelwerken für Mitarbeiterbeteiligungsmodelle helfen könnten, die sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern zum Vorteil gereichen und außerdem das Bewusstsein der Öffentlichkeit für Mitarbeiterbeteiligung erweitern dürften;

1.  fordert die Kommission auf, geeignete Empfehlungen in Erwägung zu ziehen, um Mitgliedstaaten und Unternehmen – insbesondere KMU – dazu anzuregen, zugunsten und im Interesse von Arbeitnehmern und Unternehmen Mitarbeiterbeteiligungsprogramme zu konzipieren und anzubieten; hebt hervor, dass diese Programme

2.  fordert die Mitgliedstaaten auf, bei der Förderung der Mitarbeiterbeteiligung bei Unternehmen und Arbeitnehmern gemäß den bewährten Verfahren unverbindliche Anreize – einschließlich Steueranreizen, die die einzelstaatlichen Steuervorschriften nicht außer Kraft setzen – zu schaffen und hierbei die höchsten Sozialschutzstandards für die Arbeitnehmer und deren Recht auf Arbeitskampfmaßnahmen zu wahren;

3.  hebt hervor, dass Mitarbeiterbeteiligungsprogramme in ein System der Einbeziehung der Arbeitnehmer beispielsweise in die Beschlussfassung im Unternehmen – auch durch Arbeitnehmervertreter – integriert sein müssen und dass sie keinesfalls eine faire und angemessene Entlohnung ersetzen oder als Alternative zu staatlichen Renten oder tarifvertraglich vereinbarten Rentensystemen herangezogen werden dürfen;

4.  fordert die Kommission auf, den im Abschlussbericht des Pilotprojekts von 2014 zur Förderung der finanziellen Beteiligung und der Mitbestimmung von Mitarbeitern enthaltenen Aktionsplan mit fünf Punkten umzusetzen;

5.  hebt hervor, dass ein Zusammenhang zwischen legislativen Maßnahmen auf nationaler Ebene zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung und der Zahl der Unternehmen und Arbeitnehmer, die davon Gebrauch machen, besteht;

6.  hebt hervor, dass sowohl Unternehmen, die solche Programme in mehreren Mitgliedstaaten anbieten, als auch die Arbeitnehmer auf transnationale Hindernisse stoßen, insbesondere auf Unterschiede in der Gesetzgebung und auf die Gefahr der Doppelbesteuerung, durch die erhebliche Verwaltungskosten entstehen und die Arbeitnehmerfreizügigkeit beeinträchtigt werden können, die wiederum wichtig für die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit ist und zu einer stärkeren Konvergenz und Integration der Mitgliedstaaten beiträgt;

7.  fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, gemäß der Empfehlung im Abschlussbericht des Pilotprojekts zur Förderung der finanziellen Beteiligung und der Mitbestimmung der Arbeitnehmer von 2014 auf entsprechende Möglichkeiten aufmerksam zu machen, sich auf die Erkenntnisse von Forschungsprojekten zu stützen und die länderübergreifende Übertragbarkeit bewährter Verfahren zu fördern sowie einfache, elementare und grundlegende Unterstützungsmodelle vorzuschlagen;

8.  fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, spezielle Websites zur Verfügung zu stellen, auf denen im Interesse einer einfacheren Umsetzung Modelle von Gewinnbeteiligungsvereinbarungen für KMU und Kleinstunternehmen sowie Informationen über die damit verbundenen Risiken und andere sachdienliche Unterlagen abrufbar sind; fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten zudem auf, mit Hilfe der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen die Erhebung von Daten über die Nutzung und Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen fortzusetzen und zu untersuchen, wie sich die Mitarbeiterbeteiligung auf die Abläufe im Unternehmen, die Qualität der Arbeit und den Erhalt von Arbeitsplätzen auswirkt;

9.  fordert die Mitgliedstaaten und die Kommission auf, Unternehmen, die Interesse an einer Mitarbeiterbeteiligung haben, mit Lösungen und speziellen Unterstützungsmaßnahmen zu helfen, um übermäßige Verwaltungs- und Entwicklungskosten im Zusammenhang mit der Umsetzung der Programme, insbesondere in KMU, zu vermeiden, und Akteure, die externe Leistungen erbringen, etwa Banken und Investmentfonds, aufzufordern, einfache Modelle für die Mitarbeiterbeteiligung anzubieten, die auf diese Art von Unternehmen zugeschnitten sind, wobei sicherzustellen ist, dass die Intermediäre die Kleinstunternehmen nicht übervorteilen und keine versteckten Kosten entstehen;

10.  fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, finanzwirtschaftliche Schulungen zu fördern, um die EU-Bürger zu einer aktiveren Beteiligung zu befähigen und ihnen nahezubringen, was eine Mitarbeiterbeteiligung bedeutet;

11.  fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, zu Beginn des Prozesses den Kontakt zu Sozialpartnern, Organisationen für Mitarbeiterbeteiligung und anderen Interessenträgern zu suchen, damit ein geeigneter Rahmen für die Mitarbeiterbeteiligung gestaltet wird und Modelle, die sinnvoll erscheinen, in den einzelnen Werken ausgehandelt werden können, wobei den unterschiedlichen Unternehmensgrößen und -formen, Belegschaftsstärken und Finanzlagen ebenso wie dem jeweiligen nationalen Recht und den Gepflogenheiten Rechnung zu tragen ist;

12.  empfiehlt, dass Arbeitnehmersparpläne und -instrumente in der jeweiligen Branche ausgehandelt werden, damit KMU und Kleinstunternehmen Standardvereinbarungen zur Verfügung stehen, die von diesen Unternehmen direkt und einfach angewendet werden können;

13.  hebt hervor, dass die Mitarbeiterbeteiligung ausnahmslos allen Arbeitnehmern offenstehen sollte, d. h. unabhängig von Faktoren wie Alter, Geschlecht, Staatsangehörigkeit, Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnis usw.;

14.  hebt ferner hervor, dass eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern gerechtfertigt sein kann, um den unterschiedlichen Bedürfnissen und Interessen der Arbeitnehmer – etwa in Form von Aktienoptionsplänen, die leitenden Mitarbeitern vorbehalten sind – gerecht zu werden;

15.  ist der Ansicht, dass Mitarbeiterbeteiligungspläne den Arbeitnehmern außerdem die Möglichkeit bieten sollten, das entsprechende Konto auch für andere Kapitalanlagen als die vom derzeitigen Arbeitgeber bereitgestellten zu nutzen, damit das Konzentrationsrisiko insbesondere bei KMU gemindert wird;

16.  weist darauf hin, dass die Entscheidung, an Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen teilzunehmen, auf vollkommen freiwilliger Basis getroffen werden sollte, dass also keine Maßnahmen gegen Arbeitnehmer ergriffen werden sollten, die nicht daran teilnehmen möchten, und dass eine Teilnahme auf einer in Kenntnis der Sachlage erteilten Zustimmung des Arbeitnehmers nach geeigneten Schulungsmaßnahmen beruhen sollte und dem Arbeitnehmer bekannt sein sollte, in welcher Lage sich das Unternehmen befindet, welche Ansprüche, Pflichten, Risiken und steuerliche Auswirkungen mit der Teilnahme an dem Programm verbunden sind, welche Vorteile und Nachteile ein jedes Modell mit sich bringt und welche Bestimmungen gelten, wenn er aus dem Unternehmen oder dem Programm ausscheidet;

17.  vertritt die Ansicht, dass die Mitarbeiterbeteiligung die normale Grundentlohnung und andere Beitragsregelungen, etwa Sozialversicherungsbeiträge, nicht mindern oder ersetzen darf, sondern sämtliche sozialen und vertragsmäßigen Rechte ergänzen muss und dass dies eine Voraussetzung für die Mitarbeiterbeteiligung ist;

18.  vertritt die Überzeugung, dass die Mitarbeiterbeteiligung und die Sozialwirtschaft enger miteinander verbunden werden sollten, insbesondere mithilfe von Programmen wie Kreatives Europa, über das Mikrokredite in Höhe von bis zu 25 000 EUR an Kleinbetriebe und soziale Unternehmen vergeben werden;

19.  fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, die rasche Entwicklung und die Veränderungen des Arbeitsmarktes und die daraus resultierenden Herausforderungen im Zusammenhang mit Qualifikationen, Digitalisierung, Automatisierung, dem Wohlstandsgefälle und Einschnitten bei der Sozialversicherung zu bedenken und deshalb beständig neue Wege zu suchen, wie die Arbeitskräfte unterstützt, geschützt und in die Lage versetzt werden können, sich daran anzupassen und beruflich und persönlich weiterzuentwickeln;

20.  betont, dass die Mitarbeiterbeteiligung viel zur Entwicklung der unternehmerischen Initiative und des Unternehmertums beitragen kann, indem sie die Suche nach und den Zugang zu Kapital, insbesondere für Existenzgründer, erleichtert;

21.  hebt hervor, dass Kleinstunternehmen in der Wirtschaft der meisten EU-Mitgliedstaaten zwar eine wichtige Rolle spielen, für diese Unternehmen aber bislang keine Unterstützungsmaßnahmen mit Blick auf die Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern ergriffen wurden;

22.  begrüßt die Initiativen einiger Generaldirektionen der Kommission, darunter EMPL, FISMA und GROW, zur Unterstützung von Beschäftigung, KMU und der Kapitalmarktunion und fordert ein koordiniertes Vorgehen für die bestmögliche Nutzung der verfügbaren Ressourcen zum Wohle der Endbegünstigten – der europäischen Bürger;

23.  beauftragt seinen Präsidenten, diese Entschließung dem Rat und der Kommission zu übermitteln.

(1) ABl. L 307 vom 18.11.2008, S. 11. (2) ABl. C 68 E vom 18.3.2004, S. 429. (3) ABl. C 440 vom 30.12.2015, S. 23. (4) ABl. C 482 vom 23.12.2016, S. 41. (5) Dritte Europäische Unternehmenserhebung, Eurofound, 2013. (6) Veränderungen bei Vergütungs- und Entlohnungssystemen, Eurofound, 2016. (7) Annual economic survey of employee share ownership in European countries (Jährliche ökonomische Erhebung zur Kapitalbeteiligung durch Belegschaftsaktien in europäischen Staaten). (8) Innovationen am Arbeitsplatz in europäischen Unternehmen, Eurofound, 2016.