Indekss 
 Iepriekšējais 
 Nākošais 
 Pilns teksts 
Procedūra : 2018/2053(INI)
Dokumenta lietošanas cikls sēdē
Dokumenta lietošanas cikls : A8-0293/2018

Iesniegtie teksti :

A8-0293/2018

Debates :

PV 22/10/2018 - 19
CRE 22/10/2018 - 19

Balsojumi :

PV 23/10/2018 - 7.16
CRE 23/10/2018 - 7.16
Balsojumu skaidrojumi

Pieņemtie teksti :

P8_TA(2018)0400

Pieņemtie teksti
PDF 145kWORD 56k
Otrdiena, 2018. gada 23. oktobris - Strasbūra
Darba ņēmēju finansiālās līdzdalības loma darbvietu radīšanā un bezdarbnieku aktivitātes atjaunošanā
P8_TA(2018)0400A8-0293/2018

Eiropas Parlamenta 2018. gada 23. oktobra rezolūcija par darba ņēmēju finansiālās līdzdalības lomu darbvietu radīšanā un bezdarbnieku aktivitātes atjaunošanā (2018/2053(INI))

Eiropas Parlaments,

–  ņemot vērā Līgumu par Eiropas Savienību un jo īpaši tā 3. panta 3. punktu,

–  ņemot vērā Līguma par Eiropas Savienības darbību 9. pantu, kurā ES ir noteikta prasība veicināt augstu nodarbinātības līmeni, garantēt atbilstīgu sociālās aizsardzības līmeni, apkarot sociālo atstumtību, kā arī nodrošināt augstu izglītības, mācību un cilvēku veselības aizsardzības līmeni;

–  ņemot vērā Padomes 2015. gada 7. decembra secinājumus “Veicināt sociālo ekonomiku ― vienu no svarīgākajiem ekonomikas un sociālās attīstības virzītājspēkiem Eiropā”,

–  ņemot vērā Komisijas 2016. gada 2. jūnija paziņojumu “Eiropas sadarbīgās ekonomikas programma” (COM(2016)0356),

–  ņemot vērā Komisijas 2014. gada 27. marta paziņojumu “Eiropas ekonomikas ilgtermiņa finansēšana” (COM(2014)0168),

–  ņemot vērā Komisijas 2012. gada 12. decembra paziņojumu „Rīcības plāns: Eiropas uzņēmējdarbības tiesības un korporatīvā vadība – mūsdienīgs tiesiskais regulējums akcionāru lielākai iesaistīšanai un noturīgāku uzņēmumu veidošanai” ( COM(2012)0740),

–  ņemot vērā Komisijas 2012. gada 3. oktobra paziņojumu “II vienotā tirgus akts. Kopā jaunai izaugsmei” (COM(2012)0573),

–  ņemot vērā Komisijas 2010. gada 3. marta paziņojumu „Eiropa 2020. Stratēģija gudrai, ilgtspējīgai un integrējošai izaugsmei” (COM(2010)2020),

–  ņemot vērā Komisijas 2008. gada 3. oktobra ieteikumu par tādu cilvēku aktīvu integrāciju, kuri ir atstumti no darba tirgus(1),

–  ņemot vērā Komisijas 2008. gada 25. jūnija paziņojumu “Vispirms domāt par mazākajiem” Eiropas Mazās uzņēmējdarbības akts “Small Business Act” (COM(2008)0394) un Komisijas darba programmas 2008.un 2009. gadam,

–  ņemot vērā Komisijas 2006. gada 14. marta paziņojumu „Kopienas Lisabonas programmas izaugsmei un nodarbinātībai īstenošana: uzņēmumu nodošana — nepārtrauktība ar jaunu sākumu” (COM(2006)0117),

–  ņemot vērā Komisijas 2002. gada 5. jūlija paziņojumu par sistēmu darbinieku finansiālās līdzdalības veicināšanai (COM(2002)0364) un Parlamenta 2003. gada 5. jūnija rezolūciju(2), par šo jautājumu,

–  ņemot vērā Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas (EESK) 2010. gada 21. oktobra atzinumu par darbinieku finansiālo līdzdalību Eiropā,

–  ņemot vērā Parlamenta 2013. gada 15. janvāra rezolūciju par darbinieku informēšanu un uzklausīšanu un pārstrukturēšanas paredzēšanu un pārvaldību(3),

–  ņemot vērā Parlamenta 2014. gada 14. janvāra rezolūciju par darbinieku finansiālo līdzdalību uzņēmumu peļņas gūšanā(4) un Ekonomikas un monetārās komitejas atzinumu (2013/2127(INI)),

–  ņemot vērā Parlamenta Nodarbinātības un sociālo lietu komitejas pieprasīto pētījumu „Darbinieku finansiālā līdzdalība uzņēmumu peļņas gūšanā”, ko publicēja 2012. gada septembrī,

–  ņemot vērā kapitāla tirgu savienības rīcības plāna vidusposma pārskatīšanu (COM(2017)0292), kas publicēta 2017. gada 8. jūnijā,

–  ņemot vērā Komisijas izmēģinājuma projektu “Darbinieku īpašumtiesību un līdzdalības veicināšana”, kura galīgā versija tika publicēta 2014. gadā,

–  ņemot vērā PEPPER IV ziņojumu “Darbinieku līdzdalības peļņas gūšanā un uzņēmumu darbības rezultātu salīdzinošā novērtēšana Eiropas Savienības dalībvalstīs un kandidātvalstīs”, ko 2009. gada oktobrī publicēja Berlīnes Brīvā universitāte,

–  ņemot vērā PEPPER III ziņojumu „Darbinieku līdzdalības peļņas gūšanā veicināšana un uzņēmumu darbības rezultāti Eiropas Savienības jaunajās dalībvalstīs un kandidātvalstīs”, ko 2006. gada jūnijā publicēja Berlīnes Brīvā universitāte,

–  ņemot vērā neatkarīgo ekspertu augsta līmeņa grupas 2003. gada 18. decembra ziņojumu par transnacionāliem šķēršļiem darbinieku finansiālās līdzdalības palielināšanai transnacionālos uzņēmumos,

–  ņemot vērā PEPPER II ziņojumu „Darbinieku līdzdalības peļņas gūšanā veicināšana un uzņēmumu darbības rezultāti (tostarp līdzdalība akciju kapitālā) dalībvalstīs”, ko Komisija publicēja 1997. gada janvārī (COM(1996)0697),

–  ņemot vērā PEPPER I ziņojumu „Darbinieku līdzdalības peļņas gūšanā veicināšana un uzņēmumu darbības rezultāti”, ko 1991. gada martā publicēja Komisija un Eiropas Universitātes institūts,

–  ņemot vērā Reglamenta 52. pantu,

–  ņemot vērā Nodarbinātības un sociālo lietu komitejas ziņojumu (A8-0293/2018),

A.  tā kā pastāv vairāki darbinieku finansiālās līdzdalības (DFL) modeļi, no kuriem darba devējs var izvēlēties: peļņas sadale, individuālu darbinieku akciju īpašumtiesības, darbinieku īpašumtiesību kooperatīvie modeļi un darba ņēmēju akciju īpašumtiesību plāni (ESOP);

B.  tā kā konkrētajam uzņēmumam un tā darbiniekiem ir rūpīgi jāizvēlas vispiemērotākais DFL modelis, pienācīgi ņemot vērā īpašu valsts nodokļu noteikumu un nozares kontekstu, un tas būs galvenokārt atkarīgs no uzņēmuma lieluma, darbības un statusa, jo īpaši tad, ja uzņēmuma akcijas tiek kotētas biržā; tā kā nav pareizi ES līmenī izstrādāt visaptverošu, universālu DFL modeli;

C.  tā kā saskaņā ar 2013. gada Eiropas uzņēmumu apsekojuma(5) datiem DFL shēmas var būt ievērojami atšķirīgas atkarībā no uzņēmuma raksturlielumiem; tā kā 62 % Eiropas uzņēmumu izmanto kādu mainīgā atalgojuma veidu, tostarp 30 % — peļņas sadali un 25 % — samaksu, kas saistīta ar grupas sniegumu; tā kā akciju īpašumtiesību shēmas izmanto 5 % uzņēmumu; tā kā DFL sistēmas ir vairāk izplatītas privātajā sektorā nekā valsts sektorā (ar dažiem izņēmumiem valsts iestādēs), kā arī dažās ekonomikas nozarēs, jo īpaši informācijas un komunikāciju tehnoloģiju, finanšu, apdrošināšanas pakalpojumu un konsultāciju jomā; tā kā šīs DFL sistēmas drīzāk izmanto lielākie uzņēmumi nekā mazie un vidējie uzņēmumi un tās ir ierastākas uzņēmumos ar ārvalstu kapitālu vai starptautiskos uzņēmumos, kā arī uzņēmumos, kas atrodas ekonomiski(6) centrāli izvietotajos vai attīstītākajos reģionos;

D.  tā kā ESOP ir DFL veids, kurā ir piesaistīts starpniekuzņēmums, kas darbinieku vārdā var izmantot balsstiesības vai citas pārvaldības formas, un kurā darbinieki minētos starpniekuzņēmumus var brīvi izvēlēties;

E.  tā kā DFL shēmas, kurās darba ņēmējus iesaista konsultācijās un lēmumu pieņemšanā, ir spējušas sniegt(7) labumu gan darbiniekam, gan uzņēmumam, jo īpaši ilgtspējīgas pārvaldības, pārredzamības, sociālā dialoga, savstarpējās cieņas starp darba devējiem un darbiniekiem un tādu citu aspektu ziņā kā, piemēram, personāla atlase, paturēšana darbā, darbinieku motivācija, apmierinātība ar darbu un prasmju pilnveidošana, kā arī kopējā produktivitāte un rentabilitāte;

F.  tā kā darbinieku dalība lēmumu pieņemšanā varētu uzlabot uzņēmuma darbības rezultātus un darba ņēmēju darba dzīves kvalitāti un tā kā tā varētu kļūt par darba vietas inovācijas instrumentu(8), kas veicina sapratni par īpašumtiesībām, sekmē informācijas plūsmu uzņēmumā un uzlabo uzticības līmeni starp darba devējiem un darbiniekiem;

G.  tā kā DFL shēmām var būt pozitīva ietekme uz dalībvalstu ekonomiku, jo tās atbalsta uzņēmumus, tostarp MVU un darba tirgu; tā kā darbinieku finansiālā līdzdalība uzņēmumā var veicināt apmierinātību ar darbu, sapratni par īpašumtiesībām, savstarpēju cieņu starp darba devējiem un darbiniekiem un vispārējo sniegumu, kā arī palīdzēt darba ņēmējiem atrast darba iespējas savā izcelsmes valstī;

H.  tā kā kapitāla tirgus savienības (KTS) attīstības kontekstā EFP varētu sekmēt tādu KTS mērķu sasniegšanu, kas saistīti ar iekļaujošu izaugsmi un saimnieciskās darbības pārredzamību; tā kā, saistot DFL ar dalībnieku apmācību, ko nodrošina uzņēmumi un dalībvalstis, varētu uzlabot ES iedzīvotāju finanšu izglītības līmeni, iespējams, samazinot viņu nevēlēšanos ieguldīt un, iespējams, palielinot privātos ieguldījumus;

I.  tā kā Eiropas nodarbinātības stratēģijā un stratēģijā “Eiropa 2020” ir noteiktas prioritātes, lai uzlabotu darbvietu kvalitāti un nodrošinātu labākus darba apstākļus; tā kā darbinieku līdzdalības uzņēmuma finanšu rezultātos palielināšana un labākas atlīdzības piedāvājumi varētu palīdzēt sasniegt šos mērķus;

J.  tā kā DFL ir jāiet roku rokā ar darba ņēmēju augsta līmeņa informētību, apmācību un apspriešanos ar viņiem, lai viņi būtu pilnībā informēti par finansiālās līdzdalības shēmām, kurās var piedalīties, un lai tādējādi, pamatojoties uz pilnīgu informāciju, viņi varētu novērtēt iespējamos ieguvumus un riskus, ko rada šīs shēmas, piemēram, uzņēmuma maksātnespējas gadījumā;

K.  tā kā, īstenojot DFL, pastiprinātu sociālo dialogu un stratēģisku lēmumu pieņemšanu, darba devēji varētu ieguldīt sava darbaspēka attīstības iespējās, tādējādi veicinot cīņu pret sociālo atstumtību un nodrošinot augsta līmeņa apmācību;

L.  tā kā iesaistot darbiniekus lēmumu pieņemšanas procesā, kas atkarīgs no shēmas specifikas, DFL var dažos gadījumos palīdzēt uzņēmumiem, tostarp MVU, risināt pārstrukturēšanas un uzņēmējdarbības nepārtrauktības jautājumus, tostarp uzņēmumu pēctecības un paaudžu atjaunošanas problēmas, piemēram, ģimenes uzņēmumos;

M.  tā kā ir jāpatur prātā, ka DFL piemīt gan pozitīvi, gan negatīvi elementi;

N.  tā kā DFL ir saistīts ar zināmiem finansiāliem riskiem, bet varētu arī kalpot kā šoka amortizators, kas paredz prēmijas vai citas atlīdzības un arī nodrošina, ka darbiniekiem pieder uzkrāto akciju portfelis; tā kā īpaši ESOP var būt piemērs uzņēmuma pārdošanas darbiniekiem modelim biržā nekotētos uzņēmumos, kur darbiniekiem noteiktā prioritāte šādas pārdošanas procesā varētu ļaut viņiem potenciāli aizsargāt savu darbvietu, ja pastāv iespēja, ka citi uzņēmumi īsteno pārpirkšanas iespējas;

O.  tā kā ir vajadzīgi pasākumi, lai aizsargātu darbiniekus no riska, proti, gan darba, gan ieguldītā kapitāla zaudēšanas gadījumā, ja darba devēju ir skārusi krīze; tā kā DFL nevar izmantot tam, lai samazinātu darba ņēmēju iegūtās sociālās un darba tiesības, ar to nedrīkst aizstāj parasto darba samaksu, citus atalgojuma veidus vai iemaksas pensiju shēmās, un tas nedrīkst būt veids, kā pārnest riskus uz darba ņēmēju vai neievērot darba tiesības;

P.  tā kā dalībai DFL joprojām ir jābūt darbiniekiem brīvprātīgai, jo īpaši MVU gadījumā, tāpat neietekmējot ne viņu mobilitāti darba tirgū, sociālo apdrošinājumu, ne arī tiesības uz kolektīvu rīcību; tā kā tādēļ darbiniekiem vienmēr vajadzētu būt piekļuvei informācijai par uzņēmuma ekonomisko stāvokli, izņemot komercnoslēpumam un komerciāli sensitīvai informācijai, un informētiem par katras pieejamās DFL shēmas priekšrocībām un trūkumiem;

Q.  tā kā fiskālie stimuli ir galvenie DFL veicināšanas elementi, kas varētu atmaksāties vidējā termiņā līdz ilgtermiņā, ņemot vērā to, ka valstīs, kurās ir senas darbinieku finansiālās līdzdalības tradīcijas, ir arī visattīstītākās darbinieku īpašumtiesības un lielākās nodokļu priekšrocības;

R.  tā kā aktīva nodarbinātības politika, piemēram, atbalsts patiesai pašnodarbinātībai un normāla un sociāla uzņēmējdarbība, ir svarīgi instrumenti bezdarbnieku reintegrācijai darba tirgū saskaņā ar Eiropas Uzņēmējdarbības rīcības plānu, ko pieņēma 2013. gada janvārī;

S.  tā kā pašreizējais Eiropas Sociālais fonds sekmē sociālo uzņēmējdarbību un sociālo un solidāro ekonomiku un tā kā arī gaidāmajam ESF Plus būtu tas jāturpina; tā kā DFL var sniegt vērtīgu ieguldījumu sociālās un solidaritātes ekonomikas attīstībā, piemēram, padarot ieguldījumus vai finansējumu pieejamāku;

T.  tā kā ar DFL var papildināt ES programmas, kuru mērķis ir uzlabot, jo īpaši MVU, piekļuvi kapitālam, piemēram, ar COSME programmas, InnovFin programmas, programmas “Radošā Eiropa” un Eiropas strukturālo un investīciju fondu atbalstu;

U.  tā kā DFL varētu būt Eiropas Globalizācijas pielāgošanās fonda papildu instruments, kas sniedz atbalstu cilvēkiem, kuri zaudējuši darbu globalizācijas izraisītu lielu strukturālo pārmaiņu dēļ vai finanšu un ekonomikas krīzes ietekmē, tādos jautājumos kā pārkvalificēšana, apmācība, atbalsts pašnodarbinātībai, uzņēmējdarbības sākšana un darba ņēmēju īstenota uzņēmuma pārdošana darbiniekiem;

V.  tā kā ES pamatnostādnes attiecībā uz DFL varētu palīdzēt dalībvalstīm izstrādāt sistēmas DFL shēmām, kas potenciāli varētu dot labumu gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem, kā arī palielināt sabiedrības informētību par DFL;

1.  aicina Komisiju apsvērt atbilstīgus ieteikumus, lai mudinātu dalībvalstis un uzņēmumus, jo īpaši MVU, izstrādāt un piedāvāt DFL shēmas darbinieku un uzņēmumu labā un interesēs; uzsver, ka minētajām shēmām vajadzētu:

   aizsargāt darbinieku ienākumu drošību,
   krīzes situācijā neapdalīt darba ņēmējus,
   nenovirzīt uzņēmējdarbības risku uz darbiniekiem,
   garantēt darba ņēmēju ieguldījumu augstu aizsardzības līmeni;

2.  aicina dalībvalstis, popularizējot darbinieku līdzdalības shēmas uzņēmumos un darba ņēmējiem, sniegt neobligātus stimulus, tostarp nodokļu atvieglojumus, kas nav pretrunā valsts nodokļu noteikumiem, atbilstoši paraugprakses principiem, vienlaikus atbalstot darba ņēmēju sociālās aizsardzības augstākos standartus un aizsargājot viņu tiesības uz kolektīvu rīcību;

3.  uzsver, ka ir jāintegrē DFL darba ņēmēju iesaistīšanas sistēmā, piemēram, uzņēmuma lēmumu pieņemšanā, tostarp ar darbinieku pārstāvju starpniecību, un ka ar DFL nedrīkst aizstāt taisnīgu un pienācīgu samaksu, ne arī tā var būt alternatīva valsts pensijām vai pensiju shēmām, par kurām panākta kolektīva vienošanās;

4.  aicina Komisiju īstenot piecu punktu rīcības plānu, kas iekļauts noslēguma ziņojumā izmēģinājuma projektam par darbinieku iesaistīšanas un līdzdalības veicināšanu (2014);

5.  atzīst, ka pastāv saikne starp valsts līmeņa likumdošanas pasākumiem, ar kuriem atbalsta DFL shēmas, un to uzņēmumu un darba ņēmēju skaitu, kas tos izmanto;

6.  uzsver starpvalstu šķēršļus, ar ko saskaras gan uzņēmumi, kas piedāvā šādas shēmas vairākās dalībvalstīs, gan darbinieki, proti, tiesību aktu un dubultu nodokļu uzlikšanas risku, kas var radīt būtiskas administratīvās izmaksas un ietekmēt darba ņēmēju pārvietošanās brīvību, kurai ir būtiska nozīme cīņā pret bezdarbu, konverģences un integrācijas uzlabošanā starp dalībvalstīm;

7.  aicina Komisiju un dalībvalstis uzlabot izpratni, kā norādīts izmēģinājuma projekta par darbinieku īpašumtiesību un līdzdalības veicināšanu (2014) galīgajā ziņojumā, izmantot pētniecības projektu rezultātus un veicināt pārrobežu paraugprakses nododamību, kā arī ierosināt vienkāršus, zemākā līmeņa pamata atbalsta modeļus;

8.  aicina Komisiju un dalībvalstis nodrošināt īpašas tīmekļa vietnes, kurās būtu atrodami MVU un VVB peļņas sadales līgumu paraugi, lai atvieglotu to ieviešanu, kā arī informācija par saistītajiem riskiem un citi svarīgi materiāli; tāpat aicina Komisiju un dalībvalstis turpināt vākt datus par finanšu līdzdalības shēmu izmantošanu un izplatību, kā arī pārbaudīt finansiālās līdzdalības ietekmi uz uzņēmuma darbību, darba kvalitāti un darba ņēmēju noturēšanu, izmantojot Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonda palīdzību;

9.  aicina dalībvalstis un Komisiju palīdzēt uzņēmumiem, kas izrāda interesi par DFL, ar risinājumiem un īpašiem atbalsta pasākumiem, lai novērstu pārmērīgas administratīvās un izstrādes izmaksas, kas saistītas ar DFL īstenošanu, jo īpaši MVU, un mudināt tādus ārpakalpojumu sniedzējus kā bankas un ieguldījumu fondi piedāvāt vienkāršas DFL shēmas, kas piemērotas šāda veida uzņēmumiem, vienlaikus nodrošinot, ka starpnieki neizmanto vismazākos uzņēmumus savās interesēs un netiek radītas slēptās izmaksas;

10.  aicina Komisiju un dalībvalstis veicināt izglītību finanšu jomā, lai vairotu ES pilsoņu iespējas un uzlabotu izpratni par DFL;

11.  aicina Komisiju un dalībvalstis sadarboties ar sociālajiem partneriem, darbinieku īpašumtiesību organizācijām un citām ieinteresētajām personām jau procesa sākumā, lai izstrādātu vispiemērotākās DFL sistēmas, un gadījumos, kad DFL shēma ir uzskatāma par piemērotu, to apspriest katrā atsevišķā uzņēmumā, ne vien ņemot vērā uzņēmuma lielumu un veidu, darbaspēku un finanšu situāciju, bet arī valsts tiesību aktus un praksi;

12.  iesaka darbinieku uzkrājumu shēmas mehānismus un instrumentus apspriest katras nozares līmenī, lai MVU un mikrouzņēmumiem piedāvātu standartizētu līgumu paraugus, ko šie uzņēmumi var tieši un vienkārši piemērot;

13.  uzsver, ka DFL vajadzētu būt pieejamai visiem darbiniekiem bez diskriminācijas un neatkarīgi no viņu vecuma, dzimuma, valstspiederības, pilnas vai daļējas slodzes darba nosacījumiem utt.;

14.  piebilst, ka diferencēto pieeju darbiniekiem var pamatot ar vajadzību apmierināt darbinieku dažādās vajadzības un intereses, piemēram, ierobežotas akciju iegādes plāni, kas pieejami tikai vadošajiem darbiniekiem;

15.  uzskata, ka ESOP būtu arī jāļauj darbiniekiem izmantot ESOP kontu citam, ne vien pašreizējā darba devēja pašu kapitālam, lai mazinātu koncentrācijas risku, jo īpaši attiecībā uz MVU;

16.  atgādina, ka lēmumam par pievienošanos DFL shēmām pamatā vajadzētu būt pilnīgi brīvprātīgam, proti, nekāda veida rīcību nevajadzētu vērst pret darbiniekiem, kuri izvēlas nepievienoties shēmai, un, ja viņi piekrīt pievienoties, darbinieku piekrišanai vajadzētu būt balstītai uz pienācīgu apmācību un informāciju, pilnībā apzinoties savas tiesības, pienākumus un riskus, uzņēmuma situāciju, katras shēmas priekšrocības un trūkumus un to ietekmi uz nodokļiem pēc pievienošanās shēmai, kā arī nosacījumus, kurus piemēro, aizejot no darba uzņēmumā vai izstājoties no shēmas;

17.  uzskata, ka ar DFL nedrīkstētu aizstāt vai mazināt standarta bāzes atalgojumu, ne arī citus iemaksu veidus, piemēram, sociālās apdrošināšanas iemaksas, bet ka šiem ieņēmumiem vajadzētu būt papildinošiem visām sociālajām un līgumā noteiktajām tiesībām, un tas ir priekšnoteikums DFL ieviešanai;

18.  uzskata, ka ir jāveido vairāk saikņu starp DFL un sociālo ekonomiku, jo īpaši izmantojot tādas programmas kā “Radošā Eiropa”, kas piedāvā mikrokredītus līdz 25 000 EUR apjomā maziem uzņēmumiem un sociālajiem uzņēmumiem;

19.  aicina Komisiju un dalībvalstis ņemt vērā darba tirgus straujo attīstību un pārmaiņas tajā, kā arī no tā izrietošās problēmas, kas saistītas ar prasmēm, digitalizāciju, automatizāciju, bagātības nevienlīdzību un sociālās apdrošināšanas samazinājumu, un nemitīgi radīt jaunas iespējas atbalstīt un aizsargāt darbiniekus, lai tie pielāgotos un pilnveidotos gan profesionāli, gan individuāli;

20.  uzsver DFL nozīmīgo lomu gan uzņēmējdarbības gara, gan uzņēmējdarbības veicināšanā, atvieglojot pētniecību un piekļuvi kapitālam, jo īpaši jaunizveidotiem uzņēmumiem;

21.  uzsver — lai arī mikrouzņēmumiem ir svarīga nozīme lielākās daļas ES dalībvalstu ekonomikā, joprojām nav īstenoti atbalstoši pasākumi darbinieku akciju īpašumtiesību jomā;

22.  atzinīgi vērtē tādu Komisijas ģenerāldirektorātu iniciatīvas kā, piemēram, ĢD EMPL, ĢD FISMA un ĢD GROW, ar kurām atbalsta nodarbinātību, MVU un kapitāla tirgu savienību, un prasa koordinētu pieeju vislabākajai pieejamo resursu izmantošanai, paturot prātā, ka galīgais labuma guvējs ir Eiropas pilsonis;

23.  uzdod priekšsēdētājam šo rezolūciju nosūtīt Padomei un Komisijai.

(1) OV L 307, 18.11.2008., 11. lpp.
(2) OV C 68 E, 18.3.2004., 429. lpp.
(3) OV C 440, 30.12.2015., 23. lpp.
(4) OV C 482, 23.12.2016., 41. lpp.
(5) Trešais Eiropas uzņēmumu apsekojums, Eurofound (2013).
(6) Izmaiņas atalgojuma un prēmiju sistēmās, Eurofound (2016).
(7) Ikgadējais ekonomikas pārskats par darbinieku akciju īpašumtiesībām Eiropas valstīs.
(8) Inovācija darbavietā Eiropas uzņēmumos, Eurofound (2016).

Pēdējā atjaunošana: 2020. gada 9. martsJuridisks paziņojums - Privātuma politika