O Parlamento Europeu,

–  Tendo em conta o artigo 2.º e o artigo 3.º, n.º 3, do Tratado da União Europeia (TUE),

–  Tendo em conta os artigos 8.º, 151.º, 153.º e 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE),

–  Tendo em conta a Carta dos Direitos Fundamentais da UE, nomeadamente as suas disposições relativas à igualdade de género,

–  Tendo em conta os artigos 22.º e 25.º da Declaração Universal dos Direitos do Homem,

–  Tendo em conta o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, nomeadamente os seus princípios n.ºs 2, 3, 6, 9 e 15,

–  Tendo em conta a Agenda 2030 das Nações Unidas para o Desenvolvimento Sustentável e os seus Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), nomeadamente os objetivos 1, 5, 8 e 10 e as respetivas metas e indicadores,

–  Tendo em conta a Convenção da OIT sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção sobre a Violência e o Assédio, de 2019, ambas da Organização Internacional do Trabalho (OIT),

–  Tendo em conta a Recomendação da Comissão, de 7 de março de 2014, relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres(1),

–  Tendo em conta a «Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres – 2010-2015» (COM(2010)0491), da Comissão,

–  Tendo em conta o compromisso estratégico da Comissão Europeia para a igualdade de género 2016-2019,

–  Tendo em conta o Plano de Ação da UE para 2017-2019 – Colmatar as disparidades salariais entre homens e mulheres (COM(2017)0678),

–  Tendo em conta o relatório de 2019 da Comissão sobre a igualdade entre homens e mulheres na UE,

–  Tendo em conta a Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional(2), e a Diretiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho(3),

–  Tendo em conta o Índice de Igualdade de Género de 2015 do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE), particularmente o relatório sobre o Índice de 2019,

–  Tendo em conta as Conclusões do Conselho, de 7 de Março de 2011, sobre o Pacto Europeu para a Igualdade de Género no período de 2011-2020(4),

–  Tendo em conta as conclusões do Conselho, de 18 de junho de 2015, intituladas «Igualdade de oportunidades de obtenção de rendimentos entre homens e mulheres: eliminar a disparidade de género nas pensões»,

–  Tendo em conta as conclusões do Conselho, de 13 de junho de 2019, intituladas «Eliminar a disparidade salarial entre homens e mulheres; políticas e medidas fundamentais»,

–  Tendo em conta as conclusões do Conselho, de 10 de dezembro de 2019, intituladas «Economias baseadas na igualdade de género na UE: o caminho a seguir»,

–  Tendo em conta a sua resolução, de 24 de maio de 2012, com recomendações à Comissão relativas à aplicação do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual(5),

–  Tendo em conta a sua resolução, de 26 de maio de 2016, sobre a pobreza: uma perspetiva de género(6),

–  Tendo em conta a sua resolução de 19 de janeiro de 2017 sobre um Pilar Europeu dos Direitos Sociais(7),

–  Tendo em conta a sua resolução, de 14 de junho de 2017, sobre a necessidade de uma estratégia da UE para evitar e pôr fim às disparidades das pensões de reforma em função do género(8),

–  Tendo em conta a sua resolução, de 3 de outubro de 2017, sobre a emancipação económica das mulheres no setor privado e no setor público da UE(9),

–  Tendo em conta a sua Resolução, de 16 de novembro de 2017, sobre «Combater as desigualdades para fomentar a criação de postos de trabalho e o crescimento»(10),

–  Tendo em conta o artigo 132.º, n.º 2, do seu Regimento,

A.  Considerando que a igualdade de género é um dos princípios comuns e fundamentais da União Europeia, consagrado nos artigos 2.º e 3.º, n.º 3, do TUE, no artigo 8.º do TFUE e no artigo 23.º da Carta dos Direitos Fundamentais; considerando que o artigo 157.º, n.º 1, do TFUE declara expressamente que cada Estado-Membro tem de assegurar a aplicação do princípio da igualdade salarial por trabalho igual ou de valor igual entre trabalhadores masculinos e femininos; considerando que a independência económica é um pré-requisito essencial para a autorrealização das mulheres e dos homens e que a garantia de igualdade de acesso aos recursos financeiros é fundamental para o processo de consecução da igualdade de género;

B.  Considerando que o princípio 2 do Pilar Europeu dos Direitos Sociais declara que a igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens deve ser assegurada e promovida em todos os domínios, designadamente no que respeita à participação no mercado de trabalho e às condições de emprego e de carreira, e que mulheres e homens têm direito a um salário igual por trabalho de igual valor;

C.  Considerando que a recomendação da Comissão, de 2014, definiu um conjunto de medidas fundamentais para ajudar os Estados-Membros a aumentar a transparência e a reforçar o princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres; considerando que estas medidas abrangem o direito de os trabalhadores receberem informações em matéria de níveis de remuneração, relatórios sobre remunerações, auditorias salariais, negociação coletiva, estatísticas e dados administrativos, proteção de dados, clarificação do conceito de trabalho de igual valor, sistemas de avaliação do emprego e de classificação, apoio a organismos para a igualdade, monitorização coerente e aplicação de medidas corretivas e ainda atividades de sensibilização;

D.  Considerando que os rendimentos das mulheres na UE são desproporcionalmente inferiores aos dos homens; considerando que, segundo os dados mais recentes da Comissão, a disparidade entre homens e mulheres em matéria de remuneração por hora na UE é de 16%, embora esta diferença varie significativamente entre os Estados-Membros; considerando que a disparidade salarial entre homens e mulheres aumenta para 40% se forem consideradas as taxas de emprego e a participação global no mercado de trabalho; considerando que, embora apenas 8,7% dos homens na UE trabalhem a tempo parcial, quase um terço (31,3%) das mulheres o fazem; considerando que existe uma correlação negativa entre a feminização de uma profissão e o nível dos salários, como comprova a diminuição dos salários médios nas empresas em que 65% ou mais dos trabalhadores são mulheres;

E.  Considerando que a disparidade salarial entre homens e mulheres se define como a diferença entre a remuneração média bruta por hora dos homens e das mulheres, expressa como percentagem da remuneração média bruta por hora dos homens; considerando que cerca de dois terços da disparidade salarial entre homens e mulheres não podem ser explicados por diferenças de género nos atributos do mercado de trabalho – como a idade, a experiência, a educação, a categoria profissional, o tempo de trabalho ou outros fatores observáveis –, o que demonstra que existe um claro fator discriminatório, com uma discriminação de género também cruzada com múltiplas formas de discriminação; considerando que uma abordagem intersetorial é fundamental para compreender as múltiplas formas de discriminação que agravam a disparidade salarial entre homens e mulheres no caso das mulheres com uma combinação de identidades, bem como a intersecção entre o género e outros fatores sociais;

F.  Considerando que a capacitação económica das mulheres é fundamental para eliminar a disparidade salarial entre homens e mulheres; considerando que tomar medidas neste domínio não é só uma questão de equidade, mas também um imperativo económico, uma vez que as perdas económicas resultantes da disparidade de género no emprego ascendem a cerca de 370 mil milhões de euros por ano(11); considerando que a falta de igualdade de pagamento para as mulheres limita a sua capacidade de alcançar a independência económica e, portanto, a sua capacidade de viver com total autonomia; considerando que, de acordo com o Institute for Women’s Policy Research (Instituto de Investigação sobre a Política das Mulheres), a taxa de pobreza entre as mulheres ativas poderia diminuir de 8,0% para 3,8% se as mulheres fossem pagas da mesma forma que os homens; considerando que, dos 5,6 milhões de crianças que vivem hoje em situação de pobreza, 2,5 milhões seriam retiradas da pobreza se a disparidade salarial entre homens e mulheres fosse anulada;

G.  Considerando que a disparidade entre homens e mulheres na remuneração média bruta dos trabalhadores com idades compreendidas entre os 15 e os 24 anos (7%) é mais do que cinco vezes inferior à dos trabalhadores com 65 anos ou mais de idade (disparidade entre homens e mulheres de 38%); considerando que também existe uma «disparidade salarial de maternidade» entre as mulheres com e sem filhos a cargo, bem como entre as mães e os pais; considerando que a pobreza se concentra sobretudo nas famílias cujas mulheres recebem o único salário, com 35% das mães solteiras na UE em risco de pobreza em 2017, em comparação com 28% dos pais solteiros em 2017(12);

H.  Considerando que os cuidados são um pilar fundamental da nossa sociedade e que esta atividade é, em grande medida, efetuada por mulheres; considerando que este desequilíbrio se reflete na disparidade salarial e na disparidade nas pensões de reforma; considerando que a maternidade e a prestação de cuidados a crianças, idosos ou membros da família doentes ou deficientes, bem como a outras pessoas a cargo, constituem um trabalho adicional ou, por vezes, a tempo inteiro, que é quase sempre efetuado por mulheres; considerando que tal se reflete também na segregação do mercado de trabalho e na maior proporção de mulheres que trabalham a tempo parcial, com uma remuneração horária inferior, com interrupções de carreira e menos anos de emprego; considerando que este trabalho frequentemente não é remunerado e devidamente valorizado pela sociedade, embora se revista de enorme importância social e contribua para o bem-estar social;

I.  Considerando que mais de metade das mulheres portadoras de deficiência em idade ativa estão economicamente inativas; considerando que, em todos os Estados-Membros, a taxa de privação material grave das mulheres portadoras de deficiência é superior à das mulheres sem deficiência;

J.  Considerando que é necessário defender os direitos das mulheres, tanto na lei como na vida, e tomar medidas para combater todas as formas de exploração, violência, opressão e desigualdade entre homens e mulheres;

K.  Considerando que as ramificações da disparidade salarial entre homens e mulheres incluem uma disparidade de 37 % nas receitas das pensões – uma situação que irá persistir durante décadas – e um desnível de independência económica entre homens e mulheres, já que 1 em cada 5 mulheres trabalhadoras na UE pertence ao grupo salarial mais baixo, em comparação com 1 em cada 10 homens; considerando que a redução da disparidade nas pensões de reforma também é uma questão de solidariedade entre gerações;

L.  Considerando que esta disparidade nas pensões de reforma resulta das desigualdades acumuladas ao longo da vida profissional das mulheres e dos períodos de ausência no mercado de trabalho impostos às mulheres devido a múltiplas formas de desigualdade e discriminação, bem como dos salários mais baixos e da discriminação salarial; que, para superar as desigualdades nas pensões de reforma e salvaguardar e aumentar as pensões em geral, é indispensável que os sistemas de segurança social continuem a existir na esfera pública e integrem os princípios da solidariedade e da redistribuição e que sejam envidados os esforços mais intensos para combater o trabalho precário e desregulamentado;

M.  Considerando que a disparidade salarial entre homens e mulheres e as suas causas têm consequências exponencialmente nefastas para as mulheres ao longo da sua vida, culminando numa disparidade similar nas pensões que atualmente equivale a mais do dobro da disparidade salarial entre homens e mulheres; considerando que o risco de pobreza aumenta acentuadamente ao longo da vida, revelando o impacto acumulado gradualmente das desigualdades salariais; considerando que a pobreza entre as pessoas com idade igual ou superior a 75 anos se concentra sistematicamente nas mulheres, principalmente devido ao impacto das obrigações de prestação de cuidados não remuneradas e com base no género, às diferenças de remuneração e de tempo de trabalho ao longo da vida, com as pensões mais baixas que daí resultam, em idades de reforma diferentes para homens e mulheres em alguns Estados-Membros e ao facto de mais mulheres idosas viverem sozinhas;

N.  Considerando que a Diretiva 2006/54/CE contribuiu para a melhoria da situação das mulheres no mercado de trabalho mas não introduziu alterações profundas na legislação relativa à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres em muitos Estados-Membros;

O.  Considerando que a transparência salarial pode desempenhar um papel crucial para garantir progressos substanciais na abordagem da disparidade salarial entre homens e mulheres, uma vez que ajuda a revelar a subavaliação do trabalho das mulheres e a realçar a segmentação do mercado de trabalho com base no género, nomeadamente através de ferramentas que forneçam critérios objetivos que permitam uma avaliação neutra do ponto de vista do género e a comparabilidade do valor do trabalho em diferentes empregos e setores;

P.  Considerando que métodos de avaliação dos postos de trabalho neutros em termos de género são essenciais para permitir comparar postos de trabalho com base na sua importância e complexidade, tendo em vista determinar a posição relativa de um posto de trabalho em relação a outro num sector ou organização, independentemente de ser ocupado por um homem ou uma mulher;

Q.  Considerando que o risco de pobreza e o menor grau de autonomia financeira decorrente das disparidades salariais e de pensões entre homens e mulheres expõe ainda mais as mulheres à violência baseada no género, em particular à violência doméstica, dificultando a sua saída duma relação abusiva; considerando que, de acordo com a ONU, quase 35% das mulheres em todo o mundo já foi vítima de assédio moral ou sexual no local de trabalho ou de assédio com consequências graves em termos de aspirações pessoais e profissionais, os quais são prejudiciais para a autoestima das mulheres e para a sua posição de negociação com vista a uma remuneração mais justa;

R.  Considerando que as causas da disparidade salarial entre homens e mulheres são numerosas e incluem fatores estruturais e culturais: por um lado, a segregação de género nos mercados de trabalho e nos setores profissionais, a falta de opções e serviços de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, sendo as mulheres o principal prestador de cuidados às crianças e a outras pessoas dependentes, a persistência de «tetos de vidro» que não permitem que as mulheres atinjam os níveis mais elevados da sua carreira e, portanto, os salários de nível mais alto; por outro lado, os estereótipos de género sobre os papéis e aspirações das mulheres, a discriminação em razão do género nas estruturas de remuneração e nas instituições que fixam os salários e as expectativas profundamente enraizadas sobre o papel das mulheres enquanto mães, que provocam interrupções de carreira ou a passagem ao trabalho a tempo parcial, bem como a falta de transparência salarial;

S.  Considerando que as causas da disparidade salarial entre homens e mulheres e das disparidades conexas em matéria de salários e pensões são numerosas, estruturais e, muitas vezes, estão interligadas; considerando que estas causas podem ser divididas em duas componentes: em primeiro lugar, uma que pode ser aparentemente «explicada» pelas diferenças entre homens e mulheres em termos de atributos do mercado de trabalho; em segundo lugar, uma que aparentemente permanece «inexplicada» por essas características, sendo esta última a componente dominante da disparidade salarial entre homens e mulheres em quase todos os países a nível mundial;

T.  Considerando que estas diferenças entre homens e mulheres em termos de atributos do mercado de trabalho incluem a idade, a experiência, a educação, o setor profissional ou o tempo de trabalho; considerando que as mesmas se refletem no facto de as mulheres trabalharem mais frequentemente a tempo parcial, serem confrontadas com o teto de vidro das empresas, trabalharem em setores e lugares dominados por mulheres e com salários mais baixos ou terem frequentemente de assumir a responsabilidade principal pela prestação de cuidados às suas famílias, em resultado de normas sociais baseadas no género, o que conduz a períodos de afastamento do emprego; considerando que a componente «inexplicada» mais ampla pode ser atribuída a estereótipos de género, à discriminação salarial e à frequente subvalorização do trabalho feminino, que pode ser direta ou indireta, e continua a ser um fenómeno oculto, que tem de ser combatido de forma mais eficaz;

U.  Considerando que, embora as mulheres representem quase 60% dos licenciados na UE, continuam a estar desproporcionalmente sub-representadas nos domínios da ciência, tecnologia, engenharia e matemática (CTEM) e nas carreiras informáticas; considerando que tal resulta numa desigualdade profissional que está a assumir novas formas e que, apesar do investimento na educação, as jovens continuam a apresentar uma probabilidade duas vezes superior à dos homens jovens de virem a ser economicamente inativas;

1.  Recorda que o princípio de salário igual para trabalho igual ou de valor igual é um dos princípios fundadores da UE e que os Estados-Membros têm a obrigação de eliminar a discriminação em razão do género no que se refere a todos os aspetos e condições de remuneração pelo mesmo trabalho ou por trabalho de igual valor; lamenta profundamente que a disparidade salarial entre homens e mulheres por trabalho de igual valor continue a persistir, tendo havido uma melhoria mínima na média da UE ao longo da última década;

2.  Insta a Comissão a apresentar uma nova e ambiciosa Estratégia da UE para a Igualdade dos Géneros, com base na anterior estratégia e no compromisso estratégico e que inclua medidas vinculativas sobre disparidade salarial entre homens e mulheres e a transparência salarial, bem como metas claras e processos de acompanhamento para promover a igualdade de género e medir os progressos alcançados na sua consecução, em particular, no que diz respeito às disparidades entre homens e mulheres em matéria de salários e pensões e à promoção das mulheres e dos homens como trabalhadores e prestadores de cuidados em igualdade de condições;

3.  Recorda que as disparidades salariais entre homens e mulheres e as suas causas têm consequências exponencialmente nefastas para as mulheres ao longo da sua vida, culminando numa disparidade de género nas pensões que equivale a mais do dobro da disparidade salarial entre homens e mulheres; recorda que as mulheres estão mais expostas ao risco de pobreza na velhice do que os homens, devido às diferenças de remuneração e de tempo de trabalho ao longo da vida, à diferença da idade de reforma entre homens e mulheres em alguns Estados-Membros e ao facto de as mulheres mais velhas viverem sozinhas; insta os Estados‑Membros a aplicarem medidas específicas para combater o risco de pobreza para as mulheres idosas, aumentando as pensões, mas também oferecendo apoio social; afirma que, para além da promoção da regulamentação laboral baseada no reforço dos direitos laborais, no trabalho regulamentado e na proibição do trabalho precário, a negociação coletiva deve ser restabelecida, defendida e promovida como instrumento decisivo para superar as desigualdades, particularmente em matéria salarial, mas também de defesa e consolidação dos direitos laborais;

4.  Solicita a revisão imediata e uma atualização ambiciosa do Plano de ação para a disparidade salarial entre homens e mulheres até ao final de 2020, que deverá fixar metas claras para os Estados-Membros reduzirem a disparidade salarial entre homens e mulheres nos próximos cinco anos e assegurar que esses objetivos sejam tidos em conta nas recomendações específicas por país; salienta, em particular, a necessidade de incluir uma perspetiva intersetorial no novo plano de ação; exorta a Comissão a prestar especial atenção aos fatores indutores de disparidades nas pensões de reforma no âmbito do plano de ação e a avaliar a necessidade de medidas específicas para reduzir esta disparidade a nível nacional e da UE;

5.  Exorta os Estados-Membros a intensificarem os seus esforços para eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres através da aplicação rigorosa do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual, ou de igual valor, não só através de legislação e de medidas para combater a discriminação salarial, mas também através do restabelecimento, da defesa e da promoção da negociação coletiva; solicita, além disso, medidas destinadas a combater a segregação vertical e horizontal no emprego e as práticas discriminatórias nas decisões relativas ao recrutamento e à promoção; insta à adoção de medidas que aumentem a proteção social nos domínios da maternidade, do desemprego, da doença, dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais;

6.  Acolhe com agrado o compromisso assumido tanto pela Presidente da Comissão como pela Comissária para a Igualdade de apresentar medidas para introduzir medidas vinculativas em matéria de transparência salarial nos primeiros 100 dias do mandato da Comissão; considera que a futura diretiva deve incluir políticas fortes em matéria de aplicação para aqueles que não a cumprirem e se deve aplicar tanto ao setor privado como ao setor público – tendo devidamente em conta as especificidades das pequenas e médias empresas (PME) – e a todo o pacote de remuneração, incluindo as suas componentes, e ter um âmbito de aplicação alargado; exorta a Comissão a ponderar a introdução de medidas concretas, com base na sua recomendação de 2014, tais como: a) a definição clara dos critérios de avaliação do valor do trabalho; b) sistemas de avaliação e de classificação profissional neutros em termos de género; c) auditorias e relatórios sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres para garantir a igualdade de remuneração; d) o direito dos trabalhadores de solicitarem informações completas sobre remuneração e o direito de recurso; e) objetivos claros para o desempenho das empresas em matéria de igualdade; está firmemente convicto de que tais medidas são necessárias para identificar casos de discriminação salarial, de modo a que os trabalhadores possam tomar decisões informadas e tomar medidas sempre que necessário; insta a Comissão a promover o papel dos parceiros sociais e das negociações coletivas a todos os níveis (nacional, setorial, local e empresarial) na futura legislação relativa à transparência salarial;

7.  Exorta a Comissão a complementar a iniciativa relativa à transparência salarial, desenvolvendo, em estreita cooperação com os parceiros sociais, e introduzindo orientações com vista a sistemas de avaliação e de classificação profissional neutros em termos de género e com a definição de critérios claros (como qualificações, nível de responsabilidade, encargos físicos e psicológicos, distribuição dos turnos, etc.) para avaliar o valor do trabalho, de modo a permitir comparar o valor do trabalho em diferentes empregos e setores, com o objetivo de obter uma remuneração mais justa do trabalho nos setores dominados pelas mulheres – que geralmente são subapreciados e nos quais, por isso, o trabalho não é tão bem remunerado como nos setores dominados pelos homens;

8.  Insta a Comissão a ter em conta a atual revisão do funcionamento e da execução da legislação da UE em matéria de igualdade de remuneração e o princípio da igualdade de remuneração como base para a sua ação, bem como a apresentar uma revisão atempada da Diretiva 2006/54/CE, a fim de atualizar e melhorar a legislação existente sobre o princípio da igualdade de remuneração na prática, a melhorar a execução em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE) e a incluir a proibição de qualquer discriminação com base na orientação sexual, na identidade de género ou na mudança de género; insta a um melhor acesso à justiça e à introdução de direitos processuais mais rigorosos para combater a discriminação salarial;

9.  Recorda que o relatório da Comissão, de 2017, sobre a aplicação da recomendação da Comissão relativa ao reforço do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres mediante a transparência (COM(2017)0671) concluiu que as medidas não eram eficazes e que a sua aplicação era inadequada; congratula-se, portanto, com o compromisso assumido pela Presidente da Comissão, nas suas orientações políticas para a próxima Comissão 2019-2024, de que o princípio de salário igual para trabalho igual será o princípio fundador duma nova estratégia europeia para as questões de género e congratula-se ainda com o reconhecimento de que a igualdade de género é uma componente essencial do crescimento económico, bem como uma questão dos direitos fundamentais e da equidade;

10.  Reitera o seu apelo para que o Pilar Europeu dos Direitos Sociais – que promove a convergência ascendente – seja uma realidade tanto a nível da UE como dos Estados-Membros, a fim de assegurar a igualdade de tratamento e a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, bem como para defender o direito ao salário igual para trabalho igual ou de valor igual para homens e mulheres; salienta que a eliminação das disparidades entre homens e mulheres deve ser um objetivo específico do programa que sucederá à Estratégia Europa 2020;

11.  Exorta os Estados-Membros a redobrarem os seus esforços para colmatar definitivamente a disparidade salarial entre homens e mulheres, aplicando estritamente o princípio da igualdade de salário, assegurando que os salários dos trabalhadores a tempo parcial estejam em consonância com os equivalentes a tempo inteiro, adotando legislação que aumente a transparência salarial e melhore a clareza jurídica a fim de detetar a discriminação em razão do género e a discriminação nas estruturas salariais, combatendo a segregação profissional, quer seja vertical ou horizontal, e combatendo os preconceitos do empregador nas decisões de recrutamento e promoção;

12.  Salienta que o acesso ao trabalho e as condições que o facilitam são fundamentais para assegurar a emancipação e a independência das mulheres em todas as esferas da vida, desde o trabalho à participação social, económica e política, entre outras; considera que o avanço rumo à igualdade entre homens e mulheres e a promoção dos direitos das mulheres representam uma via de progresso social para a sociedade no seu conjunto, permitindo simultaneamente a melhoria da situação socioeconómica das mulheres;

13.  Insta ainda os Estados-Membros a investirem adequadamente na disponibilização, acessibilidade física e dos preços e qualidade dos serviços formais de educação e acolhimento na primeira infância, utilizando os Fundos Europeus Estruturais e de Investimento em conformidade com as metas de Barcelona, bem como a investirem em serviços de cuidados continuados a longo prazo e em disposições laborais favoráveis à família, a fim de assegurar a igualdade e a continuação da participação das mulheres no mercado de trabalho, proporcionando uma flexibilidade adequada para ajudar a promover taxas de emprego mais elevadas entre as mulheres; reitera que para combater o risco de pobreza entre as mulheres idosas, bem como para combater as causas da disparidade salarial entre homens e mulheres, os Estados-Membros devem assegurar que sejam tomadas medidas adequadas em favor das mulheres mais velhas, incluindo medidas como créditos para períodos de prestação de cuidados, pensões mínimas adequadas, prestações de sobrevivência e direitos a licenças familiares para os homens, a fim de impedir a feminização da pobreza; insta o Conselho a introduzir metas para a prestação de cuidados a pessoas idosas e a pessoas dependentes, semelhantes às metas de Barcelona para o acolhimento de crianças;

14.  Exorta a Comissão e os Estados-Membros a aplicarem políticas que promovam o emprego das mulheres e a sua independência financeira, incluindo políticas que promovam a integração de mulheres dos grupos marginalizados no mercado de trabalho; exorta os Estados-Membros a combaterem a segmentação do mercado de trabalho com base no género através do investimento na educação formal, informal e não formal, na aprendizagem ao longo da vida e na formação profissional das mulheres para garantir que acedem a empregos e oportunidades de elevada qualidade, de modo a requalificarem e melhorarem as suas competências em função das futuras modificações no mercado de trabalho; apela, em particular, a uma maior promoção do empreendedorismo, das disciplinas CTEM, da educação informática e da literacia financeira junto das raparigas desde tenra idade, a fim de combater os estereótipos educativos existentes e garantir que mais mulheres entrem em setores em desenvolvimento e bem remunerados;

15.  Insta os Estados-Membros a assegurarem a adoção e execução rápidas da Diretiva relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar e insta a Comissão a acompanhar de perto a sua evolução, com vista a um eventual relatório e estudos de acompanhamento da sua execução;

16.  Constata o impacto que a sub-representação das mulheres em cargos de liderança tem na disparidade salarial entre homens e mulheres e salienta a necessidade urgente de promover a igualdade entre homens e mulheres a todos os níveis do processo de tomada de decisão em matéria empresarial e de gestão; insta os Estados-Membros a desbloquearem as negociações no Conselho sobre a proposta de diretiva relativa à presença de mulheres nos conselhos de administração, uma vez que tal poderia ajudar a eliminar o teto de vidro;

17.  Insta a Comissão e os Estados-Membros a recolherem dados desagregados, a fim de avaliar e acompanhar melhor os progressos na eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres, prestando especial atenção aos grupos que sofrem formas múltiplas e intersetoriais de discriminação, como as mulheres com deficiência, as mulheres migrantes e oriundas de minorias étnicas, as mulheres de etnia cigana, as mulheres idosas, as mulheres das zonas rurais e despovoadas, as mães solteiras e as pessoas LGBTIQ;

18.  Salienta que a recolha de dados repartidos por género deve continuar a ser melhorada em domínios como o emprego informal, o empreendedorismo e o acesso ao financiamento, o acesso aos cuidados de saúde, a violência contra as mulheres e o trabalho não remunerado; salienta a necessidade de recolher e utilizar dados de qualidade e provas na elaboração de políticas informadas e fundamentadas; insta a Comissão e os Estados-Membros a recolherem dados desagregados, a fim de avaliar e acompanhar melhor os progressos na eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres, prestando especial atenção aos grupos que sofrem formas múltiplas e intersetoriais de discriminação, como as mulheres com deficiência, as mulheres migrantes e oriundas de minorias étnicas, as mulheres de etnia cigana, as mulheres idosas, as mães solteiras e as pessoas LGBTIQ;

19.  Exorta a Comissão a envolver os parceiros sociais no desenvolvimento de novas políticas para colmatar a disparidade salarial entre homens e mulheres; exorta, neste contexto, os parceiros sociais a participarem em debates e trabalharem em conjunto para colmatar a disparidade salarial, nomeadamente através de medidas de ação positiva, bem como a colaborarem com as organizações da sociedade civil com vista a envolver fortemente a opinião pública, uma vez que a eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres constitui uma prioridade universal;

20.  Exorta a Comissão e os Estados-Membros a intensificarem os seus esforços para combater o trabalho precário em que as mulheres predominam e a feminização da pobreza; destaca os elevados índices de trabalho não declarado desempenhado por mulheres – que têm um impacto negativo no seu rendimento, na cobertura da segurança social e na proteção das mulheres – e insta os Estados-Membros a ratificarem a Convenção sobre Trabalhadores Domésticos da OIT, de 2011;

21.  Insta os seus Estados-Membros a reforçarem a proteção da maternidade, da paternidade e da parentalidade na legislação laboral, nomeadamente aumentando a duração do período de licença, garantindo o seu pagamento integral e reduzindo o número de horas de trabalho durante o período de amamentação, e através da adoção de medidas adequadas para garantir essa proteção e do investimento numa rede pública gratuita de serviços de educação e acolhimento na primeira infância e de serviços de cuidados continuados; realça que a inexistência, os custos proibitivos e a falta de infraestruturas suficientes e de qualidade que ofereçam serviços de acolhimento de crianças continuam a ser o principal obstáculo à participação equitativa das mulheres em todos os aspetos da sociedade, nomeadamente o emprego;

22.  Reconhece que a violência e o assédio com base no género também podem ser exacerbados pela disparidade salarial entre homens e mulheres, uma vez que muitas vezes as vítimas são forçadas a aceitar empregos com salários mais baixos em resultado de ambientes de trabalho hostis; insta os Estados-Membros a assinarem e ratificarem a Convenção sobre a Violência e o Assédio da OIT, de 2019, a fim de introduzirem medidas eficazes para definir, prevenir e proibir a violência e o assédio no trabalho, incluindo mecanismos seguros e eficazes de reclamação e resolução de litígios, apoio, serviços e vias de recurso;

23.  Insta a Comissão a dar o exemplo e a apresentar uma análise completa da disparidade salarial entre homens e mulheres nas instituições da UE no Dia da Igualdade Salarial da UE;

24.  Encarrega o seu Presidente de transmitir a presente resolução ao Conselho, à Comissão e aos governos dos Estados-Membros.

(1) JO L 69 de 8.3.2014, p. 112. (2) JO L 204 de 26.7.2006, p. 23. (3) JO L 188 de 12.7.2019, p. 79. (4) JO C 155 de 25.5.2011, p. 10. (5) JO C 264 E de 13.9.2013, p. 75. (6) JO C 76 de 28.2.2018, p. 93. (7) JO C 242 de 10.7.2018, p. 24. (8) JO C 331 de 18.9.2018, p. 60. (9) JO C 346 de 27.9.2018, p. 6. (10) JO C 356 de 4.10.2018, p. 89. (11) Mascherini, M., Bisello, M. e Riotabu Leston, I.: The gender employment gap: Challenges and solutions, Eurofound, 2016. (12) De acordo com o documento do Instituto Europeu para a Igualdade de Género intitulado «Poverty, gender and lone parents in the EU» (Pobreza, género e famílias monoparentais na UE), com base nos dados sobre estatísticas do rendimento e das condições de vida na UE (EU-SILC), de 2014.