Az Európai Parlament,

–  tekintettel az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSZ) 225. cikkére,

–  tekintettel az EUMSZ 153. cikke (2) bekezdésének b) pontjára, összefüggésben az EUMSZ 153. cikke (1) bekezdésének a), b) és i) pontjával,

–  tekintettel a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1989. június 12-i 89/391/EGK tanácsi irányelvre(1),

–  tekintettel a határozott idejű vagy munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását elősegítő intézkedések kiegészítéséről szóló, 1991. június 25-i 91/383/EGK tanácsi irányelvre(2),

–  tekintettel a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4-i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvre(3),

–  tekintettel az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló, 2019. június 20-i (EU) 2019/1152 európai parlamenti és tanácsi irányelvre(4),

–  tekintettel a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtéséről, valamint a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2019. június 20-i (EU) 2019/1158 európai parlamenti és tanácsi irányelvre(5),

–  tekintettel az Európai Unió Alapjogi Chartájának (a továbbiakban: a Charta) 23. és 31. cikkére,

–  tekintettel a szociális jogok európai pillérére, különösen annak 5., 7., 8., 9. és 10. elvére,

–  tekintettel a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) egyezményeire és ajánlásaira, különösen az 1919. évi, az (ipari) munkaidőről szóló (1. számú) egyezményre, a munkaidőről (kereskedelem és irodák) szóló, 1930. évi egyezményre, a kollektív tárgyalásról szóló 1981. évi (163. számú) ajánlásra, a családi kötelezettségekkel rendelkező munkavállalókról szóló 1981. évi (156. számú) egyezményre és az azt kísérő (165. számú) ajánlásra, valamint a munka jövőjéről szóló, az ILO fennállásának századik évfordulója alkalmából kiadott, 2019. évi nyilatkozatra,

–  tekintettel az Európai Tanács által felülvizsgált, 1996. május 3-i Európai Szociális Kartára és különösen annak 2. cikkére (az igazságos munkafeltételekhez, többek között az észszerű munkaidőhöz és pihenőidőhöz való jog), 3. cikkére (a biztonságos és egészséges munkafeltételekhez való jog), 6. cikkére (a béralkuhoz való jog) és 27. cikkére (a családi feladatokkal rendelkező munkavállalók védelme),

–  tekintettel az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 24. cikkére,

–  tekintettel az európai szociális partnerek távmunkáról (2002), illetve digitalizálásról (2020) szóló keretmegállapodásaira,

–  tekintettel az Európai Parlament Kutatószolgálatának (EPRS) Európai Hozzáadott Érték Osztálya által készített, „The right to disconnect” (A kijelentkezéshez való jog) című, európai hozzáadott értéket elemző tanulmányra(6),

–  tekintettel az Eurofound 2019. július 31-i, „The right to switch off” (A kikapcsoláshoz való jog) című jelentésére,

–  tekintettel az Eurofound „The right to disconnect in the 27 EU Member aStates” [A kijelentkezéshez való jog a 27 uniós tagállamban] című munkadokumentumára,

–  tekintettel az Európai Unió Bíróságának (EUB) a munkaidő meghatározására vonatkozó kritériumokkal, beleértve az ügyeleti és készenléti időt, a pihenőidő jelentőségével, a munkaidő mérésének követelményével, valamint a munkavállaló jogállásának meghatározására vonatkozó kritériumokkal kapcsolatos ítélkezési gyakorlatára(7),

–  tekintettel a Bíróság által a C-518/15. sz. ügyben hozott ítéletre(8), amely szerint azt a készenléti időt, amelyet a munkavállaló otthonában tölt a munkáltató hívásaira való rövid időn belüli belüli reagálási kötelezettség mellett, „munkaidőnek” kell tekinteni,

–  tekintettel a Bíróság által a C-55/18. sz. ügyben hozott ítéletre(9), amely szerint a tagállamoknak kötelezniük kell a munkáltatókat egy, a napi munkaidő tartamának mérését lehetővé tévő rendszer létrehozására,

–  tekintettel az UNI Global Union „The Right to Disconnect: Best Practices” (A kijelentkezéshez való jog. A leginkább bevált gyakorlatok) című jelentésére,

–  tekintettel az euróövezet foglalkoztatási és szociális politikájáról szóló, 2019. október 10-i állásfoglalásának(10) (17) bekezdésére,

–  tekintettel az Európai Parlamentnek az európai parlamenti képviselők statútumának elfogadásáról szóló, 2005. szeptember 28-i határozata(11) 5. cikkére,

–  tekintettel eljárási szabályzata 47. és 54. cikkére,

–  tekintettel a Foglalkoztatási és Szociális Bizottság jelentésére (A9-0246/2020),

A.  mivel jelenleg nincs külön uniós jogszabály a munkavállalók azon jogára vonatkozóan, hogy kijelentkezhessenek a munkavégzés céljából használt digitális eszközökről, beleértve az információs és kommunikációs technológiákat (IKT);

B.  mivel a digitalizálás és a digitális eszközök megfelelő használata számos gazdasági és társadalmi előnnyel és eredménnyel járt a munkáltatók és a munkavállalók számára (például megnövekedett a rugalmasság és az önállóság, javulhatott a munka és a magánélet közötti egyensúly és csökkenhetett az ingázási idő), ugyanakkor számos etikai, jogi és foglalkoztatási kihívást is okozott, például a munka intenzívebbé tételét és a munkaidő meghosszabbítását, ezáltal elmosva a munka és a magánélet közötti határokat;

C.  mivel a digitális eszközök munkavégzés céljára történő egyre nagyobb mértékű használata az „állandó csatlakozás” vagy a „mindig rendelkezésre állás” kultúrájához vezetett, amely káros hatással lehet a munkavállalók alapvető jogaira, a tisztességes munkafeltételekre, beleértve a méltányos díjazást, a munkaidő korlátozását, a munka és a magánélet közötti egyensúlyt, a munkahelyi fizikai és mentális egészséget és biztonságot, valamint (abból kifolyólag, hogy aránytalanul jobban sújtja a gondozási feladatokat ellátó munkavállalókat, akik általában nők) a férfiak és nők közötti egyenlőséget; mivel a digitális átállásnak az emberi jogok, valamint az Unió alapvető jogainak és értékeinek tiszteletben tartásán kell alapulnia, és pozitív hatást kell gyakorolnia a munkavállalókra és a munkakörülményekre;

D.  mivel a digitális eszközök hosszabb ideig történő használata koncentrációhiányt és érzelmi túlterheltséget okozhat; mivel a monoton, hosszú ideig ismétlődő kézmozdulatok és a hosszú ideig statikus testhelyzetek izomhúzódáshoz és mozgásszervi rendellenességekhez vezethetnek; mivel a Nemzetközi Rákkutatási Ügynökség a rádiófrekvenciás sugárzást az emberre valószínűleg rákkeltő hatást gyakorló anyagként sorolta be; mivel a rádiófrekvenciás sugárzásnak való kitettség különösen a terhes nők számára lehet veszélyes;

E.  mivel a technológiai eszközök túlzott használata súlyosbíthatja az olyan jelenségeket, mint az elszigeteltség, a technofüggőség, az alváshiány, az érzelmi kimerülés, a szorongás és a kiégés; mivel a WHO szerint világszerte több mint 300 millióan szenvednek depresszióban és a munkával kapcsolatos gyakori mentális zavarokban szerte a világban, és az EU lakosságának 38,2%-a szenved mentális zavarokban éves szinten;

F.  mivel a Covid19-válság miatt hozott intézkedések megváltoztatták az emberek munkavégzésének módját, és bizonyították a digitális megoldások fontosságát, ideértve az otthoni munka rendszerének vállalatok, önálló vállalkozók és közigazgatási szervek által az egész Unióban történő használatát; mivel az Eurofound szerint a karantén alatt az uniós munkavállalók több mint egyharmada kezdett otthoni munkavégzésbe, szemben az addig rendszeresen otthonról dolgozó 5%-kal, és jelentősen nőtt a digitális eszközök munkavégzés céljaira történő használata; mivel az Eurofound szerint az otthonról dolgozó válaszadók 27%-a számolt be arról, hogy szabadidejében munkahelyi feladatok ellátásával foglalkozott(12); mivel a távmunka aránya megnövekedett a Covid19-válság idején és várhatóan magasabb is marad, mint a Covid19-válságot megelőzően, sőt tovább is fokozódhat;

G.  mivel a Covid19-válság gazdasági és társadalmi következményei a nőket különösen nagy mértékben fenyegetik, illetve sújtják őket az otthonuk és családjuk gondozójaként betöltött domináns vagy még mindig hagyományos szerepük miatt; mivel a Covid19-válság során a távmunka terjedése szintén nagyobb kockázatot jelenthet a fiatalok és a gondozási feladatokat ellátó személyek, például az egyedülálló szülők, a gyermekes családok és a gondozást igénylő eltartott hozzátartozókkal rendelkező családok számára; mivel a távmunka, a társadalmi távolságtartás és a kijárási korlátozások idején a munka és a magánélet egyensúlyban kell, hogy legyen; mivel a nemi szempontokkal a kijelentkezéshez való jog összefüggésében kell foglalkozni;

H.  mivel a kijelentkezéshez való jognak olyan jognak kell lennie, amely a munkaszervezés elválaszthatatlan részét képezi az új digitális korban; mivel az említett jogot fontos, uniós szintű szociálpolitikai eszköznek kell tekinteni, ami az új digitális korszakban biztosítja valamennyi munkavállaló jogainak védelmét; mivel a kijelentkezéshez való jog különös jelentőséggel bír a legkiszolgáltatottabb munkavállalók, illetve a gondozási feladatokat ellátók számára;

I.  mivel a technológiai fejlődés fokozta a munkahelyi ellenőrzés és felügyelet összetettségét; mivel az intruzív digitális technológiák munkahelyi használatával csak néhány tagállam foglalkozik bizonyos mértékig, és rendelkezik erre vonatkozó szabályokról; mivel az Európai Unió Alapjogi Chartájának 8. cikke előírja, hogy „Mindenkinek joga van a rá vonatkozó személyes adatok védelméhez”; mivel ezt az egyes nemzeti jogrendszerekben a munkavállalók magánéletének a foglalkoztatás összefüggésében történő védelme érdekében alkalmazzák; mivel az Alapjogi Charta 8. cikkének és az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete (GDPR)(13) végrehajtásának biztosítania kell, hogy a munkavállaló megfelelő tájékoztatást kapjon a nyomon követés és a felügyelet köréről és jellegéről, valamint hogy a munkáltatónak indokolnia kelljen az intézkedéseket, és azok hatását a legkevésbé intruzív módszerek alkalmazásával kelljen minimalizálnia;

J.  mivel az Eurofound tanulmánya szerint az otthonról dolgozó válaszadók 27%-a számolt be arról, hogy szabadidejében munkahelyi feladatok ellátásával foglalkozott;

1.  hangsúlyozza, hogy a digitális eszközök, beleértve az IKT-t is, munkavégzésre történő használata nagyobb rugalmassággal rendelkezik a munkavégzés ideje, helye, módja és a munkavállalók munkaidőn kívül történő elérése tekintetében; mivel a digitális eszközök megfelelő használata előnyt jelenthet a munkáltatók és a munkavállalók számára abban, hogy nagyobb szabadságot, függetlenséget és rugalmasságot tegyenek lehetővé a munkaidő és a munkafeladatok jobb megszervezése, a munkával töltött idő csökkentése, valamint a személyes és családi kötelezettségek kezelésének megkönnyítése érdekében, ezáltal jobb egyensúlyt teremtve a munka és a magánélet között; megjegyzi, hogy a munkavállalók szükségletei nagymértékben eltérnek egymástól, és e tekintetben hangsúlyozza egy olyan egyértelmű keret kidolgozásának fontosságát, amely egyidejűleg előmozdítja a személyes rugalmasságot és a munkavállalók jogainak védelmét;

2.  hangsúlyozza, hogy a folyamatos kapcsolat, kombinálva a munkahelyi feladatok nagy mennyiségével és azzal a növekvő elvárással, hogy a munkavállalók bármikor elérhetők legyenek, negatívan befolyásolhatja a munkavállalók alapvető jogait, a magánéletük és a munkájuk közötti egyensúlyt, valamint fizikai és mentális egészségüket és jólétüket;

3.  elismeri, hogy a munkaidő hatékony nyilvántartása hozzájárulhat a szerződéses munkaidő tiszteletben tartásához; hangsúlyozza, hogy bár fontos a munkaidő nyilvántartása a megállapodás szerinti munkaidő biztosítása és a jogszabályi korlátok túllépésének elkerülése érdekében, figyelmet kell fordítani az eredményességre is, mivel ebben a kérdésben csak néhány tagállamban léteznek szabályozások;

4.  megjegyzi, hogy „egyre több bizonyíték támasztja alá, hogy a munkaidő behatárolása és a munkaidő megszervezéséhez biztosított bizonyos mértékű rugalmasság a munkahelyi jóllét javítását célzó aktív intézkedésekkel párosulva pozitív hatást gyakorol a munkavállalók fizikai és mentális egészségére, többek között javítja a munkahelyi biztonságot és növeli a munka hatékonyságát, a csökkent fáradtság és stressz, a magasabb szintű munkavállalói elégedettség és motiváció, valamint az alacsonyabb arányú távolmaradás miatt”(14);

5.  elismeri a digitális eszközök munkavégzésre irányuló megfelelő és hatékony alkalmazásának fontosságát – a munkáltatók mellett a munkavállalók szempontjából is –, ügyelve arra, hogy a munkavállalók tisztességes munkafeltételekhez való jogait ne sérthessék meg, beleértve a méltányos díjazást, a munkaidő korlátozását és a munka és a magánélet egyensúlyát, valamint a munkahelyi egészséget és biztonságot;

6.  úgy véli, hogy a munkavállalók nem munkával töltött idejének megszakításai növelik a javadalmazás nélküli túlóra kockázatát, növelik a pszichoszociális és fizikai problémák, például a szorongás, a depresszió, a kiégés és a technostressz kockázatát, negatív hatással vannak a munkavállalók egészségére és munkavégzési biztonságára, a munka és a magánélet egyensúlyára, és megakadályozzák őket abban, hogy megfelelően kipihenjék a munkavégzés fáradalmait;

7.  tudomásul veszi az Eurofound megállapításait, melyek szerint a rendszeresen otthoni munkavégzést folytató emberek közül várhatóan kétszer annyian dolgoznak többet az uniós jogszabályokban előírt heti maximum 48 óránál, és pihennek kevesebbet a két munkanap között az uniós jog szerint előírt 11 óránál, szemben azokkal, akik a munkáltatók helyiségeiben dolgoznak; hangsúlyozza, hogy az ilyen távmunkások csaknem 30%-a számol be arról, hogy minden nap vagy hetente többször is szabadidejében dolgozik, míg az „irodai” munkavállalók esetében ugyanez az arány 5% alatt van, valamint hogy a távmunkások esetében nagyobb a rendszertelen munkaidőben történő munkavégzés valószínűsége; hangsúlyozza, hogy az Unióban növekszik a hosszú munkaidőről vagy a nem megfelelő szabadidőről beszámoló, otthonról dolgozó munkavállalók száma; megjegyzi továbbá, hogy a rendszeres távmunkások nagyobb valószínűséggel számolnak be munkahelyi stresszről, alvászavarokról, stresszről és a digitális képernyők fényének való kitettségről, és megjegyzi, hogy a távmunkások és a „magas mobilitású” munkavállalók egészségére gyakorolt egyéb hatások a fejfájás, a szemterhelés, a fáradtság, a szorongás és a váz- és izomrendszeri megbetegedések; elismeri, hogy a rendszeres otthoni távmunka fizikai károkat okozhat a munkavállalóknak, mivel az otthoni ad hoc munkaterületek, valamint a laptopok és egyéb IKT-berendezések nem feltétlenül felelnek meg az ergonómiai előírásoknak; felszólítja a Bizottságot és a tagállamokat a kutatás és az adatgyűjtés fejlesztésére és részletes értékelés készítésére a kijelentkezéshez való joggal kapcsolatos problémákról; hangsúlyozza, hogy a távmunka hosszú távon előre jelzett bővülése fényében egyre fontosabbá válik e kérdések kezelése;

8.  rámutat, hogy a távmunka hozzájárult egyes munkahelyek és vállalkozások védelméhez a COVID-19 válság idején, de megismétli, hogy a hosszú munkaidő és a magasabb követelmények együttese miatt nagyobb kockázatot jelenthet a munkavállalók számára, negatív hatással lévén munkaidejük minőségére, a munka és a magánélet közötti egyensúlyra, valamint fizikai és mentális egészségükre; kiemeli azokat a nehézségeket, amelyek akkor merülnek fel, amikor a munka nincs egy adott helyhez kötve, és amikor a munkához való kapcsolódás állandó, és amikor a munka a családdal töltött időt is igénybe veszi;

9.  hangsúlyozza, hogy a munkavállalók kijelentkezéshez való joga kulcsfontosságú a fizikai és mentális egészségük és jólétük, valamint a pszichológiai kockázatokkal szembeni védelmük területén; ismételten hangsúlyozza a pszichoszociális kockázatértékelések magán- és állami vállalatok szintjén történő végrehajtásának fontosságát és előnyeit, és megismétli a mentális egészség előmozdításának és a munkahelyi mentális zavarok megelőzésének, valamint annak fontosságát, hogy mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára jobb feltételeket teremtsenek; elismeri, hogy a szociális partnerek által létrehozott egészségvédelmi és biztonsági bizottságok pozitív szerepet játszhatnak a gyakoribb és pontosabb kockázatértékelés biztosításában;

10.  emlékeztet, hogy a hatályos jogszabályok és az Európai Unió Bíróságának állandó ítélkezési gyakorlata szerint a munkavállalóknak nem kell folyamatosan és megszakítás nélkül a munkáltató rendelkezésére állniuk, és hogy meg kell különböztetni a munkaidőt (amikor a munkavállalónak a munkaadó rendelkezésére kell állnia) a nem-munkaidőtől (amikor a munkavállaló nem köteles a munkáltató rendelkezésére állni), illetve, hogy a készenléti időt ténylegesen munkaidőnek kell tekinteni; ugyanakkor elismeri, hogy az uniós jog nem szabályozza kifejezetten a kijelentkezéshez való jogot; emlékeztet arra, hogy a tagállamokban széles körben eltérő helyzet uralkodik, és számos tagállam és szociális partner tett lépéseket a digitális eszközök munkára történő felhasználásának jogszabályi és/vagy kollektív szerződésekben egyaránt történő szabályozására annak érdekében, hogy biztosítékokkal és védelemmel szolgáljon a munkavállalók számára; felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, és ösztönzi a szociális partnereket, hogy osszák meg egymással bevált gyakorlataikat, és biztosítsanak összehangolt közös megközelítést a meglévő munkakörülményekre vonatkozóan anélkül, hogy ez hátrányosan érintené a szociális jogokat és az Unión belüli mobilitást;

11.  felhívja a Bizottságot, hogy értékelje és kezelje a kijelentkezéshez való jog védelmének hiányával kapcsolatos kockázatokat;

12.  felhívja a tagállamokat és a munkáltatókat, hogy gondoskodjanak a munkavállalóknak a kijelentkezési jogról való tájékoztatásáról, és arról, hogy ezt az utóbbiak gyakorolhassák;

13.  emlékeztet a különféle ágazatok sajátos igényeire és a köztük fennálló egyenlőtlenségekre a kijelentkezéshez való joggal kapcsolatban; felhívja a Bizottságot, hogy alapos felmérés, megfelelő értékelés, valamint a tagállamokkal és a szociális partnerekkel folytatott konzultáció alapján terjesszen elő javaslatot a minimumszabályokról és feltételekről szóló uniós irányelvre annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók ténylegesen gyakorolhassák a kijelentkezéshez való jogukat, illetve hogy szabályozza a meglévő és új digitális eszközök munkavégzési célú használatát, figyelembe véve az európai szociális partnerek digitalizálásról szóló keretmegállapodását, amely rendelkezéseket tartalmaz a be- és kijelentkezésre vonatkozóan is; emlékeztet arra, hogy a keretmegállapodás előírja a szociális partnerek számára, hogy a következő három éven belül hozzanak végrehajtási intézkedéseket, és hogy egy, a végrehajtási időszak lejárta előtt tett jogalkotási javaslat figyelmen kívül hagyná a szociális partnerek EUMSZ-ben meghatározott szerepét; ragaszkodik ahhoz, hogy minden jogalkotási kezdeményezés során tiszteletben kell tartani a szociális partnerek nemzeti szintű autonómiáját, a nemzeti kollektív szerződéseket, valamint a nemzeti munkaerőpiaci hagyományokat és modelleket, és ezek nem érinthetik a kollektív szerződésekkel kapcsolatos tárgyalásokhoz, ezek megkötéséhez és érvényesítéséhez való, a nemzeti jogszabályokkal és gyakorlattal összhangban álló jogot;

14.  felhívja a Bizottságot, hogy terjesszen elő jogalkotási keretet az Unión belüli távmunkára vonatkozó minimumkövetelmények megállapítása céljából, biztosítva, hogy a távmunka ne befolyásolja a távmunkások foglalkoztatási feltételeit; hangsúlyozza, hogy ennek a keretnek tisztáznia kell a munkakörülményeket, beleértve a berendezések, például a meglévő és az új digitális eszközök rendelkezésre bocsátását, használatát és felelősségét, és biztosítania kell, hogy az ilyen munkát önkéntes alapon végezzék, valamint hogy a távmunkások jogai, munkaterhelése és teljesítménybeli normái egyenértékűek legyenek a hasonló munkavállalókéval;

15.  úgy véli, hogy az új irányelvnek részleteznie kell, ki kell egészítenie és teljes mértékben tiszteletben kell tartania a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvben különösen az éves fizetett szabadságra vonatkozó követelményeket, és az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló (EU) 2019/1152 irányelvben, a szülők és gondozók munka és magánélet közötti egyensúlyáról szóló (EU) 2019/1158 irányelvben, valamint a munkavállalók biztonságáról és egészségvédelméről szóló 89/391/EGK tanácsi irányelvben foglalt követelményeket, különös tekintettel az említett irányelvekben foglalt, a maximális munkaidőre és a minimális pihenőidőre, a rugalmas munkaszervezésre és a tájékoztatási kötelezettségekre vonatkozó követelményeket, és ezek semmilyen negatív hatással sem lehetnek a munkavállalókra; úgy véli, hogy az új irányelvnek megoldásokat kell kínálnia, amelyek figyelembe veszik a már meglévő modelleket, a munkáltatók felelősségét, a szociális partnerek szerepét, és megfelelnek a munkavállalók igényeinek a munkaidejüknek a digitális eszközök használata során történő szervezésével kapcsolatban; kiemeli az uniós szabályok helyes átültetésének, végrehajtásának és alkalmazásának alapvető fontosságát, és emlékeztet arra, hogy az Unió foglalkoztatási és szociális vívmányai teljes mértékben alkalmazandók a digitális átállásra; felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy a nemzeti munkaügyi felügyeleti hatóságokon keresztül biztosítsák a megfelelő végrehajtást;

16.  hangsúlyozza, hogy a kijelentkezéshez való jog lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy munkaidejükön kívül, többek között pihenőidő, a hivatalos és éves szabadság, a szülési, apasági és szülői szabadság, illetve bármely más szabadság alatt tartózkodjanak a munkával kapcsolatos feladatoktól, tevékenységektől és elektronikus kommunikációtól, például telefonhívásoktól, e-mailektől és egyéb üzenetektől, anélkül, hogy bármilyen hátrányos következménnyel kellene szembenézniük; hangsúlyozza hogy tiszteletben kell tartani egy bizonyos mértékű önállóságot, rugalmasságot és időbeosztási szuverenitást, amely a munkavállalók számára lehetővé teszi, hogy munkaidejüket személyes feladataik szerint ütemezzék, különös tekintettel a gyermekek vagy a beteg családtagok gondozására; hangsúlyozza, hogy a munkahelyhez való kapcsolódás növekedése nem vezethet hátrányos megkülönböztetéshez vagy negatív következményekhez a munkaerő-felvétel vagy az előmenetel tekintetében;

17.  hangsúlyozza, hogy az új technológiai lehetőségek – például a mesterséges intelligencia – terén elért haladás döntő szerepet játszik a jövő munkahelyének alakításában és a munkahatékonyság értékelésében, és nem vezethet a digitális eszközök embertelen használatához, illetve nem vethet fel aggályokat a magánélet védelme és a személyes adatok aránytalan és illegális gyűjtése, valamint a munkavállalók felügyelete és nyomon követése tekintetében; hangsúlyozza, hogy a munkaterek új formáit és a munkateljesítmény ellenőrzésére szolgáló eszközöket, amelyek lehetővé teszik a vállalatok számára a munkavállalói tevékenységek széles körű nyomon követését, nem szabad a munkavállalók szisztematikus felügyeletének lehetőségeként tekinteni; felhívja a szociális partnereket és az adatvédelmi felügyeleti hatóságokat annak biztosítására, hogy a munkaügyi felügyeleti eszközöket csak szükség esetén és arányos módon alkalmazzák, és biztosítsák a munkavállalók magánélethez és önrendelkezéshez való jogát munkájuk során; rámutat arra, hogy ha a munkavállalók számára a munkáltató által nyújtott kommunikációs szolgáltatásokat magáncélokra is használhatják, a munkáltatónak nincs joga hozzáférni a kommunikációs metaadatokhoz és tartalmakhoz, a munkavállalókat pedig ki kell képezni és tájékoztatni kell adataik feldolgozása tekintetében; emlékeztet arra, hogy a munkakapcsolatokban a munkavállaló hozzájárulása a személyes adatainak kezeléséhez általában nem tekinthető önkéntesnek, és ezért nem is érvényes, mivel az adatalany mukavállaló és az adatkezelő munkáltató között egyértelmű egyensúlyhiány áll fenn;

18.  ismételten hangsúlyozza, hogy a munkaidő tiszteletben tartása és előre kiszámítható jellege alapvető fontosságú a munkavállalók és családjuk egészségének és biztonságának biztosításához az Unióban;

19.  hangsúlyozza, hogy a Bizottságnak, a tagállamoknak, a munkáltatóknak és a munkavállalóknak aktívan támogatniuk és ösztönözniük kell a kijelentkezés jogát, és a digitális eszközök otthoni használatának hatékony, indokolt és kiegyensúlyozott megközelítését, valamint a munkaidővel és a kijelentkezési joggal kapcsolatos ismeretterjesztő intézkedéseket, oktatási és képzési kampányokat kell előmozdítaniuk; hangsúlyozza a digitális eszközök észszerű használatának fontosságát, biztosítva, hogy a kijelentkezéshez való jog és minden más, a munkavállalók mentális és fizikai egészségének védelmét szolgáló jog ténylegesen érvényesüljön, és az Unióban a munkakultúra aktív részévé váljon;

20.  hangsúlyozza, hogy a munkáltatóknak nem szabad megkövetelniük, hogy a munkavállalók, közvetlenül vagy közvetve, a munkaidőn kívül is rendelkezésre álljanak, vagy elérhetőek legyenek, a munkatársaknak pedig kerülniük kell a kollégáik megállapodás szerinti munkaidőn kívül történő megkeresését; emlékeztet arra, hogy a munkaidő az az idő, amely alatt a munkavállaló a munkáltató rendelkezésére áll, vagy amikor az utóbbi számára elérhető; kiemeli, hogy a munka világának változó jellegére tekintettel egyre nagyobb szükség mutatkozik az iránt, hogy a munkavállalókat a kijelentkezéshez való jog érvényesítésének céljával teljes mértékben tájékoztassák a munkafeltételekről, és ez megfelelő időben és a munkavállalók számára könnyen hozzáférhető, írott formában történjen; rámutat, hogy a munkáltatóknak megfelelő tájékoztatást kell nyújtaniuk a munkavállalók számára, beleértve egy írásbeli nyilatkozatot, ami meghatározza a munkavállalók kijelentkezéshez való jogát, nevezetesen legalább a munkavégzésre használt digitális eszközök kikapcsolásának gyakorlati szabályait, beleértve a munkával kapcsolatos felügyeleti vagy ellenőrző eszközöket, a munkaidő nyilvántartásának módját, a munkáltató egészséggel és biztonsággal kapcsolatos értékelését, valamint a munkavállalók hátrányos bánásmóddal szembeni védelmét és a jogorvoslati jogának alkalmazását szolgáló intézkedéseket; megismétli a határokon átnyúló munkát végző munkavállalókkal szembeni egyenlő bánásmód fontosságát, és kéri a Bizottságot és a tagállamokat, hogy gondoskodjanak a munkavállalók tájékoztatásáról a kijelentkezéshez való joguk tekintetében, ideértve a határokon átnyúló helyzeteket is;

21.  hangsúlyozza a szociális partnerek jelentőségét a kijelentkezéshez való jog hatékony a nemzeti gyakorlattal összhangban történő végrehajtásának és érvényesítésének biztosítása érdekében, és hogy emiatt fontos figyelembe venni azt a munkát, amelyet ezzel kapcsolatban a szociális partnerek már el tudtak végezni; úgy véli, hogy a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók ténylegesen gyakorolhassák a kijelentkezéshez való jogukat, többek között kollektív szerződés révén; felhívja a tagállamokat, hogy hozzanak létre pontos és elégséges mechanizmusokat az uniós joggal összhangban lévő minimális védelmi szintnek, valamint az összes munkavállaló kijelentkezéshez való joga érvényesítésének biztosítására;

22.  felhívja a tagállamokat, hogy biztosítsák a kijelentkezési jogra hivatkozó munkavállalók védelmét az áldozattá válástól és más negatív következményektől, és mechanizmusok meglétét a panaszok vagy a kijelentkezési jog megsértésének kezelésére;

23.  hangsúlyozza, hogy minden távolról végzett szakmai tanulási és képzési tevékenységet munkavégzéssel kapcsolatos tevékenységnek is kell tekinteni, és ezeket nem szabad túlórában vagy szabadnapokon, megfelelő ellentételezés nélkül végezni;

24.  hangsúlyozza az olyan egyéni képzések támogatásának fontosságát, amelyek célja az összes munkavállaló, különösen a fogyatékos személyek és az idősebb kollégák informatikai képességeinek a munkájuk megfelelő és hatékony elvégzésének biztosítását célzó fejlesztése;

25.  felhívja a Bizottságot, hogy az új munkahelyi egészségről és biztonságról szóló stratégiájában szerepeltesse a kijelentkezéshez való jogot, és kifejezetten dolgozzon ki új pszichoszociális intézkedéseket és fellépéseket a munkahelyi egészség és biztonság keretében;

26.  kéri, hogy a Bizottság az EUMSZ 153. cikke (2) bekezdésének b) pontja alapján, összefüggésben a 153. cikke (1) bekezdésének a), b) és i) pontjával nyújtson be javaslatot a kijelentkezés jogáról szóló jogi aktusra, a mellékletben foglalt ajánlások alapján;

27.  úgy véli, hogy a kért javaslatnak nincs pénzügyi hatása;

28.  utasítja elnökét, hogy továbbítsa ezt az állásfoglalást és a kísérő, részletes ajánlásokat a Bizottságnak, a Tanácsnak, valamint a tagállamok parlamentjeinek és kormányainak.

(1) HL L 183., 1989.6.29., 1. o. (2) HL L 206., 1991.7.29., 19. o. (3) HL L 299., 2003.11.18., 9. o. (4) HL L 186., 2019.7.11., 105. o. (5) HL L 188., 2019.7.12., 79. o. (6) PE 642.847, 2020. július; https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/642847/EPRS_BRI(2020)642847_EN.pdf (7) Lásd, többek között a Bíróság C-397/01. és C-403/01. sz. Pfeiffer és társai ügyben 2004. október 5-én hozott ítéletének (ECLI:EU:C:2004:584) 93. pontja; a C-484/04. sz. Bizottság kontra Egyesült Királyság ügyben 2006. szeptember 7-én hozott ítélet (ECLI:EU:C:2006:526) 36. pontja; a C‑216/15. sz. Betriebsrat der Ruhrlandklinik ügyben 2016. november 17-én hozott ítélet (ECLI:EU:C:2016:883) 27. pontja. a C-518/15. sz. Matzak ügyben 2018. február 21-én hozott ítélet (ECLI:EU:C:2018:82) 66. pontja; és a C-55/18. sz. Federación de Servicios de Comisiones Obreras ügyben 2019. május 14-én hozott ítélet (ECLI:EU:C:2019:402) 60. pontja. (8) A Bíróság C-518/15. sz., Matzak ügyben 2018. február 21-én hozott ítéletének (ECLI: EU:C:2018:82) 66. pontja. (9) A Bíróság C-55/18. sz., Federación de Servicios de Comisiones Obreras ügyben 2019. május 14-én hozott ítéletének (ECLI:EU:C:2019:402) 60. pontja. (10) Elfogadott szövegek, P9_TA(2019)0033. (11) HL L 262., 2005.10.7, 1. o. (12) https://www.eurofound.europa.eu/publications/blog/covid-19-unleashed-the-potential-for-telework-how-are-workers-coping (13) Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete (2016. április 27.) a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (általános adatvédelmi rendelet) (HL L 119., 2016.05.04., 1. o.). (14) Messenger, ILO, idézve az Európai Parlament Kutatószolgálatának (EPRS) Európai Hozzáadott Érték Osztálya által készített, „The right to disconnect” (A kijelentkezéshez való jog) című európai hozzáadott értéket elemző tanulmányában (PE 642.847, 2020. július): https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/642847/EPRS_BRI(2020)642847_EN.pdf

A KÉRT JAVASLAT TARTALMÁRA VONATKOZÓ RÉSZLETES AJÁNLÁSOK

A KÉRT JOGALKOTÁSI JAVASLAT SZÖVEGE

Javaslat

AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS IRÁNYELVE

a kijelentkezés jogáról

AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS AZ EURÓPAI UNIÓ TANÁCSA,

tekintettel az Európai Unió működéséről szóló szerződésre és különösen a 153. cikk (2) bekezdésének b) pontjára, összefüggésben a 153. cikk (1) bekezdésének a), b) és i) pontjaival,

tekintettel az Európai Bizottság javaslatára,

a jogalkotási aktus tervezete nemzeti parlamenteknek való megküldését követően,

tekintettel az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleményére(1),

tekintettel a Régiók Bizottságának véleményére(2),

rendes jogalkotási eljárás keretében(3),

mivel:

(1)  Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSZ) 153. cikke (1) bekezdésének a), b) és i) pontja úgy rendelkezik, hogy az Uniónak támogatnia kell és ki kell egészítenie a munkakörnyezet javítása terén, a munkavállalók egészségének és biztonságának, a munkakörülményeknek, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség (a munkaerő-piaci lehetőségek és a munkahelyi bánásmód tekintetében) védelme érdekében végzett tagállami tevékenységeket.

(2)  Az Európai Unió Alapjogi Chartájának (a továbbiakban: a Charta) 31. cikke előírja, hogy minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez, valamint a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz. A Charta 30. cikke rendelkezik indokolatlan elbocsátás esetén a védelemhez való jogról, a Charta 20. és 21. cikke pedig a törvény előtti egyenlőségről és a megkülönböztetés tilalmáról. A Charta 23. cikke előírja a nők és férfiak közötti egyenlőséghez való jog biztosítását minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén.

(3)  A szociális jogok európai pillére előírja, hogy a munkaviszony jellegétől és időtartamától függetlenül a munkavállalóknak joguk van tisztességes és egyenlő bánásmódban részesülni a munkafeltételek tekintetében, hogy biztosítani kell a munkaadók számára a szükséges rugalmasságot ahhoz, hogy gyorsan alkalmazkodni tudjanak a gazdasági környezet változásaihoz, hogy támogatni kell azokat az innovatív munkavégzési formákat, amelyek minőségi munkafeltételeket biztosítanak, és hogy meg kell akadályozni a munkafeltételek tekintetében bizonytalanságot eredményező munkaviszonyok kialakulását, többek között a hagyományostól eltérő munkaszerződésekkel való visszaélés tilalma révén (5. elv). Azt is előírja, hogy a munkavállalóknak joguk van a munkaviszony kezdetekor írásban tájékoztatást kapni a munkaviszonyból eredő jogaikról és kötelezettségeikről (7. elv), hogy a tagállami gyakorlatnak megfelelően konzultálni kell a szociális partnerekkel a gazdasági, foglalkoztatási és szociális intézkedések kialakításáról és végrehajtásáról (8. elv), hogy a szülőknek és a gondozási feladatokat ellátó személyeknek joguk van a megfelelő szabadságoláshoz, a rugalmas munkavégzéshez (9. elv), és hogy a munkavállalóknak joguk van az egészséges, biztonságos és megfelelő munkakörnyezethez, és személyes adataik védelméhez, valamint joguk van olyan munkakörnyezethez, amely megfelel szakmai szükségleteiknek, és amely lehetővé teszi, hogy huzamos ideig jelen legyenek a munkaerőpiacon (10. elv).

(4)  Az irányelv figyelembe veszi a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet munkaidő szervezésével kapcsolatos egyezményeit és ajánlásait, többek között, különösen az 1919. évi, az (ipari) munkaidőről szóló (1. számú) egyezményt, a munkaidőről (kereskedelem és irodák) szóló, 1930. évi egyezményt, az 1981. évi, a kollektív tárgyalásról szóló (163. számú) ajánlást, az 1981. évi, a családi kötelezettségekkel rendelkező munkavállalókról szóló (156. számú) egyezményt és az azt kísérő (165. számú) ajánlást, valamint a munka jövőjéről szóló, az ILO fennállásának századik évfordulója alkalmából kiadott, 2019. évi nyilatkozatot.

(5)  Az irányelv figyelembe veszi az Európai Tanács által felülvizsgált, 1996. május 3-i Európai Szociális Kartát is és különösen annak 2. cikkét (az igazságos munkafeltételekhez, többek között az észszerű munkaidőhöz és pihenőidőhöz való jog), 3. cikkét (a biztonságos és egészséges munkafeltételekhez való jog), 6. cikkét (a béralkuhoz való jog) és 27. cikkét (a családi feladatokkal rendelkező munkavállalók védelme).

(6)  Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 24. cikke kimondja, hogy minden személynek joga van a pihenésre és szabadidőre, beleértve a munkaidő észszerű korlátozását és az időszakos fizetett szabadságot.

(7)  A digitális eszközök lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy bármikor bárhol dolgozzanak, és – megfelelő használatuk esetén – hozzájárulhatnak a munkavállalók munkája és magánélete közötti egyensúly javításához, valamint a munkavállalói hatékonyság fejlesztéséhez is. Azonban a digitális eszközök, köztük az IKT, munkavégzés céljából történő használata negatív hatásokkal is járhat, például hosszabb munkaidővel, arra ösztönözve a munkavállalókat, hogy munkaidőn kívül is dolgozzanak, nagyobb munkaintenzitással, valamint a munkaidő és a szabadidő közötti határok elmosódásával. Ha nem kizárólag a munkaidő alatt használják, az ilyen digitális eszközök zavarhatják a munkavállalók magánéletét. A javadalmazás nélküli gondozási feladatokat ellátó munkavállalók számára a digitális eszközök különösen megnehezíthetik a munka és a magánélet közötti egészséges egyensúly megtalálását. A nők több időt töltenek ilyen gondozási feladatok ellátásával, mint a férfiak, kevesebb munkaidőben dolgoznak fizetett alkalmazottként, és teljes mértékben kikerülhetnek a foglalkoztatásból.

(8)  A munkavégzés céljára használt digitális eszközök állandó nyomást és stresszt idézhetnek elő, káros hatást gyakorolhatnak a munkavállalók fizikai és mentális egészségére és jólétére, pszichoszociális és egyéb foglalkozási megbetegedésekhez, például szorongáshoz, depresszióhoz, kiégéshez, technostresszhez, alvási problémákhoz és mozgásszervi rendellenességekhez vezethetnek. Mindezek a hatások pedig egyre nagyobb terhet rónak a munkáltatókra és a társadalombiztosítási rendszerekre, és növelik annak kockázatát, hogy megsértik a munkavállalóknak az egészségüket és biztonságukat tiszteletben tartó munkafeltételekhez való jogát. Tekintettel a digitális eszközök munkavégzés céljából történő használatának jelentős növekedése, a nem szokványos munkaviszonyok és a távmunka-megállapodások által előidézett kihívásokra, különösen a távmunka terén a további, munkával összefüggő stresszhez vezető és a munka és magánélet határait elmosó Covid19-válság következtében bekövetkezett növekedéssel összefüggésben, még sürgetőbbé vált annak biztosítása, hogy a munkavállalók gyakorolhassák a kijelentkezés jogát.

(9)  A digitális technológiák egyre szélesebb körű használata átalakította a hagyományos munkamodelleket, és egy „állandóan összekapcsolt” és „mindig elérhető” kultúrát hozott létre. Ebben az összefüggésben fontos a munkavállalók alapvető jogainak, a tisztességes munkafeltételeknek, beleértve a méltányos díjazáshoz való jogukat, és a munkaidejük, egészségük és biztonságuk, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség megvalósításának a védelmét biztosítani.

(10)  A kijelentkezéshez való jog a munkavállalók azon jogára vonatkozik, hogy a munkaidőn kívül, digitális eszközök, például telefonhívások, e-mailek vagy más üzenetek révén ne folytassanak munkával kapcsolatos tevékenységet vagy kommunikációt. A kijelentkezéshez való jognak lehetővé kell tennie a munkavállalók számára, hogy kikapcsolhassák a munkával kapcsolatos eszközöket, és ne kelljen válaszolniuk a munkaidőn kívüli munkáltatói megkeresésekre, anélkül, hogy ez hátrányos következményekkel, például elbocsátással vagy más megtorló intézkedésekkel járna. Ehhez kapcsolódva, a munkaadóknak nem szabad a munkavállalókat munkaidőn kívüli munkavégzésre kötelezni. A munkáltatóknak nem szabad a „folyamatos elérhetőségen alapuló” munkavégzési kultúrát szorgalmazni, amelyben a a kijelentkezéshez való jogukról lemondó munkavállalók egyértelműen előnyben részesülnek azokkal szemben, akik nem teszik ezt. A munkahelyen a kijelentkezéshez való jog tiszteletben nem tartásával járó helyzeteket bejelentő munkavállalókat nem szabad büntetni.

(11)  A kijelentkezéshez való jognak minden munkavállalóra, és mind a köz-, mind a magánszféra minden ágazatára vonatkoznia kell, továbbá azt ténylegesen érvényesíteni kell. A kijelentkezéshez való jog célja a munkavállalók egészsége és biztonsága, valamint a tisztességes munkafeltételek védelmének a biztosítása, beleértve a munka és a magánélet közötti egyensúlyt.

(12)  Jelenleg nincs kifejezetten a kijelentkezéshez való jogot szabályozó uniós jogszabály, és tagállamonként széles körben eltérnek az ezen joggal kapcsolatos jogszabályok. Azonban a Tanács 89/391/EGK(4) és 91/383/EGK(5) irányelveinek célja a fejlesztések elősegítése a határozatlan idejű, határozott idejű vagy munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók biztonságának és egészségének területén; a 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv(6) lefekteti a munkaidő-szervezés egészségügyi és biztonsági minimumkövetelményeit, többek között a maximálisan engedélyezett munkaidő és a minimálisan betartandó pihenőidő vonatkozásában; az (EU) 2019/1152 európai parlamenti és tanácsi irányelv(7) célja, hogy az átláthatóbb és kiszámíthatóbb foglalkoztatás előmozdítása révén javítsa a munkakörülményeket; és az (EU) 2019/1158 európai parlamenti és tanácsi irányelv(8) minimumkövetelményeket állapít meg, hogy megkönnyítse a munka és a magánélet összeegyeztetését azon munkavállalók számára, akik szülők vagy gondozók.

(13)  A 2003/88/EK irányelv értelmében az uniós munkavállalóknak joguk van a munkaidő-szervezésre vonatkozó biztonsági és egészségvédelmi alapkövetelményekhez. Ebben az összefüggésben az említett irányelv rendelkezik a napi pihenőidőről, a szünetekről, a heti pihenőidőről, a maximális heti munkaidőről és az éves szabadságról, valamint szabályozza az éjszakai munka, a műszakban végzett munka és a munkaidő-beosztás bizonyos szempontjait. Az Európai Unió Bíróságának (EUB) állandó ítélkezési gyakorlata szerint a munkavállalónak a munkaadó által meghatározott helyen való tényleges jelenlétével teljesített készenléti ügyelet „ténylegesen munkaidőnek számít, függetlenül attól a körülménytől, hogy a készenlét ideje alatt az érintett munkavállaló szakmai tevékenységet ténylegesen nem végez”(9), és azt a készenléti időt, amelyet a munkavállaló otthonában tölt a munkáltató hívásaira való reagálási kötelezettség mellett, munkaidőnek kell tekinteni(10). Továbbá, a Bíróság szerint a minimális pihenők „a közösségi szociális jog különös jelentőségű szabályainak minősülnek, amelyeknek a munkavállalók biztonsága és egészsége védelmének biztosításához szükséges minimumkövetelményként valamennyi munkavállalót meg kell illetniük”(11). Azonban a 2003/88/EK irányelv nem rendelkezik kifejezetten a munkavállaló azon jogáról, hogy kijelentkezhessen, és azt sem írja elő, hogy a munkavállalóval fel lehessen venni a kapcsolatot a munkaidőn kívül, a pihenőidő alatt vagy más, nem munkával töltött időszakban, de biztosítja a megszakítás nélküli napi, heti és éves pihenőidőhöz való jogot, amely alatt a munkavállalóval nem szabad felvenni a kapcsolatot. Ezenkívül nincs olyan kifejezett uniós rendelkezés, amely annak a jognak érvényt szerezne, hogy egy személy a (szerződésben) meghatározott munkaidőn kívül bármikor elérhetetlenné válhasson.

(14)  A Bíróság megerősítette, hogy a 89/391/EGK és a 2003/88/EK irányelv előírja a munkáltatók számára, hogy hozzanak létre egy rendszert, amely lehetővé teszi az egyes munkavállalók által naponta ledolgozott idő mérését, és hogy ez a rendszer „objektív, megbízható és hozzáférhető” legyen(12).

(15)  Ítélkezési gyakorlatában az Európai Unió Bírósága kritériumokat állapított meg a munkavállaló jogállásának meghatározására. Az irányelv végrehajtása során figyelembe kell venni e kritériumok Bíróság általi értelmezését. Amennyiben megfelelnek ezeknek a kritériumoknak, a magánszektorban és az állami szektorban egyaránt, minden munkavállaló – köztük a behívásos munkavállalók, a részmunkaidős munkavállalók, az időszakos munkavállalók, az utalványos munkavállalók, a platform-munkavállalók, a gyakornokok és a szakképzésben résztvevők is – ezen irányelv hatálya alá tartozik. A nemzeti jogban meghatározott önálló vállalkozói státusszal való visszaélés – akár nemzeti, akár határokon átnyúló esetekben – egy olyan formája a megtévesztő módon bejelentett munkavégzésnek, amelyet gyakran a be nem jelentett munkavégzéssel hoznak összefüggésbe. Színlelt önálló vállalkozói tevékenységről akkor beszélünk, amikor egy személy – bizonyos jogi vagy adózási kötelezettségek elkerülése végett – önálló vállalkozóként van bejelentve, miközben teljesít minden olyan feltételt, amely egy munkaviszonyra jellemző. E személyeknek ezen irányelv hatálya alá kell tartozniuk. A munkaviszony fennállásának megállapítása tekintetében a tényleges munkavégzéssel kapcsolatos tényeket kell irányadónak tekinteni, és nem azt kell alapul venni, hogy a felek hogyan minősítik a viszonyt. Ezen irányelv alkalmazásában a munkavállaló kifejezés minden olyan munkavállalóra vonatkozik, aki az Európai Unió Bírósága kritériumainak megfelelő munkaviszonyban áll.

(16)  Az elmúlt évtizedekben a szokványos munkaszerződések száma csökkent, és az atipikus vagy rugalmas munkamegállapodások gyakorisága nőtt, nagyrészt a gazdasági tevékenységek digitalizálásának köszönhetően. Az atipikus munka egyes fajtáira vonatkozóan létezik uniós jog. A 97/81/EK tanácsi irányelv(13) megvalósítja az európai szociális partnerek közötti részmunkaidős foglalkoztatásról szóló keretmegállapodást, és célja, hogy előírja a részmunkaidős munkavállalók hátrányos megkülönböztetésének megszüntetését, javítva a részmunkaidős foglalkoztatás minőségét, ösztönözve a részmunkaidő önkéntes alapon történő fejlesztését, valamint hozzájárulva a munkaidő rugalmas szervezéséhez a munkaadók és a munkavállalók igényeit figyelembe vevő módon. Az 1999/70/EK tanácsi irányelv(14) hatályba lépteti az európai szociális partnerek közötti, határozott idejű szerződésekről szóló keretmegállapodást, és célja a határozott idejű foglalkoztatás minőségének javítása azáltal, hogy biztosítja a megkülönböztetésmentesség elvének alkalmazását, valamint megakadályozza az egymást követő határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából eredő visszaéléseket. Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve(15) – amit azt követően fogadtak el, hogy az európai szociális partnerek nem tudtak keretmegállapodást életbe léptetni – célja a kölcsönzött munkavállalók védelmének biztosítása és a kölcsönzött foglalkoztatás minőségének javítása az egyenlő bánásmód biztosítása és a munkaerő-kölcsönzést folytató vállalkozások munkáltatóként való elismerése révén, figyelembe véve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésre vonatkozó megfelelő keret kialakításának szükségességét, a munkahelyteremtés és a rugalmas munkaformák kialakításának hatékony elősegítése érdekében.

(17)  Továbbá, az európai szociális partnerek 2002 júliusában keretmegállapodásokat fogadtak el a távmunkáról, 2020 júniusában pedig a digitalizálásról. A digitalizálásról szóló keretmegállapodás olyan intézkedéseket tesz lehetővé a munkavállalók munkára történő be- és kijelentkezésével kapcsolatosan, melyben a szociális partnereknek megállapodhatnak. A távmunkáról szóló keretmegállapodás 2002. évi elfogadása óta bekövetkezett fejlemények fényében nyilvánvalóvá vált, hogy a megállapodás egyes elemei tekintetében uniós szintű értékelésre és jogi keretre van szükség.

(18)  A 2008/104/EK irányelv 3. cikke (1) bekezdésének a) pontja és 3. cikkének (2) bekezdése előírja, hogy a „munkavállaló” fogalmát a nemzeti jog határozza meg. Azonban a Bíróság meghatározta, hogy az állandó ítélkezési gyakorlatában megállapított kritériumokat kell alkalmazni annak értékelésére, hogy valaki rendelkezik-e munkavállalói jogállással. Különösen az, hogy „valamely személy más javára és más irányítása alatt, díjazás ellenében szolgáltatást nyújt” a meghatározó, „mivel e tekintetben nem meghatározó a munkaviszony nemzeti jog szerinti minősítése és formája, sem pedig a két személy közötti jogviszony jellege”(16).

(19)  Egyes tagállamok lépéseket tettek a digitális eszközöket munkavégzés céljából használó munkavállalók kijelentkezéshez való jogának szabályozására. Más tagállamok a kockázatok külön kezelése nélkül ösztönzik a digitális eszközök használatát munkavégzés céljára, a tagállamok harmadik csoportja általános jogszabályokat alkalmaz a digitális eszközök használatára, a negyedik csoport pedig nem rendelkezik külön jogszabályokkal(17). Az uniós szintű fellépés ezen a területen minimumkövetelményeket vezetne be a digitális eszközöket munkavégzés céljából használó uniós munkavállalók védelme, és különösen a tisztességes munkakörülményekhez való alapvető jogaik védelmének érdekében.

(20)  Ennek az irányelvnek az a célja, hogy minden munkavállaló számára javítsa a munkakörülményeket a kijelentkezéshez való jogra vonatkozó minimumkövetelmények megállapítása révén. Ezt az irányelvet 89/391/EGK, a 2003/88/EK, az (EU) 2019/1152 és az (EU) 2019/1158 irányelvekben foglalt követelménysort teljes mértékben tiszteletben tartva kell alkalmazni, és ennek az irányelvnek semmilyen negatív hatása sem lehet a munkavállalókra.

(21)  A szociális partnereknek kollektív szerződés útján vagy a munkáltató szintjén meg kell állapodniuk arról, hogy a munkavállaló milyen gyakorlati intézkedéseket tehet a kijelentkezés jogának gyakorlására, és ennek a jognak a munkáltató általi megvalósításáról. A tagállamoknak – például a nemzeti munkaügyi felügyeleti hatóságok révén – biztosítaniuk kell, hogy a munkáltatók nyilatkozatban határozzák meg ezeket a gyakorlati intézkedéseket munkavállalóik számára.

(22)  A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkáltatók objektív, megbízható és hozzáférhető rendszert hozzanak létre, amely lehetővé teszi az egyes munkavállalók napi munkaidejének mérését, összhangban az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatával, különösen a C-55/18. sz. Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) ügyben 2019. május 14-én hozott ítéletével(18).

(23)  Tiszteletben kell tartani a szociális partnerek autonómiáját. A tagállamoknak támogatniuk kell a szociális partnereket az ezen irányelv végrehajtását szolgáló kollektív szerződések megkötésében.

(24)  A tagállamoknak nemzeti joguknak és gyakorlatuknak megfelelően biztosítaniuk kell a szociális partnerek hatékony bevonását, valamint a szociális párbeszéd előmozdítását és fokozását az irányelv rendelkezéseinek végrehajtása érdekében. E célból a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a szociális partnerekkel a megfelelő szinten folytatott konzultációt követően minimális munkafeltételeket állapítsanak meg annak érdekében, hogy a munkavállalók gyakorolhassák kijelentkezési jogukat. A tagállamok számára lehetővé kell tenni, hogy megbízzák a szociális partnereket ezen irányelv végrehajtásával, a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban, az említett minimális munkafeltételek előírása vagy kiegészítése céljából.

(25)  A kijelentkezéshez való jog végrehajtására vonatkozó kötelezettségtől való eltérés csak kivételes körülmények, például vis maior vagy egyéb vészhelyzetek esetén alkalmazható, és az eltérés szükségességét írott formában, indoklással alátámasztva minden érintett munkavállalónak a rendelkezésére kell bocsátani. A kijelentkezési jogot végrehajtó minimális munkafeltételeknek meg kell határozniuk az ilyen eltérések kritériumait, valamint elő kell írniuk a munkaidőn kívül végzett munka ellentételezésének meghatározását. Az ellentételezés keretében biztosítani kell azt, hogy a munkavállalók egészségének és biztonságának megóvására vonatkozó átfogó célt tiszteletben tartsák.

(26)  Azokat a munkavállalókat, akik az ezen irányelvben meghatározott jogaikat gyakorolják, meg kell védeni minden hátrányos következménytől, beleértve az elbocsátást és az egyéb megtorló intézkedéseket is. Ezeket a munkavállalókat szintén meg kell védeni a megkülönböztető intézkedésekkel, például a jövedelemkieséssel vagy az előlépési lehetőségek elmaradásával szemben is.

(27)  A munkavállalók számára megfelelő és gyors jogi és közigazgatási védelmet kell biztosítani az irányelvben előírt jogaik gyakorlásából vagy annak kéréséből eredő hátrányos bánásmóddal szemben, beleértve a jogorvoslati jogot, valamint az irányelvnek való megfelelés biztosítása érdekében közigazgatási vagy bírósági eljárások indításának jogát.

(28)  A tagállamoknak a nemzeti joggal, a kollektív szerződésekkel vagy a gyakorlattal összhangban meg kell határoznia az irányelvben megállapított kijelentkezéshez való jog érvényesítésére vonatkozó szabályokat. A tagállamok hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat írnak elő arra az esetre, ha az ezen irányelv szerinti kötelezettségeket megsértik.

(29)  A munkáltatóra hárul a bizonyítási teher annak tekintetében, hogy az elbocsátás vagy azzal egyenértékű kár nem azon az alapon történt, hogy a munkavállaló a kijelentkezéshez való jogot gyakorolta vagy gyakorolni kívánta, ha a munkavállaló bíróság vagy más illetékes hatóság előtt olyan tényeket állít, amelyek alapján vélelmezni lehet, hogy a munkavállalót az említett indokból bocsátották el, vagy érte más káros hatás.

(30)  Ez az irányelv minimumkövetelményeket állapít meg, ezzel meghagyja a tagállamok azon előjogát, hogy kedvezőbb rendelkezéseket vezessenek be vagy tartsanak fenn. Ez az irányelv és végrehajtása nem jelenthet jogalapot a munkavállalók részére az irányelv területén már biztosított védelem általános szintjének csökkentésére.

(31)  A Bizottságnak felül kell vizsgálnia ezen irányelv végrehajtását az irányelvnek való megfelelés ellenőrzése és biztosítása érdekében. Ebből a célból a tagállamoknak rendszeres jelentéseket kell benyújtaniuk a Bizottsághoz.

(32)  Ezen irányelv hatásának értékelése érdekében a Bizottságot és a tagállamokat további együttműködésre ösztönzik, az Európai Munkaügyi Hatóság támogatása mellett, annak érdekében, hogy az irányelvben lefektetett jogok végrehajtásával kapcsolatos összehasonlítható adatokat és statisztikákat dolgozzanak ki.

(33)  Mivel az irányelv célját, nevezetesen a kijelentkezéshez való jog érvényesítéséhez szükséges biztosítékok létrehozását az Unióban, a tagállamok nem tudják kielégítően megvalósítani, az Unió szintjén azonban az irányelv terjedelme és hatása miatt e célok jobban megvalósíthatók, az Unió intézkedéseket hozhat az Európai Unióról szóló szerződés 5. cikkében foglalt szubszidiaritás elvének megfelelően. Az említett cikkben foglalt arányosság elvének megfelelően ez az irányelv nem lépi túl az e cél eléréséhez szükséges mértéket,

ELFOGADTA EZT AZ IRÁNYELVET:

1. cikk

Tárgy és hatály

(1)  Ez az irányelv minimumkövetelményeket állapít meg annak érdekében, hogy lehetővé tegye a digitális – többek között informatikai – eszközöket munkavégzés céljából használó munkavállalók számára a kijelentkezéshez való joguk gyakorlását, és hogy biztosítsa, hogy a munkáltatók tiszteletben tartsák azt. Az irányelv mind a köz-, mind a magánszférára minden ágazatára és minden munkavállalóra vonatkozik, függetlenül azok jogállásától és a rájuk vonatkozó munkarendtől.

(2)  Ez az irányelv az (1) bekezdésben említett célok tekintetében a 89/391/EGK, a 2003/88/EK, az (EU) 2019/1152 és az (EU) 2019/1158 irányelveket pontosítja és egészíti ki, a szóban forgó irányelvekben meghatározott követelmények sérelme nélkül.

2. cikk

Fogalommeghatározások

Ezen irányelv alkalmazásában:

(1)  „kijelentkezés”: a munkavállaló a munkaidőn kívül, közvetlenül vagy közvetve nem folytat digitális eszközökkel végzett munkával kapcsolatos tevékenységet vagy kommunikációt;

(2)  „munkaidő”: a 2003/88/EK irányelv 2. cikk 1. pontjában meghatározott munkaidő.

3. cikk

A kijelentkezéshez való jog

(1)  A tagállamok gondoskodnak arról, hogy a munkáltatók hozzák meg a munkavállalók számára a kijelentkezéshez való joguk gyakorlásához szükséges eszközöket biztosító intézkedéseket.

(2)  A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkáltatók objektív, megbízható és hozzáférhető rendszert hozzanak létre, amely lehetővé teszi az egyes munkavállalók napi munkaidejének mérését, összhangban a munkavállalók magánélethez és adataik védelméhez való jogával. A munkavállalók számára lehetővé kell tenni, hogy bármikor elkérhessék és megkaphassák munkaidejük nyilvántartását.

(3)  A tagállamok gondoskodnak arról, hogy a munkáltatók tisztességes, jogszerű és átlátható módon alkalmazzák a kijelentkezés jogát.

4. cikk

A kijelentkezés jogát végrehajtó intézkedések

(1)  A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a szociális partnerekkel a megfelelő szinten folytatott konzultációt követően részletes intézkedések szülessenek annak érdekében, hogy a munkavállalók gyakorolhassák a kijelentkezéshez való jogukat, és hogy a munkáltatók tisztességes és átlátható módon hajtsák végre ezt a jogot. Ebből a célból a tagállamoknak legalább a következő munkafeltételeket kell előírniuk:

a)  a munkavégzés céljára használt digitális eszközök kikapcsolásának gyakorlati szabályai, beleértve a munkával kapcsolatos felügyeleti eszközöket;

b)  a munkaidő-nyilvántartás rendszere;

c)  egészségügyi és biztonsági értékelések, beleértve a pszichoszociális kockázatértékeléseket is, tekintettel a kijelentkezéshez való jogra;

d)  a munkavállaló kijelentkezéshez való jogának végrehajtására vonatkozó követelménytől a munkáltató által történő bármely eltérés feltételei;

e)  a d) pont szerinti eltérés esetén a munkaidőn kívül végzett munkáért járó ellentételezés kiszámításának kritériumait a 89/391/EGK, a 2003/88/EK, az (EU) 2019/1152 és az (EU) 2019/1158 irányelvvel, valamint a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban kell megállapítani;

f)  a tájékoztató intézkedések, beleértve a munkahelyi képzést is, melyeket a munkáltatók folytatnak az ebben a bekezdésben szereplő munkakörülményekkel kapcsolatban.

Az első albekezdés d) pontja szerinti bármely eltérés csak kivételes körülmények, például vis maior vagy egyéb vészhelyzetek esetén alkalmazható, és az eltérés szükségességét írott formában, indoklással alátámasztva minden érintett munkavállalónak a rendelkezésére kell bocsátani, minden alkalommal, mikor eltérésre kerül sor.

(2)  A tagállamok a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban ösztönzik a szociális partnereket az (1) bekezdésben említett munkafeltételekről rendelkező, nemzeti, regionális, ágazati vagy munkáltatói szintű kollektív szerződések megkötésére.

(3)  A tagállamok biztosítják, hogy azok a munkavállalók, akik nem tartoznak az (2) bekezdés szerinti kollektív szerződés hatálya alá, ezen irányelvvel összhangban védelemben részesüljenek.

5. cikk

A hátrányos bánásmód elleni védelem

(1)  A tagállamok gondoskodnak arról, hogy tilos legyen a a munkáltatók részéről az olyan alapon történő megkülönböztetés, kevésbé kedvező bánásmód, elbocsátás és egyéb hátrányos intézkedés, hogy a munkavállalók gyakorolták vagy gyakorolni kívánták a kijelentkezéshez való jogukat.

(2)  A tagállamok gondoskodnak arról, hogy a munkáltatók megvédjék a munkavállalóikat – ideértve a munkavállalók képviseletét ellátókat – attól, hogy a munkáltatóhoz benyújtott panaszokból vagy az ebben az irányelvben biztosított jogok érvényre juttatása érdekében indított bármely eljárásból fakadóan a hátrányos bánásmódban részesítsék őket, illetve hogy az ilyen panaszok vagy eljárások hátrányos következményekkel járjanak rájuk nézve.

(3)  A tagállamok gondoskodnak arról, hogy olyan esetekben, amikor a munkavállalók úgy ítélik meg, hogy őket azért bocsátották el, vagy velük szemben azért alkalmaztak kedvezőtlen bánásmódot, mert gyakorolták vagy gyakorolni kívánták a kijelentkezési jogukat, és bíróság vagy más illetékes hatóság előtt olyan tényeket mutatnak be, amelyek alapján vélelmezhető, hogy az említett indokból bocsátották el őket vagy emiatt alkalmaztak velük szemben kedvezőtlen bánásmódot, a munkáltató kötelessége legyen azt bebizonyítani, hogy az elbocsátás vagy a kedvezőtlen bánásmód más okokon alapult.

(4)  A (3) bekezdés nem érinti a tagállamok azon jogát, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb bizonyítási szabályokat vezessenek be.

(5)  A tagállamok nem kötelesek a (3) bekezdést alkalmazni azon eljárásokra, amelyekben a bíróság vagy az illetékes hatóság feladata a bizonyítékok feltárása.

(6)  A (3) bekezdés nem alkalmazandó a büntetőeljárásokra, kivéve, ha a tagállamok másként rendelkeznek.

6. cikk

Jogorvoslathoz való jog

(1)  A tagállamok gondoskodnak arról, hogy az ezen irányelvből fakadó jogok megsértése esetén azon munkavállalók részére, akiknek a kijelentkezési jogát megsértették, biztosított legyen a gyors, tényleges és pártatlan vitarendezés lehetősége, valamint a jogorvoslathoz való jog.

(2)  A tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy a szakszervezetek vagy a munkavállalók egyéb képviselői a munkavállalók nevében vagy támogatására és azok jóváhagyásával, ezen irányelv betartásának vagy végrehajtásának biztosítása céljából közigazgatási eljárást indítsanak.

7. cikk

Tájékoztatási kötelezettség

A tagállamok gondoskodnak arról, hogy a munkáltatók minden munkavállalót egyértelmű, elégséges és megfelelő írásbeli információval lássanak el a kijelentkezéshez való jogukról, beleértve egy írásos nyilatkozatot, amely meghatározza az alkalmazandó kollektív vagy egyéb megállapodások feltételeit. A tájékoztatásnak legalább az alábbi információkra ki kell terjednie:

a)  a 4. cikk (1) bekezdésének a) pontjában említett munkavégzés céljára használt digitális eszközök kikapcsolásának gyakorlati szabályai, beleértve a munkával kapcsolatos felügyeleti eszközöket;

b)  a 4. cikk (1) bekezdésének b) pontjában említett munkaidő-nyilvántartási rendszer;

c)  a 4. cikk (1) bekezdésének c) pontjában említett egészségügyi és biztonsági értékelés – beleértve a pszichoszociális kockázatértékeléseket is – amelyet a kijelentkezés jogának tekintetében a munkáltató készít;

d)  a 4. cikk (1) bekezdésének d) és e) pontjában említett – a kijelentkezési jog végrehajtására vonatkozó munkáltatói követelménytől való – eltérés esetén a munkaidőn kívül végzett munkáért járó ellentételezés kiszámításának kritériumai;

e)  a 4. cikk (1) bekezdésének f) pontjában említett, a munkáltató által folytatott tájékoztató intézkedések, beleértve a munkahelyi képzést is;

f)  az 5. cikkel összhangban a munkavállalók hátrányos bánásmóddal szembeni védelmét szolgáló intézkedések;

g)  a 6. cikkel összhangban a munkavállalók jogorvoslati jogának végrehajtására vonatkozó intézkedések.

8. cikk

Szankciók

A tagállamok megállapítják az ezen irányelv alapján elfogadott nemzeti rendelkezések megsértése vagy az ezen irányelv hatálya alá tartozó jogokra vonatkozóan már hatályban lévő releváns rendelkezések megsértése esetén alkalmazandó szankciókra vonatkozó szabályokat, és meghoznak minden szükséges intézkedést ezek végrehajtására. Az előírt szankcióknak hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lenniük. A tagállamok a szabályokról és intézkedésekről ... [két évvel ezen irányelv hatálybalépését követően]-ig értesítik a Bizottságot, és haladéktalanul értesítik az azokat érintő minden későbbi módosításról is.

9. cikk

A védelem szintje

(1)  Ez az irányelv nem jelenthet jogalapot a munkavállalók részére a tagállamok által már biztosított védelem általános szintjének csökkentésére.

(2)  Ez az irányelv nem érinti a tagállamok azon előjogát, hogy a munkavállalókra nézve kedvezőbb törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy vezessenek be, vagy a munkavállalókra nézve kedvezőbb kollektív szerződések alkalmazását szorgalmazzák vagy engedélyezzék.

(3)  Ez az irányelv nem érinti az Unió egyéb jogi aktusai által a munkavállalók számára biztosított egyéb jogokat.

10. cikk

A kijelentkezéshez való jog jelentéstétele, értékelése és felülvizsgálata

(1)  A tagállamok ... [öt évvel ezen irányelv hatálybalépését követően]-ig, és azt követően kétévente jelentést nyújtanak be a Bizottságnak az ezen irányelv gyakorlati végrehajtására és alkalmazására vonatkozó valamennyi lényeges információról, valamint a kijelentkezéshez való jog végrehajtási gyakorlatára vonatkozó értékelési mutatókról, a nemzeti szociális partnerek nézőpontjainak megjelölésével.

(2)  A tagállamok által az (1) bekezdésnek megfelelően szolgáltatott információk alapján a Bizottság ... [hat évvel ezen irányelv hatálybalépését követően]-ig, és azt követően kétévente jelentést nyújt be az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak ezen irányelv végrehajtásáról és alkalmazásáról, és mérlegeli további intézkedések szükségességét, beleértve adott esetben ezen irányelv módosítását is.

11. cikk

Átültetés

(1)  A tagállamok ... [két évvel az ezen irányelv hatálybalépést követően]-ig elfogadják és kihirdetik azokat a rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy ennek az irányelvnek megfeleljenek. Erről haladéktalanul tájékoztatják a Bizottságot.

A tagállamok ezeket a rendelkezéseket … [ezen irányelv hatálybalépésének időpontját követően három évvel]-tól/-től alkalmazzák.

Amikor a tagállamok elfogadják ezeket a rendelkezéseket, azokban hivatkozni kell erre az irányelvre, vagy azokhoz hivatalos kihirdetésük alkalmával ilyen hivatkozást kell fűzni. A hivatkozás módját a tagállamok határozzák meg.

(2)  Ezen irányelv hatálybalépését követően a tagállamok gondoskodnak arról, hogy a Bizottság az észrevételei megtételéhez szükséges időben tájékoztatást kapjon az ezen irányelv által szabályozott területen általuk tervezett törvényekről, rendeletekről és közigazgatási rendelkezésekről.

(3)  Az EUMSZ 153. cikkének (3) bekezdésével összhangban a tagállamok megbízhatják a szociális partnereket, közös kérésükre, ezen irányelv végrehajtásával, feltéve, hogy biztosítják ezen irányelv betartását.

12. cikk

Személyes adatok

A munkáltatók ezen irányelv 4. cikke (1) bekezdésének a) és b) pontja alapján csak az egyes munkavállalók munkaidejének rögzítése céljából dolgoznak fel személyes adatokat. Ilyen adatokat semmilyen más célból nem dolgozhatnak fel. A személyes adatok kezelése során meg kell felelni az (EU) 2016/679 európai parlamenti és tanácsi rendeletnek(19) és a 2002/58/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvnek(20).

13. cikk

Hatálybalépés

Ez az irányelv az Európai Unió Hivatalos Lapjában való kihirdetését követő huszadik napon lép hatályba.

14. cikk

Címzettek

Ennek az irányelvnek a tagállamok a címzettjei.

Kelt Brüsszelben,

az Európai Parlament részéről a Tanács részéről

az elnök az elnök

(1) HL C ... (2) HL C ... (3) Az Európai Parlament ...-i állásfoglalása. (4) A Tanács 89/391/EGK irányelve (1989. június 12.) a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről (HL L 183., 1989.6.29., 1. o.). (5) A Tanács 91/383/EGK irányelve (1991. június 25.) a határozott idejű vagy munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását elősegítő intézkedések kiegészítéséről (HL L 206., 1991.7.29., 19. o.). (6) Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól (HL L 299., 2003.11.18., 9. o.). (7) Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről (HL L 186., 2019.7.11., 105. o.). (8) Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről (HL L 188., 2019.7.12., 79. o.). (9) A Bíróság C-397/01. és C-403/01. sz., Pfeiffer és társai ügyben 2004. október 5-én hozott ítéletének (ECLI:EU:C:2004:584) 93. pontja. (10) A Bíróság C-518/15. sz., Matzak ügyben 2018. február 21-én hozott ítéletének (ECLI: EU:C:2018:82) 66. pontja. (11) A C-484/04. sz. Bizottság kontra Egyesült Királyság ügyben 2006. szeptember 7-én hozott ítélet (ECLI:EU:C:2006:526) 38. pontja. (12) A Bíróság C-55/18. sz., Federación de Servicios de Comisiones Obreras ügyben 2019. május 14-én hozott ítéletének (ECLI:EU:C:2019:402) 60. pontja. (13) A Tanács 97/81/EK irányelve (1997. december 15.) az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról (HL L 14., 1998.1.20., 9. o.). (14) A Tanács 1999/70/EK irányelve (1999. június 28.) az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról (HL L 175., 1999.7.10., 43. o.). (15) Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről (HL L 327., 2008.12.5., 9. o.). (16) A Bíróság C‑216/15. sz., Betriebsrat der Ruhrlandklinik ügyben 2016. november 17-én hozott ítéletének (ECLI:EU:C:2016:883) (27) pontja. (17) Eurofound. (18) A Bíróság C-55/18. sz., Federación de Servicios de Comisiones Obreras ügyben 2019. május 14-én hozott ítéletének (ECLI:EU:C:2019:402) 60. pontja. (19) Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete (2016. április 27.) a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (általános adatvédelmi rendelet) (HL L 119., 2016.5.4., 1. o.). (20) Az Európai Parlament és a Tanács 2002/58/EK irányelve (2002. július 12.) az elektronikus hírközlési ágazatban a személyes adatok kezeléséről, feldolgozásáról és a magánélet védelméről („Elektronikus hírközlési adatvédelmi irányelv”) ( HL L 201., 2002.7.31., 37. o.).