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Processo : 2019/2181(INL)
Ciclo de vida em sessão
Ciclo relativo ao documento : A9-0246/2020

Textos apresentados :

A9-0246/2020

Debates :

PV 20/01/2021 - 15
CRE 20/01/2021 - 15

Votação :

Textos aprovados :

P9_TA(2021)0021

Textos aprovados
PDF 197kWORD 72k
Quinta-feira, 21 de Janeiro de 2021 - Bruxelas
Direito a desligar
P9_TA(2021)0021A9-0246/2020
Resolução
 Anexo

Resolução do Parlamento Europeu, de 21 de janeiro de 2021, que contém recomendações à Comissão sobre o direito a desligar (2019/2181(INL))

O Parlamento Europeu,

–  Tendo em conta o artigo 225.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE),

–  Tendo em conta o artigo 153.º, n.º 2, alínea b), do TFUE, em conjugação com o artigo 153.º, n.º 1, alíneas a), b) e i), do TFUE,

–  Tendo em conta a Diretiva 89/391/CEE do Conselho, de 12 de Junho de 1989, relativa à aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho(1),

–  Tendo em conta a Diretiva 91/383/CEE do Conselho, de 25 de Junho de 1991, que completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário(2),

–  Tendo em conta a Diretiva 2003/88/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 4 de Novembro de 2003, relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho(3),

–  Tendo em conta a Diretiva (UE) 2019/1152 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia(4),

–  Tendo em conta a Diretiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho(5),

–  Tendo em conta os artigos 23.º e 31.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a Carta),

–  Tendo em conta o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, nomeadamente os princípios n.ºs 5, 7, 8, 9 e 10,

–  Tendo em conta as convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em particular, a Convenção sobre a duração do tempo de trabalho (indústria), de 1919 (n.º 1), a Convenção sobre a duração do tempo de trabalho (comércio e escritórios) de 1930 (n.º 30), a Recomendação de 1981 sobre a negociação coletiva (n.º 163), a Convenção de 1981 relativa aos Trabalhadores com Responsabilidades Familiares (n.º 156) e a Recomendação (n.º 165) que a acompanha, bem como a Declaração do Centenário da OIT sobre o Futuro do Trabalho, de 2019,

–  Tendo em conta a Carta Social Europeia revista do Conselho da Europa, de 3 de maio de 1996, nomeadamente o artigo 2.º (relativo ao direito a condições de trabalho justas, incluindo horários de trabalho razoáveis e períodos de descanso), o artigo 3.º (relativo ao direito a condições de trabalho seguras e saudáveis), o artigo 6.º (relativo ao direito à negociação coletiva) e o artigo 27.º (relativo à proteção dos trabalhadores com responsabilidades familiares),

–  Tendo em conta o artigo 24.º da Declaração Universal dos Direitos do Homem,

–  Tendo em conta os acordos-quadro dos parceiros sociais europeus sobre teletrabalho (2002) e digitalização (2020),

–  Tendo em conta o estudo de avaliação do valor acrescentado à escala europeia da Unidade do Valor Acrescentado Europeu do Serviço de Estudos do Parlamento Europeu (EPRS), sobre o direito a desligar(6),

–  Tendo em conta o relatório da Eurofound, de 31 de julho de 2019, sobre o direito a desligar («The right to switch off»),

–  Tendo em conta o documento de trabalho da Eurofound intitulado «O direito a desligar nos 27 Estados-Membros da UE»,

–  Tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE) relativa aos critérios de determinação do tempo de trabalho, incluindo o tempo de permanência e o serviço de chamada, à importância do tempo de descanso, à obrigação de medir o tempo de trabalho e aos critérios para determinar o estatuto de um trabalhador(7),

–  Tendo em conta o acórdão do TJUE no processo C-518/15, segundo o qual o tempo de permanência de um trabalhador em casa em que é obrigado a responder às chamadas do empregador num curto período deve ser considerado como «tempo de trabalho»(8),

–  Tendo em conta o acórdão do TJUE no processo C-55/18, segundo o qual os Estados-Membros devem exigir que os empregadores criem um sistema que permita medir a duração do tempo de trabalho diário(9),

–  Tendo em conta o relatório do UNI Global Union intitulado «The Right to Disconnect: Best Practices» (O Direito a Desligar: Melhores Práticas),

–  Tendo em conta o n.º 17 da sua resolução, de 10 de outubro de 2019, sobre as políticas de emprego e sociais da área do euro(10),

–  Tendo em conta o artigo 5.º da Decisão do Parlamento Europeu, de 28 de setembro de 2005, que aprova o Estatuto dos Deputados ao Parlamento Europeu(11),

–  Tendo em conta os artigos 47.º e 54.º do seu Regimento,

–  Tendo em conta o relatório da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (A9-0246/2020),

A.  Considerando que não existe atualmente legislação específica da União sobre o direito do trabalhador a desligar-se das ferramentas digitais, incluindo as tecnologias da informação e da comunicação (TIC), para fins profissionais;

B.  Considerando que a digitalização e a utilização adequada de ferramentas digitais trouxeram muitas vantagens e benefícios económicos e sociais aos empregadores e trabalhadores – tais como uma maior flexibilidade e autonomia, o potencial para melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e familiar e a redução dos tempos de deslocação – mas também trouxeram desvantagens que originaram uma série de problemas éticos, jurídicos e laborais, como a intensificação do trabalho e o alargamento do horário de trabalho, esbatendo assim as fronteiras entre o trabalho e a vida privada;

C.  Considerando que a utilização cada vez maior de ferramentas digitais para fins profissionais deu origem a uma cultura do «sempre ligado» ou «sempre em permanência», que pode ter efeitos prejudiciais para os direitos fundamentais dos trabalhadores e condições de trabalho justas, incluindo uma remuneração justa, a limitação do tempo de trabalho e do equilíbrio entre a vida profissional e familiar, a segurança e saúde física e mental no trabalho e o bem-estar e ainda – devido ao seu impacto desproporcionado sobre os trabalhadores com responsabilidades de prestação de cuidados, que tendem a ser mulheres – a igualdade entre homens e mulheres; considerando que a transição digital deve pautar-se pelo respeito dos direitos humanos e dos direitos e valores fundamentais da União e ter um impacto positivo nos trabalhadores e nas condições de trabalho;

D.  Considerando que a utilização de ferramentas digitais durante longos períodos de tempo pode causar uma redução da concentração, bem como uma sobrecarga cognitiva e emocional; considerando que as manipulações repetitivas e monótonas e a postura estática durante longos períodos de tempo podem causar tensões e lesões musculoesqueléticas; considerando que o Centro Internacional de Investigação do Cancro classificou as radiações radioelétricas como possivelmente cancerígenas; considerando que as mulheres grávidas podem estar particularmente expostas a radiações radioelétricas;

E.  Considerando que a utilização excessiva de dispositivos tecnológicos pode agravar fenómenos como o isolamento, a tecno-dependência, a privação do sono, o esgotamento emocional, a ansiedade e o esgotamento; considerando que, de acordo com a OMS, a nível mundial, mais de 300 milhões de pessoas sofrem de depressão e perturbações mentais comuns relacionadas com o trabalho e 38,2 % da população da União sofre de um qualquer transtorno mental a cada ano;

F.  Considerando que as medidas tomadas em consequência da crise da COVID-19 alteraram a forma como as pessoas trabalham e têm demonstrado a importância das soluções digitais, incluindo a utilização de esquemas de trabalho em casa pelas empresas, os trabalhadores independentes e os organismos da administração pública, em toda a União; considerando que, de acordo com a Eurofound, mais de um terço dos trabalhadores da União começou a trabalhar em casa durante o confinamento – em comparação com 5 % que habitualmente o faziam – e que houve um aumento substancial na utilização de ferramentas digitais para fins profissionais; considerando que, de acordo com a Eurofound, 27 % dos inquiridos que trabalham a partir de casa declararam ter trabalhado no seu tempo livre para satisfazer as exigências do trabalho(12); considerando que o teletrabalho aumentou durante a crise da COVID-19 e que se espera que ele continue mais elevado do que antes dessa crise ou até que aumente ainda mais;

G.  Considerando que as mulheres correm um risco particularmente elevado e são mais gravemente afetadas pelas consequências económicas e sociais resultantes da crise da COVID-19, devido ao seu papel predominante ou ainda tradicional de cuidadoras da casa e da família; considerando que o aumento do teletrabalho durante a crise da COVID-19 também pode representar um risco mais elevado para os jovens e as pessoas com responsabilidades de prestação de cuidados, tais como famílias monoparentais, com filhos e com familiares dependentes que necessitam de cuidados; considerando que o trabalho e a vida privada durante um período de teletrabalho, distanciamento social e confinamento devem ser bem equilibrados; considerando que os aspetos de género devem ser abordados no contexto do direito a desligar;

H.  Considerando que o direito a desligar é um direito fundamental da nova organização do trabalho na nova era digital; considerando que esse direito deve ser visto como um importante instrumento de política social ao nível da União para assegurar a proteção dos direitos de todos os trabalhadores; considerando que o direito a desligar é particularmente importante para os trabalhadores mais vulneráveis e para os que têm responsabilidades de prestação de cuidados;

I.  Considerando que os avanços tecnológicos acrescentaram uma nova camada de complexidade à monitorização e vigilância no local de trabalho; considerando que a utilização de tecnologias digitais intrusivas no local de trabalho é, em certa medida, abordada e regulamentada apenas em alguns Estados-Membros; considerando que o artigo 8.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem (CEDH) afirma que «qualquer pessoa tem direito ao respeito da sua vida privada e familiar»; considerando que isso tem sido usado em todas as jurisdições nacionais para proteger a privacidade dos funcionários no contexto do emprego; considerando que o artigo 8.º da CEDH e a aplicação do Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho (RGPD)(13) devem garantir que os trabalhadores recebem informações adequadas sobre o âmbito e a natureza da monitorização e vigilância e que os empregadores são obrigados a justificar as medidas e minimizar o seu impacto, aplicando métodos menos intrusivos;

J.  Considerando que o estudo da Eurofound afirma que 27 % dos inquiridos que trabalham a partir de casa declararam ter trabalhado no seu tempo livre para satisfazer as exigências do trabalho;

1.  Salienta que as ferramentas digitais, incluindo as TIC, para fins profissionais aumentaram a flexibilidade em termos de tempo, local e forma de efetuar o trabalho e de alcançar os trabalhadores fora do tempo de trabalho; considera que a utilização adequada das ferramentas digitais pode ser uma mais-valia para os empregadores e os trabalhadores, no sentido de permitir uma maior liberdade, independência e flexibilidade para organizar melhor o tempo de trabalho e as tarefas de trabalho, reduzir o tempo gasto em deslocações para trabalhar e facilitar a gestão das obrigações pessoais e familiares, criando assim um melhor equilíbrio entre a vida profissional e familiar; observa que as necessidades dos trabalhadores diferem consideravelmente e salienta, a este respeito, a importância de desenvolver um quadro claro que promova a flexibilidade pessoal e a proteção dos direitos dos trabalhadores ao mesmo tempo;

2.  Salienta que uma conectividade constante – combinada com exigências elevadas no emprego e a expectativa crescente de que os trabalhadores estejam contactáveis a qualquer momento – pode afetar negativamente os direitos fundamentais dos trabalhadores, o equilíbrio entre a sua vida privada e a sua vida profissional, bem como a sua saúde e bem-estar físicos e mentais;

3.  Reconhece que o registo efetivo do tempo de trabalho pode contribuir para respeitar o tempo de trabalho contratual; salienta que embora seja importante que o tempo de trabalho seja registado para garantir que as horas acordadas e os limites legais não sejam ultrapassados, é necessário prestar atenção à eficácia, dado que a regulamentação nesta matéria existe apenas em alguns Estados-Membros;

4.  Constata que um número crescente de indícios sublinha que os efeitos da delimitação dos horários de trabalho, do equilíbrio entre a sua vida privada e a sua vida profissional e de um certo grau de flexibilidade na organização do tempo de trabalho, bem como medidas ativas de melhoria do bem-estar no trabalho, incluem impactos positivos na saúde física e mental dos trabalhadores, a melhoria da segurança no local de trabalho, o aumento da produtividade do trabalho devido à redução da fadiga e do stress, níveis mais elevados de satisfação e motivação profissional dos trabalhadores e taxas de absentismo mais baixas(14);

5.  Reconhece a importância de utilizar as ferramentas digitais para fins profissionais de forma adequada e eficiente, tanto no que se refere aos trabalhadores como aos empregadores, tendo o cuidado de evitar a violação dos direitos dos trabalhadores a condições de trabalho justas, incluindo uma remuneração justa, à limitação do tempo de trabalho e ao equilíbrio entre a vida profissional e familiar, bem como à saúde e segurança no trabalho;

6.  Considera que a interrupção do tempo de descanso dos trabalhadores e o prolongamento do seu horário de trabalho podem aumentar o risco de os trabalhadores fazerem horas extraordinárias não remuneradas, de fadiga no trabalho, problemas psicossociais, mentais e físicos – como ansiedade, depressão, esgotamento e stress tecnológico – e podem ter um impacto negativo na sua saúde e segurança no trabalho, no equilíbrio entre vida profissional e familiar e no seu descanso do trabalho;

7.  Reconhece as conclusões da Eurofound que mostram que as pessoas que trabalham regularmente em casa têm mais do dobro da probabilidade de trabalhar mais do que o máximo de 48 horas semanais previsto na legislação da União e descansar menos de 11 horas entre cada dia de trabalho, em comparação com os que trabalham nas instalações do empregador; sublinha que quase 30 % desses teletrabalhadores declaram trabalhar no seu tempo livre todos os dias, ou várias vezes por semana – em comparação com um número inferior a 5 % de trabalhadores que exercem nas instalações ou escritórios – e que os teletrabalhadores têm também maior probabilidade de fazer horas extraordinárias; salienta que está a aumentar o número de trabalhadores domiciliários na União que declaram horários de trabalho longos ou que não conseguem beneficiar de um período de descanso; assinala, além disso, que os teletrabalhadores regulares são mais suscetíveis de comunicar sofrer de stress relacionado com o trabalho, perturbações do sono, stress e exposição à luz dos ecrãs digitais e observa que outros efeitos na saúde dos teletrabalhadores e dos trabalhadores «altamente móveis» são dores de cabeça, distúrbios oculares, fadiga, ansiedade e lesões musculoesqueléticas; reconhece que o teletrabalho regular a partir de casa pode ter um custo físico para os trabalhadores, uma vez que os espaços de trabalho criados ad hoc em casa, bem como os computadores portáteis e outros equipamentos TIC podem não cumprir as normas em matéria de ergonomia; insta a Comissão e os Estados-Membros a melhorarem a investigação e a recolha de dados e a procederem a uma avaliação pormenorizada desses problemas; salienta que a importância de abordar estas questões aumenta devido à prevista expansão do teletrabalho a longo prazo;

8.  Salienta que o teletrabalho tem sido fundamental para ajudar a salvaguardar o emprego e as empresas durante a crise da COVID-19 mas reitera que, em razão da combinação de horários de trabalho longos e exigências mais elevadas, o teletrabalho pode também colocar riscos mais elevados para os trabalhadores, tendo um impacto negativo na qualidade do seu tempo de trabalho e no seu equilíbrio entre vida profissional e familiar, bem como na sua saúde física e mental; salienta que surgem dificuldades particulares quando o trabalho não está ligado a um local de trabalho específico, quando a ligação ao trabalho é constante e quando o trabalho se repercute na vida familiar e privada;

9.  Salienta que o direito a desligar é vital para a tarefa da proteção da saúde e bem estar físicos e mentais dos trabalhadores e para a sua proteção contra situações de risco psicológico; reitera a importância e os benefícios da realização de avaliações dos riscos psicossociais a nível das empresas públicas e privadas, bem como de promover a saúde mental e prevenir as perturbações mentais no local de trabalho, criando melhores condições tanto para os trabalhadores como para os empregadores; reconhece que os comités de saúde e segurança criados pelos parceiros sociais podem desempenhar um papel positivo na garantia de avaliações de riscos mais frequentes e exatas;

10.  Recorda que, de acordo com a legislação em vigor e a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia, os trabalhadores não são obrigados a estar à disposição do empregador de forma permanente e ininterrupta, que existe uma diferença entre tempo de trabalho – em que um trabalhador tem de estar à disposição do empregador – e tempo de descanso – em que um trabalhador não tem qualquer obrigação de permanecer à disposição do empregador – e que o tempo de permanência é tempo de trabalho; contudo, reconhece que o direito a desligar não está explicitamente regulamentado no direito da União; recorda que a situação nos Estados-Membros varia consideravelmente, havendo vários Estados-Membros e parceiros sociais que tomaram medidas para regulamentar por lei, por acordos coletivos ou por ambos a utilização das ferramentas digitais para fins profissionais, a fim de proporcionar salvaguardas e proteção aos trabalhadores e respetivas famílias; insta a Comissão e os Estados-Membros e incentiva os parceiros sociais a procederem ao intercâmbio de boas práticas e a assegurarem uma abordagem comum coordenada das condições de trabalho existentes, sem prejudicar os direitos sociais e a mobilidade na União;

11.  Insta a Comissão a avaliar e abordar os riscos de não proteger o direito a desligar;

12.  Insta os Estados-Membros e os empregadores a garantirem que os trabalhadores estejam informados e possam exercer o seu direito a desligar;

13.  Recorda as necessidades e disparidades específicas entre os diferentes setores em relação ao direito a desligar; insta a Comissão a apresentar, com base numa avaliação exaustiva e adequada e numa consulta aos Estados-Membros e aos parceiros sociais, uma proposta de diretiva da União sobre normas e condições mínimas, a fim de assegurar que os trabalhadores possam exercer efetivamente o seu direito a desligar e regular a utilização das ferramentas digitais novas e existentes para fins profissionais, tendo simultaneamente em conta o Acordo-Quadro europeu dos parceiros sociais sobre digitalização, que inclui disposições sobre ligar e desligar; recorda que o Acordo‑Quadro prevê que os parceiros sociais tomem medidas de execução nos próximos três anos e que uma proposta legislativa elaborada antes do termo desse período de execução não teria em conta o papel dos parceiros sociais estabelecido no TFUE; insiste em que qualquer iniciativa legislativa respeite a autonomia do parceiro social a nível nacional, os acordos coletivos nacionais e as tradições e os modelos do mercado de trabalho nacional, não devendo afetar o direito de negociar, celebrar e fazer cumprir os acordos coletivos de acordo com a legislação e a prática nacionais;

14.  Insta a Comissão a apresentar um regime jurídico com vista a definir requisitos mínimos para o teletrabalho em toda a União, assegurando que este último não afeta as condições de emprego dos teletrabalhadores; salienta que esse quadro deve clarificar as condições de trabalho – incluindo o fornecimento, a utilização e a responsabilidade dos equipamentos, como as ferramentas digitais novas e existentes – e deve assegurar que esse trabalho seja efetuado numa base voluntária e que os direitos, a carga de trabalho e as normas de desempenho dos teletrabalhadores sejam equivalentes aos dos trabalhadores comparáveis;

15.  Considera que a nova diretiva deve especificar, complementar e respeitar plenamente os requisitos definidos na Diretiva 2003/88/CE relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho, em particular, no que respeita ao direito a férias anuais remuneradas, na Diretiva (UE) 2019/1152 relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis, na Diretiva (UE) 2019/1158 relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores, e na Diretiva 89/391/CEE do Conselho relativa à segurança e saúde dos trabalhadores, bem como, em especial, os requisitos contidos nessas diretivas relativos à duração máxima do trabalho, aos períodos mínimos de descanso, aos regimes de trabalho flexíveis e às obrigações de informação, e ainda que ela não deve ter qualquer efeito negativo para os trabalhadores; considera que a nova diretiva deve prever soluções para abordar os modelos existentes, o papel dos parceiros sociais, as responsabilidades dos empregadores e as necessidades dos trabalhadores no que diz respeito à organização do seu tempo de trabalho quando utilizam ferramentas digitais; salienta a importância fundamental da transposição, execução e aplicação corretas das regras da União e recorda que o acervo social e em matéria de emprego da União se aplica plenamente à transição digital; insta a Comissão e os Estados-Membros a assegurarem a execução adequada pelas autoridades nacionais de inspeção do trabalho;

16.  Salienta que o direito a desligar permite que os trabalhadores se abstenham de desempenhar tarefas, atividades e comunicações eletrónicas relacionadas com o trabalho como telefonemas, mensagens de correio eletrónico e outras, fora do seu tempo de trabalho – incluindo durante períodos de descanso, férias oficiais e anuais, licença de maternidade, de paternidade, parental e outros tipos de licença – sem enfrentarem quaisquer consequências adversas; sublinha que deve ser respeitada uma certa autonomia, flexibilidade e respeito pela soberania do tempo, nos termos da qual os trabalhadores têm devem imperativamente ser autorizados a programar o seu tempo de trabalho em função das responsabilidades pessoais, em particular, a prestação de cuidados a crianças ou a familiares doentes; salienta que o aumento da conectividade no local de trabalho não deve conduzir a qualquer discriminação ou consequências negativas no que diz respeito ao recrutamento ou progressão na carreira;

17.  Salienta que os progressos nas novas possibilidades tecnológicas, como a inteligência artificial, desempenham um papel crucial na configuração do local de trabalho do futuro e na apreciação da eficiência do trabalho e não devem conduzir a uma utilização desumanizada das ferramentas digitais, nem suscitar preocupações em matéria de privacidade e recolha desproporcionada e ilegal de dados pessoais, vigilância e controlo dos trabalhadores; salienta que as novas formas de espaço de trabalho e os instrumentos de vigilância do desempenho profissional, que permitem às empresas controlar amplamente as atividades dos trabalhadores, não devem ser encarados como uma oportunidade para efetuar uma vigilância sistemática dos trabalhadores; insta os parceiros sociais e as autoridades de supervisão da proteção de dados a assegurarem que quaisquer instrumentos de monitorização do trabalho só sejam utilizados quando tal for necessário e proporcionado e a garantirem o direito à privacidade dos trabalhadores e a autodeterminação no seu trabalho; salienta que se os trabalhadores forem autorizados a utilizar os serviços de comunicação fornecidos pela entidade patronal para fins privados, a entidade patronal não tem direito de acesso aos metadados e conteúdos e os trabalhadores têm de receber formação e informação no que se refere ao tratamento dos respetivos dados; recorda que nas relações de trabalho não se pode normalmente assumir que um trabalhador dá livremente o consentimento para o tratamento dos seus dados pessoais e, portanto, esse não é válido, porque existe um desequilíbrio de poder evidente entre o trabalhador titular dos dados e o responsável pelo tratamento;

18.  Reitera que o respeito pelo tempo de trabalho e a sua previsibilidade são essenciais para garantir a saúde e a segurança dos trabalhadores e das suas famílias na União;

19.  Salienta que é imperativo que a Comissão, os Estados-Membros, os empregadores e os trabalhadores apoiem e incentivem ativamente o direito a desligar e promovam uma abordagem eficiente, fundamentada e equilibrada às ferramentas digitais no trabalho, bem como medidas de sensibilização e campanhas de educação e formação relacionadas com o tempo de trabalho e o direito a desligar; salienta a importância da utilização razoável das ferramentas digitais, assegurando que o direito a desligar e todos os outros direitos concebidos para proteger a saúde mental e física dos trabalhadores sejam efetivamente aplicados e se tornem uma componente ativa da cultura de trabalho na União;

20.  Sublinha que os empregadores não devem exigir que os trabalhadores estejam direta ou indiretamente disponíveis ou acessíveis fora do seu horário de trabalho e que os colegas devem abster-se de contactar os seus colegas fora do horário de trabalho acordado para fins profissionais; recorda que o tempo durante o qual um trabalhador está disponível ou contactável para o empregador é tempo de trabalho; salienta que, devido à natureza em evolução do trabalho, existe uma necessidade crescente de os trabalhadores serem plenamente informados sobre as suas condições de trabalho com vista a poderem usar o direito a desligar, o que deve ocorrer atempadamente e de forma escrita ou digital a que os trabalhadores tenham fácil acesso; destaca que os empregadores devem imperativamente fornecer aos trabalhadores informações suficientes, incluindo uma declaração escrita, estabelecendo o direito a desligar dos trabalhadores, nomeadamente (no mínimo) as modalidades práticas para desligar as ferramentas digitais para fins profissionais – incluindo quaisquer instrumentos de monitorização ou vigilância relacionados com o trabalho –, o modo de registo do tempo de trabalho, a avaliação da saúde e segurança do empregador e as medidas de proteção dos trabalhadores contra tratamentos desfavoráveis e de execução do direito de recurso dos trabalhadores; reitera a importância da igualdade de tratamento para os trabalhadores transfronteiriços e insta a Comissão e os Estados-Membros a garantirem que os trabalhadores são adequadamente informados sobre o seu direito a desligar, incluindo além fronteiras;

21.  Salienta a importância dos parceiros sociais para assegurar a aplicação e execução efetivas do direito a desligar, de acordo com as práticas nacionais, e frisa, a este respeito, a importância de ter em conta o trabalho que estes últimos já levaram a cabo nesse âmbito; considera que os Estados-Membros devem imperativamente assegurar que os trabalhadores possam exercer efetivamente o seu direito a desligar, nomeadamente através de uma convenção coletiva; insta os Estados-Membros a estabelecerem mecanismos precisos e suficientes para assegurar um nível mínimo de proteção em conformidade com a legislação da União e garantir a aplicação do direito a desligar relativamente a todos os trabalhadores;

22.  Insta os Estados-Membros a garantirem que os trabalhadores que invocarem o seu direito a desligar sejam protegidos contra a vitimização e outras repercussões negativas e que existam mecanismos para lidar com queixas ou violações do direito a desligar;

23.  Salienta que todas as atividades de aprendizagem e formação profissional à distância também devem ser contabilizadas como atividades de trabalho e não podem ser realizadas durante as horas extraordinárias ou dias livres, sem remuneração adequada;

24.  Salienta a importância de apoiar a formação individual destinada a melhorar as competências em TI para todos os trabalhadores, em particular para pessoas com deficiência e colegas séniores, para garantir um desempenho bom e eficiente do seu trabalho;

25.  Insta a Comissão a incluir o direito a desligar na sua nova estratégia de saúde e segurança no trabalho e a desenvolver explicitamente novas medidas e ações psicossociais no âmbito da saúde e segurança no trabalho;

26.  Solicita à Comissão que apresente, com base no artigo 153.º, n.º 2, alínea b), em conjugação com o artigo 153.º, n.º 1, alíneas a), b) e i), do TFUE, uma proposta de ato sobre o direito a desligar, seguindo as recomendações detalhadas que figuram em anexo;

27.  Entende que a proposta requerida não tem incidências financeiras;

28.  Encarrega o seu Presidente de transmitir a presente resolução e as recomendações detalhadas que figuram em anexo à Comissão, ao Conselho e aos parlamentos e governos dos Estados-Membros.

(1) JO L 183 de 29.6.1989, p. 1.
(2) JO L 206 de 29.7.1991, p. 19.
(3) JO L 299 de 18.11.2003, p. 9.
(4) JO L 186 de 11.7.2019, p. 105.
(5) JO L 188 de 12.7.2019, p. 79.
(6) PE 642.847, julho de 2020; https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/642847/EPRS_BRI(2020)642847_EN.pdf
(7) Ver, entre outros, os acórdãos do Tribunal de Justiça de 5 de outubro de 2004, Pfeiffer e o., C-397/01 e C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, n.º 93; de 7 de setembro de 2006, Comissão contra Reino Unido, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, n.º 36; de 17 de novembro de 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C‑216/15, ECLI:EU:C:2016:883, n.º 27. de 21 de fevereiro de 2018, Matzak, ECLI:EU:C:2018:82, C-518/15, n.º 66; e de 14 de maio de 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, ECLI:EU:C:1999:402, n.º 60;
(8) Acórdão do Tribunal de Justiça de 21 de fevereiro de 2018, Matzak, ECLI:EU:C:2018:82, C-518/15, n.º 66.
(9) Acórdão do Tribunal de Justiça de 14 de maio de 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, ECLI:EU:C:1999:402, n.º 60.
(10) Textos Aprovados, P9_TA(2019)0033.
(11) JO L 262 de 7.10.2005, p. 1.
(12) https://www.eurofound.europa.eu/publications/blog/covid-19-unleashed-the-potential-for-telework-how-are-workers-coping
(13) Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016, relativo à proteção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados e que revoga a Diretiva 95/46/CE (Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados) (JO L 119 de 4.5.2016, p. 1).
(14) Messenger, OIT, citado no estudo de avaliação do valor acrescentado à escala europeia da Unidade do Valor Acrescentado Europeu do Serviço de Estudos do Parlamento Europeu (EPRS), sobre o direito a desligar (PE 642.847, julho de 2020) – https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/642847/EPRS_BRI(2020)642847_EN.pdf


ANEXO À RESOLUÇÃO:

RECOMENDAÇÕES QUANTO AO CONTEÚDO DA PROPOSTA REQUERIDA

TEXTO DA PROPOSTA LEGISLATIVA REQUERIDA

Proposta de

DIRETIVA DO PARLAMENTO EUROPEU E DO CONSELHO

sobre o direito a desligar

O PARLAMENTO EUROPEU E O CONSELHO DA UNIÃO EUROPEIA,

Tendo em conta o Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia, nomeadamente o artigo 153.º, n.º 2, alínea b), em conjugação com o artigo 153.º, n.º 1, alíneas a), b) e i),

Tendo em conta a proposta da Comissão Europeia,

Após transmissão do projeto de ato legislativo aos parlamentos nacionais,

Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social Europeu(1),

Tendo em conta o parecer do Comité das Regiões(2),

Deliberando nos termos do processo legislativo ordinário(3),

Considerando o seguinte:

(1)  O artigo 153.º, n.º 1, alíneas a), b) e i), do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE) estabelece que a União deve apoiar e completar a ação dos Estados-Membros nos domínios da melhoria do ambiente de trabalho, com vista a proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores, das condições de trabalho e da igualdade entre homens e mulheres no que respeita às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho.

(2)  O artigo 31.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a «Carta») determina que todos os trabalhadores têm direito a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas, a uma limitação da duração máxima do tempo de trabalho, a períodos de descanso diário e semanal e a um período anual de férias pagas. O artigo 30.º da Carta prevê o direito à proteção em caso de despedimento sem justa causa e os artigos 20.º e 21.º da Carta preveem a igualdade perante a lei e proíbem a discriminação. O artigo 23.º da Carta consagra o direito à igualdade entre homens e mulheres em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração.

(3)  O Pilar Europeu dos Direitos Sociais determina que – independentemente do tipo e da duração da relação de trabalho – os trabalhadores têm direito a um tratamento justo e equitativo no que se refere às condições de trabalho, que se deve assegurar a flexibilidade necessária para que os empregadores se adaptem rapidamente às mudanças do contexto económico, que se devem incentivar as formas de trabalho inovadoras que garantam condições de trabalho de qualidade e que se devem impedir as relações de trabalho que conduzam a condições de trabalho precárias, nomeadamente proibindo a utilização abusiva de contratos atípicos (princípio n.º 5). Determina também que os trabalhadores têm o direito de ser informados por escrito, no início do trabalho, sobre os seus direitos e obrigações decorrentes da relação de trabalho (princípio n.º 7); que os parceiros sociais devem ser consultados sobre a conceção e aplicação das políticas económicas, sociais e de emprego de acordo com as práticas nacionais (princípio n.º 8); que os pais e as pessoas com responsabilidades de prestação de cuidados tenham direito a uma licença adequada e a um regime de trabalho flexível (princípio n.º 9); e que os trabalhadores tenham direito à proteção de dados e a um ambiente de trabalho saudável, seguro e bem adaptado às suas necessidades profissionais, que lhes permita prolongar a sua participação no mercado de trabalho (princípio n.º 10).

(4)  A presente diretiva tem em conta as convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) relativamente à organização do tempo de trabalho, em particular: a Convenção sobre a duração do tempo de trabalho (indústria), de 1919 (n.º 1), a Convenção sobre a duração do tempo de trabalho (comércio e escritórios) de 1930 (n.º 30), a Recomendação de 1981 sobre a negociação coletiva (n.º 163), a Convenção de 1981 relativa aos Trabalhadores com Responsabilidades Familiares (n.º 156) e a Recomendação (n.º 165) que a acompanha, bem como a Declaração do Centenário da OIT sobre o Futuro do Trabalho, de 2019.

(5)  A presente diretiva tem igualmente em conta a Carta Social Europeia revista do Conselho da Europa, de 3 de maio de 1996, nomeadamente o artigo 2.º (relativo ao direito a condições de trabalho justas, incluindo horários de trabalho razoáveis e períodos de descanso), o artigo 3.º (relativo ao direito a condições de trabalho seguras e saudáveis), o artigo 6.º (relativo ao direito à negociação coletiva) e o artigo 27.º (relativo à proteção dos trabalhadores com responsabilidades familiares).

(6)  O artigo 24.º da Declaração Universal dos Direitos do Homem determina que todas as pessoas têm direito ao descanso e ao lazer, incluindo a limitação razoável do tempo de trabalho e férias periódicas pagas.

(7)  As ferramentas digitais permitem que os trabalhadores trabalhem em qualquer local e altura e podem, se forem utilizadas adequadamente, contribuir para melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e familiar dos trabalhadores, proporcionando-lhes uma maior flexibilidade na organização da sua vida privada. No entanto, a utilização de ferramentas digitais, incluindo as TIC, para fins profissionais também tem possíveis efeitos negativos: horários de trabalho mais longos, ao incentivar os trabalhadores a trabalharem fora do seu horário de trabalho, uma maior intensidade do trabalho e o esbatimento das fronteiras entre o tempo de trabalho e o tempo livre. Se não forem utilizadas exclusivamente durante o tempo de trabalho, essas ferramentas digitais podem interferir com a vida privada dos trabalhadores. Para os trabalhadores com responsabilidades de prestação de cuidados não remuneradas, as ferramentas digitais podem tornar particularmente difícil encontrar um equilíbrio saudável entre a vida profissional e familiar. As mulheres passam mais tempo do que os homens a cumprir essas responsabilidades de prestação de cuidados, trabalham menos horas em empregos remunerados e podem deixar totalmente o emprego.

(8)  As ferramentas digitais utilizadas para fins profissionais podem criar pressão e stress constantes, ter um impacto negativo na saúde e bem-estar físicos e mentais dos trabalhadores e causar doenças psicossociais ou outras doenças profissionais, como ansiedade, depressão, esgotamento, stress tecnológico, perturbações do sono e lesões musculoesqueléticas. Todos estes efeitos representam um encargo cada vez maior para os empregadores e os sistemas de segurança social e aumentam o risco de violação do direito dos trabalhadores a condições de trabalho que respeitem a sua saúde e segurança. Tendo em conta os desafios colocados pelo aumento significativo da utilização de ferramentas digitais para fins profissionais, as relações laborais atípicas e os regimes de teletrabalho – em particular, no contexto do aumento do teletrabalho resultante da crise da COVID-19, que causou um volume adicional de stress relacionado com o trabalho e o esbatimento da separação entre vida profissional e vida privada – tornou-se ainda mais urgente assegurar que os trabalhadores possam exercer o seu direito a desligar.

(9)  A utilização crescente das tecnologias digitais transformou os modelos de trabalho tradicionais e criou uma cultura de «sempre ligado». Neste contexto, é importante assegurar a proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores, condições de trabalho justas, incluindo o seu direito a uma remuneração justa e à aplicação do seu tempo de trabalho, saúde e a segurança e a igualdade entre homens e mulheres.

(10)  O direito a desligar refere-se ao direito dos trabalhadores de não exercerem atividades ou comunicações relacionadas com o trabalho fora do tempo de trabalho através de ferramentas digitais, como telefonemas, mensagens de correio eletrónico ou outras. O direito a desligar deverá permitir aos trabalhadores desligar os instrumentos relacionados com o trabalho e não responder aos pedidos dos empregadores fora do tempo de trabalho, sem risco de consequências adversas, como o despedimento ou outras medidas de retaliação. Em contrapartida, os empregadores não deverão exigir que os trabalhadores trabalhem fora do tempo de trabalho. Os empregadores não deverão promover uma cultura de trabalho «sempre ligado» em que os trabalhadores que renunciem ao seu direito a desligar sejam claramente favorecidos em relação aos que não o fazem. Os trabalhadores que denunciam situações de incumprimento do direito à desconexão no local de trabalho não deverão ser penalizados.

(11)  O direito a desligar deverá aplicar-se a todos os trabalhadores e a todos os setores, públicos e privados, e deverá ser efetivamente aplicado. O objetivo do direito a desligar é garantir a proteção da saúde e da segurança dos trabalhadores, bem como condições de trabalho justas, incluindo o equilíbrio entre a vida profissional e familiar.

(12)  Atualmente, não existe legislação da União que regulamente especificamente o direito a desligar e a legislação neste domínio varia muito entre os Estados-Membros. Contudo, as Diretivas 89/391/CEE(4) e 91/383/CEE(5) visam promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de trabalho sem termo, a termo ou temporária; a Diretiva 2003/88/CE do Parlamento Europeu e do Conselho(6) estabelece requisitos mínimos de segurança e da saúde na organização do tempo de trabalho, incluindo em relação ao máximo permitido de horas de trabalho e aos períodos mínimos de descanso a serem respeitados; a Diretiva (UE) 2019/1152 do Parlamento Europeu e do Conselho(7) tem por objetivo melhorar as condições de trabalho, promovendo um emprego mais transparente e previsível; e a Diretiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho(8), estabelece os requisitos mínimos para facilitar a conciliação do trabalho e da vida privada para os trabalhadores que sejam progenitores ou cuidadores.

(13)  Nos termos da Diretiva 2003/88/CE, os trabalhadores da União têm direito a prescrições mínimas de segurança e de saúde em matéria de organização do tempo de trabalho. Neste contexto, a referida diretiva prevê períodos de descanso diário, pausas, descanso semanal, duração máxima do trabalho semanal e férias anuais, e regula certos aspetos do trabalho noturno, do trabalho por turnos e do ritmo de trabalho. Segundo a jurisprudência constante do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE), o tempo de permanência, durante o qual um trabalhador é obrigado a estar fisicamente presente num local especificado pela entidade patronal, deve ser considerado integralmente como período de trabalho […], independentemente da circunstância de, durante esse serviço, o interessado não exercer uma atividade profissional contínua(9) e que o serviço de chamada, que um trabalhador é obrigado a passar no domicílio, embora esteja à disposição da entidade patronal, deve ser considerado tempo de trabalho(10). Além disso, o TJUE interpretou os períodos mínimos de descanso como «princípios do direito social comunitário que revestem especial importância de que deve beneficiar cada trabalhador como prescrição mínima necessária para assegurar a proteção da sua segurança e da sua saúde»(11). No entanto, a Diretiva 2003/88/CE não prevê expressamente o direito do trabalhador a desligar, nem exige que os trabalhadores estejam contactáveis fora das horas de trabalho, durante os períodos de descanso ou noutro período que não seja de trabalho, mas prevê efetivamente o direito a períodos ininterruptos de descanso diário, semanal e anual, durante os quais o trabalhador deve estar incontactável. Além disso, não existe uma disposição explícita da União que imponha o direito de estar sempre indisponível fora do horário de trabalho (contratualmente) acordado.

(14)  O TJUE confirmou que as Diretivas 89/391/CEE e 2003/88/CE exigem que os empregadores estabeleçam um sistema que permita medir a duração do tempo de trabalho diário por cada trabalhador a medir e que esse sistema seja «objetivo, fiável e acessível»(12).

(15)  Na sua jurisprudência, o TJUE estabeleceu critérios para determinar o estatuto de um trabalhador. A interpretação que o TJUE faz destes critérios deverá ser tida em conta na execução da presente diretiva. Desde que preencham esses critérios, todos os trabalhadores do setor privado ou do público, como os trabalhadores à chamada, os trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores intermitentes, os trabalhadores por cheque-serviço, os trabalhadores de plataformas, os estagiários e os aprendizes, são abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. O abuso do estatuto de trabalhador independente, tal como é definido no direito nacional, tanto à escala nacional como em situações transfronteiriças, constitui uma forma de trabalho falsamente declarado que está frequentemente associada ao trabalho não declarado. Verifica-se uma situação de falso trabalho independente quando uma pessoa preenche as condições típicas de uma relação de trabalho mas está declarada como trabalhador independente, a fim de evitar o cumprimento de certas obrigações legais ou fiscais. Essas pessoas deverão ser abrangidas pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. A determinação da existência de uma relação de trabalho deverá basear-se nos factos relativos à prestação efetiva de trabalho e não no modo como as partes descrevem a relação. Para efeitos da presente diretiva, o termo «trabalhador» refere-se a qualquer trabalhador que tenha uma relação de trabalho que preencha os critérios do TJUE.

(16)  Nas últimas décadas, os contratos de trabalho padrão diminuíram e a prevalência de regimes de trabalho atípicos ou flexíveis aumentou, em grande parte devido à digitalização das atividades económicas. Existe legislação da União sobre alguns tipos de trabalho atípico. A Diretiva 97/81/CE(13) do Conselho aplica o acordo-quadro entre os parceiros sociais europeus sobre o trabalho a tempo parcial e tem por objetivo eliminar a discriminação contra os trabalhadores a tempo parcial, melhorar a qualidade desse trabalho, facilitar o desenvolvimento do trabalho a tempo parcial numa base voluntária e contribuir para a organização flexível do tempo de trabalho de uma forma que tenha em conta as necessidades dos empregadores e dos trabalhadores. A Diretiva 1999/70/CE(14) do Conselho põe em prática o acordo-quadro entre os parceiros sociais europeus sobre contratos a termo e tem por objetivo melhorar a qualidade do trabalho a termo, garantindo a aplicação do princípio da não discriminação e evitando os abusos decorrentes da utilização de sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo. A Diretiva 2008/104/CE do Parlamento Europeu e do Conselho(15), aprovada na sequência do fracasso dos parceiros sociais europeus em aprovar um acordo-quadro, tem por objetivo assegurar a proteção dos trabalhadores das agências de trabalho temporário e melhorar a qualidade deste trabalho temporário, assegurando a igualdade de tratamento e reconhecendo as agências de trabalho temporário enquanto empregadores, tendo simultaneamente em conta a necessidade de estabelecer um quadro adequado para o recurso ao trabalho temporário, a fim de contribuir eficazmente para a criação de emprego e para o desenvolvimento de formas de trabalho flexíveis.

(17)  Os parceiros sociais europeus aprovaram acordos-quadro sobre o teletrabalho, em julho de 2002, e sobre a digitalização, em junho de 2020. O acordo-quadro sobre a digitalização prevê eventuais medidas a acordar entre os parceiros sociais no que diz respeito à possibilidade de os trabalhadores se ligarem ou desligarem do trabalho. À luz da evolução registada desde a adoção do acordo-quadro sobre o teletrabalho em 2002, tornou-se evidente a necessidade de uma avaliação e de um quadro jurídico a nível da União relativamente a alguns dos elementos desse acordo.

(18)  O artigo 3.º, n.º 1, alínea a), e o artigo 3.º, n.º 2, da Diretiva 2008/104/CE preveem que o conceito de «trabalhador» seja definido pela legislação nacional. No entanto, o TJUE determinou que os critérios estabelecidos na sua jurisprudência constante devem ser aplicados para avaliar se uma pessoa tem o estatuto de trabalhador. Em especial, a questão de saber se uma pessoa realiza prestações em benefício de outra e sob a sua direção, em contrapartida da qual recebe uma remuneração, é determinante e a qualificação jurídica no direito nacional e a forma dessa relação, bem como a natureza do vínculo jurídico que liga essas duas pessoas, não são determinantes a este respeito(16).

(19)  Alguns Estados-Membros tomaram medidas para regulamentar o direito a desligar no caso dos trabalhadores que utilizam ferramentas digitais para fins profissionais. Outros Estados-Membros promovem a utilização das ferramentas digitais para fins profissionais sem abordar especificamente os riscos; um terceiro grupo de Estados-Membros aplica legislação geral à utilização de ferramentas digitais e um quarto grupo não dispõe de legislação específica(17). A ação a nível da União neste domínio proporcionaria requisitos mínimos para proteger todos os trabalhadores na União que utilizam ferramentas digitais para fins profissionais e, mais especificamente, os seus direitos fundamentais no que diz respeito a condições de trabalho justas.

(20)  A presente diretiva tem por objetivo melhorar as condições de trabalho de todos os trabalhadores, estabelecendo requisitos mínimos para o direito a desligar. A diretiva deverá ser aplicada de uma forma que respeite plenamente os requisitos definidos nas Diretivas 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 e (UE) 2019/1158 e que não tenha qualquer efeito negativo no que respeita aos trabalhadores.

(21)  As modalidades práticas do exercício do direito a desligar pelo trabalhador e a aplicação desse direito pelo empregador deverão poder ser objeto de acordo pelos parceiros sociais por via de convenção coletiva ou ao nível da entidade patronal. Os Estados-Membros deverão assegurar, por exemplo, através das autoridades nacionais de inspeção do trabalho, que os empregadores forneçam aos trabalhadores uma declaração escrita que defina essas modalidades práticas.

(22)  Os Estados-Membros deverão assegurar que os empregadores criem um sistema objetivo, fiável e acessível que permita medir a duração do tempo de trabalho diário de cada trabalhador, em conformidade com a jurisprudência do TJUE, nomeadamente o seu acórdão de 14 de maio de 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18(18).

(23)  A autonomia dos parceiros sociais deverá ser respeitada. Os Estados-Membros deverão apoiar os parceiros sociais no estabelecimento de convenções coletivas para a aplicação da presente diretiva.

(24)  Em conformidade com a legislação e as práticas nacionais, os Estados-Membros deverão assegurar a participação efetiva dos parceiros sociais, bem como promover e reforçar o diálogo social, tendo em vista a aplicação da presente diretiva. Para o efeito, os Estados-Membros deverão assegurar que, após consulta dos parceiros sociais ao nível adequado, seja estabelecido um conjunto mínimo de condições de trabalho que permita aos trabalhadores exercerem o seu direito a desligar. Os Estados-Membros deverão poder confiar aos parceiros sociais a aplicação da presente diretiva, em conformidade com a legislação e as práticas nacionais, a fim de providenciar ou complementar esse conjunto mínimo de condições de trabalho.

(25)  As derrogações ao requisito de executar o direito a desligar só deverão ser concedidas em circunstâncias excecionais, como casos de força maior ou outras situações de emergência, e sob reserva de o empregador fornecer a cada trabalhador afetado uma justificação por escrito da necessidade da derrogação. O conjunto mínimo de condições de trabalho que aplica o direito a desligar deverá prever os critérios para essas derrogações e para determinar a compensação por qualquer trabalho realizado fora do tempo de trabalho. Essa compensação deverá garantir o respeito do objetivo global de garantir a saúde e a segurança dos trabalhadores.

(26)  Os trabalhadores que exercem os seus direitos previstos na presente diretiva deverão ser protegidos contra quaisquer consequências adversas, incluindo o despedimento e outras medidas de retaliação. Eles também deverão ser protegidos contra medidas discriminatórias, tais como uma perda de rendimento ou de oportunidades de promoção.

(27)  Os trabalhadores deverão ter uma proteção judicial e administrativa adequada e rápida contra qualquer tratamento desfavorável que sofram por exercer ou tentar exercer os direitos previstos na presente diretiva, incluindo o direito de recurso e de intentar ações administrativas ou judiciais para assegurar o cumprimento da presente diretiva.

(28)  Os Estados-Membros deverão definir as modalidades de aplicação do direito a desligar estabelecido na presente diretiva, em conformidade com a legislação, as convenções coletivas ou as práticas nacionais. Deverão ser estabelecidas pelos Estados-Membros sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas, a aplicar em caso de incumprimento dos deveres decorrentes da presente diretiva.

(29)  O ónus da prova, no que se refere a determinar se um despedimento ou prejuízo equivalente não ocorreu porque um trabalhador exerceu ou tentou exercer o direito a desligar, deverá caber ao empregador caso o trabalhador tenha estabelecido, perante um tribunal ou outra autoridade competente, factos suscetíveis de presumir que o trabalhador foi despedido ou sofreu outro prejuízo com base em tais motivos.

(30)  A presente diretiva fixa requisitos mínimos, deixando aos Estados-Membros a prerrogativa de introduzir ou manter disposições mais favoráveis. A presente diretiva, bem como a sua aplicação, não deverá constituir um fundamento válido para reduzir o nível geral de proteção concedido aos trabalhadores no domínio abrangido pela presente diretiva.

(31)  A Comissão deverá rever a aplicação da presente diretiva, a fim de controlar e assegurar o cumprimento da mesma. Para o efeito, os Estados-Membros deverão apresentar relatórios periódicos à Comissão.

(32)  A fim de avaliar o impacto da presente diretiva, a Comissão e os Estados-Membros são incentivados a continuar a cooperar entre si, com o apoio da AET, com vista a desenvolver estatísticas e dados comparáveis sobre a aplicação dos direitos estabelecidos na presente diretiva.

(33)  Atendendo a que o objetivo da presente diretiva, a saber, instituir salvaguardas adequadas para a aplicação do direito a desligar na União, não pode ser suficientemente alcançado pelos Estados-Membros, mas pode, devido à sua dimensão e aos efeitos da ação, ser mais bem alcançado a nível da União, a União pode tomar medidas, em conformidade com o princípio da subsidiariedade consagrado no artigo 5.º do Tratado da União Europeia. Em conformidade com o princípio da proporcionalidade consagrado no mesmo artigo, a presente diretiva não excede o necessário para atingir esse objetivo,

ADOTARAM A PRESENTE DIRETIVA:

Artigo 1.º

Objeto e âmbito

1.  A presente diretiva estabelece os requisitos mínimos para permitir que os trabalhadores que utilizam ferramentas digitais, incluindo as TIC, para fins profissionais, exerçam o seu direito a desligar e para garantir que os empregadores respeitem o direito dos trabalhadores a desligar. Aplica-se a todos os setores, tanto públicos como privados, e a todos os trabalhadores, independentemente do seu estatuto e das suas modalidades de trabalho.

2.  A presente diretiva especifica e complementa as Diretivas 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 e (UE) 2019/1158 para os fins mencionados no n.º 1, sem prejuízo dos requisitos estabelecidos nestas diretivas.

Artigo 2.º

Definições

Para efeitos da presente diretiva, entende-se por:

(1)  «Desligar», não exercer atividades ou comunicações relacionadas com o trabalho através de ferramentas digitais, direta ou indiretamente, fora do tempo de trabalho;

(2)  «Tempo de trabalho», o tempo de trabalho na aceção do artigo 2.º, n.º 1, da Diretiva 2003/88/CE;

Artigo 3.º

Direito a desligar

1.  Os Estados-Membros asseguram que os empregadores tomam as medidas necessárias para fornecer aos trabalhadores os meios para exercerem o seu direito a desligar.

2.  Os Estados-Membros devem assegurar que os empregadores criam um sistema objetivo, fiável e acessível que permita medir a duração do tempo de trabalho diário de cada trabalhador, em conformidade com o direito dos trabalhadores à privacidade e à proteção dos seus dados pessoais. Os trabalhadores devem ter a possibilidade de solicitar e obter o registo dos seus tempos de trabalho.

3.  Os Estados-Membros asseguram que os empregadores apliquem o direito a desligar de forma justa, legal e transparente.

Artigo 4.º

Medidas de execução sobre o direito a desligar

1.  Os Estados-Membros devem assegurar que são estabelecidas disposições pormenorizadas, após consulta dos parceiros sociais ao nível adequado, para permitir que os trabalhadores exerçam o seu direito a desligar e para que os empregadores o apliquem de forma justa e transparente. Para o efeito, os Estados-Membros devem prever, pelo menos, as seguintes condições de trabalho:

a)  Disposições práticas para desligar as ferramentas digitais para fins profissionais, incluindo quaisquer instrumentos de monitorização relacionados com o trabalho;

b)  O sistema de medição do tempo de trabalho;

c)  As avaliações de saúde e segurança dos empregadores, incluindo as avaliações dos riscos psicossociais, no que diz respeito ao direito a desligar;

d)  Os critérios para qualquer derrogação, no caso dos empregadores, da sua obrigação de aplicar o direito do trabalhador a desligar;

e)  Em caso de derrogação ao abrigo da alínea d), os critérios para determinar a forma como deve ser calculada a compensação pelo trabalho prestado fora do tempo de trabalho em conformidade com as Diretivas 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 e (UE) 2019/1158 e com a legislação e as práticas nacionais.

f)  As medidas de sensibilização, incluindo a formação no local de trabalho, a tomar pelos empregadores no que diz respeito às condições de trabalho referidas no presente número.

Qualquer derrogação nos termos do n.º 1, alínea d), só é concedida em circunstâncias excecionais, como casos de força maior ou outras situações de emergência, e sob reserva de o empregador fornecer a cada trabalhador afetado uma justificação por escrito da necessidade da derrogação em todos os casos em que a derrogação for invocada.

2.  Os Estados-Membros podem, em conformidade com a legislação e as práticas nacionais, incentivar os parceiros sociais a celebrar convenções coletivas a nível nacional, regional, setorial ou do empregador, que prevejam ou complementem as condições de trabalho referidas no n.º 1.

3.  Os Estados-Membros devem assegurar que os trabalhadores não abrangidos por uma convenção coletiva nos termos do n.º 2 beneficiem de proteção nos termos da presente diretiva.

Artigo 5.º

Proteção contra o tratamento desfavorável

1.  Os Estados-Membros asseguram que sejam proibidos a discriminação, o tratamento menos favorável, o despedimento e outras medidas desfavoráveis por parte dos empregadores devido ao facto de os trabalhadores terem exercido ou tentado exercer o seu direito a desligar.

2.  Os Estados-Membros asseguram que os empregadores protegem os trabalhadores, incluindo os representantes dos trabalhadores, contra qualquer tratamento desfavorável ou consequências adversas decorrentes de uma queixa junto do empregador ou de eventuais ações no sentido de fazer respeitar os direitos previstos na presente diretiva.

3.  Os Estados-Membros asseguram que, no caso de os trabalhadores considerarem ter sido despedidos ou submetidos a um tratamento desfavorável por terem exercido ou tentado exercer o seu direito a desligar e estabelecerem, perante um tribunal ou outra autoridade competente, factos suscetíveis de presumir que foram despedidos ou submetidos a um tratamento desfavorável com base em tais motivos, cabe ao empregador provar que o despedimento ou o tratamento desfavorável testemunhado teve por base outros motivos.

4.  Não obstante o n.º 3, os Estados-Membros podem estabelecer um regime probatório mais favorável aos trabalhadores.

5.  Os Estados-Membros não são obrigados a aplicar o disposto no n.º 3 nas ações em que a averiguação dos factos incumbe ao tribunal ou à instância competente.

6.  O n.º 3 não é aplicável aos processos penais, salvo disposição em contrário dos Estados-Membros.

Artigo 6.º

Direito de recurso

1.  Os Estados-Membros asseguram que os trabalhadores cujo direito a desligar seja violado tenham acesso a procedimentos rápidos, eficazes e imparciais de resolução de litígios e o direito de recurso em caso de violação dos direitos decorrentes da presente diretiva.

2.  Os Estados-Membros podem dar às organizações sindicais ou outros representantes dos trabalhadores, em nome ou em apoio dos trabalhadores e com a sua aprovação, a possibilidade de iniciar um processo administrativo com o objetivo de assegurar o cumprimento ou a aplicação da presente diretiva.

Artigo 7.º

Dever de informação

Os Estados-Membros devem assegurar que os empregadores forneçam a cada trabalhador, por escrito, informações claras, suficientes e adequadas sobre o seu direito a desligar, incluindo uma declaração que indique os termos de quaisquer convenções coletivas ou outros acordos aplicáveis. Essas informações devem incluir, no mínimo, o seguinte:

a)  Disposições práticas para desligar as ferramentas digitais para fins profissionais, incluindo quaisquer instrumentos de monitorização relacionados com o trabalho, tal como referido no artigo 4.º, n.º 1, alínea a);

b)  O sistema de medição do tempo de trabalho, tal como referido no artigo 4.º, n.º 1, alínea b);

c)  As avaliações da segurança e saúde do empregador no que diz respeito ao direito a desligar, incluindo avaliações de riscos psicossociais, tal como referido no artigo 4.º, n.º 1, alínea c);

d)  Os critérios para qualquer derrogação à obrigação do empregador de aplicar o direito a desligar e quaisquer critérios para determinar a compensação pelo trabalho prestado fora do tempo de trabalho, tal como referido no artigo 4.º, n.º 1, alíneas d) e e);

e)  As medidas de sensibilização do empregador, incluindo a formação no local de trabalho, tal como referido no artigo 4.º, n.º 1, alínea f);

f)  As medidas de proteção dos trabalhadores contra o tratamento desfavorável, em conformidade com o artigo 5.º;

g)  As medidas de aplicação do direito de recurso dos trabalhadores, em conformidade com o artigo 6.º.

Artigo 8.º

Sanções

Os Estados-Membros devem prever regras para as sanções em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo seu âmbito de aplicação. Os Estados-Membros tomam todas as medidas necessárias para assegurar a aplicação das sanções. Essas sanções serão efetivas, proporcionadas e dissuasivas. Os Estados-Membros notificam a Comissão dessas regras e medidas até… [dois anos após a data de entrada em vigor da presente diretiva], e também imediatamente, de qualquer alteração ulterior das mesmas.

Artigo 9.º

Nível de proteção

1.  A presente diretiva não constitui um fundamento válido para reduzir o nível geral de proteção já concedido aos trabalhadores nos Estados-Membros.

2.  A presente diretiva não prejudica a faculdade de os Estados-Membros aplicarem ou introduzirem disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou favorecerem ou permitirem a aplicação de convenções coletivas que sejam mais favoráveis aos trabalhadores.

3.  A presente diretiva é aplicável sem prejuízo de quaisquer outros direitos conferidos aos trabalhadores por outros atos jurídicos da União.

Artigo 10.º

Relatórios, avaliação e revisão do direito a desligar

1.  Até... [cinco anos após a entrada em vigor da presente diretiva] e, posteriormente, de dois em dois anos, os Estados-Membros apresentam à Comissão um relatório com todas as informações pertinentes sobre a execução e aplicação prática da presente diretiva, bem como indicadores de avaliação das práticas de aplicação do direito a desligar, indicando as respetivas posições dos parceiros sociais nacionais.

2.  Com base nas informações prestadas pelos Estados-Membros nos termos do n.º 1, a Comissão deve, até... [seis anos após a entrada em vigor da presente diretiva] e, posteriormente, de dois em dois anos, apresentar um relatório ao Parlamento Europeu e ao Conselho sobre a execução e aplicação da presente diretiva e ponderar a necessidade de medidas adicionais, incluindo, se for caso disso, alterações à presente diretiva.

Artigo 11.º

Transposição

1.  Até ... [dois anos após a entrada em vigor da presente diretiva], os Estados-Membros devem adotar e publicar as disposições necessárias para dar cumprimento à presente diretiva. Do facto informam imediatamente a Comissão.

Os Estados-Membros aplicam essas medidas a partir de ... [três anos após a data de entrada em vigor da presente diretiva].

As disposições adotadas pelos Estados-Membros devem fazer referência à presente diretiva ou ser acompanhadas dessa referência aquando da sua publicação oficial. Os Estados-Membros estabelecem o modo como deve ser feita a referência.

2.  Assim que a presente diretiva tiver entrado em vigor, os Estados-Membros devem assegurar que a Comissão seja informada em tempo útil, que lhe permita apresentar as suas observações, de qualquer projeto de disposições de natureza legislativa, regulamentar ou administrativa que tencionem adotar no domínio abrangido pela presente diretiva.

3.  Em conformidade com o artigo 153.º, n.º 3, do TFUE, os Estados-Membros podem atribuir a execução da presente diretiva aos parceiros sociais, a pedido conjunto destes, desde que garantam o cumprimento da presente diretiva.

Artigo 12.º

Dados pessoais

Os empregadores tratam os dados pessoais nos termos do artigo 4.º, n.º 1, alíneas a) e b), da presente diretiva apenas para efeitos de registo do tempo de trabalho de um trabalhador específico. Não tratam esses dados para quaisquer outros fins. Os dados pessoais são tratados em conformidade com o Regulamento (CE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho(19) e a Diretiva 2002/58/CE do Parlamento Europeu e do Conselho(20).

Artigo 13.º

Entrada em vigor

A presente diretiva entra em vigor no vigésimo dia seguinte ao da sua publicação no Jornal Oficial da União Europeia.

Artigo 14.º

Destinatários

Os destinatários da presente diretiva são os Estados-Membros.

Feito em ...,

Pelo Parlamento Europeu Pelo Conselho

O Presidente O Presidente

(1) JO C...
(2) JO C...
(3) Posição do Parlamento Europeu...
(4) Diretiva 89/391/CEE do Conselho, de 12 de junho de 1989, relativa à aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho (JO L 183 de 29.6.1989, p. 1).
(5) Diretiva 91/383/CEE do Conselho, de 25 de junho de 1991, que completa a aplicação de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores que têm uma relação de trabalho a termo ou uma relação de trabalho temporário (JO L 206 de 29.7.1991, p. 19).
(6) Diretiva 2003/88/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 4 de novembro de 2003, relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho (JO L 299 de 18.11.2003, p. 9).
(7) Diretiva (UE) 2019/1152 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis na União Europeia (JO L 186 de 11.7.2019, p. 105).
(8) Diretiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho (JO L 188 de 12.7.2019, p. 79).
(9) Acórdão do Tribunal de Justiça de 5 de outubro de 2004, Pfeiffer e o., C-397/01 e C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, n.º 93.
(10) Acórdão do Tribunal de Justiça de 21 de fevereiro de 2018, Matzak, ECLI:EU:C:2018:82, C-518/15, n.º 66.
(11) Acórdão de 7 de setembro de 2006, Comissão contra Reino Unido, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, n.º 38.
(12) Acórdão do Tribunal de Justiça de 14 de maio de 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, ECLI:EU:C:1999:402, n.º 60.
(13) Diretiva 97/81/CE do Conselho, de 15 de dezembro de 1997, respeitante ao acordo-quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES (JO L 14 de 20.1.1998, p. 9).
(14) Diretiva 1999/70/CE do Conselho, de 28 de junho de 1999, respeitante ao acordo-quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo (JO L 175 de 10.7.1999, p. 43).
(15) Diretiva 2008/104/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 19 de novembro de 2008, relativa ao trabalho temporário (JO L 327 de 5.12.2008, p. 9).
(16) Acórdão do Tribunal de Justiça de 17 de novembro de 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C‑216/15, ECLI:EU:C:2016:883, n.º 27.
(17) Eurofound.
(18) Acórdão do Tribunal de Justiça de 14 de maio de 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, ECLI:EU:C:1999:402.
(19) Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016, relativo à proteção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados e que revoga a Diretiva 95/46/CE (Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados) (JO L 119 de 4.5.2016, p. 1).
(20) Diretiva 2002/58/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 12 de julho de 2002, relativa ao tratamento de dados pessoais e à proteção da privacidade no setor das comunicações eletrónicas (Diretiva relativa à privacidade e às comunicações eletrónicas) (JO L 201 de 31.7.2002, p. 37).

Última actualização: 22 de Abril de 2021Aviso legal - Política de privacidade