Fichas temáticas sobre la Unión Europea
Parlamento Europeo
Rellene este campo.

La igualdad entre hombres y mujeres

La igualdad entre mujeres y hombres es uno de los objetivos de la Unión Europea. Con el paso de los años, la legislación, la jurisprudencia y las modificaciones de los Tratados han contribuido a consolidar este principio, así como su aplicación en la Unión Europea. El Parlamento Europeo siempre ha sido un ferviente defensor del principio de igualdad entre hombres y mujeres.

Base jurídica

La igualdad es uno de los principios fundacionales de la Unión Europea, consagrado en sus Tratados, concretamente en el artículo 2 y el artículo 3, apartado 3, del Tratado de la Unión Europea (TUE), en los artículos 8, 10, 19, 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) y en los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

El principio de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo está consagrado en los Tratados desde 1957 [actualmente queda contemplado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)].

El artículo 153 del TFUE permite a la Unión actuar en el ámbito más amplio de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo, y, dentro de este marco, el artículo 157 del TFUE autoriza la acción positiva para empoderar a las mujeres. Además, en el artículo 19 del TFUE se prevé la adopción de legislación para luchar contra todas las formas de discriminación, también por motivos de sexo.

Se ha adoptado legislación sobre la lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, y contra la trata de seres humanos, en particular de mujeres y menores, sobre la base de los artículos 79, 82 y 83 del TFUE.

Objetivos

Con arreglo al artículo 23 de la Carta, «la igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución».

Además, «el principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que supongan ventajas concretas en favor del sexo menos representado».

El artículo 8 del TFUE también otorga a la Unión el cometido de eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres y promover su igualdad en todas sus acciones (este concepto también se conoce como «integración de la dimensión de género»).

En la Declaración n. aneja al Acta Final de la Conferencia Intergubernamental que adoptó el Tratado de Lisboa, la Unión y los Estados miembros se comprometieron a «combatir la violencia doméstica en todas sus formas […] [,] prevenir y castigar estos actos delictivos y […] prestar apoyo y protección a las víctimas».

Resultados

A. Principales actos legislativos

La Unión ha adoptado, por lo general con arreglo al procedimiento legislativo ordinario, los siguientes actos legislativos en este ámbito:

Además, el 1 de octubre de 2023, el Convenio del Consejo de Europa sobre Prevención y Lucha contra la Violencia contra las Mujeres y la Violencia Doméstica, también conocido como Convenio de Estambul, entró en vigor para la Unión, que se convirtió así en la 38.a parte en el mismo.

B. Evolución a través de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)

El TJUE ha desempeñado un importante papel en la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres. A este respecto, se han dictado varias sentencias destacadas:

  • La sentencia Defrenne II, de 8 de abril de 1976 (asunto C-43/75): el TJUE reconoció el efecto directo del principio de la igualdad de retribución para hombres y mujeres y declaró que es aplicable no solo a la actuación de las autoridades públicas, sino también a todos los convenios de carácter colectivo para regular el trabajo por cuenta ajena.
  • La sentencia Bilka, de 13 de mayo de 1986 (asunto C-170/84): el TJUE consideró que una medida que excluyese a los trabajadores a tiempo parcial de un régimen de pensiones profesional constituía una «discriminación indirecta» y era, por tanto, contraria al antiguo artículo 119 del Tratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea si afectaba a un número mucho más elevado de mujeres que de hombres, a menos que pudiese demostrarse que la exclusión se basaba en factores objetivamente justificados y ajenos a toda discriminación por razón de sexo.
  • La sentencia Barber, de 17 de mayo de 1990 (asunto C-262/88): el TJUE decidió que todas las formas de pensiones profesionales constituyen una retribución a efectos del antiguo artículo 119, por lo que les es aplicable el principio de igualdad de trato, y dictaminó que los trabajadores de sexo masculino deben disfrutar de sus derechos en materia de pensiones de jubilación o de supervivencia a la misma edad que sus colegas de sexo femenino.
  • La sentencia Marschall, de 11 de noviembre de 1997 (asunto C-409/95): el TJUE declaró que la legislación comunitaria no se oponía a una norma nacional que obligase a promover prioritariamente a las candidatas femeninas en aquellos casos en los que las mujeres fuesen menos numerosas que los hombres en un sector de actividad («discriminación positiva»), siempre que la ventaja no fuese automática y que se garantizase a los candidatos masculinos un examen de su candidatura sin ser excluidos a priori.
  • La sentencia Paquay, de 11 de octubre de 2007 (asunto C-460/06): el TJUE declaró que el despido por embarazo o nacimiento es contrario al artículo 2, apartado 1, y al artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
  • La sentencia Test-Achats, de 1 de marzo de 2011 (asunto C-236/09): el TJUE declaró inválido el artículo 5, apartado 2, de la Directiva del Consejo 2004/113/CE por ser contrario al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro; ha de aplicarse el mismo sistema de cálculo actuarial a hombres y mujeres en el momento de determinar las primas y las prestaciones a efectos de seguros.
  • La sentencia Kuso, de 12 de septiembre de 2013 (asunto C-614/11): el TJUE dictaminó que el artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, debe interpretarse en el sentido de que una normativa nacional, compuesta de una reglamentación laboral que forma parte integrante de un contrato de trabajo celebrado con anterioridad a la adhesión a la Unión Europea del Estado miembro en cuestión, reglamentación que prevé que la relación laboral se extinguirá cuando se alcance la edad de jubilación —que difiere en función del sexo del trabajador—, es constitutiva de una discriminación directa prohibida por la citada Directiva, cuando el trabajador de que se trate llegue a la edad de jubilación en una fecha posterior a la mencionada adhesión.
  • La sentencia Villar Láiz, de 8 de mayo de 2019 (asunto C-161/18): el TJUE consideró que la normativa española sobre el cálculo de las pensiones de jubilación de los trabajadores contratados a tiempo parcial es contraria al Derecho de la Unión si se estima que es especialmente desfavorable para las trabajadoras.
  • La sentencia Praxair, de 8 de mayo de 2019 (asunto C-486/18): el TJUE declaró que el cálculo de las indemnizaciones por despido y recolocación de un trabajador que disfruta de un permiso parental a tiempo parcial debe determinarse sobre la base de la retribución a tiempo completo; las legislaciones nacionales contradictorias dan lugar a una discriminación indirecta por razón de sexo.
  • La sentencia Ortiz Mesonero, de 18 de septiembre de 2019 (asunto C-366/18): se deniega al padre la autorización para trabajar en turnos fijos con el fin de cuidar mejor a sus hijos. El TJUE dictaminó que las Directivas no son aplicables en este caso y que no contienen ninguna disposición que obligue a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al trabajador el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual sea un régimen de turnos con un horario variable.
  • La sentencia Hakelbracht, de 20 de junio de 2019 (asunto C-404/18): el TJUE dictaminó que, cuando una persona que alega ser discriminada por razón de sexo presente una reclamación, los empleados, distintos de la persona que ha sido discriminada por razón de sexo, deben estar protegidos en la medida en que el empresario pueda causarles un perjuicio por el apoyo prestado, de manera formal o informal, a la persona que ha sido discriminada.
  • La sentencia Tesco Stores, de 3 de junio de 2021 (asunto C-624/19): en la sentencia, el TJUE recordó en primer lugar su sentencia en el asunto Praxair MRC (C-486/18), en la que la prohibición de discriminación entre trabajadores y trabajadoras se extiende también a los convenios colectivos, así como a los contratos particulares destinados a regular la retribución, y su jurisprudencia reiterada que permite a los tribunales apreciar otras diferencias de trato basadas en el sexo con arreglo al procedimiento contencioso; y concluyó que el artículo 157 del TFUE debe interpretarse en el sentido de que tiene efecto directo en litigios entre particulares en los que se invoca la vulneración del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un «trabajo de igual valor».
  • El Dictamen 1/19 del TJUE, de 6 de octubre de 2021, sobre la adhesión de la Unión al Convenio de Estambul. El dictamen del TJUE aclara los procedimientos para la adhesión de la Unión al Convenio de Estambul y su base jurídica.
  • La sentencia Tesorería General de la Seguridad Social, de 24 de febrero de 2022 (asunto C-389/20): el TJUE dictaminó que el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que excluya las prestaciones por desempleo de las prestaciones de seguridad social concedidas a los empleados de hogar por un régimen legal de seguridad social; y afirmó que las personas trabajadoras —hombres y mujeres— deben tener acceso a los mismos derechos y no deben ser discriminadas por razón de sexo.
  • La sentencia BVAEB, de 5 de mayo de 2022 (asunto C-405/20): el TJUE declaró que el artículo 157 del TFUE y el artículo 5, letra c), de la Directiva 2006/54/CE deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que establezca una actualización anual progresivamente decreciente del importe de las pensiones de jubilación de los funcionarios nacionales en función de la magnitud de dicho importe, sin ninguna actualización por encima de un determinado importe, en el supuesto de que dicha normativa afecte negativamente a una proporción significativamente mayor de beneficiarios que de beneficiarias, siempre que la citada normativa persiga, de manera coherente y sistemática, los objetivos de garantizar la financiación sostenible de las pensiones de jubilación y reducir la brecha entre los niveles de pensiones financiados por el Estado, sin ir más allá de lo necesario para alcanzar esos objetivos.

C. Otras iniciativas de la Unión

  • El pilar europeo de derechos sociales considera la igualdad de género uno de sus veinte principios clave para garantizar el derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo de igual valor y a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, incluidos el mercado de trabajo, las condiciones de empleo y la progresión profesional.
  • La Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025, un documento político global de la Comisión, tiene como objetivos clave poner fin a la violencia de género, combatir los estereotipos de género, colmar las brechas de género en el mercado de trabajo, lograr la participación en pie de igualdad en los distintos sectores de la economía, abordar la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres, colmar la brecha de género en las responsabilidades asistenciales y lograr el equilibrio de género en la toma de decisiones y en la política; para ello adopta un planteamiento dual de integración de la perspectiva de género combinada con actuaciones específicas y descansa en la interseccionalidad como principio horizontal para su aplicación.
  • La Estrategia Europea de Cuidados promueve servicios asequibles, accesibles y de calidad en toda la Unión, con el objetivo de mejorar la situación tanto de quienes reciben cuidados como de las personas que los prestan, ya sea de forma profesional o no profesional; y esa inversión en cuidados de calidad implica a su vez mejorar la participación de las mujeres en el mercado laboral e impulsar la igualdad de género, en particular reduciendo las brechas salariales y de pensiones entre hombres y mujeres.
  • La Recomendación del Consejo, de 22 de mayo de 2019, relativa a unos sistemas de educación y cuidados de la primera infancia de alta calidad sigue a una propuesta de la Comisión derivada de la estrategia de cuidados para revisar los objetivos en materia de educación y cuidados de la primera infancia con el fin de mejorar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, también denominados «objetivos de Barcelona», establecidos en 2002.
  • La Recomendación del Consejo, de 8 de diciembre de 2022, sobre el acceso a cuidados de larga duración de alta calidad asequibles, también derivada de la Estrategia Europea de Cuidados, tiene por objeto permitir que las personas vivan su vida con dignidad e impulsar la igualdad de género, dado que las responsabilidades asistenciales mantienen a millones de mujeres fuera del mercado de trabajo o con empleos a tiempo parcial. Asimismo, las responsabilidades asistenciales pueden tener un impacto negativo en los salarios y las pensiones de jubilación de las mujeres.
  • La Recomendación del Consejo, de 30 de enero de 2023, sobre una renta mínima adecuada que procure la inclusión activa promueve la resiliencia de las mujeres con el fin de fomentar la igualdad de género, la seguridad de la renta y la independencia económica de las mujeres, los adultos jóvenes y las personas con discapacidad. Además, el Consejo recomienda que se ofrezca la posibilidad de que los miembros de un hogar soliciten la renta mínima de manera individual.
  • El paquete sobre el empleo de las personas con discapacidad proporciona medidas de apoyo diseñadas específicamente para mejorar las oportunidades de empleo de las mujeres con discapacidad.

D. Proveedores de asesoramiento especializado

E. Cambios recientes

El 7 de marzo de 2025, la Comisión adoptó la hoja de ruta sobre los derechos de la mujer.

La hoja de ruta impulsa la acción en materia de igualdad de género, establece una visión política a largo plazo para avanzar en materia de derechos de la mujer y proporciona orientaciones para las futuras medidas de la próxima estrategia para la igualdad de género a partir de 2026, así como para la acción exterior de la Unión. La hoja de ruta también expone una visión a largo plazo para lograr la igualdad de género, basada en los principios fundamentales y los objetivos políticos establecidos, en su anexo, en una declaración de principios para una sociedad igualitaria en materia de género:

  • Ausencia de violencia de género, en particular previniendo y combatiendo toda forma de violencia contra mujeres y niñas, como la violencia sexual basada en la falta de consentimiento, incluida la violación, y proporcionando apoyo y protección adecuados a las víctimas de la violencia.
  • Los máximos estándares en materia de salud, apoyando y complementando la actuación sanitaria de los Estados miembros en relación con el acceso de las mujeres a la salud sexual y reproductiva y los derechos conexos, con pleno respeto a los Tratados, y promoviendo la investigación médica, ensayos clínicos, diagnósticos y tratamientos con sensibilidad de género.
  • Igualdad de retribución y empoderamiento económico, reduciendo la brecha salarial entre géneros y las brechas de género en materia de pensiones, promoviendo la alfabetización financiera de mujeres y niñas y abordando la infravaloración de los puestos de trabajo realizados predominantemente por mujeres.
  • Conciliación y responsabilidades familiares, en particular promoviendo el reparto equitativo de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres y promoviendo la inversión en el sector de los cuidados de larga duración para garantizar puestos de trabajo asistenciales de calidad.
  • Igualdad de oportunidades de empleo y condiciones de trabajo adecuadas, erradicando la brecha de género en el empleo, eliminando el acoso sexual en el mundo laboral y garantizando empleos de calidad e igualdad de perspectivas profesionales.
  • Educación inclusiva y de calidad, promoviendo una perspectiva de género equilibrada en todos los niveles educativos, animando a niñas y mujeres a implicarse en los sectores de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas, y animando a niños y hombres a implicarse en los sectores educativo, sanitario y asistencial.
  • Participación política y representación igualitaria, en particular promoviendo la paridad de género en todos los ámbitos y en todos los niveles de la vida pública y política, y garantizando la seguridad de las mujeres en la vida pública combatiendo el sexismo.
  • Mecanismos institucionales que garantizan los derechos de la mujer, en particular garantizando una infraestructura institucional especializada para la igualdad de género y la integración de la perspectiva de género, así como una financiación sostenible para las políticas de igualdad de género y para las organizaciones de defensa de los derechos de la mujer.

La Comisión ha pedido a las demás instituciones europeas, en particular al Parlamento y al Consejo, que respalden la declaración de principios para una sociedad igualitaria en materia de género antes de finales de 2025 y que se adhieran a dicho compromiso.

El Parlamento celebró un primer debate en el Pleno sobre la hoja de ruta sobre los derechos de la mujer el 11 de marzo de 2025.

La Comisión también publicó, en marzo de 2025, su informe de 2025 sobre la igualdad de género en la UE, que ofrece una visión general de los avances realizados en la aplicación de la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025. Si bien el informe señala avances significativos en la legislación en 2024 con la adopción de la primera Directiva sobre la lucha contra la violencia contra las mujeres, también concluye que aún no se han cumplido plenamente los compromisos contraídos en virtud de la Declaración de Pekín.

El 13 de noviembre de 2025, el Parlamento adoptó una Resolución sobre la Estrategia para la Igualdad de Género 2025, en la que pidió a la Comisión que presentara una ambiciosa Estrategia para la Igualdad de Género 2026-2030 con medidas legislativas y no legislativas concretas en ámbitos clave como la lucha contra la violencia contra las mujeres, la garantía del acceso pleno e igualitario a todos los servicios de salud sexual y reproductiva, la reducción de las brechas de género en materia de empleo, salarios y pensiones, y el refuerzo de los mecanismos para hacer frente al retroceso democrático y a los ataques a los derechos de las mujeres y de la comunidad LGBTIQ+.

Según el índice de igualdad de género de 2025 del EIGE, que revela la situación de la igualdad de género en la Unión, la UE alcanzó 63,4 puntos de un total de 100 en 2025.

F. Financiación de la Unión

Como tarea fundamental de la Unión y motor del crecimiento económico y el desarrollo social, la promoción de la igualdad de género y la integración de la perspectiva de género en todas las actividades de la Unión es un objetivo que debe recibir apoyo del presupuesto a largo plazo de la Unión (marco financiero plurianual 2021-2027) a través del programa Ciudadanos, Igualdad, Derechos y Valores. El programa se estableció mediante el Reglamento (UE) 2021/692, que sustituye al programa Derechos, Igualdad y Ciudadanía y al programa Europa para los Ciudadanos. Dos de sus cuatro capítulos se centran en la promoción de los derechos, la no discriminación y la igualdad, incluida la igualdad de género, y en la promoción de la integración de la perspectiva de género y la integración de la no discriminación (capítulo «Igualdad, derechos e igualdad de género») y en la lucha contra la violencia, incluida la violencia de género (capítulo «Daphne»).

También existe financiación de la Unión disponible para la aplicación del pilar europeo de derechos sociales, en particular en el marco del Fondo Social Europeo Plus (FSE+), que financia proyectos que promueven la inclusión social, luchan contra la pobreza e invierten en las personas, así como otros fondos de la política de cohesión, el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia (MRR) e InvestEU.

El MRR proporciona 723 800 millones EUR en préstamos y subvenciones para ayudar a los Estados miembros a realizar reformas e inversiones a fin de mitigar las repercusiones de la pandemia de COVID-19 de aquí a finales de 2026. El Reglamento del MRR incluye a las mujeres como uno de los grupos afectados negativamente por la crisis de la COVID-19. Uno de sus objetivos está relacionado con la mitigación de los efectos de la crisis en las mujeres.

El Fondo Social para el Clima, creado mediante el Reglamento (UE) 2023/955, responde a las necesidades de las mujeres, reconociendo que las mujeres se ven afectadas de manera desproporcionada por la pobreza energética y de transporte, en particular las madres solteras, las mujeres solteras, las mujeres con discapacidad y las mujeres de edad avanzada que viven solas, y que, además, las mujeres tienen modelos de movilidad diferentes y más complejos.

G. Acción exterior de la Unión

El Plan de Acción en materia de Género III de la UE (GAP III) tiene por objeto colmar la brecha hacia la consecución del objetivo 5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas y aliviar la pobreza de las mujeres. Adopta un enfoque transformador en materia de género, interseccional y basado en los derechos humanos, con un objetivo ambicioso de garantizar que al menos el 85 % de todas las nuevas acciones exteriores de la Unión tengan en cuenta la perspectiva de género de aquí a 2025. También pretende empoderar a las mujeres y las niñas en toda su diversidad para que participen y dirijan por igual en la vida social, económica y política, y para que tengan voz en toda la toma de decisiones, en todas las esferas públicas y privadas.

El GAP III se ha ampliado desde el período original 2021-2025 hasta el final del actual marco financiero plurianual en 2027.

 

Isabel Garcia Tamara / Georgiana Sandu