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Parità tra uomini e donne

La parità tra uomini e donne è uno degli obiettivi dell'Unione europea. Negli anni la legislazione, la giurisprudenza e le modifiche dei trattati hanno contribuito a consolidare questo principio e la sua applicazione all'interno dell'UE. Il Parlamento europeo è sempre stato uno strenuo difensore del principio della parità tra uomini e donne.

Base giuridica

La parità è uno dei principi fondanti dell'Unione europea, sancito dai trattati, in particolare dall'articolo 2 e dall'articolo 3, paragrafo 3, del trattato sull'Unione europea (TUE), dagli articoli 8, 10, 19, 153 e 157 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE) e dagli articoli 21 e 23 della Carta dei diritti fondamentali.

Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro è sancito dai trattati sin dal 1957 (attualmente dall'articolo 157 TFUE).

L'articolo 153 TFUE consente all'UE di intervenire nell'ambito più ampio delle pari opportunità e della parità di trattamento nelle questioni relative all'occupazione, e in tale contesto l'articolo 157 TFUE autorizza anche l'azione positiva finalizzata all'emancipazione femminile. L'articolo 19 TFUE prevede altresì l'adozione di provvedimenti legislativi per combattere tutte le forme di discriminazione, incluse quelle fondate sul sesso.

La legislazione volta a contrastare la violenza contro le donne, la violenza domestica e la tratta di esseri umani, in particolare donne e minori, è stata adottata sulla base degli articoli 79, 82 e 83 TFUE.

Obiettivi

A norma dell'articolo 23 della Carta, la "parità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione".

Inoltre "il principio della parità non osta al mantenimento o all'adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato".

L'articolo 8 TFUE attribuisce all'UE il compito di eliminare le ineguaglianze e di promuovere la parità tra uomini e donne in tutte le sue azioni (questo concetto è noto anche come "integrazione della dimensione di genere").

Nella dichiarazione n. 19, allegata all'atto finale della Conferenza intergovernativa che ha adottato il trattato di Lisbona, l'UE e gli Stati membri si sono impegnati "a lottare contro tutte le forme di violenza domestica […], per prevenire e punire questi atti criminali e per sostenere e proteggere le vittime".

Risultati ottenuti

A. Normative principali

La legislazione dell'UE, adottata per lo più mediante la procedura legislativa ordinaria, comprende:

Inoltre il 1º ottobre 2023 la convenzione del Consiglio d'Europa sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica, nota anche come convenzione di Istanbul, è entrata in vigore per l'UE, che ne è diventata la 38a parte.

B. Progressi mediante la giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea (CGUE)

La CGUE ha svolto un ruolo importante nella promozione della parità tra uomini e donne. A tale riguardo, le sentenze di maggior rilievo sono le seguenti:

  • sentenza Defrenne II dell'8 aprile 1976 (causa 43/75): la CGUE ha riconosciuto l'effetto diretto del principio della parità della retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile, stabilendo che tale principio riguarda non solo le pubbliche autorità, ma vale del pari per tutte le convenzioni che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato;
  • sentenza Bilka del 13 maggio 1986 (causa 170/84): la CGUE ha stabilito che una misura volta a escludere i dipendenti a orario ridotto da un regime di pensioni aziendali costituisce una "discriminazione indiretta" ed è pertanto in contrasto con l'ex articolo 119 del trattato che istituisce la Comunità economica europea qualora colpisca un numero molto più elevato di donne che di uomini, a meno che non si possa provare che detta esclusione è basata su fattori obiettivamente giustificati ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso;
  • sentenza Barber del 17 maggio 1990 (causa C-262/88): la CGUE ha riconosciuto che tutte le forme di pensione professionale costituiscono un elemento della retribuzione a norma dell'ex articolo 119, e che pertanto a esse si applica il principio della parità di trattamento, stabilendo che i lavoratori di sesso maschile devono poter accedere ai diritti di pensione o di pensione di reversibilità alla stessa età delle colleghe di sesso femminile;
  • sentenza Marschall dell'11 novembre 1997 (causa C-409/95): la CGUE ha dichiarato che una norma nazionale che imponga di dare la precedenza nella promozione ai candidati di sesso femminile ("discriminazione positiva") nei settori in cui la presenza femminile è inferiore rispetto a quella maschile non è vietata dalla legislazione comunitaria, a condizione che tale vantaggio non venga applicato automaticamente e che i candidati di sesso maschile siano comunque presi in considerazione, senza essere esclusi a priori dalla possibilità di presentare domanda;
  • sentenza Paquay dell'11 ottobre 2007 (causa C-460/06): la CGUE ha dichiarato che il licenziamento in ragione della gravidanza e/o della nascita di un figlio è contrario all'articolo 2, paragrafo 1, e all'articolo 5, paragrafo 1, della direttiva 76/207/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro;
  • sentenza Test-Achats del 1º marzo 2011 (causa C-236/09): la CGUE ha dichiarato l'invalidità dell'articolo 5, paragrafo 2, della direttiva 2004/113/CE del Consiglio, stabilendo che esso è contrario al principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura. Ai fini della determinazione dei premi e delle prestazioni assicurative, agli uomini e alle donne deve essere applicato lo stesso sistema di calcolo attuariale;
  • sentenza Kuso del 12 settembre 2013 (causa C-614/11): la CGUE ha stabilito che l'articolo 3, paragrafo 1, lettera c), della direttiva 76/207/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne deve essere interpretato nel senso che una normativa nazionale, consistente in un regime di lavoro che formi parte integrante di un contratto di lavoro concluso prima dell'adesione dello Stato membro interessato all'Unione, e che preveda che il rapporto di lavoro cessi al raggiungimento dell'età pensionabile, la quale differisca in funzione del sesso del lavoratore, costituisca una discriminazione vietata da detta direttiva, quando il lavoratore interessato raggiunga tale età;
  • sentenza Villar Láiz dell'8 maggio 2019 (causa C-161/18): la CGUE ha ritenuto che la legislazione spagnola in materia di calcolo dell'importo della pensione di vecchiaia per i lavoratori a tempo parziale è in contrasto con il diritto dell'Unione nel caso in cui ponga in una situazione di particolare svantaggio i lavoratori di sesso femminile;
  • sentenza Praxair dell'8 maggio 2019 (causa C-486/18): la CGUE ha dichiarato che il calcolo dell'indennità di licenziamento e dell'indennità per congedo di riqualificazione di un lavoratore in congedo parentale a tempo parziale deve essere determinato sulla base della retribuzione a tempo pieno. Prassi normative nazionali contrastanti conducono a una discriminazione fondata sul sesso;
  • sentenza Ortiz Mesonero del 18 settembre 2019 (causa C-366/18): un padre si è visto rifiutare il permesso di lavorare a turni con orari fissi, al fine di prendersi maggior cura dei figli. La CGUE ha stabilito che le direttive non si applicano a questo caso, non contenendo disposizioni che possono imporre agli Stati membri, nell'ambito di una domanda di congedo parentale, di accordare al richiedente il diritto di lavorare ad un orario fisso allorquando il suo regime di lavoro normale è a turni con un orario variabile;
  • sentenza Hakelbracht del 20 giugno 2019 (causa C-404/18): la CGUE ha stabilito che quando una persona che ritiene di essere discriminata sulla base del proprio genere presenta una denuncia, tutti gli altri lavoratori che non siano la persona in questione devono essere tutelati, dal momento che potrebbero trovarsi in una posizione di vulnerabilità rispetto al loro datore di lavoro a causa dell'eventuale sostegno, formale o informale, espresso nei confronti della vittima della presunta discriminazione;
  • sentenza Tesco Stores del 3 giugno 2021 (causa C-624/19): nella sentenza la CGUE rimanda innanzitutto alla sentenza Praxair MRC (causa C-486/18), in cui il divieto di discriminazione tra lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile è applicabile anche ai contratti collettivi e individuali volti a disciplinare la retribuzione, come pure alla sua giurisprudenza consolidata, così da consentire ai tribunali di valutare altri casi di differenze di trattamento nella retribuzione fondate sul genere che si basano sulla norma all'origine del contenzioso. La CGUE ha concluso che l'articolo 157 TFUE deve essere interpretato nel senso che ha efficacia diretta orizzontale nelle controversie tra privati nelle quali è contestato il mancato rispetto del principio della parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici per un "lavoro di pari valore";
  • parere della CGUE n. 1/19 del 6 ottobre 2021 relativo all'adesione dell'UE alla convenzione di Istanbul: il parere della CGUE precisa le procedure per l'adesione dell'UE alla convenzione di Istanbul e le sue basi giuridiche;
  • sentenza Tesorería General de la Seguridad Social del 24 febbraio 2022 (causa C-389/20): la CGUE ha stabilito che l'articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 79/7/CEE del Consiglio, del 19 dicembre 1978, deve essere interpretato nel senso che esso osta a una disposizione nazionale che esclude le prestazioni di disoccupazione dalle prestazioni di sicurezza sociale riconosciute ai collaboratori domestici da un regime legale di sicurezza sociale. I lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile dovrebbero avere accesso agli stessi diritti e non dovrebbero essere discriminati in base al sesso;
  • sentenza BVAEB del 5 maggio 2022 (causa C-405/20): la CGUE ha dichiarato che l'articolo 157 TFUE e l'articolo 5, lettera c), della direttiva 2006/54/CE devono essere interpretati nel senso che non ostano a una normativa nazionale che preveda un adeguamento annuale decrescente dell'importo delle pensioni di vecchiaia dei funzionari nazionali in funzione dell'entità di tale importo, con un'assenza totale di adeguamento al di là di un determinato importo della pensione, nell'ipotesi in cui tale normativa incida negativamente su una proporzione significativamente più elevata di beneficiari di sesso maschile che non di beneficiari di sesso femminile, purché detta normativa persegua, in modo coerente e sistematico, gli obiettivi di assicurare un finanziamento duraturo delle pensioni di vecchiaia e di ridurre il divario tra i livelli di pensioni finanziate dallo Stato, senza andare oltre quanto necessario per conseguire tali obiettivi.

C. Altre iniziative dell'Unione

  • Il pilastro europeo dei diritti sociali annovera la parità di genere tra uno dei suoi 20 principi fondamentali volti a garantire il diritto alla parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore e la parità di trattamento e opportunità tra donne e uomini in tutti i campi, compresi il mercato del lavoro, i termini e le condizioni di lavoro e l'avanzamento di carriera.
  • La strategia per la parità di genere 2020-2025, un documento strategico globale della Commissione, ha come obiettivi principali porre fine alla violenza di genere, contrastare gli stereotipi di genere, colmare i divari di genere nel mercato del lavoro, conseguire una partecipazione paritaria nei diversi settori dell'economia, affrontare il divario retributivo e pensionistico di genere, colmare il divario di assistenza di genere e conseguire un equilibrio di genere nel processo decisionale e in politica. La strategia persegue un duplice approccio di integrazione di genere combinato con azioni mirate e l'intersezionalità come principio orizzontale per la sua attuazione.
  • La strategia europea per l'assistenza promuove servizi di assistenza accessibili, di qualità e a prezzi abbordabili in tutta l'UE, e punta a migliorare la situazione dei destinatari e dei prestatori di assistenza, sia a livello professionale che informale. Investire in un'assistenza di alta qualità significa anche migliorare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e la parità di genere, in particolare riducendo il divario retributivo e pensionistico di genere.
  • La raccomandazione del Consiglio relativa a sistemi di educazione e cura della prima infanzia di alta qualità(22 maggio 2019) fa seguito a una proposta della Commissione derivante dalla strategia per l'assistenza volta a rivedere gli obiettivi in materia di educazione e cura della prima infanzia, denominati anche "obiettivi di Barcellona" e fissati nel 2002, al fine di migliorare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
  • La raccomandazione del Consiglio relativa all'accesso a un'assistenza a lungo termine di alta qualità e a prezzi accessibili(8 dicembre 2022), anch'essa derivante dalla strategia europea per l'assistenza, mira a consentire alle persone di vivere la vita con dignità e a dare impulso alla parità di genere, dal momento che le responsabilità di assistenza sottraggono milioni di donne al mercato del lavoro o le obbligano a lavorare a tempo parziale. Le responsabilità di assistenza possono avere ripercussioni negative anche sulle retribuzioni e sulle pensioni di vecchiaia delle donne.
  • La raccomandazione del Consiglio relativa a un adeguato reddito minimo che garantisca l'inclusione attiva (30 gennaio 2023) promuove la resilienza delle donne. Al fine di promuovere la parità di genere, la sicurezza del reddito e l'indipendenza economica delle donne, dei giovani adulti e delle persone con disabilità, il Consiglio raccomanda di prevedere la possibilità di richiedere che il reddito minimo sia fornito a singoli componenti della famiglia.
  • Il pacchetto sull'occupazione delle persone con disabilità prevede misure di sostegno specificamente concepite per migliorare le opportunità occupazionali delle donne con disabilità.

D. Consulenza specializzata

E. Sviluppi recenti

Il 7 marzo 2025 la Commissione ha adottato la tabella di marcia per i diritti delle donne.

La tabella di marcia porta avanti l'agenda per la parità di genere, definisce una visione politica a lungo termine per i progressi in materia di diritti delle donne e fornisce orientamenti per le future misure della prossima strategia per la parità di genere a partire dal 2026, nonché per l'azione esterna dell'UE. La tabella di marcia delinea una visione a lungo termine per conseguire la parità di genere sulla base dei principi fondamentali e degli obiettivi strategici definiti in una dichiarazione di principi per una società paritaria sotto il profilo del genere, ossia:

  • libertà dalla violenza di genere, tra l'altro prevenendo e combattendo tutte le forme di violenza contro le donne e le ragazze, quali le violenze sessuali, compreso lo stupro, basate sull'assenza di consenso, e garantendo assistenza e protezione alle vittime di violenza;
  • standard del massimo livello in materia di salute sostenendo e integrando l'azione degli Stati membri in materia di salute per quanto riguarda l'accesso delle donne alla salute sessuale e riproduttiva e ai relativi diritti, nel pieno rispetto dei trattati, e promuovendo l'attenzione alla dimensione di genere nella ricerca medica, nelle sperimentazioni cliniche, nella diagnostica e nei trattamenti;
  • parità di retribuzione ed emancipazione economica, ad esempio colmando il divario retributivo e pensionistico di genere, promuovendo l'alfabetizzazione finanziaria tra le donne e le ragazze e contrastando la sottovalutazione delle occupazioni a prevalenza femminile;
  • equilibrio tra vita professionale e vita privata e parità delle responsabilità in materia di assistenza, in particolare promuovendo una ripartizione paritaria delle responsabilità di assistenza tra donne e uomini e incoraggiando gli investimenti nel settore dell'assistenza a lungo termine onde garantire posti di lavoro di qualità in tale settore;
  • pari opportunità occupazionali e condizioni di lavoro adeguate, ad esempio colmando il divario di genere a livello occupazionale, eliminando le molestie sessuali nel mondo del lavoro e garantendo posti di lavoro di qualità e pari prospettive di carriera;
  • istruzione inclusiva e di qualità, ad esempio promuovendo una prospettiva di equilibrio di genere in tutti i livelli di istruzione, incoraggiando le ragazze e le donne a impegnarsi nei settori della scienza, della tecnologia, dell'ingegneria e della matematica (STEM) e incoraggiando i ragazzi e gli uomini a impegnarsi nei settori dell'istruzione, della sanità e dell'assistenza sociale;
  • partecipazione politica e rappresentanza paritaria, tra l'altro promuovendo una rappresentanza equilibrata sotto il profilo del genere in tutti gli ambiti e a tutti i livelli della vita pubblica e politica, garantendo la sicurezza delle donne nella vita pubblica e combattendo il sessismo;
  • meccanismi istituzionali a garanzia dei diritti delle donne, in particolare garantendo un'infrastruttura istituzionale specializzata per la parità di genere e l'integrazione della dimensione di genere, nonché finanziamenti sostenibili per le politiche in materia di parità di genere e per le organizzazioni a favore dei diritti delle donne.

La Commissione ha invitato le altre istituzioni europee, in particolare il Parlamento e il Consiglio, ad approvare la dichiarazione di principi per una società paritaria sotto il profilo del genere entro la fine del 2025 e ad aderire a tale impegno.

Il Parlamento ha tenuto una prima discussione in Aula sulla tabella di marcia per i diritti delle donne l'11 marzo 2025.

Nel marzo 2025 la Commissione ha inoltre pubblicato la relazione 2025 sulla parità di genere nell'UE, che fornisce una panoramica dei progressi compiuti nell'attuazione della strategia per la parità di genere 2020-2025. La relazione prende atto dei significativi progressi compiuti a livello legislativo nel 2024 con l'adozione della prima direttiva sulla lotta alla violenza contro le donne, ma conclude anche che gli impegni assunti nel quadro della dichiarazione di Pechino devono ancora essere pienamente realizzati.

Il 13 novembre 2025 il Parlamento ha approvato una risoluzione sulla strategia per la parità di genere 2025, in cui invita la Commissione a presentare una strategia ambiziosa per la parità di genere per il periodo 2026-2030, dotata di misure legislative e non legislative specifiche in ambiti fondamentali quali la lotta alla violenza contro le donne, la garanzia di un accesso pieno e paritario ai servizi per la salute sessuale e riproduttiva, la riduzione dei divari di genere in materia di occupazione, retribuzioni e pensioni e il rafforzamento dei meccanismi volti a contrastare il regresso democratico e gli attacchi ai diritti delle donne e della comunità LGBTIQ.

Secondo l'indice sull'uguaglianza di genere 2025 dell'EIGE, che valuta lo stato di avanzamento della parità di genere nell'Unione europea, nel 2025 l'UE ha ottenuto un punteggio di 63,4 su 100.

F. Finanziamenti dell'UE

In quanto compito fondamentale dell'UE e motore della crescita economica e dello sviluppo sociale, la promozione della parità di genere e dell'integrazione della dimensione di genere in tutte le attività dell'Unione è un obiettivo che deve essere sostenuto dal bilancio a lungo termine dell'UE (quadro finanziario pluriennale 2021-2027) attraverso il programma Cittadini, uguaglianza, diritti e valori. Il programma è stato istituito dal regolamento (UE) 2021/692 che sostituisce il programma "Diritti, uguaglianza e cittadinanza" e il programma "Europa per i cittadini". Due delle quattro sezioni si concentrano sulla promozione dei diritti, della non discriminazione e della parità, compresa la parità di genere, e sulla promozione dell'integrazione della dimensione di genere e della non discriminazione (sezione uguaglianza, diritti e parità di genere) e sulla lotta alla violenza, compresa la violenza di genere (sezione Daphne).

Sono inoltre disponibili ulteriori finanziamenti dell'UE per l'attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali, in particolare nell'ambito del Fondo sociale europeo Plus (FSE+), che finanzia progetti che promuovono l'inclusione sociale, combattono la povertà e investono nelle persone, nonché altri fondi della politica di coesione, il dispositivo per la ripresa e la resilienza e InvestEU.

Il dispositivo per la ripresa e la resilienza fornisce 723,8 miliardi di EUR in prestiti e sovvenzioni per assistere gli Stati membri nell'attuazione di riforme e investimenti volti ad attenuare le ripercussioni della pandemia di COVID-19 entro la fine del 2026. Il regolamento che istituisce il dispositivo per la ripresa e la resilienza annovera le donne tra i gruppi colpiti dalla crisi della COVID-19. Uno degli obiettivi del regolamento è quello di attenuare gli effetti della crisi sulle donne.

Il Fondo sociale per il clima, istituito dal regolamento (UE) 2023/955, risponde alle esigenze delle donne, riconoscendo che sono colpite in modo sproporzionato dalla povertà energetica e dei trasporti, in particolare le madri e le donne single, le donne con disabilità e le donne anziane che vivono da sole, e riconosce inoltre che le donne hanno modelli di mobilità diversi e più complessi.

G. Azione esterna dell'UE

Il piano d'azione dell'UE sulla parità di genere III (GAP III) mira a colmare il divario per conseguire l'obiettivo n. 5 degli obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite e ridurre la povertà femminile. Il piano d'azione adotta un approccio intersezionale, basato sui diritti umani e sul cambiamento a favore dell'uguaglianza tra uomini e donne, con l'obiettivo ambizioso di garantire che almeno l'85 % di tutte le nuove azioni esterne dell'UE tenga conto della dimensione di genere entro il 2025. Mira inoltre a consentire alle donne e alle ragazze, in tutta la loro diversità, di partecipare in modo equo alla vita sociale, economica e politica, di assumere ruoli guida in tale contesto e di avere voce in capitolo in tutti i processi decisionali in tutti i settori pubblici e privati.

Il GAP III è stato prorogato dall'originario periodo 2021-2025 fino alla fine dell'attuale quadro finanziario pluriennale nel 2027.

 

Isabel Garcia Tamara / Georgiana Sandu