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Parità tra uomini e donne

La parità tra uomini e donne è uno degli obiettivi dell'Unione europea. Negli anni, la legislazione, la giurisprudenza e le modifiche dei trattati hanno contribuito a consolidare questo principio e la sua applicazione all'interno dell'UE. Il Parlamento europeo è sempre stato uno strenuo difensore del principio della parità tra uomini e donne.

Base giuridica

La parità è uno dei principi fondanti dell'Unione europea, sancito dai trattati, in particolare dall'articolo 2 e dall'articolo 3, paragrafo 3, del trattato sull'Unione europea, dagli articoli 8, 10, 19, 153 e 157 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea e dagli articoli 21 e 23 della Carta dei diritti fondamentali.

Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro è sancito dai trattati sin dal 1957 (e, attualmente, dall'articolo 157 del TFUE).

L'articolo 153 TFUE consente all'UE di intervenire nell'ambito più ampio delle pari opportunità e della parità di trattamento nelle questioni relative all'occupazione, e in tale contesto l'articolo 157 TFUE autorizza anche l'azione positiva finalizzata all'emancipazione femminile. L'articolo 19 TFUE prevede altresì l'adozione di provvedimenti legislativi per combattere tutte le forme di discriminazione, incluse quelle fondate sul sesso.

La legislazione volta a contrastare la violenza contro le donne, la violenza domestica e la tratta di esseri umani, in particolare donne e minori, è stata adottata sulla base degli articoli 79, 82 e 83 TFUE.

Obiettivi

A norma dell'articolo 23 della Carta, la parità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compresi l'occupazione, il lavoro e la retribuzione.

Il principio della parità non osta al mantenimento o all'adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato.

Inoltre, l'articolo 8 TFUE attribuisce all'UE il compito di eliminare le ineguaglianze e di promuovere la parità tra uomini e donne in tutte le sue azioni (questo concetto è noto anche come "integrazione della dimensione di genere").

Nella dichiarazione n. 19, allegata all'atto finale della Conferenza intergovernativa che ha adottato il trattato di Lisbona, l'UE e gli Stati membri si sono impegnati "a lottare contro tutte le forme di violenza domestica […], per prevenire e punire questi atti criminali e per sostenere e proteggere le vittime".

Risultati ottenuti

A. Normative principali

La legislazione dell'UE, adottata per lo più mediante la procedura legislativa ordinaria, comprende:

  • la direttiva 79/7/CEE del Consiglio, del 19 dicembre 1978, relativa alla graduale attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale;
  • la direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento;
  • la direttiva 97/81/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997, relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES;
  • la direttiva 2000/43/CE del Consiglio del 29 giugno 2000 che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica (direttiva sull'uguaglianza razziale), la quale vieta la discriminazione basata sulla razza o sull'origine etnica in numerosi ambiti, compresi l'occupazione, la protezione e le prestazioni sociali, l'istruzione e l'accesso a beni e servizi destinati al pubblico, incluso l'alloggio;
  • la direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro;
  • la direttiva 2004/113/CE del Consiglio, del 13 dicembre 2004, che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura;
  • la direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego;
  • la direttiva 2010/18/UE del Consiglio, dell'8 marzo 2010, che attua l'accordo quadro riveduto in materia di congedo parentale e che abroga la direttiva 96/34/CE;
  • la direttiva 2010/41/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 7 luglio 2010, sull'applicazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma e che abroga la direttiva 86/613/CEE del Consiglio;
  • la direttiva 2011/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 aprile 2011, concernente la prevenzione e la repressione della tratta di esseri umani e la protezione delle vittime, e che sostituisce la decisione quadro del Consiglio 2002/629/GAI;
  • la direttiva 2011/99/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 13 dicembre 2011, sull'ordine di protezione europeo;
  • la direttiva 2012/29/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 25 ottobre 2012, che istituisce norme minime in materia di diritti, assistenza e protezione delle vittime di reato e che sostituisce la decisione quadro 2001/220/GAI;
  • la direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio;
  • la direttiva (UE) 2022/2381 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 novembre 2022, riguardante il miglioramento dell'equilibrio di genere fra gli amministratori delle società quotate e relative misure;
  • la direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

B. Progressi mediante la giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea (CGUE)

La CGUE ha svolto un ruolo importante nella promozione della parità tra uomini e donne. A tale riguardo, le sentenze di maggior rilievo sono le seguenti:

  • sentenza Defrenne II dell'8 aprile 1976 (causa C-43/75): la CGUE ha riconosciuto l'effetto diretto del principio della parità della retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile, stabilendo che tale principio riguarda non solo le pubbliche autorità, ma vale del pari per tutte le convenzioni che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato;
  • sentenza Bilka del 13 maggio 1986 (causa C-170/84): la CGUE ha stabilito che una misura volta a escludere i dipendenti a orario ridotto da un regime di pensioni aziendali costituisce una "discriminazione indiretta" ed è pertanto in contrasto con l'ex articolo 119 del trattato che istituisce la Comunità economica europea qualora colpisca un numero molto più elevato di donne che di uomini, a meno che non si possa provare che detta esclusione è basata su fattori obiettivamente giustificati ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso;
  • sentenza Barber del 17 maggio 1990 (causa C-262/88): la CGUE ha riconosciuto che tutte le forme di pensione professionale costituiscono un elemento della retribuzione a norma dell'ex articolo 119, e che pertanto a esse si applica il principio della parità di trattamento, stabilendo che i lavoratori di sesso maschile devono poter accedere ai diritti di pensione o di pensione di reversibilità alla stessa età delle colleghe di sesso femminile;
  • sentenza Marschall dell'11 novembre 1997 (causa C-409/95): la CGUE ha dichiarato che una norma nazionale che imponga di dare la precedenza nella promozione ai candidati di sesso femminile ("discriminazione positiva") nei settori in cui la presenza femminile è inferiore rispetto a quella maschile non è vietata dalla legislazione comunitaria, a condizione che tale vantaggio non venga applicato automaticamente e che i candidati di sesso maschile siano comunque presi in considerazione, senza essere esclusi a priori dalla possibilità di presentare domanda;
  • sentenza Nadine Paquay dell'11 ottobre 2007 (causa C-460/06): la CGUE ha dichiarato che il licenziamento in ragione della gravidanza e/o della nascita di un figlio è contrario all'articolo 2, paragrafo 1, e all'articolo 5, paragrafo 1, della direttiva 76/207/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro;
  • sentenza Test-Achats del 1º marzo 2011 (causa C-236/09): la CGUE ha dichiarato l'invalidità dell'articolo 5, paragrafo 2, della direttiva 2004/113/CE del Consiglio, stabilendo che esso è contrario al principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura. Ai fini della determinazione dei premi e delle prestazioni assicurative, agli uomini e alle donne deve essere applicato lo stesso sistema di calcolo attuariale;
  • sentenza Kuso del 12 settembre 2013 (causa C-614/11): la CGUE ha stabilito che l'articolo 3, paragrafo 1, lettera c), della direttiva 76/207/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne, deve essere interpretato nel senso che una normativa nazionale, consistente in un regime di lavoro che formi parte integrante di un contratto di lavoro concluso prima dell'adesione dello Stato membro interessato all'Unione, e che preveda che il rapporto di lavoro cessi al raggiungimento dell'età pensionabile, la quale differisca in funzione del sesso del lavoratore, costituisca una discriminazione vietata da detta direttiva, quando il lavoratore interessato raggiunga tale età;
  • sentenza Korwin-Mikke del 31 maggio 2018 (cause T-770/16 e T-352/17): la CGUE si è pronunciata a favore dell'annullamento delle sanzioni imposte dal Parlamento a Janusz Korwin-Mikke, deputato polacco al Parlamento europeo di estrema destra;
  • sentenza Violeta Villar Láiz dell'8 maggio 2019 (causa C-161/18): la CGUE ha ritenuto che la legislazione spagnola in materia di calcolo dell'importo della pensione di vecchiaia per i lavoratori a tempo parziale è in contrasto con il diritto dell'Unione nel caso in cui ponga in una situazione di particolare svantaggio i lavoratori di sesso femminile;
  • sentenza Praxair dell'8 maggio 2019 (causa C-486/18): la CGUE ha dichiarato che il calcolo dell'indennità di licenziamento e dell'indennità per congedo di riqualificazione di un lavoratore in congedo parentale a tempo parziale deve essere determinato sulla base della retribuzione a tempo pieno. Prassi normative nazionali contrastanti conducono a una discriminazione fondata sul sesso;
  • sentenza Safeway del 7 ottobre 2019 (causa C-171/18): la CGUE si è pronunciata in merito all'uniformizzazione delle prestazioni pensionistiche nell'ambito di un regime previdenziale professionale;
  • sentenza Ortiz Mesonero del 18 settembre 2019 (causa C-366/18): un padre si è visto rifiutare il permesso di lavorare a turni con orari fissi, al fine di prendersi maggior cura dei figli. La CGUE ha stabilito che le direttive non si applicano a questo caso, non contenendo disposizioni che possono imporre agli Stati membri, nell'ambito di una domanda di congedo parentale, di accordare al richiedente il diritto di lavorare ad un orario fisso allorquando il suo regime di lavoro normale è a turni con un orario variabile;
  • sentenza Hakelbracht del 20 giugno 2019 (causa C-404/18): la CGUE ha stabilito che quando una persona che ritiene di essere discriminata sulla base del proprio genere presenta una denuncia, tutti gli altri lavoratori che non siano la persona in questione devono essere tutelati, dal momento che potrebbero trovarsi in una posizione di vulnerabilità rispetto al loro datore di lavoro a causa dell'eventuale sostegno, formale o informale, espresso nei confronti della vittima della presunta discriminazione;
  • sentenza Tesco Stores del 3 giugno 2021 (causa C-624/19): nella sentenza la CGUE rimanda innanzitutto alla sentenza Praxair MRC (causa C-486/18), in cui il divieto di discriminazione tra lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile è applicabile anche ai contratti collettivi e individuali volti a disciplinare la retribuzione, come pure alla sua giurisprudenza consolidata, così da consentire ai tribunali di valutare altri casi di differenze di trattamento nella retribuzione fondate sul genere che si basano sulla norma all'origine del contenzioso. La CGUE ha concluso che l'articolo 157 TFUE deve essere interpretato nel senso che ha efficacia diretta orizzontale nelle controversie tra privati nelle quali è contestato il mancato rispetto del principio della parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici per un "lavoro di pari valore";
  • parere della CGUE n. 1/19 del 6 ottobre 2021 relativo all'adesione dell'UE alla Convenzione del Consiglio d'Europa sulla prevenzione e la lotta alla violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica (Convenzione di Istanbul). Il parere della CGUE precisa le modalità di adesione dell'UE alla Convenzione di Istanbul e le sue basi giuridiche;
  • sentenza Tesorería General de la Seguridad Social del 24 febbraio 2022 (causa C-389/20): la CGUE ha stabilito che l'articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 79/7/CEE del Consiglio, del 19 dicembre 1978, deve essere interpretato nel senso che esso osta a una disposizione nazionale che esclude le prestazioni di disoccupazione dalle prestazioni di sicurezza sociale riconosciute ai collaboratori domestici da un regime legale di sicurezza sociale. I lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile dovrebbero avere accesso agli stessi diritti e non dovrebbero essere discriminati in base al sesso;
  • sentenza BVAEB del 5 maggio 2022 (causa C-405/20): la CGUE ha dichiarato che l'articolo 157 TFUE e l'articolo 5, lettera c), della direttiva 2006/54/CE devono essere interpretati nel senso che non ostano a una normativa nazionale che preveda un adeguamento annuale decrescente dell'importo delle pensioni di vecchiaia dei funzionari nazionali in funzione dell'entità di tale importo, con un'assenza totale di adeguamento al di là di un determinato importo della pensione, nell'ipotesi in cui tale normativa incida negativamente su una proporzione significativamente più elevata di beneficiari di sesso maschile che non di beneficiari di sesso femminile, purché detta normativa persegua, in modo coerente e sistematico, gli obiettivi di assicurare un finanziamento duraturo delle pensioni di vecchiaia e di ridurre il divario tra i livelli di pensioni finanziate dallo Stato, senza andare oltre quanto necessario per conseguire tali obiettivi.

C. Altre iniziative dell'Unione

  • Il pilastro europeo dei diritti sociali annovera la parità di genere tra uno dei suoi 20 principi fondamentali volti a garantire il diritto alla parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore e la parità di trattamento e opportunità tra donne e uomini in tutti i campi, compresi il mercato del lavoro, i termini e le condizioni di lavoro e l'avanzamento di carriera;
  • La strategia per la parità di genere 2020-2025, un documento strategico globale della Commissione, ha come obiettivi principali porre fine alla violenza di genere, combattere gli stereotipi di genere, colmare i divari di genere nel mercato del lavoro, conseguire una partecipazione paritaria nei diversi settori dell'economia, affrontare il divario retributivo e pensionistico di genere, colmare il divario di assistenza di genere e conseguire un equilibrio di genere nel processo decisionale e in politica. La strategia persegue un duplice approccio di integrazione di genere combinato con azioni mirate e l'intersezionalità come principio orizzontale per la sua attuazione;
  • La strategia europea per l'assistenza promuove servizi di assistenza accessibili, di qualità e a prezzi abbordabili in tutta l'UE, e punta a migliorare la situazione dei destinatari e dei prestatori di assistenza, sia a livello professionale che informale. Investire in un'assistenza di alta qualità significa anche migliorare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e la parità di genere, in particolare riducendo il divario retributivo e pensionistico di genere;
  • La raccomandazione del Consiglio, del 22 maggio 2019, relativa ai sistemi di educazione e cura di alta qualità della prima infanzia fa seguito a una proposta della Commissione derivante dalla strategia per l'assistenza volta a rivedere gli obiettivi in materia di educazione e cura della prima infanzia, denominati anche "obiettivi di Barcellona" e fissati nel 2002, al fine di migliorare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro;
  • La raccomandazione del Consiglio dell'8 dicembre 2022 relativa all'accesso a un'assistenza a lungo termine di alta qualità e a prezzi accessibili, anch'essa derivante dalla strategia europea per l'assistenza, mira a consentire alle persone di vivere la vita con dignità e a dare impulso alla parità di genere, dal momento che le responsabilità di assistenza sottraggono milioni di donne al mercato del lavoro o le obbligano a lavorare a tempo parziale. Le responsabilità di assistenza possono anche avere ripercussioni negative sulle retribuzioni e sulle pensioni di vecchiaia delle donne;
  • La raccomandazione del Consiglio del 30 gennaio 2023 relativa a un adeguato reddito minimo che garantisca l'inclusione attiva promuove la resilienza delle donne. Al fine di promuovere la parità di genere, la sicurezza del reddito e l'indipendenza economica delle donne, dei giovani adulti e delle persone con disabilità, il Consiglio raccomanda di prevedere la possibilità di richiedere che il reddito minimo sia fornito a singoli componenti della famiglia;
  • Il pacchetto sull'occupazione delle persone con disabilità prevede misure di sostegno specificamente concepite per migliorare le opportunità occupazionali delle donne con disabilità.

D. Consulenza specializzata

E. Sviluppi recenti

Dal punto di vista del conseguimento della parità tra uomini e donne nell'UE, l'adozione della direttiva sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica del 24 aprile 2024 è una vera pietra miliare della legislatura 2019-2024.

Si tratta del primo strumento giuridico globale a livello dell'UE che affronta la violenza contro le donne e la violenza domestica. Secondo la commissaria per l'Uguaglianza, Helena Dalli, la direttiva sarà integrata da una raccomandazione sulla prevenzione e la lotta alle pratiche dannose contro le donne e le ragazze, comprese le mutilazioni genitali femminili, l'aborto forzato, la sterilizzazione forzata, i matrimoni infantili e forzati, ecc. La Commissione ha inoltre istituito una rete dell'UE per la prevenzione della violenza di genere e della violenza domestica come forum per lo scambio di buone pratiche da parte degli esperti nazionali. Per combattere gli stereotipi di genere, la Commissione ha lanciato la campagna "#EndGenderStereotypes".

Tra gli altri fascicoli legislativi conclusi nel corso della nona legislatura dalla commissione per i diritti delle donne e l'uguaglianza di genere (FEMM) del Parlamento figurano:

  • la direttiva sulle donne nei consigli di amministrazione, che mira a rafforzare la presenza femminile nei consigli di amministrazione delle imprese e, di conseguenza, la loro partecipazione al processo decisionale economico, al fine di avere un effetto di ricaduta positivo sull'occupazione femminile nelle imprese interessate e in tutta l'economia (si veda la sezione "Risultati ottenuti" / "Normative principali" di cui sopra);
  • la direttiva sulla trasparenza retributiva, che promuove la parità di retribuzione per uno stesso lavoro di pari valore e valuta la partecipazione delle donne al mercato del lavoro (si veda la sezione "Risultati ottenuti" / "Normative principali" di cui sopra);
  • le direttive in materia di organismi per la parità, ossia norme riguardanti gli organismi per la parità nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego. La legislazione proposta si basa su due diverse basi giuridiche con procedure diverse, pertanto sono state pubblicate due proposte della Commissione (direttiva e direttiva del Consiglio), anche se il loro contenuto era sostanzialmente identico. Il Parlamento aveva poteri di colegislatore solo sulla prima proposta nell'ambito della procedura legislativa ordinaria, mentre poteva dare la sua approvazione alla direttiva del Consiglio mediante la procedura di approvazione.

L'accordo risultante dai negoziati interistituzionali sulla prima direttiva stabilisce nuove norme per gli organismi per la parità e garantisce che le nuove norme antidiscriminazione siano effettivamente applicate e rispettate nell'UE. Gli organismi per la parità saranno indipendenti, liberi da influenze esterne e non riceveranno istruzioni dai governi. È previsto inoltre che gli organismi per la parità dispongano di risorse umane, tecniche e finanziarie sufficienti per svolgere i loro compiti.

  • La direttiva del Consiglio introduce norme riguardanti gli organismi per la parità in materia di parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica, parità di trattamento in materia di occupazione e impiego tra le persone indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall'età o dall'orientamento sessuale, parità di trattamento tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale, accesso a beni e servizi e la loro fornitura, e modifica le direttive 2000/43/CE e 2004/113/CE. Dal momento che le due proposte erano sostanzialmente identiche, il testo della direttiva soggetta alla procedura di approvazione è stato allineato al testo della prima direttiva, una volta raggiunto l'accordo su quest'ultima, e il Consiglio ha chiesto l'approvazione del Parlamento, che è stata concessa il 10 aprile;
  • l'adesione dell'UE alla convenzione di Istanbul. La convenzione di Istanbul è entrata in vigore per l'Unione europea il 1º ottobre 2023. Così l'UE è diventata la 38a parte della Convenzione. La convenzione del Consiglio d'Europa sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica è il primo strumento internazionale volto a eliminare la violenza nei confronti delle donne, comprese le ragazze di età inferiore ai 18 anni. È entrata in vigore nell'aprile 2014 ed è stata firmata dall'UE il 13 giugno 2017;
  • la ratifica della Convenzione sulla violenza e sulle molestie dell'Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) mediante una decisione del Consiglio che invita gli Stati membri a ratificare tale convenzione. Il Parlamento ha dato la sua approvazione a tale decisione del Consiglio per quanto riguarda la convenzione n. 190 dell'OIL (C190), che è il primo trattato internazionale a riconoscere il diritto di ogni persona a un mondo del lavoro libero da violenza e molestie, comprese la violenza e le molestie di genere. La convenzione stabilisce l'obbligo di rispettare, promuovere e raggiungere tale diritto, insieme a norme minime per contrastare le molestie e la violenza al fine di promuovere un ambiente di lavoro sano, sicuro e paritario per tutte e tutti.
  • la direttiva modificativa 2012/29/UE che istituisce norme minime in materia di diritti, assistenza e protezione delle vittime di reato e che sostituisce la decisione quadro 2001/220/GAI. L'obiettivo della direttiva è migliorare le condizioni e le norme per le vittime in tutta l'UE. Il 10 aprile 2024 la sessione plenaria del Parlamento ha annunciato la decisione di avviare negoziati interistituzionali con il Consiglio. Il processo legislativo sarà completato una volta raggiunto un accordo tra i colegislatori;
  • l'accordo in prima lettura sul testo che modifica la direttiva 2011/36/UE concernente la prevenzione e la repressione della tratta di esseri umani e la protezione delle vittime. Tale direttiva stabilisce un quadro completo per contrastare la tratta di esseri umani introducendo norme minime riguardanti la definizione dei reati e delle sanzioni. Contiene inoltre disposizioni comuni miranti a rafforzare la prevenzione e la protezione delle vittime, tenendo conto della prospettiva di genere. Il Parlamento ha adottato il testo in prima lettura il 23 aprile 2024.

Relazioni di iniziativa di carattere non legislativo:

  • Aspetti di genere dell'aumento del costo della vita e dell'impatto della crisi energetica. La risoluzione esamina come la pandemia di COVID-19, la crisi legata all'aumento del costo della vita e la guerra contro l'Ucraina abbiano esacerbato una crisi preesistente e peggiorato le condizioni di vita e di lavoro precarie di molte donne. Il Parlamento ha invitato la Commissione a promuovere la parità di genere in tutte le politiche e ha sottolineato che occorre fare di più, dal momento che manca una prospettiva di genere nelle principali iniziative in materia di clima, energia e ambiente.

Pareri adottati:

Risoluzioni a conclusione delle interrogazioni con richiesta di risposta orale della Commissione:

  • risoluzione sulle priorità dell'UE in vista della 68. Ogni anno una delegazione della commissione FEMM partecipa alla sessione annuale della Commissione delle Nazioni Unite sulla condizione femminile ed è inclusa nella delegazione ufficiale dell'UE a tale sessione. A Strasburgo, la sessione plenaria del Parlamento adotta una risoluzione sul tema prioritario della Commissione delle Nazioni Unite sulla condizione femminile.

F. Finanziamenti dell'UE

In quanto compito fondamentale dell'Unione e motore della crescita economica e dello sviluppo sociale, la promozione della parità di genere e dell'integrazione della dimensione di genere in tutte le attività dell'Unione è un obiettivo che deve essere sostenuto dal bilancio a lungo termine dell'UE (QFP 2021-2027) attraverso il programma Cittadini, uguaglianza, diritti e valori. Il programma è stato istituito dal regolamento (UE) 2021/692 che sostituisce il programma "Diritti, uguaglianza e cittadinanza" e il programma "Europa per i cittadini". Due delle quattro sezioni si concentrano sulla promozione dei diritti, della non discriminazione e della parità, compresa la parità di genere, e sulla promozione dell'integrazione della dimensione di genere e della non discriminazione (sezione uguaglianza, diritti e parità di genere) e sulla lotta alla violenza, compresa la violenza di genere (sezione Daphne).

Sono inoltre disponibili ulteriori finanziamenti dell'UE per l'attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali, in particolare nell'ambito del Fondo sociale europeo Plus (FSE+), che finanzia progetti che promuovono l'inclusione sociale, combattono la povertà e investono nelle persone, nonché altri fondi della politica di coesione, il dispositivo per la ripresa e la resilienza e InvestEU.

Il dispositivo per la ripresa e la resilienza fornisce 723,8 miliardi di EUR in prestiti e sovvenzioni per assistere gli Stati membri nell'attuazione di riforme e investimenti volti ad attenuare le ripercussioni della pandemia di COVID-19 entro la fine del 2026. Il regolamento che istituisce il dispositivo per la ripresa e la resilienza annovera le donne tra i gruppi colpiti dalla crisi della COVID-19. Uno degli obiettivi del regolamento è quello di attenuare gli effetti della crisi sulle donne.

Il Fondo sociale per il clima, istituito dal regolamento (UE) 2023/955, risponde alle esigenze delle donne, riconoscendo che sono colpite in modo sproporzionato dalla povertà energetica e dei trasporti, in particolare le madri e le donne single, le donne con disabilità e le donne anziane che vivono da sole, e riconosce inoltre che le donne hanno modelli di mobilità diversi e più complessi.

G. Azione esterna dell'UE

Il piano d'azione sulla parità di genere e l'emancipazione femminile nelle relazioni esterne mira a colmare il divario al fine di conseguire l'obiettivo di sviluppo sostenibile n. 5 e ridurre la povertà femminile. Il piano d'azione adotta un approccio intersezionale, basato sui diritti umani e sul cambiamento a favore dell'uguaglianza tra uomini e donne, con l'obiettivo ambizioso di garantire che almeno l'85 % di tutte le nuove azioni esterne dell'UE tenga conto della dimensione di genere entro il 2025.

 

Andreea Simona Chifan / Tania Da Silva Azevedo