Noty tematyczne o Unii Europejskiej
Parlament Europejski
Wypełnij to pole

Równouprawnienie kobiet i mężczyzn

Równouprawnienie kobiet i mężczyzn stanowi jeden z celów Unii Europejskiej. Na przestrzeni lat prawodawstwo, orzecznictwo i zmiany w Traktatach przyczyniły się do wzmocnienia tej zasady i jej wdrażania w UE. Parlament Europejski zawsze gorliwie bronił zasady równouprawnienia kobiet i mężczyzn.

Podstawa prawna

Równość jest jedną z podstawowych wartości Unii Europejskiej zapisanych w Traktatach, a w szczególności w art. 2 i art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE), art. 8, 10, 19, 153 i 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) oraz art. 21 i 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej.

Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę jest zapisana w traktatach od 1957 r. (dzisiejszy art. 157 TFUE).

Artykuł 153 TFUE pozwala UE na podejmowanie działań w szerszym obszarze równych szans i równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia, a w tych ramach art. 157 TFUE dopuszcza pozytywne działania w celu wzmocnienia pozycji kobiet. Dodatkowo art. 19 TFUE przewiduje przyjęcie przepisów służących walce z wszelkimi przejawami dyskryminacji, w tym z dyskryminacją ze względu na płeć.

Przepisy dotyczące zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej oraz handlu ludźmi, w szczególności kobietami i dziećmi, zostały przyjęte na podstawie art. 79, 82 i 83 TFUE.

Cele

W art. 23 Karty przewidziano, że „należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia”.

Ponadto „zasada równości nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej”.

Na mocy art. 8 TFUE powierza się także UE zadanie wyeliminowania nierówności oraz promowania równości kobiet i mężczyzn we wszystkich jej działaniach (koncepcja ta jest również znana jako uwzględnianie aspektu płci w głównym nurcie polityki).

W deklaracji nr 19 załączonej do Aktu końcowego konferencji międzyrządowej, która przyjęła Traktat z Lizbony, UE i państwa członkowskie zobowiązały się „do zwalczania wszelkiego rodzaju przemocy w rodzinie [...], zapobiegania tym przestępstwom i ich karania oraz [...] wspierania i ochrony ofiar”.

Osiągnięcia

A. Główne akty prawne

Prawodawstwo unijne, przyjęte w większości w drodze zwykłej procedury ustawodawczej, obejmuje:

Ponadto 1 października 2023 r. w UE weszła w życie Konwencja Rady Europy o zapobieganiu i zwalczaniu przemocy wobec kobiet i przemocy domowej, znana również jako konwencja stambulska. UE stała się 38. stroną tej konwencji.

B. Postępy w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE)

TSUE odegrał istotną rolę we wspieraniu równouprawnienia kobiet i mężczyzn. W tym względzie wydano szereg ważnych wyroków:

  • wyrok w sprawie Defrenne II z 8 kwietnia 1976 r. (sprawa 43/75): TSUE uznał bezpośredni skutek zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn oraz orzekł, że zasada ta obowiązuje nie tylko w stosunku do działań władz publicznych, ale dotyczy również wszelkich porozumień mających na celu zbiorowe regulowanie pracy najemnej;
  • wyrok w sprawie Bilka z 13 maja 1986 r. (sprawa 170/84): TSUE orzekł, że środek wykluczający pracowników pracujących w niepełnym wymiarze godzin z udziału w zakładowym systemie emerytalnym stanowi dyskryminację pośrednią, w związku z czym jest sprzeczny z dawnym art. 119 Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą, jeżeli dotyczy znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn, chyba że można wykazać, iż wykluczenie jest uzasadnione czynnikami obiektywnymi, niezwiązanymi z dyskryminacją ze względu na płeć;
  • wyrok w sprawie Barber z 17 maja 1990 r. (sprawa C-262/88): TSUE orzekł, że wszelkie formy emerytury pracowniczej stanowią wynagrodzenie do celów dawnego art. 119, a zatem w ich przypadku obowiązuje zasada równego traktowania. TSUE orzekł, że mężczyźni powinni mieć możliwość korzystania ze swoich praw emerytalnych lub praw emerytalnych pozostającego przy życiu członka rodziny w takim samym wieku co kobiety;
  • wyrok w sprawie Marschall z 11 listopada 1997 r. (sprawa C-409/95): TSUE orzekł, że prawodawstwo wspólnotowe nie wyklucza, by przepisy krajowe dawały kobietom pierwszeństwo przy awansie służbowym wówczas, gdy w danym sektorze liczba kobiet jest niższa od liczby mężczyzn („dyskryminacja pozytywna”), pod warunkiem że pierwszeństwo nie jest przyznawane automatycznie, a kandydaci płci męskiej mają gwarancję, że ich kandydatura zostanie rozpatrzona, nie zaś wykluczona a priori;
  • wyrok w sprawie Paquay z 11 października 2007 r. (sprawa C-460/06): TSUE orzekł, że zwolnienie z pracy z powodu ciąży lub urodzenia dziecka jest sprzeczne z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy;
  • wyrok w sprawie Test Achats z 1 marca 2011 r. (sprawa C-236/09): TSUE orzekł o nieważności art. 5 ust. 2 dyrektywy Rady 2004/113/WE w związku z jego niezgodnością z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do towarów i usług oraz ich dostarczaniu. Do obliczania wysokości składek i świadczeń w celach ubezpieczeniowych należy stosować w stosunku do kobiet i do mężczyzn ten sam system wyliczeń aktuarialnych;
  • wyrok w sprawie Kuso z 12 września 2013 r. (sprawa C-614/11): TSUE orzekł, że art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy Rady 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn należy interpretować w ten sposób, że uregulowanie krajowe zawierające przepisy dotyczące zatrudnienia, które stanowią integralną część umowy o pracę zawartej przed przystąpieniem danego państwa członkowskiego do UE i na mocy których stosunek pracy ustaje wraz z osiągnięciem ustalonego wieku emerytalnego w zależności od tego, czy pracownik jest mężczyzną czy kobietą, stanowi dyskryminację zakazaną na mocy tej dyrektywy, gdy dany pracownik osiągnie wiek emerytalny;
  • wyrok w sprawie Villar Láiz z 8 maja 2019 r. (C-161/18): TSUE stwierdził, że hiszpańskie przepisy dotyczące obliczania emerytur dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy są sprzeczne z prawem UE, jeżeli zostaną uznane za szczególnie niekorzystne dla pracowników płci żeńskiej;
  • wyrok w sprawie Praxair z 8 maja 2019 r. (sprawa C-486/18): TSUE orzekł, że wypłatę odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy i przeniesienia pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze należy obliczać na podstawie wynagrodzenia przysługującego za pracę w pełnym wymiarze. Sprzeczne prawo krajowe prowadzi do pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć;
  • wyrok w sprawie Ortiz Mesonero z 18 września 2019 r. (sprawa C-366/18): ojcu odmówiono pozwolenia na pracę na stałych zmianach, o co ubiegał się w celu zapewnienia lepszej opieki nad dziećmi. TSUE orzekł, że dyrektywy nie mają w tej kwestii zastosowania i że nie zawierają one przepisu, który nakładałby na państwa członkowskie, w odniesieniu do wniosku o urlop rodzicielski, obowiązek przyznania pracownikowi prawa do pracy na stałe zmiany, w przypadku gdy jego zwyczajowym trybem pracy jest praca zmianowa ze zmiennymi godzinami pracy;
  • wyrok w sprawie Hakelbracht z 20 czerwca 2019 r. (sprawa C-404/18): TSUE orzekł, że w przypadku gdy osoba, która twierdzi, że jest dyskryminowana ze względu na płeć, składa skargę, pracownicy inni niż osoba dyskryminowana ze względu na płeć powinni być chronieni, ponieważ ich pracodawca może postawić ich w niekorzystnej sytuacji ze względu na wsparcie, którego formalnie lub nieformalnie udzielają ofierze domniemanej dyskryminacji;
  • wyrok w sprawie Tesco Stores z 3 czerwca 2021 r. (sprawa C-624/19): w wyroku TSUE przypomniał najpierw swój wyrok w sprawie Praxair MRC (C-486/18), w którym zakaz dyskryminacji między pracownikami płci męskiej i żeńskiej ma zastosowanie również do układów zbiorowych i indywidualnych mających na celu uregulowanie wynagrodzeń, a także inne utrwalone orzecznictwo umożliwiające sądom stwierdzenie, na zasadzie kontradyktoryjności, innych różnic w traktowaniu ze względu na płeć. TSUE stwierdził, że art. 157 TFUE należy interpretować jako mający bezpośredni skutek horyzontalny w postępowaniach między jednostkami, których przedmiotem jest nieprzestrzeganie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za „pracę o takiej samej wartości”;
  • opinia TSUE 1/19 z 6 października 2021 r. dotycząca przystąpienia UE do konwencji stambulskiej. W opinii TSUE wyjaśniono procedury prowadzone w celu przystąpienia UE do konwencji stambulskiej i jej podstawę prawną;
  • wyrok w sprawie Tesorería General de la Seguridad Social z 24 lutego 2022 r. (C-389/20): TSUE orzekł, że art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. należy interpretować w ten sposób, że uniemożliwia on obowiązywanie przepisu krajowego, który wyklucza świadczenia z tytułu bezrobocia z zakresu świadczeń zabezpieczenia społecznego przyznawanych pracownikom domowym w ramach ustawowego systemu zabezpieczenia społecznego. Pracownice i pracownicy powinni mieć dostęp do tych samych praw i nie powinni być dyskryminowani ze względu na płeć;
  • wyrok w sprawie BVAEB z 5 maja 2022 r. (sprawa C-405/20): TSUE orzekł, że art. 157 TFUE i art. 5 lit. c) dyrektywy 2006/54/WE należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu przewidującemu coroczną waloryzację kwoty świadczeń emerytalnych urzędników krajowych według metody degresywnej w zależności od wysokości tej kwoty, z całkowitym wyłączeniem waloryzacji powyżej określonej wysokości tego świadczenia, przy założeniu, że to uregulowanie wpływa w sposób negatywny na znacząco wyższy odsetek beneficjentów płci męskiej niż żeńskiej, o ile wspomniane uregulowanie realizuje, w sposób spójny i systematyczny, cele w postaci zapewnienia trwałego finansowania świadczeń emerytalnych i zmniejszenia różnicy między poziomami świadczeń emerytalnych finansowanych przez państwo, bez wykraczania poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tych celów.

C. Inne inicjatywy UE

  • Europejski filar praw socjalnych uznaje równość płci za jedną z 20 kluczowych zasad mających na celu zapewnienie: prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę o takiej samej wartości oraz równego traktowania i równych szans kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym na rynku pracy, w warunkach zatrudnienia i rozwoju kariery.
  • Strategia na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025, będąca kompleksowym dokumentem programowym Komisji, ma następujące główne cele: położenie kresu przemocy ze względu na płeć, zakwestionowanie stereotypów płci, zlikwidowanie luki na rynku pracy między kobietami a mężczyznami, osiągnięcie równego udziału w różnych sektorach gospodarki, wyeliminowanie luki płacowej i emerytalnej między kobietami a mężczyznami, wyeliminowanie luki opiekuńczej w kontekście płci oraz osiągnięcie równowagi płci w procesie decyzyjnym i polityce. W strategii zastosowano dwutorowe podejście polegające na uwzględnieniu aspektu płci i jednocześnie prowadzeniu ukierunkowanych działań, a horyzontalną zasadę jej realizacji stanowi intersekcjonalność.
  • Europejska strategia w dziedzinie opieki ma na celu zapewnienie przystępnych cenowo i dostępnych usług opiekuńczych wysokiej jakości w całej UE z myślą o poprawie sytuacji zarówno osób korzystających z opieki, jak i osób opiekujących się nimi, zawodowo lub nieformalnie. Inwestowanie w wysokiej jakości opiekę oznacza również zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy i równouprawnienia płci, w szczególności zniwelowanie różnic w wynagrodzeniach i emeryturach ze względu na płeć.
  • Zalecenie Rady w sprawie wysokiej jakości systemów wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem (22 maja 2019 r.) Zalecenie jest następstwem wniosku Komisji wynikającego ze strategii w dziedzinie opieki dotyczącej przeglądu celów w zakresie wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem z myślą o zwiększeniu uczestnictwa kobiet w rynku pracy. Są to tzw. cele barcelońskie wyznaczone w 2002 r.
  • Zalecenie Rady w sprawie dostępu do przystępnej cenowo i dobrej jakościowo opieki długoterminowej (8 grudnia 2022 r.). Zalecenie, które wynika również z unijnej strategii w dziedzinie opieki, ma umożliwić ludziom godne życie i zwiększyć równouprawnienie płci, zważywszy że obowiązki opiekuńcze uniemożliwiają milionom kobiet dostęp do rynku pracy lub że pracują one w niepełnym wymiarze godzin. Obowiązki opiekuńcze mogą też negatywnie wpływać na zarobki kobiet i ich emerytury.
  • Zalecenie Rady w sprawie odpowiedniego dochodu minimalnego zapewniającego aktywne włączenie (30 stycznia 2023 r.) promuje zwiększenie odporności kobiet. Rada zaleca, aby istniała możliwość ubiegania się o przyznanie dochodu minimalnego poszczególnym członkom gospodarstwa domowego, co ma służyć wspieraniu równości płci, bezpieczeństwa dochodów oraz niezależności ekonomicznej kobiet, młodych dorosłych i osób z niepełnosprawnościami.
  • Pakiet dotyczący zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami przewiduje środki wsparcia opracowane specjalnie w celu zwiększenia możliwości zatrudnienia kobiet z niepełnosprawnościami.

D. Podmioty zapewniające specjalistyczne doradztwo

E. Stan bieżący

7 marca 2025 r. Komisja przyjęła plan działania na rzecz praw kobiet.

Plan działania stanowi krok naprzód w realizacji programu na rzecz równouprawnienia płci, określa długoterminową wizję polityczną postępów w dziedzinie praw kobiet i zawiera wytyczne dotyczące przyszłych środków w ramach kolejnej strategii na rzecz równouprawnienia płci z 2026 r., a także działań zewnętrznych UE. W planie działania przedstawiono długoterminową wizję w dążeniu do osiągnięcia równości płci, opartą na podstawowych zasadach i celach politycznych określonych w deklaracji zasad dotyczących społeczeństwa równego pod względem płci:

  • wolność od przemocy ze względu na płeć – między innymi przez zapobieganie wszelkim formom przemocy wobec kobiet i dziewcząt, takim jak przemoc seksualna, w tym gwałt, ze względu na brak zgody, oraz przez zwalczanie takiej przemocy, a także przez zapewnianie wsparcia i ochrony ofiarom przemocy;
  • najwyższe standardy zdrowia – poprzez wspieranie i uzupełnianie podejmowanych przez państwa członkowskie działań związanych ze zdrowiem w odniesieniu do dostępu kobiet do zdrowia seksualnego i reprodukcyjnego oraz praw z nim związanych, w pełnej zgodności z traktatami, a także poprzez promowanie badań naukowych w dziedzinie medycyny uwzględniających aspekt płci, badań klinicznych, diagnostyki i leczenia;
  • równe wynagrodzenie i wzmocnienie pozycji ekonomicznej – np. przez zlikwidowanie różnic w wynagrodzeniu ze względu na płeć i luki emerytalnej, szerzenie wiedzy finansowej wśród kobiet i dziewcząt oraz przeciwdziałanie zaniżaniu wartości pracy wykonywanej przez kobiety;
  • równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz opieka – w szczególności poprzez zachęcanie do równego podziału obowiązków opiekuńczych między kobietami i mężczyznami oraz promowanie inwestycji w sektorze opieki długoterminowej w celu zapewnienia wysokiej jakości miejsc pracy w zawodach opiekuńczych;
  • równe szanse zatrudnienia i odpowiednie warunki pracy – np. poprzez zlikwidowanie luki w zatrudnieniu między kobietami a mężczyznami, wyeliminowanie przypadków molestowania seksualnego w świecie pracy oraz zapewnienie dobrej jakości miejsc pracy i równych perspektyw kariery;
  • wysokiej jakości edukacja włączająca – na przykład poprzez promowanie zrównoważonej pod względem płci perspektywy na wszystkich poziomach edukacji, zachęcanie dziewcząt i kobiet do angażowania się w nauki przyrodnicze, technologię, inżynierię i matematykę (STEM) oraz zachęcanie chłopców i mężczyzn do angażowania się w sektory edukacji, zdrowia i opieki społecznej;
  • uczestnictwo w życiu politycznym i równa reprezentacja – w tym poprzez promowanie zrównoważonej pod względem płci reprezentacji we wszystkich sferach i na wszystkich szczeblach życia publicznego i politycznego, przez zapewnienie bezpieczeństwa kobiet w życiu publicznym i zwalczanie seksizmu;
  • mechanizmy instytucjonalne zapewniające przestrzeganie praw kobiet – w szczególności poprzez zapewnienie specjalistycznej infrastruktury instytucjonalnej na rzecz równouprawnienia płci i uwzględniania aspektu płci oraz zrównoważone finansowanie polityki równości płci i organizacji działających na rzecz praw kobiet.

Komisja zwróciła się do pozostałych instytucji europejskich, w szczególności Parlamentu i Rady, o zatwierdzenie do końca 2025 r. deklaracji zasad dotyczących społeczeństwa równego pod względem płci oraz o przestrzeganie tego zobowiązania.

11 marca 2025 r. Parlament przeprowadził pierwszą debatę plenarną na temat planu działania na rzecz praw kobiet.

W marcu 2025 r. Komisja opublikowała również sprawozdanie na temat równości płci w UE za 2025 r., w którym przedstawiła przegląd postępów poczynionych we wdrażaniu strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025. Chociaż w sprawozdaniu odnotowano znaczne postępy dotyczące prawodawstwa w 2024 r. w tym przyjęcie pierwszej w historii dyrektywy w sprawie zwalczania przemocy wobec kobiet, stwierdzono w nim również, że zobowiązania podjęte w ramach deklaracji pekińskiej nie zostały jeszcze w pełni zrealizowane.

13 listopada 2025 r. Parlament przyjął rezolucję w sprawie strategii na rzecz równouprawnienia płci na 2025 r., w której wezwał Komisję do przedstawienia ambitnej strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2026–2030 obejmującej konkretne środki ustawodawcze i nieustawodawcze w kluczowych obszarach, takich jak zwalczanie przemocy wobec kobiet, zapewnienie pełnego i równego dostępu do usług w zakresie zdrowia seksualnego i reprodukcyjnego, zmniejszenie różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w dziedzinach zatrudnienia, wynagrodzeń i emerytur oraz wzmocnienie mechanizmów przeciwdziałania regresowi demokracji i atakom na prawa kobiet i społeczności LGBTIQ.

Według opracowanego przez EIGE wskaźnika równouprawnienia płci za 2025 r., który pokazuje aktualną sytuację w zakresie równouprawnienia płci w UE, w 2025 r. UE osiągnęła 63.4 punktów na 100.

F. Finansowanie ze środków UE

Promowanie równouprawnienia płci i uwzględnianie aspektu płci we wszystkich działaniach Unii – jako jedno z głównych zadań UE i siła napędowa wzrostu gospodarczego i rozwoju społecznego – jest celem, który należy wspierać z długoterminowego budżetu UE (wieloletnie ramy finansowe na lata 2021–2027) za pośrednictwem programu „Obywatele, równość, prawa i wartości”. Program został ustanowiony rozporządzeniem (UE) 2021/692 i zastąpił program „Prawa, równość i obywatelstwo” oraz program „Europa dla Obywateli”. Dwa z czterech komponentów programu koncentrują się na propagowaniu praw, niedyskryminacji i równości, w tym równości płci, oraz na lepszym uwzględnianiu aspektu płci i niedyskryminacji (komponent „Równość, prawa i równość płci”), a także na zwalczaniu przemocy, w tym przemocy ze względu na płeć (komponent Daphne).

Więcej środków UE jest również dostępnych na wdrażanie Europejskiego filaru praw socjalnych, w szczególności w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Plus (EFS+), z którego finansowane są projekty promujące włączenie społeczne, walkę z ubóstwem i inwestowanie w ludzi, a także inne fundusze polityki spójności, Instrument na rzecz Odbudowy i Zwiększania Odporności (RRF) oraz InvestEU.

RRF zapewnia 723,8 mld EUR w formie pożyczek i dotacji, aby pomóc państwom członkowskim we wdrażaniu reform i inwestycji, których celem jest złagodzenie skutków pandemii COVID-19 do końca 2026 r. W rozporządzeniu w sprawie RRF kobiety wymieniono jako jedną z grup, które ucierpiały w wyniku kryzysu związanego z COVID-19. Jednym z celów rozporządzenia jest łagodzenie skutków kryzysu odczuwanych przez kobiety.

Społeczny Fundusz Klimatyczny, ustanowiony rozporządzeniem (UE) 2023/955, stanowi odpowiedź na potrzeby kobiet, uznając, że kobiety, w szczególności samotne matki, kobiety samotnie wychowujące dzieci, kobiety z niepełnosprawnościami i starsze kobiety żyjące samotnie są w nieproporcjonalnie dużej mierze dotknięte ubóstwem energetycznym i transportowym. Ponadto kobiety mają różne i bardziej złożone wzorce mobilności.

G. Działania zewnętrzne UE

Trzeci unijny plan działania w sprawie równości płci (GAP III) ma na celu wypełnienie luki w realizacji celu 5. zapisanego w celach zrównoważonego rozwoju ONZ i zmniejszenie ubóstwa kobiet. Przyjęto w nim podejście transformacyjne z punktu widzenia równości płci, przekrojowe i oparte na prawach człowieka. Jego ambitnym celem jest zadbanie o to, aby do 2025 r. co najmniej 85 % wszystkich nowych działań zewnętrznych UE uwzględniało aspekt płci. Celem jest również wzmocnienie pozycji kobiet i dziewcząt w całej ich różnorodności, tak aby mogły one w równym stopniu uczestniczyć w życiu społecznym, gospodarczym i politycznym oraz mieć wpływ na wszystkie procesy decyzyjne, we wszystkich sferach publicznych i prywatnych.

Realizację GAP III przedłużono z pierwotnego okresu 2021–2025 do końca obecnych wieloletnich ram finansowych w 2027 r.

 

Isabel Garcia Tamara / Georgiana Sandu