Noty tematyczne o Unii Europejskiej
Parlament Europejski
Wypełnij to pole

Równouprawnienie kobiet i mężczyzn

Równouprawnienie kobiet i mężczyzn stanowi jeden z celów Unii Europejskiej. Na przestrzeni lat prawodawstwo, orzecznictwo i zmiany w Traktatach przyczyniły się do wzmocnienia tej zasady i jej wdrażania w UE. Parlament Europejski zawsze gorliwie bronił zasady równouprawnienia kobiet i mężczyzn.

Podstawa prawna

Równość jest jedną z podstawowych wartości Unii Europejskiej zapisanych w Traktatach, a w szczególności w art. 2 i art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE), art. 8, 10, 19, 153 i 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) oraz art. 21 i 23 Karty praw podstawowych.

Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę jest zapisana w traktatach od 1957 r. (dzisiejszy art. 157 TFUE).

Artykuł 153 TFUE pozwala UE na podejmowanie działań w szerszym obszarze równych szans i równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia, a w tych ramach art. 157 TFUE dopuszcza pozytywne działania w celu wzmocnienia pozycji kobiet. Dodatkowo art. 19 TFUE przewiduje przyjęcie przepisów służących walce z wszelkimi przejawami dyskryminacji, w tym z dyskryminacją ze względu na płeć.

Przepisy dotyczące zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej oraz handlu ludźmi, w szczególności kobietami i dziećmi, zostały przyjęte na podstawie art. 79, 82 i 83 TFUE.

Cele

W art. 23 Karty przewidziano, że trzeba zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.

Zasada równości nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej.

Ponadto na mocy art. 8 TFUE powierza się UE zadanie wyeliminowania nierówności oraz promowania równości kobiet i mężczyzn we wszystkich jej działaniach (koncepcja ta jest również znana jako uwzględnianie aspektu płci w głównym nurcie polityki).

W deklaracji nr 19 załączonej do Aktu końcowego konferencji międzyrządowej, która przyjęła Traktat z Lizbony, UE i państwa członkowskie zobowiązały się „do zwalczania wszelkiego rodzaju przemocy w rodzinie [...], zapobiegania tym przestępstwom i ich karania oraz [...] wspierania i ochrony ofiar”.

Osiągnięcia

A. Główne akty prawne

Prawodawstwo unijne, przyjęte w większości w drodze zwykłej procedury ustawodawczej, obejmuje:

  • dyrektywę Rady 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego;
  • dyrektywę Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią;
  • dyrektywę Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC);
  • dyrektywę Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (dyrektywa w sprawie równości rasowej), która zakazuje dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne w wielu dziedzinach, w tym w dziedzinie zatrudnienia, ochrony socjalnej i przywilejów socjalnych, edukacji oraz ogólnie dostępnych towarów i usług, takich jak mieszkalnictwo;
  • dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy;
  • dyrektywę Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług;
  • dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy;
  • dyrektywę Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego oraz uchylającą dyrektywę 96/34/WE;
  • dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2010/41/UE z dnia 7 lipca 2010 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylającą dyrektywę Rady 86/613/EWG;
  • dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/36/UE z dnia 5 kwietnia 2011 r. w sprawie zapobiegania handlowi ludźmi i zwalczania tego procederu oraz ochrony ofiar, zastępującą decyzję ramową Rady 2002/629/WSiSW;
  • dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/99/UE z dnia 13 grudnia 2011 r. ustanawiającą europejski nakaz ochrony;
  • dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2012/29/UE z dnia 25 października 2012 r. ustanawiającą normy minimalne w zakresie praw, wsparcia i ochrony ofiar przestępstw oraz zastępującą decyzję ramową Rady 2001/220/WSiSW;
  • dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE;
  • dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków;
  • dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

B. Postępy w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE)

TSUE odegrał istotną rolę we wspieraniu równouprawnienia kobiet i mężczyzn. W tym względzie wydano szereg ważnych wyroków.

  • wyrok w sprawie Defrenne II z dnia 8 kwietnia 1976 r. (sprawa 43/75): TSUE uznał bezpośredni skutek zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn oraz orzekł, że zasada ta obowiązuje nie tylko w stosunku do działań władz publicznych, ale dotyczy również wszelkich porozumień mających na celu zbiorowe regulowanie pracy najemnej;
  • wyrok w sprawie Bilka z dnia 13 maja 1986 r. (sprawa C-170/84): TSUE orzekł, że środek wykluczający pracowników pracujących w niepełnym wymiarze godzin z udziału w zakładowym systemie emerytalnym stanowi dyskryminację pośrednią, w związku z czym jest sprzeczny z dawnym art. 119 Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą, jeżeli dotyczy znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn, chyba że można wykazać, iż wykluczenie jest uzasadnione czynnikami obiektywnymi, niezwiązanymi z dyskryminacją ze względu na płeć;
  • wyrok w sprawie Barber z dnia 17 maja 1990 r. (sprawa C-262/88): TSUE orzekł, że wszelkie formy emerytury pracowniczej stanowią wynagrodzenie do celów dawnego art. 119, a zatem w ich przypadku obowiązuje zasada równego traktowania. TSUE orzekł, że mężczyźni powinni mieć możliwość korzystania ze swoich praw emerytalnych lub praw emerytalnych pozostającego przy życiu członka rodziny w takim samym wieku co kobiety;
  • wyrok w sprawie Marschall z dnia 11 listopada 1997 r. (sprawa C-409/95): TSUE orzekł, że prawodawstwo wspólnotowe nie wyklucza, by przepisy krajowe dawały kobietom pierwszeństwo przy awansie służbowym wówczas, gdy w danym sektorze liczba kobiet jest niższa od liczby mężczyzn („dyskryminacja pozytywna”), pod warunkiem że pierwszeństwo nie jest przyznawane automatycznie, a kandydaci płci męskiej mają gwarancję, że ich kandydatura zostanie rozpatrzona, nie zaś wykluczona a priori;
  • wyrok w sprawie Nadine Paquay z dnia 11 października 2007 r. (sprawa C-460/06): TSUE orzekł, że zwolnienie z pracy z powodu ciąży lub urodzenia dziecka jest sprzeczne z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy;
  • wyrok w sprawie Test Achats z dnia 1 marca 2011 r. (sprawa C-236/09): TSUE orzekł o nieważności art. 5 ust. 2 dyrektywy Rady 2004/113/WE w związku z jego niezgodnością z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do towarów i usług oraz ich dostarczaniu. Do obliczania wysokości składek i świadczeń w celach ubezpieczeniowych należy stosować w stosunku do kobiet i do mężczyzn ten sam system wyliczeń aktuarialnych;
  • wyrok w sprawie Kuso z dnia 12 września 2013 r. (sprawa C-614/11): TSUE orzekł, że art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn należy interpretować w ten sposób, że uregulowanie krajowe zawierające przepisy dotyczące zatrudnienia, które stanowią integralną część umowy o pracę zawartej przed przystąpieniem danego państwa członkowskiego do Unii Europejskiej i na mocy których stosunek pracy ustaje wraz z osiągnięciem ustalonego wieku emerytalnego, który jest różny w zależności od tego, czy pracownik jest mężczyzną czy kobietą, stanowi dyskryminację zakazaną na mocy tej dyrektywy, gdy dany pracownik osiągnie wiek emerytalny;
  • wyrok w sprawie Korwin-Mikke z dnia 31 maja 2018 r. (sprawy T-770/16 i T-352/17): TSUE opowiedział się za uchyleniem kar nałożonych przez Parlament Europejski na należącego do skrajnej prawicy polskiego posła do PE Janusza Korwin-Mikkego;
  • wyrok w sprawie Violety Villar Láiz z dnia 8 maja 2019 r. (C-161/18): TSUE stwierdził, że hiszpańskie przepisy dotyczące obliczania emerytur dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy są sprzeczne z prawem UE, jeżeli zostaną uznane za szczególnie niekorzystne dla pracowników płci żeńskiej;
  • wyrok w sprawie Praxair z dnia 8 maja 2019 r. (sprawa C-486/18): TSUE orzekł, że wypłatę odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy i przeniesienia pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze czasu pracy należy obliczać na podstawie wynagrodzenia przysługującego za pracę w pełnym wymiarze. Sprzeczne prawo krajowe prowadzi do pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć;
  • wyrok w sprawie Safeway z dnia 7 października 2019 r. (sprawa C-171/18): TSUE orzekł w sprawie wyrównania świadczeń emerytalnych w ramach pracowniczego programu emerytalnego;
  • wyrok w sprawie Ortiz Mesonero z dnia 18 września 2019 r. (sprawa C-366/18): ojcu odmówiono pozwolenia na pracę na stałych zmianach, o co ubiegał się w celu zapewnienia lepszej opieki nad dziećmi. TSUE orzekł, że dyrektywy nie mają w tej kwestii zastosowania i że nie zawierają one przepisu, który nakładałby na państwa członkowskie, w odniesieniu do wniosku o urlop rodzicielski, obowiązek przyznania pracownikowi prawa do pracy na stałe zmiany, w przypadku gdy jego zwyczajowym trybem pracy jest praca zmianowa ze zmiennymi godzinami pracy;
  • wyrok w sprawie Hakelbracht z dnia 20 czerwca 2019 r. (sprawa C-404/18): TSUE orzekł, że w przypadku gdy osoba, która twierdzi, że jest dyskryminowana ze względu na płeć, składa skargę, pracownicy inni niż osoba dyskryminowana ze względu na płeć powinni być chronieni, ponieważ ich pracodawca może postawić ich w niekorzystnej sytuacji ze względu na wsparcie, którego formalnie lub nieformalnie udzielają ofierze domniemanej dyskryminacji;
  • wyrok w sprawie Tesco Stores z dnia 3 czerwca 2021 r. (sprawa C-624/19): w wyroku TSUE przypomniał najpierw swój wyrok w sprawie Praxair MRC (C-486/18), w którym zakaz dyskryminacji między pracownikami płci męskiej i żeńskiej ma zastosowanie również do układów zbiorowych i indywidualnych mających na celu uregulowanie wynagrodzeń, a także inne utrwalone orzecznictwo umożliwiające sądom stwierdzenie, na zasadzie kontradyktoryjności, innych różnic w traktowaniu ze względu na płeć. TSUE stwierdził, że art. 157 TFUE należy interpretować jako mający bezpośredni skutek horyzontalny w postępowaniach między jednostkami, których przedmiotem jest nieprzestrzeganie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za „pracę o takiej samej wartości”;
  • opinia TSUE nr 1/19 z dnia 6 października 2021 r. w sprawie przystąpienia UE do konwencji Rady Europy w sprawie zapobiegania i zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej (konwencji stambulskiej). W opinii TSUE wyjaśniono warunki przystąpienia UE do konwencji stambulskiej i jej podstawę prawną;
  • wyrok w sprawie Tesorería General de la Seguridad Social z dnia 24 lutego 2022 r. (C-389/20): TSUE orzekł, że art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie obowiązywaniu przepisu krajowego, który wyklucza świadczenia z tytułu bezrobocia z zakresu świadczeń z zabezpieczenia społecznego przyznawanych pracownikom domowym w ramach ustawowego systemu zabezpieczenia społecznego. Pracownicy płci żeńskiej i męskiej powinni mieć dostęp do tych samych praw i nie powinni być dyskryminowani ze względu na płeć;
  • wyrok w sprawie BVAEB z dnia 5 maja 2022 r. (sprawa C-405/20): TSUE orzekł, że art. 157 TFUE i art. 5 lit. c) dyrektywy 2006/54/WE należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu przewidującemu coroczną waloryzację kwoty świadczeń emerytalnych urzędników krajowych według metody degresywnej w zależności od wysokości tej kwoty, z całkowitym wyłączeniem waloryzacji powyżej określonej wysokości tego świadczenia, przy założeniu, że to uregulowanie wpływa w sposób negatywny na znacząco wyższy odsetek beneficjentów płci męskiej niż żeńskiej, o ile wspomniane uregulowanie realizuje, w sposób spójny i systematyczny, cele w postaci zapewnienia trwałego finansowania świadczeń emerytalnych i zmniejszenia różnicy między poziomami świadczeń emerytalnych finansowanych przez państwo, bez wykraczania poza to, co jest konieczne dla osiągnięcia tych celów.

C. Inne inicjatywy UE

  • Europejski filar praw socjalnych uznaje równość płci za jedną z 20 kluczowych zasad mających na celu zapewnienie: prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę o takiej samej wartości oraz równego traktowania i równych szans kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym na rynku pracy, w warunkach zatrudnienia i rozwoju kariery;
  • Strategia na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025, będąca kompleksowym dokumentem programowym Komisji, ma następujące główne cele: położenie kresu przemocy ze względu na płeć, zakwestionowanie stereotypów płci, zlikwidowanie luki na rynku pracy między kobietami a mężczyznami, osiągnięcie równego udziału w różnych sektorach gospodarki, wyeliminowanie luki płacowej i emerytalnej między kobietami a mężczyznami, wyeliminowanie luki opiekuńczej w kontekście płci oraz osiągnięcie równowagi płci w procesie decyzyjnym i polityce. W strategii zastosowano dwutorowe podejście polegające na uwzględnieniu aspektu płci i jednocześnie prowadzeniu ukierunkowanych działań, a horyzontalną zasadę jej realizacji stanowi intersekcjonalność;
  • Europejska strategia w dziedzinie opieki ma na celu zapewnienie przystępnych cenowo i dostępnych usług opiekuńczych wysokiej jakości w całej UE z myślą o poprawie sytuacji zarówno osób korzystających z opieki, jak i osób opiekujących się nimi, zawodowo, jak i nieformalnie. Inwestowanie w wysokiej jakości opiekę oznacza również zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy i równouprawnienia płci, w szczególności zniwelowanie różnic w wynagrodzeniach i emeryturach ze względu na płeć;
  • Zalecenie Rady z dnia 22 maja 2019 r. w sprawie wysokiej jakości systemów wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem. Zalecenie jest następstwem wniosku Komisji wynikającego ze strategii w dziedzinie opieki dotyczącej przeglądu celów w zakresie wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem z myślą o zwiększeniu uczestnictwa kobiet w rynku pracy – są to tzw. cele barcelońskie określone w 2002 r.;
  • Zalecenie Rady z 8 grudnia 2022 r. w sprawie dostępu do przystępnej cenowo i dobrej jakościowo opieki długoterminowej. Zalecenie, które wynika również z unijnej strategii w dziedzinie opieki, ma umożliwić ludziom godne życie i zwiększyć równouprawnienie płci, zważywszy że obowiązki opiekuńcze uniemożliwiają milionom kobiet dostęp do rynku pracy lub że pracują one w niepełnym wymiarze godzin. Obowiązki opiekuńcze mogą też negatywnie wpływać na zarobki kobiet i ich emerytury;
  • Zalecenie Rady z dnia 30 stycznia 2023 r. w sprawie odpowiedniego dochodu minimalnego zapewniającego aktywne włączenie promuje zwiększenie odporności kobiet. Rada zaleca ponadto, aby istniała możliwość ubiegania się o przyznanie dochodu minimalnego poszczególnym członkom gospodarstwa domowego, co ma służyć wspieraniu równości, bezpieczeństwa dochodów oraz niezależności ekonomicznej kobiet, młodych dorosłych i osób z niepełnosprawnościami.
  • Pakiet dotyczący zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami przewiduje środki wsparcia opracowane specjalnie w celu zwiększenia możliwości zatrudnienia kobiet z niepełnosprawnościami.

D. Podmioty zapewniające specjalistyczne doradztwo

E. Stan bieżący

Przyjęcie 24 kwietnia 2024 r. dyrektywy w sprawie zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej jest – z perspektywy osiągnięcia równości kobiet i mężczyzn w UE – prawdziwym kamieniem milowym w kadencji parlamentarnej 2019–2024.

Dyrektywa ta jest pierwszym kompleksowym instrumentem prawnym na szczeblu UE dotyczącym przemocy wobec kobiet i przemocy domowej. Jak zapowiedziała komisarz ds. równości Helena Dalli, dyrektywa zostanie uzupełniona zaleceniem w sprawie zapobiegania szkodliwym praktykom wobec kobiet i dziewcząt, w tym okaleczaniu żeńskich narządów płciowych, przymusowej aborcji, przymusowej sterylizacji, małżeństwom dzieci i przymusowym małżeństwom itp. Komisja utworzyła również unijną sieć na rzecz zapobiegania przemocy ze względu na płeć i przemocy domowej jako forum wymiany dobrych praktyk. W celu zwalczania stereotypów związanych z płcią Komisja rozpoczęła kampanię „#EndGenderStereotypes”.

Inne dossier ustawodawcze zakończone w trakcie 9. kadencji parlamentarnej przez Komisję Praw Kobiet i Równouprawnienia (FEMM) obejmują:

  • dyrektywę w sprawie kobiet w zarządach, która ma na celu zwiększenie obecności kobiet w zarządach spółek, a tym samym ich udziału w podejmowaniu decyzji gospodarczych w celu wywarcia pozytywnego wpływu na zatrudnienie kobiet w odnośnych przedsiębiorstwach i w całej gospodarce (zob. Osiągnięcia/Główne akty prawne powyżej);
  • dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, która promuje równe wynagrodzenie za taką samą pracę o takiej samej wartości i wspiera udział kobiet w rynku pracy (zob. Osiągnięcia/Główne akty prawne powyżej);
  • dyrektywę w sprawie organów ds. równości – normy dotyczące organów ds. równości w dziedzinie równego traktowania i równości szans kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia i pracy. Proponowane przepisy powstały w oparciu o dwie różne podstawy prawne w ramach różnych procedur. W związku z tym opublikowano dwa wnioski Komisji (dyrektywa i dyrektywa Rady), mimo że ich treść była zasadniczo taka sama. Parlament miał uprawnienia współprawodawcy jedynie w odniesieniu do pierwszego wniosku w ramach zwykłej procedury ustawodawczej, podczas gdy mógł wyrazić zgodę na przyjęcie drugiego wniosku w drodze procedury zgody.

Porozumienie będące wynikiem negocjacji międzyinstytucjonalnych w sprawie pierwszej dyrektywy ustanawia nowe normy dla organów ds. równości i zapewnia skuteczne stosowanie i egzekwowanie nowych przepisów antydyskryminacyjnych w UE. Organy ds. równości będą niezależne, wolne od wpływów zewnętrznych i nie będą otrzymywać żadnych instrukcji od rządów. Oczekuje się również między innymi, że organy ds. równości będą dysponowały wystarczającymi zasobami ludzkimi, technicznymi i finansowymi do wykonywania swoich zadań.

  • dyrektywę Rady w sprawie norm dotyczących funkcjonowania organów ds. równości w obszarze równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, równego traktowania osób w dziedzinie zatrudnienia i pracy bez względu na wyznawaną religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, równego traktowania kobiet i mężczyzn w sprawach zabezpieczenia społecznego oraz w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług, oraz w sprawie zmiany dyrektyw 2000/43/WE i 2004/113/WE. Ponieważ oba wnioski były identyczne pod względem merytorycznym, po osiągnięciu porozumienia w sprawie pierwszej dyrektywy tekst wniosku w procedurze zgody został dostosowany, a Rada zwróciła się do Parlamentu o zgodę, której udzielił on 10 kwietnia;
  • przystąpienie Unii do konwencji stambulskiej 1 października 2023 r. konwencja stambulska weszła w życie w Unii Europejskiej, która stała się jej 38. stroną. Konwencja Rady Europy o zapobieganiu i zwalczaniu przemocy wobec kobiet i przemocy domowej jest pierwszym międzynarodowym instrumentem mającym na celu wyeliminowanie przemocy wobec kobiet, w tym dziewcząt poniżej 18 roku życia. Konwencja weszła w życie w kwietniu 2014 r., a UE podpisała ją 13 czerwca 2017 r.
  • ratyfikację Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) w sprawie eliminacji przemocy i molestowania w drodze decyzji Rady wzywającej państwa członkowskie do uczynienia tego. Parlament wyraził zgodę na tę decyzję Rady w odniesieniu do konwencji MOP nr 190 (C 190), która jest pierwszym traktatem międzynarodowym uznającym prawo każdej osoby do warunków pracy wolnych od przemocy i molestowania, w tym ze względu na płeć. Określono w niej obowiązek poszanowania, promowania i zapewnienia tego prawa, a także minimalnych standardów przeciwdziałania molestowaniu i przemocy w celu promowania zdrowego, bezpiecznego i opartego na równości środowiska pracy dla wszystkich;
  • zmianę dyrektywy 2012/29/UE ustanawiającej normy minimalne w zakresie praw, wsparcia i ochrony ofiar przestępstw oraz zastępującej decyzję ramową Rady 2001/220/WSiSW. Celem dyrektywy jest poprawa warunków i norm dotyczących ofiar w całej UE. 10 kwietnia 2024 r. Parlament ogłosił na posiedzeniu plenarnym decyzję o rozpoczęciu negocjacji międzyinstytucjonalnych z Radą. Proces legislacyjny zostanie zakończony, gdy współprawodawcy osiągną porozumienie;
  • porozumienie w pierwszym czytaniu w sprawie tekstu zmieniającego dyrektywę 2011/36/UE w sprawie zapobiegania handlowi ludźmi i zwalczania tego procederu oraz ochrony ofiar. W dyrektywie tej określono kompleksowe ramy służące zwalczaniu handlu ludźmi poprzez ustanowienie minimalnych reguł dotyczących określania przestępstw i kar. Zawiera ona również wspólne przepisy mające na celu lepsze zapobieganie takim przestępstwom i lepszą ochronę ich ofiar, przy uwzględnieniu kwestii związanych z płcią. Parlament przyjął uzgodniony tekst w pierwszym czytaniu 23 kwietnia 2024 r.

Sprawozdania z własnej inicjatywy w kwestiach nieustawodawczych:

  • Aspekty płci w kontekście wzrostu kosztów życia i skutków kryzysu energetycznego. W rezolucji przeanalizowano, w jaki sposób pandemia COVID-19, narastający kryzys kosztów życia i wojna przeciwko Ukrainie pogłębiły istniejący wcześniej kryzys oraz pogorszyły niepewne warunki pracy i życia wielu kobiet. Parlament wezwał Komisję do promowania równouprawnienia płci we wszystkich procesach kształtowania polityki i podkreślił, że należy podjąć dalsze działania, ponieważ w głównych przedstawionych inicjatywach w dziedzinie klimatu, energii i środowiska brakuje perspektywy płci.

Przyjęte opinie:

Rezolucje zamykające debaty nad pytaniami do Komisji wymagające odpowiedzi ustnej:

F. Finansowanie ze środków UE

Promowanie równouprawnienia płci i uwzględnianie aspektu płci we wszystkich działaniach Unii jako jedno z głównych zadań Unii i siła napędowa wzrostu gospodarczego i rozwoju społecznego jest celem, który należy wspierać z długoterminowego budżetu UE (WRF na lata 2021–2027) za pośrednictwem programu „Obywatele, równość, prawa i wartości” (CERV). Program został ustanowiony rozporządzeniem (UE) 2021/692 i zastąpił program „Prawa, równość i obywatelstwo” oraz program „Europa dla Obywateli”. Dwa z czterech komponentów programu koncentrują się na propagowaniu praw, niedyskryminacji i równości, w tym równości płci, oraz na lepszym uwzględnianiu aspektu płci i niedyskryminacji (komponent „Równość, prawa i równość płci”), a także na zwalczaniu przemocy, w tym przemocy ze względu na płeć (komponent Daphne).

Więcej środków UE jest również dostępnych na wdrażanie Europejskiego filaru praw socjalnych, w szczególności w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Plus (EFS+), z którego finansowane są projekty promujące włączenie społeczne, walkę z ubóstwem i inwestowanie w ludzi, a także inne fundusze polityki spójności, Instrument na rzecz Odbudowy i Zwiększania Odporności (RRF) oraz InvestEU.

RRF zapewnia 723,8 mld EUR w formie pożyczek i dotacji, aby pomóc państwom członkowskim we wdrażaniu reform i inwestycji mających na celu złagodzenie skutków pandemii COVID-19 do końca 2026 r. W rozporządzeniu w sprawie RRF kobiety wymieniono jako jedną z grup, które ucierpiały w wyniku kryzysu związanego z COVID-19. Jednym z celów rozporządzenia jest łagodzenie skutków kryzysu odczuwanych przez kobiety.

Społeczny Fundusz Klimatyczny, ustanowiony rozporządzeniem (UE) 2023/955, stanowi odpowiedź na potrzeby kobiet, uznając, że kobiety są w nieproporcjonalnie dużej mierze dotknięte ubóstwem energetycznym i transportowym, w szczególności samotne matki, kobiety samotnie wychowujące dzieci, kobiety z niepełnosprawnościami i starsze kobiety żyjące samotnie. Ponadto kobiety mają różne i bardziej złożone wzorce mobilności.

G. Działania zewnętrzne UE

Plan działania na rzecz równouprawnienia płci i wzmocnienia pozycji kobiet w stosunkach zewnętrznych ma na celu wypełnienie luki w realizacji celu zrównoważonego rozwoju nr 5 i zmniejszenie ubóstwa kobiet. Przyjęto w nim podejście transformacyjne z punktu widzenia równości płci, przekrojowe i oparte na prawach człowieka. Jego ambitnym celem jest zadbanie o to, aby do 2025 r. co najmniej 85 % wszystkich nowych działań zewnętrznych UE uwzględniało aspekt płci.

 

Andreea Simona Chifan / Tania Da Silva Azevedo