Luka płacowa między kobietami a mężczyznami: definicja i przyczyny
Kobiety pracujące w UE zarabiają średnio 12,7% mniej za godzinę niż mężczyźni. Dowiedz się, jak obliczana jest różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn i jakie są jej przyczyny.
Chociaż zasada „równości wynagrodzeń za taką samą pracę” została wprowadzona w traktacie rzymskim z 1957 r., zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć nadal się utrzymuje, a w ciągu ostatnich lat sytuacja poprawiła się tylko nieznacznie.
Czym jest luka płacowa i jak się ją oblicza?
Luka płacowa ze względu na płeć to różnica pomiędzy średnimi stawkami godzinowymi brutto, które otrzymują kobiety i mężczyźni. Oblicza się ją na podstawie wynagrodzeń wypłacanych bezpośrednio pracownikom przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne. Pod uwagę brane są tylko firmy zatrudniające przynajmniej 10 osób. Średnia luka pracowa w UE w 2021 r. wyniosła 12,7%.
Niektóre przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć mają charakter strukturalny i są związane z różnicami w zatrudnieniu, poziomie wykształcenia i doświadczeniu zawodowym. Jeśli usuniemy te czynniki, to, co pozostanie, jest nazywane skorygowaną różnicą w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Luka płacowa ze względu na płeć w UE
Między państwami członkowskimi występowały duże różnice jeśli chodzi o lukę płacową w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE w 2021 r.. Najwyższa była w Estonii (20,5%), Austrii (18,8%), Niemczech (17,6%), Węgrzech (17,3%) i Słowacji (16,6%).
Luksemburg zlikwidował zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć. Inne kraje o niskiej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w 2021 r. to: Rumunia (3,6%), Słowenia (3,8%), Polska (4,5%), Włochy (5,0%) i Belgia (5,0%).
Przeczytaj o tym, jak Parlament walczy o równość płci w UE
Interpretacja danych liczbowych jest bardziej skomplikowana, niż wydaje się na pierwsz rzut oka - mniejsza różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w danym kraju niekoniecznie oznacza większą równość między płciami. W niektórych krajach członkowskich, niższe różnice są powiązane z niższym udziałem kobiet w rynku pracy. Duże różnice w wynagrodzeniach są często powiązane z wysokim odsetkiem kobiet pracujących w niepełnym wymiarze godzin lub w ograniczonej liczbie zawodów. Mimo to można zidentyfikować pewne strukturalne przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć.
Skąd bierze się ta różnica?
Praca w niepełnym wymiarze
Wyliczenia wykazują, że kobiety średnio wykonują więcej pracy nieodpłatnej (takiej jak opieka nad dziećmi lub obowiązki domowe).
Pozostawia to mniej czasu na płatną pracę: według danych z 2022 r. prawie jedna trzecia kobiet (28%) pracuje w niepełnym wymiarze godzin, w porównaniu do tylko 8% mężczyzn. Gdy weźmie się pod uwagę zarówno pracę nieodpłatną, jak i płatną, kobiety pracują dłużej w tygodniu niż mężczyźni.
Decyzje zawodowe z powodu obowiązków rodzinnych
Kobiety również znacznie częściej robią przerwy w karierze zawodowej: w 2018 r. jedna trzecia kobiet zatrudnionych w UE miała przerwę w pracy z powodu opieki nad dziećmi, w porównaniu z 1,3% mężczyzn. Kobiety podejmują niektóre decyzje zawodowe pod wpływem obowiązków związanych z opieką i rodziną.
Więcej kobiet w niskopłatnych sektorach
Za ok. 24% całkowitej luki płacowej między kobietami a mężczyznami odpowiada nadreprezentacja kobiet w sektorach o stosunkowo niskich płacach, takich jak sektor opiekuńczy, opieki zdrowotnej lub edukacja. Wzrosła liczba kobiet w nauce, technologii i inżynierii. W 2021 r., kobiety stanowiły 41% siły roboczej.
Mniej kobiet na stanowiskach kierowniczych, mniejsze wynagrodzenia
Kobiety zajmują również mniej stanowisk kierowniczych: w 2020 r. stanowiły jedną trzecią (34%) managerów w UE, mimo że stanowią prawie połowę zatrudnionych. Jeśli spojrzymy na różnicę w różnych zawodach, kobiety-managerowie zarabiają o 23% mniej na godzinę niż managerowie-mężczyźni.
Różne czynniki
Kobiety nie tylko zarabiają mniej na godzinę, ale wykonują więcej pracy nieodpłatnej, mniej godzin odpłatnej pracy i są bardziej narażone na bezrobocie niż mężczyźni. Wszystkie te czynniki razem wzięte powodują, że różnica w ogólnych zarobkach kobiet i mężczyzn wynosi prawie 37% w UE (dane z 2018 r.).
Wyrównanie różnic w wynagrodzeniach: korzyści
Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć zwiększa się wraz z wiekiem - wraz z rozwojem kariery zawodowej i rosnącymi wymaganiami rodzinnymi - natomiast jest raczej niskie, gdy kobiety wchodzą na rynek pracy. Mniej pieniędzy do oszczędzania i inwestowania powoduje kumulację luk, przez co kobiety są bardziej narażone na ubóstwo i wykluczenie społeczne w starszym wieku. W 2020 r. w UE zróżnicowanie emerytur ze względu na płeć wynosiło ok. 28%.
Zmniejszenie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć powoduje większą równość płci, jednocześnie zmniejszając ubóstwo i stymulując gospodarkę, ponieważ im wyższe wynagrodzenie, tym większa siła nabywcza kobiet, więcej do opodatkowania oraz mniejsze obciążenie dla systemów opieki społecznej. Badania wykazują, że zmniejszenie luki w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami o 1 punkt procentowy spowodowałoby wzrost produktu krajowego brutto o 0,1%.
Działania Parlamentu w walce ze zróżnicowaniem wynagrodzenia ze względu na płeć
W grudniu 2022 r., negocjatorzy z Parlamentu i państw członkowskich uzgodnili, że firmy w UE będą zobowiązane do ujawniania informacji ułatwiających porównywanie wynagrodzeń osób pracujących dla tego samego pracodawcy, co pomoże ujawnić różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
W marcu 2023 r. Parlament przyjął te nowe przepisy dotyczące wiążących środków zapewniających przejrzystość wynagrodzeń. Jeżeli sprawozdania dotyczące wynagrodzeń wykażą różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5%, pracodawcy będą musieli przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Kraje UE będą musiały nakładać kary, takie jak grzywny, na pracodawców naruszających przepisy. Ogłoszenia o pracę i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci. Aby przepisy weszły w życie, Rada musi jeszcze formalnie zatwierdzić porozumienie.
Projekt nowych przepisów jest następstwem rezolucji w sprawie strategii UE na rzecz równości płci ze stycznia 2021 r., w której Parlament Europejski wezwał Komisję Europejską do opracowania ambitnego planu działania w sprawie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, zawierającego jasne cele dla krajów UE w zakresie ograniczenia ich w ciągu najbliższych pięciu lat.
Ponadto, Parlament chce ułatwić kobietom i dziewczętom zajmowanie najwyższych stanowisk i wspierać równouprawnienie płci w zarządach spółek. W listopadzie 2022 r. posłowie i posłanki zatwierdzili przepisy, które mają wprowadzić przejrzyste procedury rekrutacji, tak aby do końca czerwca 2026 r. co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich zajmowały kobiety.