Rodyklė 
 Ankstesnis 
 Kitas 
 Visas tekstas 
Procedūra : 2008/2012(INL)
Procedūros eiga plenarinėje sesijoje
Dokumento priėmimo eiga : A6-0389/2008

Pateikti tekstai :

A6-0389/2008

Debatai :

PV 17/11/2008 - 22
CRE 17/11/2008 - 22

Balsavimas :

PV 18/11/2008 - 7.17
Balsavimo rezultatų paaiškinimas

Priimti tekstai :

P6_TA(2008)0544

Priimti tekstai
WORD 91k
Antradienis, 2008 m. lapkričio 18 d. - Strasbūras Galutinė teksto versija
Vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio principo taikymas
P6_TA(2008)0544A6-0389/2008
Rezoliucija
 Priedas

2008 m. lapkričio 18 d. Europos Parlamento rezoliucija su rekomendacijomis Komisijai dėl vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio principo taikymo (2008/2012(INI))

Europos Parlamentas ,

–   atsižvelgdamas į EB sutarties 192 straipsnio 2 pastraipą,

–   atsižvelgdamas į EB sutarties 2 straipsnį ir 141 straipsnio 3 pastraipą,

–   atsižvelgdamas į 2007 m. liepos 18 d. Komisijos komunikatą pavadinimu "Kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu" (COM(2007)0424),

–   atsižvelgdamas į 2007 m. vasario mėn. Komisijos užimtumo, socialinių santykių ir lyčių lygybės sričių teisės ekspertų tinklo ataskaitą "Teisiniai vyrų ir moterų darbo užmokesčių skirtumo aspektai",

–   atsižvelgdamas į Europos lyčių lygybės paktą, priimtą 2006 m. kovo 23 ir 24 d. Briuselio Europos Vadovų Tarybos,

–   atsižvelgdamas į Europos Bendrijų Teisingumo Teismo praktiką EB sutarties 141 straipsnio srityje,

–   kadangi pagal Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) 1994 m. susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną nuostatas valstybės, rengdamos viešuosius pirkimus, turi įtraukti su darbu susijusią sąlygą, įskaitant vienodo darbo užmokesčio sąlygą,

–   atsižvelgdamas į Konvencijos dėl visų formų diskriminacijos panaikinimo moterims, priimtos Jungtinių Tautų Generalinės Asamblėjos 1979 m. gruodžio 18 d. rezoliucija Nr. 34/180, 11 straipsnio 1 dalies d punktą,

–   atsižvelgdamas į 2005 m. kovo 1 d. Europos socialinių partnerių veiksmų planą lyčių lygybės srityje ir jo įgyvendinimo ataskaitas,

–   atsižvelgdamas į savo 2007 m. kovo 13 d. rezoliuciją dėl moterų ir vyrų lygybės gairių 2006–2010 m.(1) ir į 2008 m. rugsėjo 3 d. rezoliuciją dėl moterų ir vyrų lygybės (2008 m.)(2) ,

–   atsižvelgdamas į Darbo tvarkos taisyklių 39 ir 45 straipsnius,

–   atsižvelgdamas į Moterų teisių ir lyčių lygybės komiteto pranešimą ir į Užimtumo ir socialinių reikalų komiteto nuomonę (A6–0389/2008),

A.   kadangi moterys Europos Sąjungoje uždirba vidutiniškai 15 % mažiau, o privačiame sektoriuje – iki 25 % mažiau nei vyrai; kadangi moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas valstybėse narėse yra nuo 4 % iki daugiau nei 25 % ir nerodo pastebimo mažėjimo,

B.   kadangi moteris, norėdama uždirbti tiek pat, kiek per metus uždirba vyras, turi dirbti iki vasario 22 d. (t. y. 418 kalendorinių dienų),

C.   kadangi norint pasiekti lyčių lygybę būtina laikytis vienodo užmokesčio už tą patį darbą ir už vienodos socialinės vertės darbą principo,

D.   kadangi vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo esama ir tai liudija turimi duomenys, kuriais remiantis pažanga daroma labai lėtai (skirtumas sumažintas nuo 17 % 1995 m. iki 15 % 2005 m.), nepaisant svarbių teisės aktų, galiojančių ilgiau kaip 30 metų, ir jam mažinti skirtų priemonių bei išteklių; kadangi reikia išnagrinėti šio skirtumo priežastis ir parengti tikslines priemones jam sumažinti ir su juo susijusiai moterų darbo rinkos segregacijai panaikinti,

E.   kadangi visose valstybėse narėse mergaičių mokymosi mokykloje rezultatai geresni nei berniukų ir daugiau jų įgyja aukštąjį išsilavinimą, tačiau darbo užmokesčio skirtumas dėl to nemažėja,

F.   kadangi darbo užmokesčio skirtumo priežastys yra tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, taip pat socialiniai ir ekonominiai veiksniai, darbo rinkos segregacija ir bendra darbo užmokesčio struktūra, be to, darbo užmokesčio skirtumas susijęs su įvairiais teisiniais, socialiniais ir ekonominiais veiksniais, kurie apima platesnę sritį nei vienodo užmokesčio už vienodą darbą klausimas,

G.   kadangi darbo užmokesčio skirtumas neturi būti grindžiamas vien darbo užmokesčiu už valandą neatskaičius mokesčių, o reikėtų atsižvelgti ir į individualias priemokas, darbuotojų skirstymą, darbo organizavimo modelius, darbo patirtį ir produktyvumą, matuojamą ne vien kiekybiniais (valandomis, kai darbuotojas fiziškai yra savo darbo vietoje), bet ir kokybiniais rodikliais, taip pat atsižvelgiant į trumpesnio darbo laiko, atostogų bei nebuvimo darbe dėl sveikatos poveikį darbo užmokesčiui;

H.   kadangi darbo užmokesčio skirtumo mažinimas buvo vienas iš Lisabonos ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategijos tikslų, tačiau dauguma valstybės narių jam skyrė nepakankamai dėmesio,

I.   kadangi, patobulinus ES teisinę sistemą, valstybės narės ir socialiniai partneriai turi gebėti geriau nustatyti svarbiausias priežastis, dėl kurių neišnyksta moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas,

J.   kadangi profesijos ir pareigos, kuriose dominuoja moterys, paprastai vertinamos mažiau už profesijas ir pareigas, kuriose dominuoja vyrai, ir tai ne visada galima paaiškinti objektyviais kriterijais,

K.   kadangi tarp vyrų ir moterų esama skaitmeninio atotrūkio, kuris aiškiai atsiliepia darbo užmokesčio srityje,

L.   kadangi darbo užmokesčio sistema, pagal kurią užmokesčio dydis priklauso nuo darbo stažo, yra nepalanki moterims, nes jos turi (ne kartą) nutraukti savo karjerą dėl išorinių veiksnių, su vaikais susijusių karjeros pertraukų, kitokios profesijos pasirinkimo arba sutrumpinto darbo laiko; todėl jų padėtis yra nuolat struktūriniu požiūriu nepalanki,

M.   kadangi, remiantis turimais duomenimis, moterų įgyta kvalifikacija ir patirtis yra finansiškai mažiau atlyginamos nei vyrų; kadangi reikia taikyti "vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą" principą, tačiau taip pat reikia atsisakyti tradicinio socialinių vaidmenų paskirstymo, kuris iki šiol darė didelę įtaką profesijos pasirinkimui ir mokymui; kadangi motinystės ir vaiko priežiūros atostogos neturi lemti moterų diskriminacijos darbo rinkoje,

N.   kadangi darbo užmokesčio skirtumas daro didelę įtaką moterų ekonominei ir socialinei padėčiai tiek dirbant, tiek pasibaigus darbingam amžiui; kadangi todėl, kad jų indėlis į visuomenę kitoks nei profesinė veikla, pvz., jos prižiūri vaikus ir vyresnio amžiaus artimuosius, daugelis moterų patiria didesnę skurdo riziką ir yra labiau ekonomiškai priklausomos nei vyrai,

O.   kadangi darbo užmokesčio skirtumus dar labiau junta imigrantės, neįgalios moterys, mažumoms priklausančios moterys ir kvalifikacijos neturinčios moterys,

P.   kadangi ypač svarbu turėti pagal lytį suskirstytų duomenų ir atnaujintą teisinę sistemą, pagal kurią būtų atsižvelgiama į lyčių aspektą ir kuri sudarytų sąlygas daryti poveikį šios diskriminacijos priežastims,

Q.   kadangi reikia suteikti tinkamo mokymosi visą gyvenimą galimybę, nes tai būtina norint susidoroti su mūsų visuomenėje vykstančiais technologiniais ir socialiniais pokyčia,

R.   kadangi Parlamentas ne kartą ragino Komisiją imtis darbo užmokesčio skirtumo mažinimo iniciatyvų, įskaitant galiojančių teisės aktų persvarstymą, panaikinti pensininkų skurdo pavojų ir užtikrinti jiems padorų pragyvenimo lygį,

S.   kadangi 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvoje 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (nauja redakcija)(3) teigiama, kad vienodo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principas yra esminė ir neatsiejama acquis communautaire , įskaitant su diskriminacija dėl lyties susijusią Europos Teisingumo Teismo praktiką, dalis, todėl reikia numatyti tolesnes šio principo įgyvendinimo galimybes,

T.   kadangi valstybėms narėms, socialiniams partneriams ir lygių galimybių organizacijoms įgyvendinus tokias priemones, kaip apibrėžtos pirmiau minėtame 2005 m. kovo 1 d. veiksmų plane lyčių lygybės srityje, tikrai būtų galima sumažinti darbo užmokesčių skirtumus, veiksmingai naudojantis socialiniu dialogu,

U.   kadangi rengiant darbo užmokesčio skirtumų, darbo rinkos horizontaliosios ir vertikaliosios segregacijos bei darbų ir sektorių, kuriuose dominuoja moterys, stereotipų pašalinimo strategiją, reikės parengti teisines ir kitokias įvairių lygių priemones, kuriomis būtų atskiriama su darbo užmokesčiu susijusi diskriminacija ir darbo užmokesčio skirtumai, atsirandantys ne dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, nes pirmuoju atveju turi būti tiesiogiai imamasi teisinių priemonių, o su antruoju reikia kovoti pasitelkus kryptingą politiką ir specialias priemones,

V.   kadangi Komisija, kaip pranešama minėtame 2007 m. liepos 18 d. komunikate, 2008 m. atlieka ES vienodo darbo užmokesčio teisinės sistemos analizę, kurioje turėtų dalyvauti visos suinteresuotosios šalys; kadangi šios analizės rezultatus reikėtų tinkamai paskelbti visuomenei,

W.   kadangi buvo nustatytas tikslas pasiekti, kad vyrų ir moterų pensijos būtų vienodos, taip pat ir išėjimo į pensiją amžiaus požiūriu,

X.   kadangi Europos lyčių lygybės institutas gali vaidinti itin reikšmingą vaidmenį stebint darbo užmokesčio skirtumo tendencijas, o taip pat analizuojant tokio skirtumo priežastis bei vertinant teisės aktų poveikį,

1.   prašo Komisijos iki 2009 m. gruodžio 31 d. pagal EB sutarties 141 straipsnį Parlamentui pateikti teisės akto dėl galiojančių teisės aktų, susijusių su vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio principo taikymu, persvarstymo pasiūlymą atsižvelgiant į pridedamas išsamias rekomendacijas(4) ;

2.   patvirtina, kad rekomendacijos nepažeidžia subsidiarumo principo ir pagrindinių piliečių teisių;

3.   mano, kad prašomas pateikti pasiūlymas neturės finansinių padarinių;

4.   yra įsitikinęs, kad būtina užtikrinti, jog Direktyvos 2006/54/EB, susijusios su lygių galimybių organizacijomis ir socialiniu dialogu, nuostatos dėl atlyginimų skirtumų panaikinimo būtų taikomos geriau ir anksčiau, o tai bus galima pasiekti užtikrinus, kad valstybės narės, socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos taikytų tokias priemones, kokios numatytos pirmiau minėtame 2005 m. kovo 1 d. Veiksmų lyčių lygybės klausimu plane, platinant praktinę informaciją ir gaires (ypač MVĮ) apie atlyginimų atotrūkio panaikinimą, įskaitant valstybines ir sektorių kolektyvines sutartis;

5.   pabrėžia derybų ir kolektyvinių sutarčių svarbą kovojant su moterų diskriminacija, ypač įsidarbinimo, darbo užmokesčio, darbo sąlygų, karjeros ir profesinio mokymo srityse;

6.   ragina Europos institucijas minėti Europos vienodo darbo užmokesčio dieną – dieną, kurią Europos moterų darbo užmokestis (vidutiniškai) susilygina su (vidutiniu) metiniu vyrų darbo užmokesčiu – tai turi padėti ugdyti sąmoningumą esamų darbo užmokesčio skirtumų klausimu ir paskatinti visus susijusius veikėjus imtis papildomų iniciatyvų šiems skirtumams pašalinti;

7.   siekiant sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus, ragina darbdavių organizacijas ir profesines sąjungas kartu parengti nešališkas darbo įvertinimo priemones;

8.   paveda Pirmininkui perduoti šią rezoliuciją ir pridedamas išsamias rekomendacijas Komisijai ir Tarybai bei valstybių narių vyriausybėms ir parlamentams.

(1) OL C 301 E, 2007 12 13, p. 56.
(2) Priimti tekstai, P6_TA(2008)0399.
(3) OL L 204, 2006 7 26, p. 23.
(4) 1975 m. vasario 10 d. Tarybos direktyva 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui, suderinimo (OL L 45, 1975 2 19, p. 19), prijungta prie Direktyvos 2006/54/EB. Pagal Direktyvos 2006/54/EB nuostatas Direktyva 75/117/EEB panaikinama nuo 2009 m. rugpjūčio 15 d., ši data taip pat yra direktyvos įgyvendinimo galutinis terminas.


PRIEDAS:

IŠSAMIOS REKOMENDACIJOS DĖL PRAŠOMO PATEIKTI PASIŪLYMO TURINIO

Rekomendacija Nr. 1. APIBRĖŽIMAI

Direktyvos Nr. 2006/54/EB naujoje redakcijoje pateiktame vienodo darbo užmokesčio apibrėžime pakartotos Direktyvos 75/117/EEB nuostatos. Siekiant nustatyti tikslesnes kategorijas, tapsiančias vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo (toliau – DUS) mažinimo priemonėmis, svarbu tiksliau apibrėžti įvairias sąvokas, kaip antai:

   - DUS, kurios apibrėžtis neturi būti apribota vien darbo užmokesčio už valandą neatskaičius mokesčių skirtumais;
   tiesioginę darbo užmokesčio diskriminaciją;
   netiesioginę darbo užmokesčio diskriminaciją;
   apmokėjimą, kurio apibrėžimas turėtų apimti bet kokį darbo užmokestį ir atlyginimą, o taip pat bet kokias su darbu susijusias finansines išmokas ir įnašus natūra;
   pensijos skirtumus įvairiose pensijų sistemų pakopose, pvz., einamųjų įmokų pensinio draudimo sistemose, profesinių pensijų sistemose (nes darbo užmokesčio skirtumas išlieka ir sulaukus pensinio amžiaus).

Rekomendacija Nr. 2. PADĖTIES ANALIZĖ IR REZULTATŲ SKAIDRUMAS

2.1.  Ribotos darbdavių ir darbuotojų žinios apie įmonėje esamus arba galimus darbo užmokesčio skirtumus ir nepakankamas jų sąmoningumas kliudo įgyvendinti Sutartyje ir galiojančiuose teisės aktuose įtvirtintą lygybės principą.

2.2.  Pripažįstant, kad trūksta tikslių statistinių duomenų ir kad moterų, ypač tų profesijų, kuriose tradiciškai dominuoja moterys, užmokesčio lygis yra mažesnis, valstybės narės savo socialinėje politikoje turėtų visapusiškai atsižvelgti į vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus kaip į rimtą problemą.

2.3.  Todėl ypač svarbu nustatyti privalomą reguliarų įmonių (kuriose dirba ne mažiau kaip 20 darbuotojų) darbo užmokesčio auditą ir viešą jo rezultatų paskelbimą. Be to, turi būti privaloma informuoti apie darbo užmokesčio priedus.

2.4.  Šiuos rezultatus darbdaviai turėtų pateikti darbuotojams ir jų atstovams darbo užmokesčio statistinių duomenų pagal lytį forma. Šie duomenys turėtų būti renkami kiekvienos valstybės narės sektorių ir nacionaliniu lygmenimis.

2.5.  Valstybės narės ir Komisija turėtų tobulinti statistiką ir pridėti palyginamų duomenų apie ne visą darbo dieną dirbančių vyrų ir moterų užmokesčio skirtumus bei vyrų ir moterų pensijų skirtumus.

2.6.  Šie statistiniai duomenys turi būti nuoseklūs, palyginami ir išsamūs, o jais turi būti siekiama panaikinti diskriminacinius atlyginimo už darbą aspektus, susijusius su darbo organizavimu ir klasifikavimu.

Rekomendacija Nr. 3. DARBO VERTINIMAS IR FUNKCIJŲ KLASIFIKAVIMAS

3.1.  Siekiant užtikrinti, kad būtų skatinamos lygios moterų ir vyrų galimybės, darbo vertės sąvoka turi būti grindžiama tarpasmeniniais įgūdžiais ar atsakomybe, pabrėžiant darbo kokybę ir vengiant stereotipinio moterims nepalankaus požiūrio, pavyzdžiui, palankesnio fizinės jėgos vertinimo nei tarpasmeniniai įgūdžiai ar atsakomybė. Todėl moterims turi būti teikiama informacija, pagalba ir (arba) mokymai derybų dėl darbo užmokesčio, funkcijų klasifikavimo ir darbo užmokesčio skalių srityje. Turi būti galima paraginti skirtingus sektorius ir įmones įvertinti savo funkcijų klasifikavimo sistemas, būtinai atsižvelgiant į lyčių aspektą, ir, jei reikia, atlikti reikiamus pataisymus.

3.2.  Komisijos iniciatyvoje reikėtų paraginti valstybes nares, laikantis moterų ir vyrų lygybės principo, pradėti taikyti funkcijų klasifikavimą. Svarbu ir toliau gerbti valstybių narių nacionalinius teisės aktus ir tradicijas, susijusius su darbo santykių sistema. Be to, tokie darbo vertinimo elementai ir funkcijų klasifikavimas turėtų būti skaidrūs ir prieinami visoms suinteresuotosioms šalims, darbo inspekcijoms ir lygybės įstaigoms.

3.3.  Valstybės narės turėtų atlikti išsamų vertinimą, didžiausią dėmesį skirdamos profesijoms, kuriose dominuoja moterys.

3.4.  Nediskriminacinis profesinis vertinimas turi būti grindžiamas naujomis darbuotojų ir darbo organizavimo sistemomis, darbo patirtimi ir našumu, visų pirma juos vertinant kokybiniu požiūriu, ir naudojamas kaip šaltinis duomenims bei vertinimo lentelėms, padedantiems nustatyti užmokestį deramai laikantis palyginamumo principo.

Rekomendacija Nr. 4: LYGYBĖS ĮSTAIGOS

Lygybės įstaigos turėtų atlikti svarbesnį vaidmenį mažinant DUS. Reikėtų suteikti joms galimybę stebėti ir, kai įmanoma, veiksmingiau ir labiau nepriklausomai užtikrinti lyčių lygybės teisės aktų taikymą. Reikėtų persvarstyti Direktyvos 2006/54/EB 20 straipsnį, kad tų įstaigų įgaliojimai būtų išplėsti suteikiant joms teisę:

   - remti ir konsultuoti darbo užmokesčio diskriminacijos aukas;
   - atlikti nepriklausomus darbo užmokesčio skirtumo tyrimus;
   - skelbti nepriklausomas ataskaitas ir teikti rekomendacijas bet kokiais darbo užmokesčio diskriminacijos (tiesioginės ir netiesioginės) klausimais.
   - organizuoti mokymus socialiniams partneriams, advokatams, teisėjams ir ombudsmenams, kurie būtų grindžiami analizės ir tikslinių priemonių rinkiniu, kad jie galėtų panaudoti įgytas žinias sudarydami sutartis arba tikrindami, ar laikomasi teisės aktų ir ar įgyvendinamos darbo užmokesčio skirtumų mažinimo priemonės.
   Rekomendacija Nr. 5. SOCIALINIS DIALOGAS

Būtina toliau tikrinti kolektyvines sutartis, taikomas darbo užmokesčio sistemas ir darbo vertinimo sistemas, daugiausia atsižvelgiant į tai, kaip vertinami ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai, taip pat darbuotojai, dirbantys pagal kitus netipiškus darbo susitarimus arba gaunantys papildomas išmokas ar premijas, įskaitant įnašus natūra (kurie dažniau skiriami vyrams nei moterims). Toks tikrinimas turėtų apimti ne tik pirmines, bet ir antrines darbo sąlygas ir socialinio aprūpinimo sistemas (taisykles dėl atostogų, pensijų sistemas, įmonių automobilių naudojimą, nuostatas dėl vaikų priežiūros, lankstų darbo laiką ir pan.). Valstybės narės, atsižvelgdamos į nacionalinę teisę, kolektyvines sutartis arba praktiką, turėtų skatinti socialinius partnerius rinktis neutralius lyties atžvilgiu darbo vertinimus, taip suteikiant galimybę darbdaviams ir darbuotojams atpažinti galimą darbo užmokesčio diskriminaciją, pagrįstą tendencingu darbo užmokesčio sistemos apibrėžimu.

Rekomendacija Nr. 6. DISKRIMINACIJOS PREVENCIJA

Į Direktyvos 2006/54/EB dėl diskriminacijos prevencijos 26 straipsnį reikėtų įtraukti konkrečias nuostatas dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje prevencijos, kad valstybės narės, dalyvaujant socialiniams partneriams ir lygių galimybių organizacijoms, nustatytų:

- specialias priemones mokymo ir funkcijų klasifikavimo srityje, nukreiptas į profesinio mokymo sistemą, kuriomis būtų siekiama išvengti diskriminacijos mokymo, klasifikavimo ir ekonominio kompetencijos įvertinimo srityje ir ją panaikinti,

   - konkrečius veiksmus, kuriais būtų siekiama suderinti profesinę veiklą su šeimos ir asmeniniu gyvenimu, apimančius vaikų ir kitokios priežiūros paslaugas, lankstų darbo organizavimą ir darbo laiką, motinystės ir tėvystės atostogų sistemą, vaiko priežiūros ir šeimos atostogų sistemą, nustatant konkrečias nuostatas dėl tėvystės atostogų ir tėvystės apsaugos bei vaiko priežiūros atostogų, kurių metu būtų finansiškai atlyginama abiems tėvams,
   - konkrečias ir tikslias priemones (pagal ES Sutarties 141 straipsnio 2 dalį), kurios padėtų panaikinti darbo užmokesčio skirtumus ir lyčių segregaciją ir kurias įgyvendintų socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos skirtingais sutarčių ir sektorių lygmenimis, kaip antai: skatinti pasirašyti darbo užmokesčio sutartis, kuriomis siekiama panaikinti DUS, tikrinti, ar vyrų ir moterų darbo užmokesčiai vienodi, nustatyti kokybinius ir kiekybinius tikslus ir gaires, keistis gerąja patirtimi,
   - į viešąsias sutartis įtraukti nuostatą, reikalaujančią gerbti lyčių lygybę ir užtikrinti vienodą darbo užmokestį.
   Rekomendacija Nr. 7. LYČIŲ ASPEKTO INTEGRAVIMAS

Reikėtų geriau integruoti lyčių aspektą, įtraukiant į Direktyvos 2006/54/EB 29 straipsnį tikslius nurodymus valstybėms narėms dėl vienodo darbo užmokesčio principo, kuriais būtų siekiama sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus. Komisija turėtų pasirengti teikti paramą valstybėms narėms ir kitoms suinteresuotoms šalims įgyvendinant praktines priemones, kuriomis siekiama šalinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus:

- nustatydama ataskaitų teikimo schemas, skirtas vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumams įvertinti,

   - sukurdama duomenų banką, kuriame būtų kaupiami duomenys apie pokyčius darbuotojų klasifikavimo ir darbo organizavimo sistemose,
   - rinkdama ir skleisdama rezultatus, gautus reformuojant darbo organizavimą,
   - parengdama specialias gaires, skirtas su kolektyvinėmis sutartimis susijusiems darbo užmokesčio skirtumams kontroliuoti, ir pateikdama šiuos į įvairias kalbas išverstus duomenis visiems prieinamoje interneto svetainėje,
   - skleisdama informaciją ir gaires apie konkrečias priemones (ypač skirtas MVĮ), kuriomis galima sumažinti darbo užmokesčio skirtumus, ypač susijusius su nacionalinėmis ar skirtingų sektorių kolektyvinėmis sutartimis.
   Rekomendacija Nr. 8. SANKCIJOS

Akivaizdu, kad šios srities teisės aktai dėl įvairių priežasčių yra mažiau veiksmingi, todėl Komisija ir valstybės narės, atsižvelgdamos į tai, kad vien teisės aktais šios problemos visiškai išspręsti neįmanoma, turėtų paremti galiojančius teisės aktus tinkamų rūšių sankcijomis.

8.2.  Svarbu, jog valstybės narės reikiamomis priemonėmis užtikrintų, kad "vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą" principo pažeidėjams, atsižvelgiant į galiojančias teisines nuostatas, būtų taikomos tinkamos sankcijos.

8.3.  Primenama, kad pagal Direktyvą Nr. 2006/54/EB valstybės narės jau yra įpareigotos nustatyti kompensaciją arba žalos atlyginimą (18 straipsnis) ir sankcijas (25 straipsnis), kurios būtų "veiksmingos, proporcingos ir atgrasančios". Tačiau, siekiant užkirsti kelią vienodo darbo užmokesčio principo pažeidimams, šių nuostatų nepakanka. Todėl siūloma atlikti studiją, nustatysiančią toliau nurodomų galimų sankcijų įvedimo tinkamumą, veiksmingumą ir poveikį:

-  kompensacijų arba žalos atlyginimo, iš anksto nenustatant didžiausios sumos;

   - nuobaudų, į kurias turi būti įtraukta kompensacija diskriminacijos aukai;
   - administracinių baudų (pvz., kai nepateikiama arba neatliekama darbo užmokesčio statistinių duomenų pagal lytį analizės (pagal Rekomendaciją Nr. 2)), kurių reikalauja darbo inspekcijos;
   - administracinių baudų (pvz., kai nepateikiami arba neatliekami darbo užmokesčio statistinių duomenų pagal lytį analizė ir įvertinimas arba apie juos, kaip privaloma, nepranešama (pagal Rekomendaciją Nr. 2)), kurių reikalauja darbo inspekcijos arba kompetentingos lygybės institucijos;
   - teisės į valstybės paramą, subsidijas (įskaitant valstybių narių valdomą ES finansavimą) ir teisės dalyvauti viešuosiuose pirkimuose atėmimą, kaip jau numatyta direktyvose 2004/17/EB(1) ir 2004/18/EB(2) dėl viešųjų pirkimų tvarkos;
   - pažeidėjų identifikavimą ir viešą paskelbimą.

Rekomendacija Nr. 9: ES REGLAMENTAVIMO IR ES POLITIKOS SUPAPRASTINIMAS

9.1.  Viena iš sričių, kuriose reikia veikti nedelsiant, yra susijusi su tuo, kad mažesnis užmokestis mokama už darbą ne visą darbo dieną. Šiuo tikslu reikia įverti ir galbūt persvarstyti 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos Direktyvos 97/81/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną, kurį sudarė Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjunga (UNICE), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras (CEEP) ir Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC), priedą "Bendrasis susitarimas dėl darbo ne visą darbo dieną"(3) , kuriame nurodyta, kad su visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną dirbančiais darbuotojais turi būti elgiamasi vienodai ir kad pagal kolektyvines sutartis reikia imtis kryptingesnių ir efektyvesnių veiksmų.

9.2.  Į užimtumo gaires reikėtų nedelsiant įtraukti konkretų tikslą sumažinti užmokesčio skirtumus, inter alia , suteikiant moterims vienodas galimybes dalyvauti profesiniuose mokymuose bei pripažinti moterų kvalifikaciją ir gebėjimus.

(1) OL L 134, 2004 4 30, p. 1.
(2) OL L 134, 2004 4 30, p. 114.
(3) OL L 14, 1998 1 20, p. 9.

Atnaujinta: 2009 m. rugpjūčio 27 d.Teisinis pranešimas