Index 
 Vorige 
 Volgende 
 Volledige tekst 
Procedure : 2008/2012(INL)
Stadium plenaire behandeling
Documentencyclus : A6-0389/2008

Ingediende teksten :

A6-0389/2008

Debatten :

PV 17/11/2008 - 22
CRE 17/11/2008 - 22

Stemmingen :

PV 18/11/2008 - 7.17
Stemverklaringen

Aangenomen teksten :

P6_TA(2008)0544

Aangenomen teksten
WORD 68k
Dinsdag 18 november 2008 - Straatsburg Definitieve uitgave
Aanbevelingen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen
P6_TA(2008)0544A6-0389/2008
Resolutie
 Bijlage

Resolutie van het Europees Parlement van 18 november 2008 met aanbevelingen aan de Commissie over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen (2008/2012(INI))

Het Europees Parlement ,

–   gelet op artikel 192, tweede alinea van het EG-Verdrag,

–   gelet op artikel 2 en 141, lid 3 van het EG-Verdrag,

–   gezien de Mededeling van de Commissie van 18 juli 2007 getiteld "Bestrijding van de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen" (COM(2007)0424),

–   gezien het Verslag van het netwerk van de Commissie van juridische deskundigen op het gebied van werkgelegenheid, sociale zaken en gelijkheid van mannen en vrouwen van februari 2007 getiteld "Wettelijke aspecten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen",

–   gezien het Europees pact voor gendergelijkheid dat door de Europese Raad van Brussel van 23 en 24 maart 2006 is aangenomen,

–   gezien de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen op grond van artikel 141 van het EG-verdrag,

–   gelet op de bepalingen uit het Verdrag inzake deeltijdarbeid van de Internationale Arbeidsorganisatie van 1994, die landen verplichten om in hun openbare aanbestedingen een clausule over arbeidsvoorwaarden op te nemen, waaronder ook gelijke loon,

–   gelet op artikel 11, lid 1, onder d van het Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen, aangenomen bij Resolutie 34/180 van 18 december 1979 van de Algemene Vergadering van de VN,

–   gezien het kader voor acties inzake gendergelijkheid van de Europese sociale partners van 1 maart 2005 en de follow-up verslagen,

–   onder verwijzing naar zijn resoluties van 13 maart 2007 over een routekaart voor de gelijkheid van vrouwen en mannen 2006-2010(1) en van 3 september 2008 over de gelijkheid van vrouwen en mannen – 2008(2) ,

–   gelet op artikel 39 en 45 van zijn Reglement,

–   gezien het verslag van de Commissie rechten van de vrouw en gendergelijkheid en het advies van de Commissie werkgelegenheid en sociale zaken (A6-0389/2008),

A.   overwegende dat vrouwen in de Europese Unie gemiddeld 15% minder verdienen dan mannen en tot 25% minder in de particuliere sector; overwegende dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de lidstaten varieert van 4% tot meer dan 25% en dit verschil niet aanmerkelijk kleiner blijkt te worden,

B.   overwegende dat een vrouw, om evenveel te verdienen als een man gedurende een jaar, tot 22 februari van het volgende jaar, d.w.z. 418 kalenderdagen, zou moeten werken,

C.   overwegende dat de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor gelijk werk en voor werk van gelijke waarde essentieel is voor de verwezenlijking van gendergelijkheid,

D.   overwegende dat de beschikbare gegevens aantonen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen nog altijd bestaat en dat de vooruitgang uiterst traag is (van 17% in 1995 naar 15% in 2005), ondanks de vele wet- en regelgeving die al ruim 30 jaar van kracht is, de maatregelen die zijn genomen en de middelen die zijn aangewend in een poging dat verschil te verkleinen; overwegende dat het bijgevolg noodzakelijk is de oorzaken daarvan te onderzoeken en maatregelen te ontwikkelen om een einde te maken aan deze loonkloof en de ermee gepaard gaande segregatie van de vrouwelijke arbeidsmarkt;

E.   overwegende dat er in alle lidstaten meer vrouwen dan mannen slagen voor hun schoolexamen en dat vrouwen een meerderheid uitmaken van de afgestudeerden zonder dat daar een evenredige vermindering van de loonkloof tegenover staat,

F.   overwegende dat de loonkloof het gevolg is van directe en indirecte discriminatie alsmede van sociale en economische factoren, de segregatie op de arbeidsmarkt en de algemene loonstructuur en bovendien verband houdt met een aantal juridische, maatschappelijke en economische factoren die verder reiken dan de kwestie van gelijke beloning voor hetzelfde werk op zich,

G.   overwegende dat de loonkloof alleen moet worden vastgesteld op basis van de verschillen in bruto uurloon maar ook rekening moet houden met factoren als individuele toeslagen, functieclassificatie, arbeidsorganisatiemodellen, werkervaring en productiviteit, die niet alleen in kwantitatief opzicht (het aantal uren dat een werknemer fysiek aanwezig is op de werkplek), maar ook in kwalitatief opzicht moeten worden gemeten, alsook met het effect van verminderde arbeidstijd, vakantiedagen en verzorgingsverlof op automatische loonschaalindelingen en -verhogingen;

H.   overwegende dat verkleining van de loonkloof een van de doelstellingen was van de Lissabonstrategie voor groei en werkgelegenheid die door de meeste lidstaten echter niet voldoende werd opgepakt,

I.   overwegende dat een verbetering van het rechtskader van de EU de lidstaten en sociale partners in staat moet stellen de onderliggende oorzaken van de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen beter aan te wijzen,

J.   overwegende dat beroepen en banen waarin vrouwen domineren vaak worden ondergewaardeerd in vergelijking met beroepen en banen waarin vooral mannen werken, zonder dat objectieve criteria dit per se rechtvaardigen,

K.   overwegende dat er een digitale kloof op grond van geslacht bestaat, die een onmiskenbare impact heeft op de beloning,

L.   overwegende dat loonstelsels waarin het meewegen van dienstjaren in de beloning is vastgelegd, nadelig zijn voor vrouwen die hun loopbaan (meermalen) moeten onderbreken vanwege externe factoren, zoals zorg voor kinderen, uitstel van beroepskeuze of kortere arbeidstijden, en vrouwen hierdoor langdurig en structureel een achterstand oplopen,

M.   overwegende dat de voorhanden zijnde gegevens aantonen dat de kwalificaties en ervaring van vrouwen financieel lager worden beloond dan die van mannen; overwegende dat, afgezien van het concept van "gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde", dat niet mag worden scheefgetrokken door een genderstereotype benadering, maatschappelijk rolpatronen die tot op heden de opleidings- en carrièremogelijkheden op doorslaggevende wijze hebben beïnvloed, moet worden doorbroken, overwegende dat moederschapsverlof en ouderschapsverlof geen discriminatie mogen teweegbrengen voor vrouwen op de arbeidsmarkt,

N.   overwegende dat de loonkloof groot effect heeft op de economische en maatschappelijke status van vrouwen gedurende hun werkzame leven en daarna, en dat talrijke vrouwen als gevolg van het feit dat zij op andere manieren dan via de arbeidsmarkt hun steentje bijdragen aan de samenleving, zoals door de verzorging van kinderen en bejaarde familieleden, een groter risico lopen op armoede en economisch minder onafhankelijk zijn,

O.   overwegende dat de loonkloof nog dramatischer is voor migrantenvrouwen, gehandicapte vrouwen, vrouwen die tot minderheden behoren en vrouwen zonder kwalificaties,

P.   overwegende dat het van fundamenteel belang is te beschikken over naar geslacht uitgesplitste gegevens en over een nieuw rechtskader dat rekening houdt met het aspect "geslacht" en de mogelijkheid biedt om de oorzaken van loondiscriminatie aan te pakken,

Q.   overwegende dat het onderwijs kan en moet bijdragen tot het uitroeien van de genderstereotypen in de samenleving,

R.   overwegende dat het Parlement de Commissie herhaaldelijk heeft verzocht initiatieven te ontplooien om de loonkloof aan te pakken, waaronder herziening van bestaande wetgeving, om het armoederisico onder gepensioneerden weg te nemen en hun een behoorlijke levensstandaard te garanderen,

S.   overwegende dat Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking)(3) bepaalt dat het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid een wezenlijk en onontbeerlijk onderdeel vorm van het "acquis communautaire", met inbegrip van de jurisprudentie van het Hof op het gebied van discriminatie en geslacht, en dat het noodzakelijk is om de uitvoering van dat beginsel nader te regelen,

T.   overwegende dat de tenuitvoerlegging door de lidstaten, de sociale partners en de organisaties die zich inzetten voor gelijke kansen van maatregelen als die van het bovenvermelde kader voor acties inzake gendergelijkheid van 1 maart 2005, effectief zou leiden tot het wegwerken van de loonkloof door een efficiënt sociaal overleg;

U.   overwegende dat een strategie om aan de loonkloof, de horizontale en verticale segregatie van de arbeidsmarkt en het stereotyperen van banen en sectoren die vaak door vrouwen worden gedomineerd een einde te maken, een kader vereist voor wetgevende en andere maatregelen op verschillende niveaus, waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen beloningsdiscriminatie en beloningsverschillen op basis van andere factoren dan directe of indirecte discriminatie, aangezien de eerste vorm van discriminatie rechtstreeks onder de wetgeving valt en de tweede vorm moet worden opgelost door middel van gerichte beleidsmaatregelen en specifieke maatregelen,

V.   overwegende dat de Commissie, zoals in bovengenoemde Mededeling van 18 juli 2007 aangekondigd, in de loop van 2008 het rechtskader van de EU evalueert met betrekking tot gelijke beloning, waarbij alle belanghebbenden betrokken moeten worden; overwegende dat de resultaten van die evaluatie de nodige publiciteit moeten krijgen,

W.   overwegende dat de gelijkheid van de pensioenen voor mannen en vrouwen, met inbegrip van de pensioengerechtigde leeftijd, als doel is gesteld,

X.   overwegende dat het Europees Instituut voor gendergelijkheid een sleutelrol kan spelen bij het monitoren van de evolutie van de loonkloof tussen man en vrouw, het analyseren van de oorzaken van deze loonkloof en het beoordelen van de impact van de wetgeving,

1.   verzoekt de Commissie om overlegging vóór 31 december 2009 aan het Parlement, op grond van artikel 141 van het EG-Verdrag, van een wetsvoorstel over de herziening van de bestaande wetgeving met betrekking tot de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen(4) , op basis van de uitvoerige aanbevelingen in bijlage;

2.   bevestigt dat de aanbevelingen het subsidiariteitsbeginsel en de fundamentele rechten van de burgers eerbiedigen;

3.   denkt dat het verlangde voorstel geen financiële gevolgen zal hebben;

4.   is ervan overtuigd dat het van essentieel belang is te zorgen voor een betere en snellere tenuitvoerlegging van de bepalingen van Richtlijn 2006/54/EG, met betrekking tot gelijkheidsorganisaties en het sociaal overleg, met het oog op de aanpak van loonverschillen, door ervoor te zorgen dat de lidstaten, de sociale partners en organisaties die zich inzetten voor gelijke kansen maatregelen toepassen als omschreven in het bovenvermelde kader voor acties inzake gendergelijkheid van 1 maart 2005, door zorg te dragen voor verspreiding van informatie en richtsnoeren over praktische methodes (in het bijzonder voor het midden- en kleinbedrijf) om de loonkloof aan te pakken, met inbegrip van nationale of sectorale collectieve overeenkomsten,

5.   onderstreept het belang van collectieve onderhandelingen en arbeidsovereenkomsten voor de strijd tegen de discriminatie van de vrouw, in het bijzonder wat betreft toegang tot werk, beloning, arbeidsomstandigheden, carrièreverloop en beroepsopleiding;

6.   verzoekt de Europese Instellingen een Europese Equal Pay Day te organiseren - de dag waarop vrouwen in Europa (gemiddeld) het loon hebben verdiend dat mannen (gemiddeld) in één jaar verdienen - die moet bijdragen tot bewustmaking van de bestaande loonkloof en alle betrokkenen aanzetten om nieuwe initiatieven te nemen om deze loonkloof weg te werken;

7.   verzoekt werknemers- en werkgeversorganisaties gezamenlijk objectieve instrumenten voor functiewaardering uit te werken, om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen;

8.   verzoekt zijn Voorzitter deze resolutie en de bijbehorende uitvoerige aanbevelingen te doen toekomen aan de Commissie, de Raad en de regeringen en parlementen van de lidstaten.

(1) PB C 301 E van 13.12.2007, blz. 56.
(2) Aangenomen teksten, P6_TA(2008)0399.
(3) PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23.
(4) Richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der Lid-Staten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (PB L 45 van 19.2.1975, blz. 19) is opgenomen in Richtlijn 2006/54/EG. Volgens de bepalingen van Richtlijn 2006/54/EG wordt Richtlijn 75/117/EEG ingetrokken met ingang van 15 augustus 2009, wat tevens de laatste termijn is voor omzetting van deze richtlijn.


BIJLAGE:

UITVOERIGE AANBEVELINGEN VOOR DE INHOUD VAN HET VERLANGDE VOORSTEL

Aanbeveling 1: DEFINITIES

Richtlijn 2006/54/EG bevat een definitie van gelijke beloning die is overgenomen uit Richtlijn 75/117/EEG. Om te beschikken over preciezere categorieën als instrumenten ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen is een gedetailleerdere definitie belangrijk van de verschillende concepten, zoals:

   - loonkloof tussen mannen en vrouwen, waarbij de definitie niet beperkt mag worden tot beloningsverschillen in bruto-uurloon;
   - directe loondiscriminatie;
   - indirecte loondiscriminatie;
   - vergoeding, waarbij de definitie alle nettolonen en -bezoldigingen en alle werkgerelateerde financiële uitkeringen en voordelen in natura omvat;
   - pensioenverschil - in de verschillende peilers van de pensioenstelsels, d.w.z. in omslagstelsels, bedrijfspensioenen (als voortzetting van het pensioenverschil na de pensionering).

Aanbeveling 2: EVALUATIE VAN DE SITUATIE EN TRANSPARANTIE VAN DE RESULTATEN

2.1.  Het gebrek aan informatie en bewustzijn onder werkgevers en werknemers over de bestaande of mogelijke beloningsverschillen binnen het bedrijf verzwakt de uitvoering van het beginsel in het Verdrag en bestaande wetgeving.

2.2.  Gezien het ontbreken van nauwkeurige statistische gegevens en de bestaande lagere salarissen voor vrouwen, vooral in traditioneel vrouwelijke beroepen, moeten de lidstaten in hun sociaal beleid aandacht schenken aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen en deze als een serieus probleem benaderen.

2.3.  Het is daarom van essentieel belang dat regelmatige looncontroles en publicatie van de resultaten daarvan binnen bedrijven verplicht worden gesteld (bijv. in bedrijven met ten minste 20 werknemers). Dezelfde verplichting moet ook gelden voor informatie over de bijhorende vergoedingen bovenop het loon.

2.4.  Werkgevers moeten de resultaten aan de werknemers en hun vertegenwoordigers bekendmaken in de vorm van naar geslacht uitgesplitste loonstatistieken. De gegevens daarvoor moeten in elke lidstaat op sectoraal en nationaal niveau worden verzameld.

2.5.  De lidstaten en de Commissie moeten zorgen voor betere statistieken en vergelijkbare gegevens toevoegen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen die in deeltijd werken en het pensioenverschil tussen mannen en vrouwen.

2.6.  Deze statistieken moeten coherent, vergelijkbaar en volledig zijn, en gericht op eliminatie van discrimerende elementen in beloning, in samenhang met de organisatie en de classificatie van arbeid.

Aanbeveling 3: FUNCTIEWAARDERING EN FUNCTIECLASSIFICATIE

3.1.  Het concept van de waarde van werk moet gebaseerd worden op intermenselijke vaardigheden of verantwoordelijkheid waarbij de nadruk op de kwaliteit van het werk ligt, met als doel de gelijke kansen tussen mannen en vrouwen te bevorderen. Dit concept mag niet worden gekenmerkt door een stereotype benadering die vrouwen achterstelt en bijvoorbeeld eerder de nadruk legt op lichamelijke kracht dan op intermenselijke vaardigheden of verantwoordelijkheid. Daarom moeten vrouwen informatie, begeleiding en/of opleiding krijgen bij loononderhandeling, functieclassificatie en looninschaling. Het moet mogelijk zijn sectoren en bedrijven te vragen of hun functieclassificatiesystemen de genderdimensie op de vereiste manier weerspiegelen en de nodige correcties aan te brengen.

3.2.  Het initiatief van de Commissie moet de lidstaten uitnodigen functieclassificaties in te voeren die stroken met het beginsel van gelijkheid van mannen en vrouwen, waardoor werkgevers en werknemers eventuele loondiscriminatie op grond van een stereotype loonschaaldefinitie kunnen vaststellen. Naleving van nationale wetten en tradities met betrekking tot het systeem van arbeidsverhoudingen blijft belangrijk. Daarnaast moeten dergelijke elementen van de functiewaardering en functieclassificatie transparant zijn voor en beschikbaar worden gesteld aan alle betrokkenen, arbeidsinspecties en instanties die de gelijkheid moeten bevorderen.

3.3.  De lidstaten moeten een grondige evaluatie uitvoeren, gericht op beroepen die voornamelijk door vrouwen worden uitgeoefend.

3.4.  Een genderneutrale functiewaardering moet gebaseerd zijn op nieuwe systemen voor classificatie van het personeel en arbeidsorganisatie, alsook op de beroepservaring en de productiviteit, vooral vanuit kwalitatief oogpunt bekeken, en dient als bron van waarderingsgegevens en -roosters voor vaststelling van de beloning, waarbij naar behoren rekening moet worden gehouden met het vergelijkbaarheidsprincipe.

Aanbeveling 4: INSTANTIES VOOR BEVORDERING VAN GELIJKHEID

De instanties voor bevordering en evaluatie van gelijkheid tussen mannen en vrouwen moeten een grotere rol spelen bij het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Zij moeten in staat gesteld worden de wetgeving inzake de gendergelijkheid doeltreffender en onafhankelijker te evalueren, hierover te rapporteren en waar mogelijk af te dwingen. Artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG moet worden gewijzigd opdat hun rol kan worden uitgebreid met:

   - ondersteuning en advisering van slachtoffers van loondiscriminatie;
   - aanlevering van onafhankelijke onderzoeken naar de loonkloof;
   - de publicatie van onafhankelijke verslagen en het doen van aanbevelingen over alle kwesties in verband met (directe en indirecte) loondiscriminatie;
   - juridische bevoegdheid om gevallen van loondiscriminatie voor het gerecht te brengen;
   - de organisatie van specifieke opleiding voor de sociale partners, alsook voor advocaten, magistraten en ombudsmannen, gebaseerd op een pakket van onderzoeksinstrumenten en gerichte acties, dat gebruikt kan worden bij het opstellen van contracten of bij het controleren of voorschriften en beleidsmaatregelen ter verkleining van de loonkloof worden uitgevoerd.

Aanbeveling 5: SOCIAAL OVERLEG

Nadere bestudering van collectieve overeenkomsten en toepasselijke loonschalen en functiewaarderingssystemen is noodzakelijk, hoofdzakelijk waar het de behandeling betreft van parttime werknemers en werknemers met andere atypische arbeidsregelingen of extra betalingen/bonussen met inbegrip van betalingen in natura (die mannen vaker toegekend krijgen dan vrouwen). Niet alleen primaire, maar ook secundaire arbeidsvoorwaarden en ondernemings- of sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid (verlofregelingen, pensioenregelingen, auto van de zaak, kinderopvangregelingen en flexibele werktijden, enz. ) dienen bestudeerd te worden. De lidstaten moeten hun nationale wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten of praktijk eerbiedigen maar tegelijkertijd de sociale partners aanmoedigen genderneutrale functieclassificaties in te voeren, die werkgevers en werknemers in staat stellen eventuele loondiscriminatie op grond van een stereotype loonschaaldefinitie vast te stellen.

Aanbeveling 6: VOORKOMING VAN DISCRIMINATIE

Artikel 26 van Richtlijn 2006/54/EG inzake voorkoming van discriminatie moet worden aangevuld met specifieke bepalingen betreffende loondiscriminatie, opdat de lidstaten, in samenwerking met de sociale partners en de instanties voor bevordering van gelijke kansen, de volgende maatregelen kunnen vaststellen :

   - specifieke acties op het gebied van de beroepsopleiding en de functieclassificatie, gericht op het beroepsonderwijs, met als doel discriminatie in beroepsopleiding, classificatie en de economische waardering van vaardigheden uit de weg te ruimen en te voorkomen,
   - specifieke beleidsmaatregelen die het mogelijk maken werk te combineren met gezins- en privéleven, zoals maatregelen voor kinderopvang en andere zorgdiensten, flexibile organisate van werk en werktijden, moederschapsverlof, vaderschaps-, ouderschaps- en gezinsverlof, met specifieke bepalingen voor het vaderschapsverlof en de bescherming daarvan, en voor het ouderschapsverlof met financiële tegemoetkomingen voor beide ouders,
   - concrete en positieve maatregelen (krachtens artikel 141, lid 4 van het EG-Verdrag) om de loonkloof en seksesegregatie op te heffen, die op verschillende niveaus, zowel contractueel als sectorgebonden, moeten worden uitgevoerd door de sociale partners en organisaties voor bevordering van gelijke kansen, zoals: bevordering van loonovereenkomsten die de loonkloof dichten, onderzoek naar gelijke lonen, vaststelling van kwalitatieve en kwantitatieve doelen en criteria, uitwisseling van beste praktijken,
   - een bepaling in overheidscontracten die gendergelijkheid en gelijke beloning verplicht stelt .

Aanbeveling 7 : GENDER MAINSTREAMING

Gendermainstreaming moet worden versterkt door aan artikel 29 van Richtlijn 2006/54/EG nauwkeurige richtsnoeren voor de lidstaten toe te voegen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning en opheffing van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De Commissie moet zorgen dat zij in staat is ondersteuning te bieden aan de lidstaten en belanghebbenden met betrekking tot concrete acties om de loonkloof te dichten, door middel van

   - het ontwerpen van tabellen voor de weergave van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen,
   - oprichting van een databank met gegevens over wijzigingen in de systemen voor classificatie en inschaling van werknemers,
   - verzameling en verspreiding van de resultaten van experimenten met hervorming van de arbeidsorganisatie,
   - opstellen van specifieke richtsnoeren voor het volgen van beloningsverschillen in het kader van collectieve arbeidsovereenkomsten; deze richtsnoeren worden openbaar gemaakt op een website, in verschillende taalversies en toegankelijk voor iedereen,
   - verspreiding van informatie en richtsnoeren over praktische methodes (in het bijzonder voor het midden- en kleinbedrijf) om de loonkloof aan te pakken, met inbegrip van nationale of sectorale collectieve overeenkomsten,

Aanbeveling 8: SANCTIES, punt 8.3 leest als volgt:

8.1.  De wetgeving op dit gebied is om verschillende redenen duidelijk niet zo doeltreffend en aangezien het hele probleem niet met wetgeving alleen valt op te lossen, moeten de Commissie en de lidstaten overwegen de bestaande wetgeving met passende strafmaatregelen te versterken.

8.2.  Het is belangrijk dat de lidstaten de nodige stappen nemen om te waarborgen dat voor inbreuken op het beginsel van gelijk loon voor gelijkwaardig werk passende sancties gelden, in overeenstemming met de geldende wettelijke bepalingen.

8.3.  Krachtens de Richtlijn 2006/54/EG zijn de lidstaten reeds verplicht compensatie of reparatie (Artikel 18) en sancties (Artikel 25) op te leggen die "doeltreffend, evenredig en afschrikkend" zijn. Deze bepalingen volstaan echter niet om inbreuk op het beginsel van gelijke beloning te voorkomen. Daarom wordt voorgesteld een onderzoek in te stellen naar de mogelijkheid, de doeltreffendheid en de gevolgen van eventuele sancties als bijvoorbeeld:

   - compensatie of reparatie, die niet beperkt moeten worden door vooraf een bovengrens vast te stellen;
   - sancties, die uitkering van een compensatie aan het slachtoffer moet inhouden;
   - administratieve boetes, bijvoorbeeld voor het niet informeren over, het gebrek aan verplicht aanleveren of het ontbreken van een analyse en evaluatie van naar geslacht opgesplitste loonstatistieken (overeenkomstig Aanbeveling 2) die zijn verzocht door de arbeidsinspectie of de bevoegde instanties voor bevordering van gelijke kansen;
   - uitsluiting van overheidsuitkeringen, subsidies (met inbegrip van door de lidstaten beheerde EU-subsidies) en procedures voor overheidsopdrachten, zoals reeds voorzien in Richtlijn 2004/17/EG(1) en 2004/18/EG(2) inzake openbare aanbestedingsprocedures.
   - identificatie van de overtreders, die openbaar dient te worden gemaakt.

Aanbeveling 9 : STROOMLIJNEN VAN REGELGEVING EN BELEID VAN DE EU

9.1.  Een van de terreinen waarop dringend maatregelen moeten worden genomen betreft het feit dat deeltijdwerk klaarblijkelijk qua beloning extra benadeeld wordt. Deze situatie vereist nader onderzoek en een eventuele wijziging van Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid - Bijlage: Kaderovereenkomst inzake deeltijdarbeid(3) , waarin wordt voorzien in gelijke behandeling van voltijdse en deeltijdse werknemers en in gerichte en effectieve maatregelen in collectieve arbeidsovereenkomsten.

9.2.  In de werkgelegenheidsrichtsnoeren moet dringend een concrete doelstelling worden opgenomen om de loonkloof te reduceren alsook om de toegang van vrouwen tot de beroepsopleiding en de erkenning van kwalificaties en vaardigheden van vrouwen te bevorderen

(1) PB L 134 van 30.4.2004, blz. 1.
(2) PB L 134 van 30.4.2004, blz. 114.
(3) PB L 14 van 20.1.1998, blz. 9.

Laatst bijgewerkt op: 27 augustus 2009Juridische mededeling