Index 
 Înapoi 
 Înainte 
 Text integral 
Procedură : 2008/2012(INL)
Stadiile documentului în şedinţă
Stadii ale documentului : A6-0389/2008

Texte depuse :

A6-0389/2008

Dezbateri :

PV 17/11/2008 - 22
CRE 17/11/2008 - 22

Voturi :

PV 18/11/2008 - 7.17
Explicaţii privind voturile

Texte adoptate :

P6_TA(2008)0544

Texte adoptate
WORD 101k
Marţi, 18 noiembrie 2008 - Strasbourg Ediţie definitivă
Recomandări referitoare la aplicarea principiului egalităţii de remunerare între bărbaţi şi femei
P6_TA(2008)0544A6-0389/2008
Rezoluţie
 Anexă

Rezoluţia Parlamentului European din 18 noiembrie 2008 conținând recomandări către Comisie privind aplicarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei (2008/2012(INI))

Parlamentul European,

–   având în vedere articolul 192 paragraful (2) din Tratatul CE,

–   având în vedere articolul 2 și articolul 141 al treilea paragraf din Tratatul CE,

–   având în vedere Comunicarea Comisiei din 18 iulie 2007 intitulată "Combaterea diferenței de remunerare între bărbați și femei" (COM(2007)0424),

–   având în vedere raportul elaborat de rețeaua Comisiei de experți juriști în domeniile ocupării forței de muncă, afaceri sociale și egalitate între bărbați și femei, din februarie 2007 intitulat "Aspecte juridice ale diferenţei de remunerare între bărbați și femei";

–   având în vedere Pactul european pentru egalitatea de gen, adoptat de către Consiliul European de la Bruxelles, la 23 și 24 martie 2006,

–   având în vedere jurisprudența Curții de Justiție a Comunităţilor Europene în temeiul articolului 141 din Tratatul CE,

–   având în vedere dispozițiile Convenției din 1994 al Organizației Internaționale a Muncii (OMI) referitoare la munca cu fracţiune de normă, care solicită statelor semnatare să includă în contractele de achiziții publice o clauză privind munca, inclusiv problema egalității de remunerare;

–   având în vedere articolul 11 alineatul (1) litera (d) din Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare faţă de femei, adoptată prin Rezoluția 34/180 din 18 decembrie 1979 a Adunării Generale a Organizației Națiunilor Unite;

–   având în vedere Cadrul de acțiune al partenerilor sociali europeni privind egalitatea de gen din 1 martie 2005 şi rapoartele adoptate în urma acestuia,

–   având în vedere Rezoluțiile sale din 13 martie 2007 referitoare la o foaie de parcurs pentru egalitatea între femei și bărbați (2006-2010)(1) și din 3 septembrie 2008 referitoare la egalitatea între femei și bărbați - 2008(2) ,

–   având în vedere articolele 39 și 45 din Regulamentul său de procedură,

–   având în vedere raportul Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen și avizul Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale (A6-0389/2008),

A.   întrucât în Uniunea Europeană femeile câștigă în medie cu 15% mai puțin decât bărbații și cu până la 25% mai puțin în sectorul privat; întrucât diferențele de remunerare variază între 4% și peste 25% în statele membre și această diferență nu pare a se diminua în mod considerabil;

B.   întrucât o femeie este nevoită să lucreze până în data de 22 februarie (adică 418 zile) pentru a câștiga la fel de mult ca un bărbat pe perioada unui an;

C.   întrucât aplicarea principiului remunerării egale pentru aceeași muncă și pentru o muncă de valoare egală este crucială pentru realizarea egalității de gen;

D.   întrucât diferența de remunerare între femei și bărbați persistă, așa cum o demonstrează datele care indică un progres extrem de redus (de la 17% în 1995 la 15% în 2005), în ciuda unui aparat legislativ consistent aflat în vigoare de mai bine de 30 de ani, precum și a măsurilor adoptate și a resurselor cheltuite în încercarea de a reduce această diferență; întrucât cauzele acestei diferențe trebuie analizate și trebuie concepute abordări în vederea eliminării diferențelor de remunerare și a segregării pieței muncii a femeilor care însoțește acest fenomen;

E.   întrucât în statele membre femeile au în timpul școlii o rată a promovabilității mai mare decât bărbații și alcătuiesc majoritatea absolvenților, fără a se înregistra o reducere comparabilă a diferenței de remunerare;

F.   întrucât diferența de remunerare este rezultatul discriminărilor directe și indirecte, al factorilor sociali și economici, al segregării de pe piața muncii și al structurii generale salariale și este, în plus, legată de o serie de factori juridici, sociali și economici, care nu se limitează la problema remunerării egale pentru aceeași muncă;

G.   întrucât diferențele de remunerare nu ar trebui să fie pur si simplu determinate pe baza diferențelor de venit brut pe oră, ci ar trebui, de asemenea, să se țină cont de factori precum primele individuale, clasificarea profesională, modelele de organizare a muncii, experiența profesională și productivitatea, care nu ar trebui măsurate doar în termeni cantitativi (orele de prezență fizică la locul de muncă), ci și în termeni calitativi și în funcție de impactul reducerii timpului de lucru, al concediilor și al absențelor medicale asupra veniturilor;

H.   întrucât reducerea diferenței de remunerare a constituit unul dintre obiectivele Strategiei de la Lisabona pentru creșterea economică și ocuparea forței de muncă, dar nu i s-a acordat suficientă atenție de către majoritatea statelor membre;

I.   întrucât o îmbunătățire a cadrului juridic al Uniunii ar trebui să permită statelor membre și partenerilor sociali să identifice mai eficient cauzele profunde pentru care diferența de remunerare continuă să existe;

J.   întrucât profesiile și locurile de muncă în care predomină femeile au tendința de a fi subevaluate în comparație cu cele în care predomină bărbații, situație care nu este justificată în mod necesar de niciun criteriu obiectiv;

K.   întrucât decalajul digital existent pe criterii de gen are un impact clar asupra remunerării;

L.   întrucât regimul salarial care ține cont de vechime la calcularea remunerării este defavorabil acelor femei care au fost nevoite să își întrerupă (de mai multe ori) cariera din cauza unor factori externi, precum întreruperile din activitatea profesională legate de copii, opțiuni ocupaționale diferite sau programe de lucru scurte, și dezavantajează în mod permanent și structural aceste femei;

M.   întrucât, așa cum arată datele statistice, calificările și experiențele dobândite de femei sunt mai puțin răsplătite din punct de vedere financiar decât cele dobândite de bărbați; întrucât, pe lângă conceptul de "remunerare egală pentru munca cu valoare egală", care nu trebuie influențat de o abordare stereotipică din punct de vedere al genului, trebuie să aibă loc și o disociere de modalitatea tradițională de atribuire a rolurilor în societate, care a influențat până acum în mare măsură parcursurile educaționale și profesionale; în plus, concediul de maternitate și cel parental nu trebuie să aibă drept consecință discriminări la adresa femeilor pe piața forței de muncă;

N.   întrucât diferența de remunerare are un impact grav asupra statutului economic și social al femeilor, de-a lungul vieții lor profesionale și mai târziu, întrucât, datorită faptului că își aduc contribuția la societate prin alte mijloace decât prin încadrarea în muncă, de exemplu prin îngrijirea copiilor și a rudelor în vârstă, numeroase femei sunt mai expuse riscului sărăciei și mai puțin independente din punct de vedere economic;

O.   întrucât diferența de remunerare este și mai mare în cazul femeilor imigrante, al femeilor cu handicap, al femeilor care aparțin minorităților și al femeilor necalificate;

P.   întrucât este esențial să dispunem de date separate în funcție de gen și de un cadru juridic actualizat, care să ia în considerare perspectiva de gen și să permită abordarea cauzelor care se află la originea acestei discriminări salariale;

Q.   întrucât educația poate și trebuie să contribuie la eradicarea din societate a stereotipurilor de gen;

R.   întrucât Comisia a fost invitată în mod repetat de către Parlament să adopte inițiative, inclusiv să reexamineze legislația actuală, pentru a ajuta la eliminarea diferențelor de remunerare și a riscului sărăciei în rândul pensionarilor și la asigurarea unui nivel de trai decent pentru aceștia;

S.   întrucât Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare)(3) prevede faptul că principiul remunerării egale pentru munca egală sau munca cu valoare egală este o parte indispensabilă și esențială din acquis-ul comunitar, inclusiv jurisprudența Curții de Justiţie cu privire la discriminarea pe criterii de gen, precum și că este necesar să se ia măsuri suplimentare pentru aplicarea acestui principiu;

T.   întrucât punerea în aplicare, de către statele membre, de partenerii sociali și de organismele de promovare a egalității, a unor măsuri precum cele stabilite în Cadrul de acțiune privind egalitatea de gen din 1 martie 2005, menţionat mai sus, ar permite eliminarea diferențelor de remunerare prin intermediul unui dialog social eficient;

U.   întrucât definirea unei strategii de eliminare a diferențelor de remunerare, a segregării orizontale și verticale a pieței muncii și a stereotipurilor legate de profesiile și sectoarele unde femeile sunt predominante va solicita crearea unui cadru de măsuri legislative și de altă factură la diverse niveluri, care să distingă între discriminarea salarială și diferențele de remunerare bazate pe alți factori decât discriminarea directă sau indirectă, deoarece prima constituie în mod direct obiectul legislației, iar cea din urmă trebuie abordată prin intermediul unor politici cu obiectiv precis și măsuri specifice;

V.   întrucât Comisia, după cum s-a specificat în comunicarea menționată mai sus din 18 iulie 2007, efectuează o analiză în cursul anului 2008 a cadrului juridic al Uniunii cu privire la egalitatea de remunerare, care trebuie să implice toți factorii interesați; întrucât rezultatele acestei analize ar trebui să beneficieze de o publicitate adecvată;

W.   întrucât unul dintre obiectivele stabilite îl constituie egalitatea de pensii dintre bărbați și femei, printre altele în ceea ce privește vârsta de pensionare;

X.   întrucât Institutul European pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi poate juca un rol fundamental, în monitorizarea evoluției decalajului de remunerare între bărbați și femei și în analizarea cauzelor acestui decalaj, precum și în evaluarea impactului legislației;

1.   solicită Comisiei să prezinte Parlamentului până la 31 decembrie 2009, în temeiul articolului 141 din Tratatul CE, o propunere legislativă cu privire la revizuirea legislației actuale referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați(4) , în conformitate cu recomandările detaliate anexate;

2.   confirmă faptul că aceste recomandări respectă principiul subsidiarității și drepturile fundamentale ale cetățeanului;

3.   consideră că propunerea solicitată nu va avea implicații financiare;

4.   își exprimă convingerea că este esențial să se asigure o aplicare mai bună și din timp a dispozițiilor Directivei 2006/54/CE, cu privire la organizațiile care promovează egalitatea și dialogul social în vederea combaterii diferențelor de remunerare, asigurându-se că statele membre, partenerii sociali și organizațiile pentru egalitatea de șanse aplică măsuri precum cele stabilite în Cadrul de acțiune privind egalitatea de gen din 1 martie 2005, menţionat mai sus, stipulând distribuirea de informații și orientări cu privire la mijloacele practice (în special pentru IMM-uri) pentru a elimina diferențele de remunerare, inclusiv acordurile colective naționale sau sectoriale;

5.   subliniază importanța negocierii și a acordurilor colective în lupta împotriva discriminării faţă de femei, în special în materie de acces la locuri de muncă, salarii, condiții de lucru, avansare în carieră și formare profesională;

6.   invită instituțiile europene să organizeze o Zi europeană a egalității de remunerare (ziua în care femeile din Europa au câștigat, în medie, salariul perceput, în medie, de bărbați în cursul unui an), care ar trebui să ridice gradul de sensibilizare la inegalitățile salariale existente și să-i determine pe toți cei interesați să adopte inițiative suplimentare pentru eliminarea acestor disparități;

7.   invită organizațiile lucrătorilor și ale angajatorilor să elaboreze în comun un instrument obiectiv de evaluare a muncii în scopul reducerii diferențelor de remunerare dintre bărbați și femei;

8.   încredințează Președintelui sarcina de a transmite prezenta rezoluție, precum și recomandările detaliate în anexă, Comisiei și Consiliului, precum și guvernelor și parlamentelor statelor membre.

(1) JO C 301 E, 13.12.2007, p. 56.
(2) Texte adoptate, P6_TA(2008)0399.
(3) OJ L 204, 26.7.2006, p. 23.
(4) Directiva 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin (JO L 45, 19.2.1975, p.19) a fost incorporată în Directiva 2006/54/CE. În conformitate cu prevederile Directivei 2006/54/CE, Directiva 75/117/CEE se abrogă de la data de 15 august 2009, care este, de asemenea, termenul limită pentru aplicarea prezentei directive.


ANEXĂ:

RECOMANDĂRI DETALIATE PRIVIND CONȚINUTUL PROPUNERII SOLICITATE

Recomandarea 1: DEFINIȚII

Directiva reformulată 2006/54/CE conține o definiție a remunerării egale, prin reluarea prevederilor Directivei 75/117/CEE. Pentru a dispune de categorii mai exacte drept instrumente care să ajute la eliminarea diferențelor de remunerare pe criterii de gen, este important să se definească în detaliu diversele concepte, precum:

   diferența de remunerare pe criterii de gen, a cărei definiție nu trebuie să se limiteze la remuneraţia brută pe oră;
   discriminare de remunerare directă;
   discriminare de remunerare indirectă;
   Remunerarea, a cărei definiție ar trebui să acopere orice indemnizaţii sau salarii nete, precum și orice drepturi financiare și plăți în natură aferente muncii depuse;
   diferența de pensie - în diferiții piloni ai regimurilor de pensii, de exemplu, regimurile bazate pe principiul repartiției, pensiile ocupaționale (păstrarea diferenței de remunerare după pensionare).

Recomandarea 2: ANALIZA SITUAȚIEI ȘI TRANSPARENȚA REZULTATELOR

2.1.  Lipsa de informații și de conștientizare în rândul angajatorilor și al angajaților cu privire la diferențele actuale și posibile de remunerare în cadrul întreprinderii afectează aplicarea principiului consacrat în tratat și în legislația actuală.

2.2.  Admițând lipsa unor date statistice exacte și existența unor niveluri de remunerare mai scăzute pentru femei, în special în cazul profesiilor tradițional exercitate de acestea, statele membre ar trebui să țină pe deplin cont de diferența de remunerare în funcție de gen în politicile lor sociale și să o considere drept o problemă gravă.

2.3.  Este, prin urmare, esențial ca auditurile salariale periodice, precum și publicarea rezultatelor acestora, să devină obligatorii în cadrul întreprinderilor (de exemplu în întreprinderile cu cel puțin 20 de angajați). Această cerință trebuie, de asemenea, aplicată și în cazul informațiilor privind remuneraţia care se adaugă salariului.

2.4.  Angajatorii ar trebui să prezinte aceste rezultate angajaților și reprezentanților acestora, sub forma unor statistici salariale, defalcate în funcție de gen. Aceste informații ar trebui compilate la nivel sectorial și național, în fiecare stat membru.

2.5.  Statele membre și Comisia ar trebui să îmbunătățească statisticile și să adauge date comparabile privind diferențele de remunerare pe criterii de gen în cazul muncii cu fracţiune de normă și diferențele de pensie în funcție de gen.

2.6.  Aceste date statistice ar trebui să fie coerente, comparabile și complete în scopul eliminării elementelor discriminatorii în remuneraţie, legate de organizarea și clasificarea profesională.

Recomandarea 3: EVALUAREA MUNCII ȘI CLASIFICAREA PROFESIONALĂ

3.1.  Conceptul de valoare a muncii trebuie să se bazeze pe abilitățile de comunicare interpersonală sau simțul răspunderii, cu accent pe calitatea muncii, în scopul promovării egalității de șanse între femei și bărbați și nu ar trebui să fie caracterizat de o abordare stereotipică defavorabilă femeilor, de exemplu prin accentuarea puterii fizice în locul abilităților de comunicare interpersonală sau al simțului răspunderii. Din această cauză, femeile trebuie să beneficieze de informații, asistență și/sau formare, cu privire la negocierile salariale, clasificarea profesională și baremele salariale. Trebuie prevăzută posibilitatea ca sectoarele de activitate și întreprinderile să fie solicitate să evalueze dacă sistemele proprii de clasificare profesională reflectă în modul solicitat dimensiunea de gen și să opereze modificările necesare;

3.2.  Inițiativa Comisiei ar trebui să invite statele membre să introducă clasificarea profesională, respectând principiului egalității dintre femei și bărbați, permițând atât angajatorilor și lucrătorilor să identifice posibile diferențe de remunerare bazate pe o definiție părtinitoare a grilei salariale. Respectarea legislațiilor și a tradițiilor naționale referitoare la sistemul de relații dintre partenerii sociali continuă să fie importantă. Astfel de elemente legate de evaluarea muncii și de clasificarea profesională ar trebui, de asemenea, să fie transparente și să fie puse la dispoziția tuturor factorilor interesați, precum și a inspectoratelor de muncă și a organismelor de promovare a egalității.

3.3.  Statele membre ar trebui să efectueze o evaluare aprofundată, orientată asupra profesiilor dominate de femei,

3.4.  O evaluare profesională neutră din punct de vedere al genului ar trebui să se bazeze pe noi sisteme de clasificare și de organizare a personalului, pe experiența profesională și productivitate, evaluate în primul rând din punct de vedere calitativ, care să fie utilizate drept sursă de date și de grile de evaluare ce urmează să servească la stabilirea remunerațiilor, ținând cont, în mod corespunzător, de principiul comparabilității.

Recomandarea 4: ORGANISMELE DE PROMOVARE A EGALITĂȚII

Organismele de promovare și monitorizare a egalității ar trebui să joace un rol mai mare în diminuarea diferențelor de remunerare pe criterii de gen. Organismele ar trebui să aibă competența de a monitoriza, a prezenta rapoarte și, acolo unde este posibil, de a pune în aplicare mai eficient și mai independent legislația privind egalitatea de gen. În vederea consolidării mandatelor acestora, articolului 20 din Directiva 2006/54/CE ar trebui revizuit, astfel încât să li se permită:

   sprijinirea și consilierea victimelor discriminării salariale;
   efectuarea unor studii independente cu privire la diferențele de remunerare;
   publicarea unor rapoarte independente și formularea unor recomandări cu privire la orice problemă legată de discriminarea de remunerare (directă și indirectă);
   să dispună de competențe juridice, astfel încât să poată sesiza instanțele în caz de discriminare salarială;
   să ofere o formare specifică partenerilor sociali, avocaților, magistraților și mediatorilor, bazată pe un pachet de instrumente analitice și de măsuri precise, utilă atât pentru semnarea contractelor, cât și pentru a verifica aplicarea corectă a legislației și politicilor de combatere a diferențelor de remunerare.

Recomandarea 5: DIALOGUL SOCIAL

O mai bună monitorizare a acordurilor colective, a grilelor de salarizare aplicabile și a mecanismelor de clasificare profesională, în principal în ceea ce privește remunerarea lucrătorilor cu fracţiune de normă și al lucrătorilor care au regimuri atipice de muncă sau în ceea ce privește primele/bonificațiile, inclusiv plățile în natură, (acordate mai des bărbaților decât femeilor). Aceste măsuri nu trebuie să aibă în vedere exclusiv condițiile de muncă primare, ci și pe cele secundare și regimurile profesionale de securitate socială (normele privind concediile, sistemele de pensie, automobile de serviciu, modalități de îngrijire a copiilor, program de lucru flexibil etc.). Statele membre, respectând legislația națională, acordurile colective sau practicile în vigoare, ar trebui să încurajeze partenerii sociali să introducă clasificări ale locurilor de muncă neutre din punct de vedere al genului, care să permită angajatorilor și angajaților să identifice posibilele discriminări de remunerare bazate pe o definiție părtinitoare a grilei salariale.

Recomandarea 6: PREVENIREA DISCRIMINĂRII

Ar trebui menționată în mod explicit discriminarea de remunerare la articolul 26 ("Prevenirea oricărei discriminări") din Directiva 2006/54/CE, astfel ca statele membre, cu participarea partenerilor sociali și a organismelor de promovare a egalității, să adopte:

   acțiuni specifice în materie de formare și de clasificare profesională, destinate să fie aplicate sistemului de formare profesională și urmărind să elimine și să împiedice discriminarea în ceea ce privește formarea, clasificarea și evaluarea economică a competențelor;
   acțiuni specifice, destinate să concilieze activitatea profesională cu viața familială și privată, în special servicii de supraveghere a copiilor și de îngrijire, o organizare și programe de lucru flexibile, un regim al concediilor de maternitate, paternitate, parentale și familiale, prevăzând în mod specific concediul de paternitate și protecția sa, precum și concediile parentale cu acoperire financiară pentru ambii părinți;
   măsuri concrete și pozitive (în conformitate cu articolul 141 alineatul (4) din Tratat) pentru a combate diferențele salariale și segregarea de gen, care să fie aplicate de către partenerii sociali și organizațiile de promovare a egalității de șanse, la diverse niveluri, atât contractuale, cât și sectoriale, precum: promovarea unor acorduri salariale pentru a combate diferențele de remunerare pe criterii de gen, anchete în legătură cu egalitatea de remunerare, stabilirea unor obiective și a unor indicatori calitativi și cantitativi, schimbul de cele mai bune practici;
   inserarea unei clauze în contractele publice care să prevadă respectarea egalității de gen și a egalității de remunerare

Recomandarea 7: INTEGRAREA PERSPECTIVEI DE GEN

Este necesară o mai bună integrare a perspectivei de gen, adăugând la articolul 29 din Directiva 2006/54/CE indicații precise, destinate statelor membre, privind principiul egalității de remunerare și urmărind eliminarea diferențelor de remunerare pe criterii de gen. Comisia ar trebui să se pregătească să ajute statele membre și părțile interesate în ceea ce privește acțiunile concrete, destinate să elimine diferențele de remunerare pe criterii de gen prin:

   elaborarea unor modele de raportare menite să evalueze diferențele de remunerare dintre femei și bărbați;
   crearea unei bănci de date privind modificările aduse sistemelor de încadrare şi de organizare a personalului;
   centralizarea și difuzarea experienței privind reformele în domeniul organizării muncii;
   definirea unor orientări specifice privind monitorizarea diferențelor de remunerare în cadrul negocierilor colective, pentru a fi puse la dispoziție pe un site internet tradus în diverse limbi și accesibil tuturor;
   difuzarea informațiilor și a unor orientări referitoare la instrumentele concrete (în special pentru IMM-uri), care să permită eliminarea diferențelor de remunerare, în special în cadrul acordurilor colective naționale și sectoriale.

Recomandarea 8: SANCȚIUNI

8.1.  Din diverse motive, legislația în acest domeniu este în mod evident mai puțin eficientă și, având în vedere faptul că problema în ansamblul ei nu a putut fi rezolvată doar prin intermediul legislației, Comisia și statele membre ar trebui să ia în considerare consolidarea legislației actuale prin introducerea unor tipuri adecvate de sancțiuni.

8.2.  Este important ca statele membre să adopte măsurile necesare pentru a asigura că nerespectarea principiului remunerării egale pentru munca cu valoare egală face obiectul unor sancțiuni corespunzătoare în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare.

8.3.  Se reamintește faptul că, în conformitate cu Directiva 2006/54/CE, statele membre au deja obligația să prevadă despăgubiri sau măsuri reparatorii (articolul 18), precum și sancţiuni (articolul 25) care sunt "efective, proporționale și disuasive". Aceste prevederi nu sunt totuși suficiente pentru a evita nerespectarea principiului privind remunerarea egală. Din acest motiv, se propune efectuarea unui studiu cu privire la posibilitatea, eficacitatea și consecințele unor posibile sancțiuni, cum ar fi:

   despăgubiri sau măsuri reparatorii, care nu ar trebui limitate prin stabilirea în prealabil a unui plafon maxim;
   penalități care trebuie să includă plata unor despăgubiri către victimă;
   amenzile administrative aplicate, de exemplu în caz de neînștiințare, lipsei comunicării cu caracter obligatoriu sau de imposibilitate de acces la analiza și la evaluarea statisticilor salariale defalcate în funcție de gen (conform recomandării 2) solicitate de inspectoratele de muncă sau de organismele competente de promovare a egalității;
   pierderea dreptului de a beneficia de fonduri publice, subvenții (inclusiv fonduri UE administrate de statele membre) și de procedurile de achiziție publică, așa cum prevăd deja Directivele 2004/17/CE(1) și 2004/18/CE(2) cu privire la procedurile de achiziții publice
   identitatea contravenienților, care ar trebui să fie făcută publică.

Recomandarea 9: EFICIENTIZAREA REGLEMENTĂRII ȘI POLITICII EUROPENE

9.1.  Un domeniu care necesită măsuri urgente este acela circumscris de faptul că, după cât se pare, munca cu fracţiune de normă este penalizată salarial. Această situație impune o evaluare și o eventuală revizuire a Directivei 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES – Anexa: Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă(3) , care prevede remunerarea egală a lucrătorilor cu normă întreagă și a celor cu fracţiune de normă, precum și măsuri mai bine orientate și mai eficace în acordurile colective.

9.2.  În liniile directoare pentru ocuparea forței de muncă se impune introducerea de urgență a unui obiectiv concret privind reducerea diferențelor de remunerare, printre altele în ceea ce privește accesul la formare profesională și la recunoașterea calificărilor și competențelor femeilor.

(1) JO L 134, 30.4.2004, p. 1.
(2) JO L 134, 30.4.2004, p. 114.
(3) JO L 14, 20.1.1998, p. 9.

Ultima actualizare: 27 august 2009Notă juridică