(Procédure législative ordinaire: première lecture)

Le Parlement européen,

–  vu la proposition de la Commission au Parlement européen et au Conseil (COM(2012) 0614),

–  vu l'article 294, paragraphe 2, et l'article 157, paragraphe 3, du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, conformément auxquels la proposition lui a été présentée par la Commission (C7-0382/2012),

–  vu l'avis de la commission des affaires juridiques sur la base juridique proposée,

–  vu l'article 294, paragraphe 3, du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne,

–  vu les avis motivés soumis par la Chambre des députés tchèque, la Première Chambre néerlandaise, la Seconde Chambre néerlandaise, la Diète polonaise, le Sénat polonais, le Parlement suédois, la Chambre des communes du Royaume-Uni et la Chambre des lords du Royaume-Uni, dans le cadre du protocole n° 2 sur l'application des principes de subsidiarité et de proportionnalité, déclarant que le projet d'acte législatif n'est pas conforme au principe de subsidiarité,

–  vu l'avis du Comité économique et social européen,

–  vu l'avis du Comité des régions,

–  vu les articles 55 et 37 de son règlement,

–  vu les délibérations conjointes de la commission des affaires juridiques et de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres conformément à l'article 51 du règlement,

–  vu le rapport de la commission des affaires juridiques et de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres et vu les avis de la commission des affaires économiques et monétaires, de la commission de l'emploi et des affaires sociales et de la commission du marché intérieur et de la protection des consommateurs (A7–0340/2013),

1.  arrête la position en première lecture figurant ci-après;

2.  demande à la Commission de le saisir à nouveau, si elle entend modifier de manière substantielle sa proposition ou la remplacer par un autre texte;

3.  charge son Président de transmettre la position du Parlement au Conseil et à la Commission ainsi qu'aux parlements nationaux.

(Texte présentant de l’intérêt pour l’EEE)

LE PARLEMENT EUROPÉEN ET LE CONSEIL DE L’UNION EUROPÉENNE,

vu le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, et notamment son article 157, paragraphe 3,

vu la proposition de la Commission européenne,

après transmission du projet d’acte législatif aux parlements nationaux,

vu l’avis du Comité économique et social européen(1),

statuant conformément à la procédure législative ordinaire(2),

considérant ce qui suit:

(1)  L’égalité entre les femmes et les hommes figure au nombre des valeurs fondatrices et des objectifs fondamentaux de l’Union en vertu de l’article 2 et de l’article 3, paragraphe 3, du traité sur l’Union européenne. Aux termes de l’article 8 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, l’Union cherche, pour toutes ses actions, à éliminer les inégalités, et à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes. L’article 157, paragraphe 3, du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne est la base juridique applicable pour l’adoption de mesures de l’Union visant à assurer l’application du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail.

(2)  Le principe de l’action positive et son importance pour parvenir concrètement à une égalité effective entre hommes et femmes sont consacrés à l’article 157, paragraphe 4, du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne et à l’article 23 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après dénommée "charte"), qui dispose que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dans tous les domaines et que le principe de l’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe sous-représenté.

(2 bis)  Pour que l'égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail devienne une réalité, il doit exister une participation équilibrée des femmes et des hommes à la prise de décision à tous les niveaux de l'entreprise concernée, et des mesures doivent également être prises pour faire disparaître l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, lequel contribue largement à la féminisation de la pauvreté. [Am. 1]

(3)  La recommandation 84/635/CEE du Conseil(3) recommandait aux États membres de faire en sorte que les actions positives incluent, dans la mesure du possible, des actions portant sur la participation active des femmes dans les organismes décisionnels. La recommandation 96/694/CE du Conseil(4) recommandait aux États membres d’encourager le secteur privé à renforcer la présence des femmes à tous les niveaux décisionnels, notamment par l’adoption ou dans le cadre de plans d’égalité et de programme d’actions positives.

(4)  Ces dernières années, la Commission a publié plusieurs rapports dressant l’état de la situation en matière de mixité dans les instances de décision économique(5). La Commission a encouragé les sociétés cotées en bourse de l’Union à accroître la proportion de femmes de membres du sexe sous-représenté dans leurs conseils, en adoptant des mesures d’autorégulation, et à prendre un engagement volontaire concret à cet égard(6). Dans sa Charte des femmes(7) du 5 mars 2010, la Commission a souligné que les femmes n’avaient toujours pas pleinement accès au partage du pouvoir et à la prise de décision dans la vie économique et politique et elle a réaffirmé son engagement à utiliser les compétences qui lui ont été conférées pour promouvoir une représentation plus équitable des femmes et des hommes aux postes à responsabilités. Améliorer l’équilibre entre les femmes et les hommes dans la prise de décision figure au nombre des actions prioritaires définies par la Commission dans sa stratégie pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2010-2015)(8). [Am. 2]

(5)  Dans le pacte européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (2011-2020) adopté le 7 mars 2011, le Conseil a considéré que les politiques d’égalité entre les sexes étaient essentielles à la croissance économique, à la prospérité et à la compétitivité; il a réaffirmé sa détermination à combler les écarts entre hommes et femmes en vue d’atteindre les objectifs de la stratégie Europe 2020, notamment dans trois domaines très importants du point de vue de l’égalité des sexes, à savoir l’emploi, l’éducation et la promotion de l’inclusion sociale, et il a demandé instamment que des mesures soient prises pour encourager une participation égale des femmes et des hommes au processus de prise de décision à tous les niveaux et dans tous les domaines, de manière à tirer pleinement parti de toutes les compétences, connaissances et idées disponibles, en enrichissant ainsi la diversité des ressources humaines et en améliorant les perspectives commerciales. [Am. 3]

(6)  Dans sa résolution sur les femmes et la direction des entreprises du 6 juillet 2011(9), le Parlement européen a invité instamment les entreprises à atteindre le seuil critique de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes d’ici 2015 et de 40 % d’ici 2020. Il a invité la Commission à présenter, d’ici 2012, en cas d’insuffisance des mesures prises par les entreprises et les États membres, une proposition législative comportant des quotas, à mettre en oeuvre sur une base temporaire et permettant de stimuler le changement et le déploiement rapide de réformes conçues pour supprimer les inégalités persistantes entre les hommes et les femmes et les préjugés dans le processus de décision économique. Dans sa résolution du 13 mars 2012 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’UE – 2011(10), le Parlement européen a réitéré son appel afin qu’une législation soit proposée. [Am. 4]

(6 bis)  Les institutions, organes et organismes de l'Union, tels que la Banque centrale européenne, devraient montrer l'exemple en matière d'égalité entre les hommes et les femmes dans le processus de décision, entre autres en fixant des objectifs pour une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux. Il convient de mettre en oeuvre des règles strictes en matière de recrutement interne et externe au sein des institutions, organes et organismes de l'Union et de les soumettre à un suivi, sans retard. Une attention particulière doit être accordée aux politiques de recrutement des cadres dirigeants. Chaque institution, organe et organisme de l'Union devrait publier un rapport annuel détaillant leurs efforts en ce sens. [Am. 5]

(7)  L’utilisation optimale du capital humain constitue le facteur décisif de la compétitivité, du développement et de la croissance d’une économie et elle est indispensable pour faire face aux défis démographiques qui attendent l’Union, pour affronter avec succès la concurrence dans une économie mondialisée et pour assurer à l’Union un avantage comparatif par rapport aux pays tiers. Le vivier de femmes hautement instruites et qualifiées ne cesse d’augmenter, comme en témoigne le fait qu’elles représentent 60 % des diplômés des universités. Continuer à ne pas puiser dans ce vivier lors des nominations aux pour les nominations aux postes de direction et aux postes de décision économique des entreprises reviendrait à négliger d’exploiter d’une manière optimale un capital humain très compétent. [Am. 6]

(7 bis)  Les sociétés et les entreprises devraient envisager la création d'un vivier de femmes prêtes à assumer des fonctions d'administration et de direction, pour stimuler, soutenir et développer les compétences des femmes à tous les niveaux et tout au long de leur carrière. [Am. 7]

(7 ter)  Afin de garantir la promotion de l'égalité entre les hommes et les femmes, les États membres devraient mettre en place des dispositions permettant aux hommes et aux femmes de combiner travail et vie de famille, comprenant en particulier des aménagements et des aides flexibles pour ceux qui ont des personnes à charge. [Am. 8]

(7 quater)  Atteindre l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'ensemble de la société suppose la mise en place des mêmes droits à l'enseignement et professionnels pour les hommes et les femmes, ainsi que le partage des responsabilités familiales, domestiques et de garde des enfants. Le fait que les femmes soient généralement responsables de la grande majorité des tâches familiales et domestiques peut être un frein à leur accession à des postes d'encadrement supérieur. Une participation et une association actives des hommes aux responsabilités familiales sont essentielles à la réalisation d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de l'égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne les possibilités de carrières. Une attention particulière devrait être accordée à la lutte contre les stéréotypes liés au genre, aux politiques d'emploi rigides et archaïques et aux dispositions relatives au congé parental inadéquates. Des mesures devraient être mises en place pour que les femmes et les hommes puissent concilier vie familiale et vie professionnelle s'ils le souhaitent. Les États membres devraient être encouragés à assurer la mise en œuvre d'éléments de bien-être social tels que des allocations de congé parental équitables pour les femmes et les hommes, des dispositions étendues en matière de garde d'enfants et des possibilités de partage du congé parental. [Am. 9]

(8)  Au sein des entreprises, il est largement reconnu que la présence de femmes dans les conseils améliore la gouvernance, parce que la performance des équipes et la qualité du processus décisionnel augmentent en raison d’un état d’esprit plus collectif et plus diversifié, intégrant des perspectives plus larges et un modèle d'entreprise plus favorable aux initiatives, ce qui, par voie de conséquence, permet l’adoption de décisions plus nuancées équilibrées, en vue de mieux tenir compte des réalités sociétales et de celles des consommateurs. De multiples études ont également démontré l’existence d’une corrélation positive entre la mixité aux postes d’encadrement supérieur, d’une part, et les performances financières et la rentabilité des entreprises, d’autre part. Une représentation accrue des femmes dans les conseils des sociétés cotées en bourse de l’Union, étant donné la responsabilité économique et sociale non négligeable de ces entreprises, peut donc avoir un effet bénéfique sur les performances économiques de ces dernières. Des mesures visant à encourager la progression de la carrière des femmes à tous les niveaux d'encadrement devraient donc être introduites et renforcées. [Am. 10]

(8 bis)  La nomination de femmes aux conseils d'administration se heurte à plusieurs obstacles spécifiques susceptibles d'être surmontés non seulement par l'application de sanctions, mais également par la mise en œuvre de mesures éducatives et d'incitation qui encouragent les bonnes pratiques. Il est tout d'abord indispensable de sensibiliser davantage les écoles de commerce et les facultés universitaires aux effets bénéfiques que peut apporter l'égalité entre les hommes et les femmes à la compétitivité des entreprises. Il convient également d'encourager un renouvellement régulier des membres des conseils d'administration et de mettre en place des mesures positives qui stimulent et récompensent les efforts des États et des entreprises qui s'investissent plus résolument dans ce changement au sein des principaux organes de décision économique au niveau de l'Union. Enfin, la fiscalité et les marchés publics sont des outils adaptés pour favoriser un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes au sein des conseils des sociétés. [Am. 11]

(9)  Certains éléments probants indiquent en outre que l’égalité sur le marché du travail peut stimuler fortement la croissance économique. Accroître la présence des femmes dans les conseils des sociétés cotées de l’UE l'Union n’a pas seulement un effet positif pour les femmes ainsi promues, cela permet aussi d’attirer les femmes de talent dans les entreprises et d’accentuer leur présence à tous les niveaux de l’encadrement et parmi les effectifs. En conséquence, une hausse de la proportion de femmes dans ces conseils contribue devrait contribuer favorablement à la réduction des écarts d’emploi et de rémunération entre les hommes et les femmes. Exploiter pleinement le vivier existant de compétences que représentent les femmes constituerait un progrès significatif en matière de valorisation académique, tant sur le plan individuel que pour le secteur public. La sous‑représentation des femmes dans les conseils des sociétés cotées de l’UE l'Union constitue une occasion manquée de générer une croissance durable à long terme pour les économies des États membres dans leur ensemble.[Am. 12]

(10)  En dépit de la législation existante de l’Union destinée à prévenir et à combattre la discrimination fondée sur le sexe, des recommandations du Conseil visant en particulier à accroître la présence des femmes dans les organes de décision économique, et des actions engagées au niveau de l’Union pour encourager l’autorégulation, les femmes continuent d’être nettement moins nombreuses que les hommes sous-représentées dans les plus hautes instances décisionnelles des entreprises partout dans l’Union. Dans le secteur privé, et singulièrement dans les sociétés cotées, ce déséquilibre est particulièrement important et profond, bien que certaines institutions, organes et organismes de l'Union, dont la Banque centrale européenne, affichent également un déséquilibre entre les hommes et les-femmes très problématique. Le principal indicateur dont dispose la Commission concernant la représentation des hommes et des femmes dans les conseils des sociétés montre que la proportion de femmes reste très faible au plus haut niveau de décision des entreprises. En janvier 2012, les femmes occupaient en moyenne à peine 13,7 % des postes d’administrateurs dans les plus grandes sociétés cotées en bourse des États membres. Et elles ne représentaient que 15 % des administrateurs non exécutifs, ce qui est clairement révélateur d'un déficit démocratique et d'une représentation injuste et discriminatoire des femmes, en violation des principes de l'Union d'égalité des chances et d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les domaines de l'emploi et du travail. [Am. 13]

(11)  La proportion de femmes dans les conseils des entreprises s’accroît très lentement, la hausse annuelle moyenne enregistrée ces dernières années s’établissant tout au plus à 0,6  %. Cette augmentation est inégale d’un État membre à l’autre, ce qui donne lieu à des situations très variables. Une progression nettement plus sensible est a été observée dans les des États membres qui ont instauré comme la France, qui s'est fixé 2017 comme date butoir pour atteindre les objectifs poursuivis par la présente directive et qui a atteint en moins de deux ans l'objectif de 20 % qu'elle s'était fixé pour 2014, ou la Norvège qui a réussi à atteindre l'objectif de 40 % en trois ans. Dans les deux cas, les résultats sont dus à des mesures contraignantes. Les écarts croissants entre les États membres risquent de s’accentuer en raison des grandes différences d’approche qu’ils ont adoptées pour augmenter la représentation des femmes dans les conseils des entreprises. [Am. 14]

(11 bis)  Les États membres devraient adopter des stratégies tendant à un changement socioculturel dans leur approche de l'équilibre entre les hommes et les femmes, en utilisant des moyens polyvalents pour favoriser la présence de femmes dans les structures d'encadrement et la mise en œuvre d'approches et d'actions proactives par les employeurs. Ces moyens pourraient consister notamment à promouvoir des horaires de travail flexibles et à préconiser des lieux de travail conciliables avec la vie de famille en offrant un service de garderie. [Am. 15]

(12)  La dispersion et la disparité des réglementations ou leur absence au niveau national dans le domaine de l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les conseils des sociétés cotées entraînent non seulement des variations, entre les États membres, du nombre de femmes occupant des postes d’administrateurs non exécutifs et la fluctuation du rythme de progression enregistré en la matière, mais elles sont également à l’origine d’obstacles sur le marché intérieur, du fait qu’elles imposent aux sociétés cotées au sein de l'Union des exigences divergentes en matière de gouvernance d’entreprise. Imposées dans le cadre de la loi ou d’une pratique d’autorégulation, ces exigences divergentes régissant la composition des conseils des entreprises peuvent causer des difficultés d’ordre pratique aux sociétés cotées qui exercent des activités transnationales, notamment lorsqu’elles établissent des filiales ou procèdent à des fusions et acquisitions, ainsi qu’aux candidats aux postes d’administrateurs. Néanmoins, la présente directive devrait être mise en oeuvre sans tenir compte des différentes méthodes de sélection des administrateurs non exécutifs au sein des conseils des entreprises européennes. [Am. 16]

(12 bis)  Les déséquilibres entre hommes et femmes au sein des entreprises sont plus marqués aux niveaux plus élevés. En outre, une grande partie des femmes qui sont présentes dans l'encadrement supérieur se trouvent dans des domaines tels que les ressources humaines et la communication, tandis que les hommes à un poste de haut niveau sont plus susceptibles d'exercer une fonction au sein de la direction générale ou de la "direction opérationnelle" de la société. Étant donné que la principale réserve de recrutement pour les postes d'administrateurs d'entreprises est composée en grande partie de candidats ayant de l'expérience en matière d'encadrement supérieur, il est capital que le nombre de femmes accédant à ces postes d'encadrement au sein des entreprises augmente. [Am. 17]

(12 ter)  L'un des principaux facteurs permettant une mise en œuvre adéquate de la présente directive consiste en l'utilisation effective de critères de sélection des administrateurs non exécutifs, qui seraient établis au préalable et en toute transparence et placeraient sur un pied d'égalité les compétences des candidats, quel que soit leur sexe. [Am. 18]

(12 quater)  Compte tenu du vieillissement de la population et dans un contexte de pénurie de compétences, la non-utilisation pour des postes au sein des conseils des sociétés du potentiel que représente la moitié de la population de l'Union pourrait ralentir les possibilités de développement économique et le redressement des structures financières de l'Union. Si la moitié du vivier de compétences n'est pas même prise en considération pour les postes de direction, le processus et la qualité même des nominations pourraient être compromis, ce qui renforcerait la méfiance envers les organes de pouvoir au sein des entreprises et pourrait se traduire par une moindre valorisation des ressources humaines existantes. L'intégration systématique de candidats aptes des deux sexes garantit que les nouveaux membres des conseils sont sélectionnés parmi les meilleurs candidats possibles, hommes ou femmes, et que la composition de la société trouve son expression fidèle dans le processus de décision au sein des entreprises. [Am. 19]

(13)  Dans la plupart des États membres, le manque actuel de transparence des procédures de sélection et des critères relatifs aux qualifications requises pour les postes d’administrateurs constitue un obstacle de taille sur la voie d’une plus grande mixité dans les conseils des entreprises et influe négativement tant sur la carrière que sur la liberté de circulation des candidats aux postes d’administrateurs, et sur les décisions des investisseurs. Ce manque de transparence empêche ces candidats potentiels de postuler aux conseils dans lesquels leurs qualifications seraient les plus indispensables et de contester les décisions de nomination à caractère sexiste, ce qui restreint leur liberté de circulation dans le marché intérieur. Par ailleurs, les investisseurs adoptent des stratégies d’investissement différentes pour lesquelles ils ont besoin d’informations quant à l’expertise et aux compétences des membres des conseils des sociétés. Une transparence accrue des critères en matière de qualifications et de la procédure de sélection des administrateurs permettrait aux investisseurs de mieux évaluer la stratégie commerciale de l’entreprise et de prendre leurs décisions en connaissance de cause. Il est donc important que les procédures de nomination aux conseils des sociétés soient claires et transparentes et que les candidats soient évaluées objectivement, sur la base de leurs mérites individuels, sans distinction de genre. [Am. 20]

(14)  Si la présente directive n’a pas pour objet d’harmoniser dans le détail les législations nationales régissant la procédure et les critères en matière de qualifications applicables à la sélection des membres des conseils des sociétés, il y a lieu, pour atteindre l’équilibre entre les hommes et les femmes parmi les administrateurs non exécutifs, d’instaurer certaines normes minimales imposant aux sociétés cotées en bourse au sein desquelles la représentation des hommes et des femmes n’est pas équilibrée de fonder leurs décisions de nomination des administrateurs non exécutifs sur une procédure de sélection transparente et clairement définie ainsi que sur une comparaison objective des qualifications des candidats, quant à leur aptitude, à leur compétence et à leurs prestations professionnelles. Seule une mesure contraignante adoptée à l’échelle de l’Union peut effectivement contribuer à garantir des conditions de concurrence égales dans l’ensemble de l’Union et éviter ainsi des complications d’ordre pratique dans la vie des entreprises. [Am. 21]

(15)  La stratégie Europe 2020 pour une croissance intelligente, durable et inclusive(11) a constaté qu’une participation accrue de la main-d’œuvre féminine était un préalable indispensable pour stimuler la croissance et relever les défis démographiques en Europe. Elle a fixé un grand objectif consistant à porter à 75 % d’ici 2020 le taux d’emploi des femmes et des hommes âgés de 20 à 64 ans, qui ne pourra être atteint que moyennant un engagement clair en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, la suppression de l'écart de rémunération persistant entre les hommes et les femmes et une intensification des efforts déployés pour éliminer tous les obstacles à la participation des femmes au marché du travail, y compris le phénomène du "plafond de verre". La crise économique actuelle a accentué la nécessité de plus en plus pressante en Europe de pouvoir faire appel à la connaissance, à la compétence et à l’innovation et de pouvoir exploiter d’une manière optimale le vivier de compétences existant, tant celui des hommes que des femmes. Un accroissement de la participation des femmes à la prise de décision économique, et notamment au sein des conseils des entreprises, devrait également avoir des retombées positives sur l’emploi des femmes dans les entreprises concernées et dans toute l’économie. [Am. 22]

(15 bis)  La réalisation de ces objectifs revêt une importance vitale pour la compétitivité de l'économie européenne et pour favoriser l'innovation et intégrer de meilleures compétences professionnelles dans les conseils des sociétés. C'est la raison pour laquelle l'Union hisse l'égalité sur le marché du travail et l'équilibre progressif entre les hommes et les femmes au sein des conseils des sociétés au rang d'objectifs européens de la décennie en matière d'égalité et entend étudier des procédures visant à accroître la visibilité des progrès accomplis en la matière. [Am. 23]

(16)  En conséquence, il convient que l’Union s’attache à augmenter la présence des femmes dans les conseils des entreprises des sociétés de tous les États membres, afin de stimuler la croissance économique et, promouvoir la mobilité sur le marché du travail, renforcer la compétitivité des entreprises européennes et parvenir à une égalité effective entre hommes et femmes sur le marché du travail. Il conviendrait de poursuivre cet objectif en imposant des exigences minimales en matière d’action positive, sous la forme de mesures contraignantes visant la réalisation d’un objectif quantitatif quant à la composition des conseils des sociétés cotées en bourse, compte tenu du fait que les États membres et d’autres pays qui ont retenu cette méthode ou une démarche similaire ont obtenu les meilleurs résultats s’agissant d’atténuer la sous-représentation des femmes aux postes de décision économique. [Am. 24]

(16 bis)  Les sociétés cotées devraient élaborer une politique d'égalité entre les hommes et les femmes pour parvenir à une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes en leur sein. Cette politique peut comprendre une description des mesures pertinentes mises en oeuvre dans cette société, par exemple la désignation à la fois d'une candidate et d'un candidat aux postes clés, des programmes de mentorat et d'orientation dans l'évolution de la carrière pour les femmes, et des stratégies en matière de ressources humaines pour favoriser la diversification du recrutement. Elle peut en outre prévoir des conditions de travail flexibles pour tous les employés, par exemple une assistance pour le congé parental, ainsi que des services d'aide-ménagère et de garde d'enfants. Chaque société peut choisir les politiques les mieux adaptées à ses activités et devrait prendre des mesures actives pour augmenter la part des membres du sexe sous-représenté au sein de l'encadrement de la société. [Am. 25]

(17)  Les sociétés cotées en bourse revêtent une importance économique particulière et se distinguent également par leur visibilité et leur poids sur le marché. Les mesures prévues dans la présente directive devraient donc s’appliquer à toute société cotée, notion par laquelle on entend une société ayant son dont le siège statutaire se trouve dans un État membre et dont les valeurs mobilières sont admises à la négociation sur un marché réglementé au sens de l’article 4, paragraphe 1, alinéa 14, de la directive 2004/39/CE du Parlement européen et du Conseil(12), dans un ou plusieurs États membres. Les sociétés cotées établissent des normes pour l’économie tout entière et leurs pratiques sont appelées à être suivies par d’autres types de sociétés. Le statut public des sociétés cotées justifie qu’elles soient davantage encadrées, dans l’intérêt général. [Am. 26]

(18)  La présente directive ne devrait pas s’appliquer aux sociétés constituées en micro, petites ou moyennes entreprises (PME), telles que les définit la recommandation 2003/361/CE de la Commission(13), même si elles font l’objet d’une cotation en bourse. Toutefois, les États membres devraient mettre en place des politiques visant à aider et inciter les PME à améliorer sensiblement l'équilibre entre les hommes et les femmes à tous les niveaux de l'encadrement et au sein des conseils des sociétés. [Am. 27]

(19)  Les États membres connaissent plusieurs types de structures des conseils de sociétés cotées: la distinction principale consiste en l’opposition entre le système dualiste caractérisé par un conseil de direction et un conseil de surveillance, et le système moniste qui réunit les fonctions de direction et de surveillance au sein d’un seul et même conseil. Il existe également des systèmes hybrides qui présentent des caractéristiques des deux systèmes précédents ou qui permettent aux sociétés de choisir parmi différents modèles. Les mesures prévues par la présente directive devraient s’appliquer à tous les types de structures des conseils des entreprises existant dans les États membres.

(20)  Les systèmes d’administration et de direction des sociétés établissent tous une distinction entre administrateurs exécutifs, chargés de la gestion quotidienne de la société, et administrateurs non exécutifs qui n’y participent pas mais exercent, en revanche, une fonction de surveillance. Les objectifs quantitatifs prévus dans la présente directive ne devraient s’appliquer qu’aux administrateurs non exécutifs en vue de concilier la nécessité d’accroître la mixité au sein des conseils des entreprises et le besoin de limiter autant que possible l’intrusion dans la gestion quotidienne de celles-ci. Comme les administrateurs non exécutifs exercent des fonctions de surveillance, il est également plus aisé de recruter des candidats qualifiés extérieurs à la société et, dans une large mesure, extérieurs également au secteur particulier dans lequel cette société exerce ses activités, considération qui revêt de l’importance pour les secteurs économiques dans lesquels les membres d’un sexe donné sont particulièrement sous‑représentés parmi les travailleurs.

(21)  Dans plusieurs États membres, une certaine proportion d’administrateurs non exécutifs peut, ou doit, être nommée ou élue par le personnel de la société et/ou par des organisations de travailleurs, conformément au droit interne ou aux pratiques nationales. Les objectifs quantitatifs prévus dans la présente directive devraient pourtant s’appliquer à tous les administrateurs non exécutifs, y compris les représentants des salariés. Compte tenu du fait que certains administrateurs non exécutifs sont représentants du personnel, il devrait toutefois revenir aux États membres concernés de définir les procédures pratiques qui garantiront la réalisation de ces objectifs. La présente directive devrait prendre en considération la diversité des procédures de sélection et leurs spécificités nationales dans les différents États membres. [Am. 28]

(22)  Il conviendrait d’imposer auxLes sociétés cotées de l’Union des obligations de moyens prévoyant l’adoption de procédures idoines pour atteindre des objectifs précis quant à la composition par sexe de leurs conseils. Les devraient chercher à atteindre l'objectif consistant à ce que 40 % au moins des administrateurs non exécutifs soient du sexe sous-représenté au 1er janvier 2020 au plus tard. En vue d'atteindre cet objectif, lesdites sociétés cotées dans lesquelles les membres des conseils appartenant au sexe sous‑représenté occupent moins de 40 % des postes d’administrateurs non exécutifs devraient pourvoir être tenues de mener la procédure de préselection ou de sélection pour ces postes sur la base d’une analyse comparative des qualifications de chaque candidat à l’aune de critères préétablis, clairs, formulés en termes neutres et univoques. afin de parvenir audit pourcentage le 1er janvier 2020 au plus tard. C’est pourquoi la directive fixe l’objectif, à atteindre d’ici cette date, de 40 % au moins des administrateurs non exécutifs appartenant au sexe sous‑représenté. Cet objectif, en principe, ne vise que la mixité globale parmi les administrateurs non exécutifs et n’entrave pas la sélection concrète, au cas par cas, des divers administrateurs parmi un vaste vivier d’hommes et de femmes candidats. Surtout, il n’exclut aucun candidat en particulier aspirant à un poste d’administrateur ni n’impose aux sociétés ou aux actionnaires des administrateurs donnés. Sociétés et actionnaires restent donc maîtres de retenir les candidats aptes à siéger dans leurs conseils. [Am. 29]

(22 bis)  L'objectif de 40 % ne vise, en principe, que la mixité globale parmi les administrateurs non exécutifs et n'entrave pas la sélection concrète, au cas par cas, des divers administrateurs au départ d'un vaste vivier d'hommes et de femmes candidats. Surtout, il n'exclut aucun candidat en particulier aspirant à un poste d'administrateur ni n'impose aux sociétés ou aux actionnaires des administrateurs donnés. Sociétés et actionnaires restent donc maîtres de nommer les candidats aptes à siéger dans leurs conseils. [Am. 30]

(22 ter)  Les sociétés cotées devraient envisager de mettre en place des programmes de formation et de mentorat pour les membres du sexe sous-représenté en tant qu'outil pour atteindre l'équilibre entre les hommes et les femmes, s'il existe un déséquilibre de ce type marqué dans la liste de sélection pour les postes d'administrateurs. [Am. 31]

(23)  Les États membres exercent une influence dominante sur les sociétés cotées constituées en entreprises publiques au sens de l’article 2, point b), de la directive 2006/111/CE de la Commission(14). Forts d’une telle influence, ils ont les instruments pour susciter plus rapidement les changements nécessaires. Dès lors, il conviendrait, en ce qui concerne ces entreprises, d’avancer la date à laquelle elles devront avoir atteint l’objectif consistant à ce que 40 % au moins de leurs administrateurs non exécutifs appartiennent au sexe sous‑représenté, conformément à des mécanismes adéquats à mettre en place par les États membres au titre de la présente directive. [Am. 32]

(23 bis)  De par leur nature, les entreprises publiques, cotées ou non, devraient servir de modèle pour le secteur privé. C'est pourquoi la Commission devrait évaluer la situation dans les États membres et déterminer si des entreprises publiques n'entrant pas dans la définition de PME pourraient être intégrées, un jour, dans le champ d'application de la présente directive. [Am. 33]

(23 ter)  La Commission devrait recueillir et analyser des chiffres et des données relatifs à l'équilibre entre les hommes et les femmes dans les grandes entreprises non cotées, qui revêtent également une importance significative pour l'économie. Une analyse d'impact devrait ensuite être effectuée, afin d'obtenir un aperçu de la situation de ces entreprises dans les États membres et d'évaluer si des mesures sont nécessaires à l'échelle de l'Union en vue de l'intégration ultérieure de ces entreprises dans le champ d'application de la présente directive. Dans le même temps, la Commission devrait détailler les diverses options envisageables à cette fin, dans la mesure où il pourrait se révéler nécessaire d'appliquer des règles particulières auxdites entreprises du fait de certaines spécificités nationales. [Am. 34]

(24)  Des précisions supplémentaires s’imposent pour déterminer le nombre de postes d’administrateurs non exécutifs nécessaire à la réalisation de cet objectif puisque, vu la taille de la plupart des conseils des sociétés, Lorsqu'un conseil non exécutif ne compte que trois membres, il n’est est mathématiquement possible que impossible de dépasser la proportion exacte de 40 % ou de rester en deçà. Aussi le nombre de postes d’administrateurs nécessaire pour atteindre cet objectif devrait-il être celui qui, en valeur relative, est le plus proche de 40 %. Parallèlement, pour éviter que le sexe à l’origine surreprésenté ne fasse l’objet d’un traitement discriminatoire, les sociétés cotées ne devraient pas être tenues de nommer des pour les deux sexes. Dès lors, dans de tels cas, les membres du sexe sous‑représenté à la moitié, ou plus, des postes d’administrateurs non exécutifs. Ainsi, les membres du sexe sous‑représenté devraient, par exemple, occuper au moins un poste au sein des conseils comptant trois ou quatre administrateurs non exécutifs, au moins deux postes dans les conseils réunissant cinq ou six administrateurs non exécutifs et au moins trois postes au sein des conseils dans lesquels siègent sept ou huit administrateurs non exécutifs. [Am. 35]

(25)  Dans sa jurisprudence(15) sur l’action positive et la compatibilité de celle-ci avec le principe de non-discrimination fondée sur le sexe (également énoncé, désormais, à l’article 21 de la charte), la Cour de justice de l’Union européenne a accepté que, dans certains cas, priorité puisse être accordée au sexe sous-représenté dans les procédures de sélection en matière d’emploi ou de promotion, à condition que le candidat du sexe sous-représenté possède une qualification égale à celle du concurrent de l’autre sexe quant à leur aptitude, à leur compétence et à leurs prestations professionnelles; que cette priorité ne soit pas automatique ni inconditionnelle mais qu’elle puisse être écartée si des motifs tenant à la personne d’un candidat de l’autre sexe font pencher la balance en sa faveur, et que la candidature de chacun fasse l’objet d’une appréciation objective qui tient compte de tous les critères relatifs à la personne des candidats.

(26)  Dans le droit fil de cette jurisprudence, les États membres devraient veiller à ce que la sélection des candidats les plus qualifiés pour pourvoir les postes d’administrateurs non exécutifs repose sur une analyse comparative des qualifications de chaque candidat à l’aune de critères préétablis, clairs, univoques et formulés en termes neutres. Parmi les types de critères de sélection que les sociétés pourraient appliquer figurent, par exemple, l’expérience professionnelle dans des tâches de direction et/ou de surveillance, une expérience internationale, des compétences pluridisciplinaires, la connaissance de domaines spécifiques pertinents tels que la finance, le contrôle de gestion ou la gestion des ressources humaines, des compétences d’encadrement et de communication ainsi que des capacités de travailler en réseau. La priorité devrait être accordée au candidat du sexe sous-représenté si ce candidat possède une qualification égale à celle du candidat de l’autre sexe quant à leur l'aptitude, à leur la compétence et à leurs aux prestations professionnelles, et si une appréciation objective qui tient compte de tous les critères relatifs à la personne des candidats ne fait pas pencher la balance en faveur d’un candidat de l’autre sexe. [Am. 36]

(27)  Les modalités de recrutement, de sélection et de nomination des administrateurs varient selon l’État membre et la société considérés. Elles peuvent consister en la présélection de candidats par une commission de nomination, par exemple, qui doit les présenter à l’assemblée des actionnaires; en la nomination directe des administrateurs par les différents actionnaires ou en un vote, lors de l’assemblée des actionnaires, sur des candidats particuliers ou des listes de candidats. La présente directive respecte la diversité des procédures de sélection, qui devraient reposer sur la transparence et le mérite, tout en veillant à ce que l'objectif consistant à renforcer la présence de membres du sexe sous-représenté au sein des conseils des sociétés soit atteint. Il devrait être satisfait aux exigences afférentes à la sélection des candidats au stade approprié de la procédure de sélection, conformément au droit interne et aux statuts des sociétés cotées concernées. À cet égard, la présente directive ne procède qu’à une harmonisation a minima des permet le recours à un éventail de procédures de sélection, ce qui permet d’appliquer les conditions définies par la jurisprudence de la Cour de justice en vue d’atteindre l’objectif d’une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes dans les conseils des sociétés cotées. Les dispositions de la présente directive n'interfèrent pas inutilement avec la gestion quotidienne, dans la mesure où les entreprises restent libres de choisir les candidats sur la base de leurs qualifications ou d'autres critères objectifs pertinents. [Am. 37]

(27 bis)  Lorsque la présélection des candidats se déroule sur la base d'une procédure d'élection ou de vote, par exemple par les travailleurs ou leurs représentants, il convient d'adapter la procédure tout au long du processus afin de contribuer à atteindre l'objectif d'une meilleure égalité entre les hommes et les femmes au sein du conseil d'administration dans son ensemble, tout en garantissant que le sexe de l'administrateur élu par cette procédure n'a été en aucun cas décidé à l'avance. [Am. 38]

(28)  La présente directive tend à un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes parmi les administrateurs des sociétés cotées en bourse et à contribuer ainsi à la réalisation du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, reconnu en tant que droit fondamental de l’Union. Il devrait être, dès lors, exigé de ces sociétés qu’elles communiquent, à la demande d’un candidat écarté, non seulement les critères relatifs aux qualifications sur lesquels elles ont fondé leur sélection, mais aussi l’appréciation comparative objective de ces critères et, le cas échéant, les considérations ayant fait pencher la balance en faveur d’un candidat qui n’appartient pas au sexe sous‑représenté. Ces limitations du droit au respect de la vie privée eu égard au traitement de données à caractère personnel, objets respectivement des articles 7 et 8 de la charte, et l’obligation incombant aux sociétés cotées de fournir ces informations au candidat non retenu, à la demande de celui-ci, sont nécessaires et, dans le respect du principe de proportionnalité, répondent effectivement à des objectifs d’intérêt général reconnus. Elles sont, dès lors, conformes aux exigences encadrant ces limitations, prévues par l’article 52, paragraphe 1, de la charte, et à la jurisprudence pertinente de la Cour de justice.

(29)  Lorsqu’un candidat écarté membre du sexe sous-représenté établit la présomption selon laquelle il possède une qualification égale à celle du candidat de l’autre sexe qui a été retenu, la société cotée devrait être tenue de démontrer le bien-fondé de son choix.

(30)  Les États membres devraient mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives réprimant les violations de des exigences en matière d'ouverture et de transparence des procédures énoncées dans la présente directive, sanctions qui pourraient consister, notamment, en amendes administratives, en l'exclusion des appels d'offres publics, en l'exclusion partielle des financements des Fonds structurels de l'Union, et en la nullité ou l’annulation, respectivement constatée ou prononcée par un organe judiciaire, de la nomination ou de l’élection d’administrateurs non exécutifs qui a eu lieu en violation des dispositions nationales adoptées en vertu de l’article 4, paragraphe 1. Il devrait être possible pour les États membres d'aller au-delà de la liste non exhaustive de sanctions prévue dans la présente directive et d'ajouter, entre autres, la dissolution forcée de l'entreprise concernée, ordonnée par un organe judiciaire compétent dans le respect total des garanties procédurales pertinentes, en cas d'infractions graves et répétées commises par cette entreprise. [Am. 39]

(31)  Comme la composition par sexe des effectifs des entreprises se répercute directement sur la disponibilité de candidats du sexe sous-représenté, les États membres peuvent prévoir que, lorsque les membres du sexe sous-représenté constituent moins de 10 % du personnel d’une société, cette dernière ne devrait pas être tenue de respecter l’objectif fixé par la présente directive. [Am. 40]

(32)  Puisque les sociétés cotées devraient avoir pour objectif de relever la proportion de membres du sexe sous-représenté à tous les postes décisionnels, les États membres peuvent prévoir que l’objectif fixé dans la présente directive sera réputé atteint lorsque les sociétés cotées pourront établir que des membres du sexe sous-représenté occupent au moins un tiers de tous les postes d’administrateurs, qu’il s’agisse d’administrateurs exécutifs ou non exécutifs. Ces sociétés devraient, néanmoins, être tenues de continuer de rendre compte dans leur rapport annuel et sur leur site internet de l'équilibre entre les hommes et les femmes parmi les administrateurs exécutifs et non exécutifs ainsi que de leurs politiques en la matière, conformément à l'article 5 de la présente directive. [Am. 41]

(33)  Outre les mesures relatives aux administrateurs non exécutifs et dans le but également d’accroître la présence des femmes parmi les administrateurs chargés de tâches de gestion quotidienne, il devrait être exigé des sociétés cotées qu’elles prennent des engagements individuels quant à la représentation des deux sexes parmi leurs administrateurs exécutifs, qu’elles devraient avoir honorés d’ici le 1er janvier 2020. En contractant ces engagements, chaque société devrait avoir pour objectif d’accomplir des progrès tangibles par rapport à sa situation actuelle, sur la voie d’une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes.

(34)  Les États membres devraient exiger des sociétés cotées qu’elles communiquent annuellement aux autorités nationales compétentes des informations sur la composition ventilée par sexe de leurs conseils ainsi que des informations sur la mesure dans laquelle elles sont parvenues à atteindre les objectifs fixés dans la présente directive, afin de permettre auxdites autorités d’évaluer les progrès accomplis par chaque société cotée pour instaurer une représentation hommes-femmes équilibrée parmi ses administrateurs. Ces informations devraient être intégrées au rapport annuel de la société et publiées de manière adaptée et aisément accessible sur son site web et, si la société en question ne s’est pas conformée à l’objectif, elle devrait compléter ces informations par une description complète des mesures concrètes qu’elle a prises jusqu’alors et de celles qu’elle entend prendre afin d’atteindre cet objectif. En outre, les sociétés qui n'ont pas atteint l'objectif ou satisfait aux engagements qu'elles ont pris devraient fournir un exposé des motifs de ce manquement et décrire les mesures concrètes qu'elles ont prises jusqu'alors, et celles qu'elles entendent prendre à l'avenir, pour atteindre cet objectif et satisfaire à ces engagements. [Am. 42]

(35)  Les États membres sont susceptibles d’avoir déjà adopté, avant l’entrée en vigueur de la présente directive, des mesures prévoyant des moyens d’assurer une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes dans les conseils des entreprises. Ces États membres devraient avoir la faculté d’appliquer lesdites mesures en lieu et place des exigences procédurales en matière de nomination s’ils peuvent démontrer que les mesures arrêtées sont d’une efficacité équivalente pour que les sociétés cotées et les sociétés cotées constituées en entreprises publiques atteignent, respectivement, d’ici le 1er janvier 2020 ou le 1er janvier 2018 au plus tard, l’objectif consistant à ce que 40 % au moins de leurs administrateurs non exécutifs appartiennent au sexe sous‑représenté.

(36)  La présente directive respecte les droits fondamentaux et observe les principes consacrés par la charte. En particulier, elle contribue à la réalisation du droit à l’égalité entre femmes et hommes (article 23 de la charte), de la liberté professionnelle et du droit de travailler (article 15 de la charte). La présente directive vise, en outre, à garantir le plein respect du droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial (article 47 de la charte). Les limitations de l’exercice de la liberté d’entreprise (article 16 de la charte) et du droit de propriété (article 17, paragraphe 1, de la charte) respectent le contenu essentiel desdits droits et libertés; elles sont également nécessaires et proportionnées. Elles répondent effectivement à des objectifs d’intérêt général reconnus par l’Union et au besoin de protection des droits et libertés d’autrui.

(37)  Bien que quelques États membres aient, avec des résultats mitigés, adopté des mesures réglementaires ou incité les entreprises à recourir à l’autorégulation, la plupart d’entre eux n’ont pris aucune mesure ni exprimé leur volonté d’œuvrer d’une manière faisant suffisamment progresser les choses. Il ressort des projections fondées sur une analyse exhaustive de l’ensemble des données disponibles relatives aux tendances passées et actuelles, ainsi que des intentions exprimées que, dans un avenir prévisible, une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes parmi les administrateurs non exécutifs des conseils des sociétés dans l’ensemble de l’Union, conformément aux objectifs fixés dans la présente directive, ne sera, à aucun moment, réalisée par les États membres agissant séparément. Compte tenu de ces circonstances et des divergences croissantes entre les États membres quant à la représentation des femmes et des hommes dans les conseils des sociétés, on ne peut atténuer le déséquilibre en la matière dans l’ensemble de l’Union qu’en adoptant une approche commune; de même, le potentiel de parité, de réduction de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que d'amélioration de la compétitivité et de la croissance peut être réalisé plus efficacement par une action coordonnée au niveau de l’Union que par des initiatives nationales de portée, d’ambition et d’efficacité variables. Étant donné que les objectifs de la présente directive ne peuvent pas être atteints de manière suffisante par les États membres et peuvent donc l’être mieux, en raison des dimensions et des effets de l’action, au niveau de l’Union, cette dernière peut adopter des mesures conformément au principe de subsidiarité́ consacré à l’article 5 du traité sur l’Union européenne. [Am. 43]

(38)  Conformément au principe de proportionnalité tel qu’énoncé audit article, la présente directive se limite à fixer des objectifs et principes communs et n’excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre ces objectifs. Les États membres jouissent d’une latitude suffisante pour déterminer les meilleurs moyens d’atteindre les objectifs fixés dans la présente directive compte tenu des spécificités nationales, notamment les règles et pratiques de recrutement aux postes d’administrateurs. La présente directive ne compromet pas la faculté qu’ont les sociétés de nommer les membres les plus qualifiés pour siéger dans leurs conseils, et établit un cadre flexible et accorde un délai d’adaptation suffisamment long à l’ensemble des sociétés cotées. [Am. 44]

(39)  Conformément au principe de proportionnalité, l’objectif que doivent atteindre les sociétés cotées devrait être limité dans le temps et ne devrait rester valable que jusqu’à ce que des progrès durables dans la représentation hommes-femmes dans les conseils des sociétés aient été enregistrés. Pour cette raison, la Commission devrait réexaminer à intervalle régulier l’application de la présente directive et faire rapport au Parlement européen et au Conseil. La présente directive doit expirer le 31 décembre 2028. En réexaminant la directive, la Commission devrait apprécier s’il est nécessaire d’en prolonger la durée au-delà de cette date. Les États membres devraient coopérer avec les partenaires sociaux et la société civile afin de les informer efficacement sur la signification, la transposition et la mise en oeuvre de la présente directive. Les campagnes d'information contribueraient de manière significative à sensibiliser les sociétés non cotées à cette question et les encourageraient à prendre les devants pour atteindre l'équilibre entre les hommes et les femmes. Les États membres devraient être encouragés à échanger leurs expériences et bonnes pratiques sur la transposition et la mise en œuvre de la présente directive. [Am. 45]

(40)  Conformément à la déclaration politique commune des États membres et de la Commission du 28 septembre 2011 sur les documents explicatifs(16), les États membres se sont engagés, dans les cas où cela se justifie, à accompagner la notification de leurs mesures de transposition d’un ou plusieurs documents expliquant le lien entre les éléments d’une directive et les parties correspondantes des instruments nationaux de transposition. En ce qui concerne la présente directive, le législateur estime que la transmission de ces documents se justifie,

ONT ADOPTÉ LA PRÉSENTE DIRECTIVE:

Article premier

Objet

La présente directive prévoit des mesures visant à assurer une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes parmi les administrateurs non exécutifs de sociétés cotées en établissant des mesures efficaces tendant à accélérer les avancées sur la voie de la parité entre hommes et femmes, tout en accordant aux sociétés un délai suffisant pour procéder aux aménagements nécessaires. [Am. 46]

Article 2

Définitions

Aux fins de la présente directive, on entend par:

(1)  «société cotée», une société ayant qui a son siège statutaire dans un État membre et dont les valeurs mobilières sont admises à la négociation sur un marché réglementé au sens de l’article 4, paragraphe 1, alinéa point 14), de la directive 2004/39/CE, dans un ou plusieurs États membres; [Am. 47]

(2)  «conseil», tout organe d’administration, de direction ou de surveillance d’une société;

(3)  «administrateur», tout membre d’un conseil, y compris un représentant des salariés;

(4)  «administrateur exécutif», tout membre d’une structure moniste chargé de la gestion quotidienne de la société ainsi que tout membre d’un conseil de direction au sein d’un système dualiste;

(5)  «administrateur non exécutif», tout membre d’une structure moniste autre qu’un administrateur exécutif et tout membre d’un conseil de surveillance au sein d’un système dualiste;

(6)  «structure moniste», un conseil unique qui concentre les fonctions de direction et de surveillance d’une société;

(7)  «système dualiste», un système dans lequel les fonctions de direction et de surveillance d’une société sont exercées par des conseils distincts;

(8)  «petite et moyenne entreprise» ou «PME», une entreprise qui occupe moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’EUR ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’EUR ou, pour une PME dont le siège statutaire est situé dans un État membre dont la monnaie n’est pas l’euro, le montant équivalent dans la monnaie de cet État membre;

(9)  «entreprise publique», une entreprise sur laquelle les pouvoirs publics peuvent exercer directement ou indirectement une influence dominante du fait de la propriété, de la participation financière ou des règles qui la régissent. L’influence dominante des pouvoirs publics sur l’entreprise est présumée lorsque, directement ou indirectement, ceux-ci:

—  détiennent la majorité du capital souscrit de l’entreprise; ou

—  disposent de la majorité des voix attachées aux parts émises par les entreprises; ou

—  peuvent désigner plus de la moitié des membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance de l’entreprise.

Article 3

Exclusion des petites et moyennes entreprises

La présente directive ne s’applique pas aux petites et moyennes entreprises (PME).

Article 4

Objectifs concernant les administrateurs non exécutifs

1.  Les États membres veillent à ce que les sociétés cotées dans les conseils desquelles les membres du sexe sous‑représenté occupent moins de 40 % des postes d’administrateurs non exécutifs pourvoient ces postes de chaque candidat, afin qu’elles atteignent modifient leurs procédures de recrutement, y compris les procédures d'avis de vacance faisant appel aux candidatures, de présélection, de sélection et de nomination, de manière à ce que ces procédures contribuent efficacement à atteindre ledit pourcentage au plus tard le 1er janvier 2020 ou, s’il s’agit de sociétés cotées constituées en d'entreprises publiques, au plus tard le 1er janvier 2018. En particulier, les États membres veillent à ce que les sociétés sélectionnent les candidats les plus qualifiés à un poste d'administrateur sur une liste de sélection respectant l'équilibre entre les hommes et les femmes et sur la base d'une analyse comparative des qualifications des candidats à l'aune de critères préétablis, clairs, formulés en termes neutres, non-discriminatoires et univoques. Dans le cas d'une procédure d'élection, les États membres veillent à ce que les sociétés garantissent la diversité de la représentation des sexes dans la composition de la liste restreinte de candidats, tout en garantissant que le sexe de l'administrateur non exécutif élu par cette procédure n'est en aucun cas décidé à l'avance.

Afin d'atteindre l'objectif des 40%, et conformément à l'article 23, paragraphe 2, de la charte, les États membres veillent à ce que, à chaque étape de la procédure de recrutement, de sélection ou de nomination d'administrateurs non exécutifs, la priorité soit accordée au candidat du sexe sous-représenté si ce candidat possède une qualification égale à celle d'un candidat de l'autre sexe en termes d'aptitude, de compétence et de prestations professionnelles, à moins qu'une appréciation objective qui tienne compte de tous les critères propres à la personne des candidats ne fasse pencher la balance en faveur du candidat de l'autre sexe. [Am. 48]

2.  Le nombre de postes d’administrateurs non exécutifs nécessaire pour que l’objectif fixé au paragraphe 1 soit respecté représente celui qui, en valeur relative, est le plus proche de 40 % sans, toutefois, dépasser 49 % au moins 40 %. Si le conseil non exécutif ne compte que trois membres, la proportion d'un à deux est suffisante. [Am. 49]

3.  Afin d’atteindre l’objectif fixé au paragraphe 1, les États membres veillent à ce que, lors de la sélection d’administrateurs non exécutifs, priorité soit accordée au candidat du sexe sous-représenté si ce candidat possède une qualification égale à celle d’un candidat de l’autre sexe quant à leur aptitude, à leur compétence et à leurs prestations professionnelles, à moins qu’une appréciation objective qui tient compte de tous les critères relatifs à la personne des candidats ne fasse pencher la balance en faveur d’un candidat de l’autre sexe. [Am. 50]

4.  Les États membres veillent à ce que les sociétés cotées soient tenues de communiquer, à la demande d’un candidat non retenu, aux candidats non retenus, au minimum le nombre et le sexe des candidats figurant sur la liste de sélection, tout en respectant l'anonymat de ces derniers conformément aux règles de l'Union applicables en matière de protection des données, les critères relatifs aux qualifications sur lesquels elles ont fondé leur sélection ou nomination, l’appréciation comparative objective de ces critères et, le cas échéant, les considérations ayant fait pencher la balance en faveur d’un candidat de l’autre sexe. [Am. 51]

5.  Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire national, pour veiller à ce que, lorsqu’un candidat non retenu du sexe sous‑représenté qui estime avoir été lésé parce que les dispositions du paragraphe 1 ne lui ont pas été appliquées établit, devant un tribunal ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer qu’il possédait une qualification égale à celle du candidat retenu de l’autre sexe, il incombe à la société cotée de prouver l’absence de violation de la règle énoncée au paragraphe 31.

Le présent paragraphe n'empêche pas les États membres d'imposer des règles en matière de preuve plus favorables à la partie demanderesse. [Am. 52]

6.  Les États membres peuvent prévoir que les sociétés cotées dans lesquelles les membres du sexe sous-représenté comptent pour moins de 10 % des effectifs ne sont pas soumises à l’objectif fixé au paragraphe 1. [Am. 53]

6 bis.  Lorsque la sélection visée au paragraphe 1 fait suite à un vote d'actionnaires ou d'employés, les sociétés veillent à ce que les votants soient correctement informés des mesures prévues par la présente directive, y compris des sanctions auxquelles la société s'expose en cas de non-respect de ses obligations. [Am. 54]

7.  Les États membres peuvent prévoir que l’objectif fixé au paragraphe 1 est atteint lorsque les sociétés cotées peuvent établir que les membres du sexe sous-représenté occupent au moins un tiers de l’ensemble des postes d’administrateurs, qu’il s’agisse d’administrateurs exécutifs ou non exécutifs.

Article 5

Mesures complémentaires prises par les sociétés et établissement de rapports

1.  Les États membres veillent à ce que les sociétés cotées contractent des engagements individuels en matière de représentation équilibrée des deux sexes parmi leurs administrateurs exécutifs et s’en acquittent au plus tard pour le 1er janvier 2020 ou, s’il s’agit de sociétés cotées constituées en entreprises publiques, pour le 1er janvier 2018.

2.  Les États membres exigent des sociétés cotées qu’elles fournissent aux autorités nationales compétentes, une fois par an à compter du [deux ans après l’adoption], des informations relatives à la représentation des sexes dans leurs conseils, en distinguant entre administrateurs non exécutifs et administrateurs exécutifs, et aux mesures prises eu égard aux objectifs fixés à l’article 4, paragraphe 1, et au paragraphe 1 du présent article, et qu’elles publient ces informations sur leur site web et dans leur rapport annuel, d’une manière adaptée et facilement accessible. [Am. 55]

3 Lorsqu’une société cotée ne répond pas aux objectifs fixés à l’article 4, paragraphe 1, ou n’honore pas les engagements individuels propres qu’elle a pris en vertu du paragraphe 1 du présent article, les informations visées au paragraphe 2 du présent article comprennent les elle fournit un exposé des motifsdu de son manquement à atteindre ces objectifs ou à honorer ces engagements et une description exhaustive des mesures que la société a adoptées ou qu’elle envisage d’adopter afin d’atteindre ces objectifs ou d’honorer ses engagements. Cet exposé des motifs fait partie intégrante des informations visées au paragraphe 2. [Am. 56]

4.  Les États membres prennent les mesures nécessaires pour veiller à ce que l’organisme ou les organismes désignés conformément à l’article 20 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil(17) soient également compétents pour promouvoir, analyser, surveiller et soutenir l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les conseils des sociétés cotées. À cette fin, les États membres collaborent efficacement avec les partenaires sociaux et la société civile. [Am. 57]

Article 6

Sanctions

1.  Les États membres définissent un régime de sanctions réprimant les infractions aux dispositions nationales adoptées conformément à la présente directive, exigences d'ouverture et de transparence de la procédure énoncées à l'article 4, paragraphe 1, et prennent toutes les mesures nécessaires pour garantir l’application de ces sanctions. [Am. 58]

2.  Ces sanctions doivent être effectives, proportionnées et dissuasives etpeuvent comporter comportent au moins les mesures suivantes: [Am. 59]

a)  amendes administratives;

a bis) exclusion des appels d'offres publics; [Am. 60]

a ter) exclusion partielle des financements des Fonds structurels de l'Union; [Am. 61]

b)  une déclaration d'un organe judiciaire constatant la nullité ou prononçant l'annulation de la nomination ou de l’élection des administrateurs non exécutifs qui a eu lieu en violation des dispositions nationales adoptées en vertu de l’article 4, paragraphe 1.

Article 7

Exigences minimales

Les États membres peuvent adopter ou maintenir des dispositions plus favorables que celles prévues dans la présente directive, pour garantir une représentation plus équilibrée entre hommes et femmes dans les sociétés ayant leur siège statutaire sur leur territoire, à condition que ces dispositions ne créent pas de discrimination injustifiée fondée sur le sexe ni aucune autre forme de discrimination, ni n’entravent le bon fonctionnement du marché intérieur. [Am. 62]

Article 8

Transposition

1.  Les États membres adoptent et publient, au plus tard le … [deux ans après l’adoption], les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive. Ils en informent immédiatement la Commission.

2.  Lorsque les États membres adoptent ces dispositions, celles-ci contiennent une référence à la présente directive ou sont accompagnées d’une telle référence lors de leur publication officielle. Les modalités de cette référence sont arrêtées par les États membres.

3.  Sans préjudice de l’article 4, paragraphes 6 et 7, les États membres qui, avant l’entrée en vigueur de la présente directive, ont déjà adopté des mesures afin d’assurer une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées, peuvent suspendre l’application des exigences procédurales en matière de nomination énoncées à l’article 4, paragraphes 1, 3, 4, et 5, pour autant qu’il puisse être démontré que ces mesures permettront aux membres du sexe sous-représenté d’occuper 40 % au moins des postes d’administrateurs non exécutifs au plus tard le 1er janvier 2020 dans les sociétés cotées, ou au plus tard le 1er janvier 2018 s’il s’agit de sociétés cotées constituées en entreprises publiques.

L’État membre concerné notifie ces informations à la Commission. La Commission informe le Parlement européen et le Conseil de cette notification. La suspension est automatiquement levée si les progrès accomplis en vue d'atteindre l'objectif de la présente directive sont insuffisants, ce qui est réputé être le cas si le pourcentage de membres du sexe sous- représenté est inférieur à 30 % d'ici à 2017 ou, s'il s'agit d'entreprises publiques, d'ici à 2015. [Am. 63]

4.  Les États membres communiquent à la Commission le texte des dispositions essentielles de droit interne qu’ils adoptent dans le domaine couvert par la présente directive.

Article 9

Réexamen

1.  Le 1er janvier 2017 au plus tard, puis tous les deux ans, les États membres communiquent à la Commission un rapport sur la mise en œuvre de la présente directive. Dans ces rapports figurent notamment des informations complètes sur les mesures prises en vue de parvenir aux objectifs fixés à l’article 4, paragraphe 1, les informations à fournir conformément à l’article 5, paragraphe 2, et celles relatives aux engagements individuels contractés par les sociétés cotées en vertu de l’article 5, paragraphe 1.

1 bis.  La Commission présente, le 1er juillet 2017 au plus tard, un rapport d'évaluation sur la mise en œuvre des exigences à remplir par les sociétés cotées visées à l'article 4, paragraphe 1, et à l'article 5, paragraphes 1 et 2, sur la base des rapports soumis par les États membres en vertu du paragraphe 1. En outre, le rapport de la Commission comprend une description de la situation de l'équilibre entre hommes et femmes au niveau des conseils et de l'encadrement des sociétés non cotées qui dépassent le seuil des PME au sens de l'article 2. [Am. 64]

1 ter.  La Commission présente un rapport au Parlement européen et au Conseil sur la manière dont les principes de la présente directive sont appliqués par l'ensemble des institutions, organes et organismes de l'Union et sont intégrés dans les règles régissant leurs procédures de recrutement interne. À cette fin, toutes les institutions, organes et organismes de l'Union font rapport à la Commission, au plus tard le 31 décembre 2018, et ensuite chaque année, de leurs statistiques concernant l'équilibre entre hommes et femmes et des progrès accomplis. La Commission rend immédiatement publics ces rapports sur son site internet. Le cas échéant, le rapport de la Commission est assorti d'une proposition législative élargissant le champ d'application de la présente directive afin de couvrir l'ensemble des institutions, organes et organismes de l'Union. [Am. 65]

2.  Les États membres qui, en vertu de l’article 8, paragraphe 3, ont suspendu l’application des exigences procédurales en matière de nomination, décrites à l’article 4, paragraphes 1, 3, 4 et 5, font figurer dans les rapports prévus au paragraphe 1 des éléments prouvant les résultats concrets qu’ils auront obtenus grâce aux mesures nationales mentionnées à l’article 8, paragraphe 3. La Commission publie ensuite un rapport spécial dans lequel elle établit si ces mesures permettront effectivement aux membres du sexe sous-représenté d’occuper 40 % au moins des postes d’administrateurs non exécutifs d’ici le 1er janvier 2018 dans les sociétés cotées constituées en entreprises publiques et d’ici le 1er janvier 2020 dans les sociétés cotées autres que des entreprises publiques. La Commission présente le premier rapport de cette nature le 1er juillet 2017 au plus tard; les rapports ultérieurs paraissent dans les six mois suivant la communication par chaque État membre du rapport exigé au paragraphe 1.

Les États membres en question veillent à ce que les sociétés cotées qui, ayant appliqué les mesures nationales mentionnées à l’article 8, paragraphe 3, n’ont pas nommé ou élu de membres du sexe sous-représenté de manière à pourvoir 40 % au moins des postes d’administrateurs non exécutifs au sein de leurs conseils d’ici le 1er janvier 2018 si ce sont des entreprises publiques ou d’ici le 1er janvier 2020 s'il ne s'agit pas d'entreprises publiques, appliquent, à compter respectivement de l’une ou l’autre date, les exigences procédurales en matière de nomination énoncées à l’article 4, paragraphes 1, 3, 4 et 5.

3.  La Commission réexamine l’application de la présente directive et fait rapport au Parlement européen et au Conseil au plus tard le 31 décembre 2021, et par la suite tous les deux ans. La Commission évalue notamment si les objectifs de la présente directive ont été atteints.

4.  Dans son rapport, la Commission apprécie l’éventuelle nécessité de prolonger la durée de la présente directive au-delà de la date indiquée à l’article 10, paragraphe 2, ou de la modifier, compte tenu de l’évolution de la représentation des hommes et des femmes dans les conseils des sociétés cotées et aux différents niveaux de la sphère décisionnelle dans l’ensemble de l’économie, et selon que les progrès enregistrés présentent ou non un caractère suffisamment durable. Elle examine également s'il y a lieu d'élargir le champ d'application de la présente directive aux entreprises publiques non cotées qui n'entrent pas dans la définition de PME, aux grandes entreprises non cotées et aux administrateurs exécutifs des sociétés cotées. [Am. 66]

Article 10

Entrée en vigueur et expiration

1.  La présente directive entre en vigueur le [vingtième] jour suivant celui de sa publication au Journal officiel de l’Union européenne.

2.  Elle expire le 31 décembre 2028.

Article 11

Destinataires

Les États membres sont destinataires de la présente directive.

Fait à , le

Par le Parlement européen Par le Conseil

Le président Le président

(1) JO C 133 du 9.5.2013, p. 68. (2) Position du Parlement européen du 20 novembre 2013. (3) Recommandation 84/635/CEE du Conseil du 13 décembre 1984 relative à la promotion des actions positives en faveur des femmes (JO L 331 du 19.12.1984, p. 34). (4) Recommandation 96/694/CE du Conseil du 2 décembre 1996 concernant la participation équilibrée des femmes et des hommes aux processus de décision (JO L 319 du 10.12.1996, p. 11). (5) Rapport de la Commission intitulé «Plus de femmes aux postes à responsabilité» (2010); document de travail des services de la Commission du 1er mars 2011 intitulé «The Gender Balance in Business Leadership» (en anglais uniquement) [SEC(2011) 246 final]; rapport de suivi du 5 mars 2012 intitulé «Les femmes dans les instances de décision économique au sein de l’UE»; document de travail des services de la Commission du 16 avril 2012 intitulé «Progress on equality between women and men in 2011» (en anglais uniquement) [SWD(2012) 85 final]. (6) «Davantage de femmes dans les conseils d’administration, une promesse pour l’Europe», IP/11/242. (7) COM(2010)0078. (8) COM(2010)0491. (9) JO C 33 E du 5.2.2013, p. 134. (10) JO C 251 E du 31.8.2013, p. 1. (11) COM(2010)2020. (12) Directive 2004/39 du Parlement européen et du Conseil du 21 avril 2004 concernant les marchés d'instruments financiers, modifiant les directives 85/611/CEE et 93/6/CEE du Conseil et la directive 2000/12/CE du Parlement européen et du Conseil et abrogeant la directive 93/22/CEE du Conseil (JO L 145 du 30.4.2004, p. 1). (13) Recommandation 2003/361/CE de la Commission du 6 mai 2003 concernant la définition des micro, petites et moyennes entreprises (JO L 124 du 20.5.2003, p. 36). (14) Directive 2006/111/CE de la Commission du 16 novembre 2006 relative à la transparence des relations financières entre les États membres et les entreprises publiques ainsi qu'à la transparence financière dans certaines entreprises (JO L 318 du 17.11.2006, p. 17). (15) Affaire C-450/93, Kalanke, Recueil 1995, p. I‑3051; affaire C-409/95, Marschall, Recueil 1997, p. I‑6363; affaire C-158/97, Badeck, Recueil 2000, p. I-1875, et affaire C-407/98, Abrahamsson, Recueil 2000, p. I‑5539. (16) JO L 369 du 17.12.2011, p. 14. (17) Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (JO L 204 du 26.7.2006, p. 23).